薪酬差距調(diào)節(jié)下企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響
——來自國有上市制造業(yè)企業(yè)的證據(jù)

李楠楠 劉劍民

（1.湖南科技大學(xué)商學(xué)院 湖南湘潭 411100；2.南昌大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 江西南昌 330031）

理論與假設(shè)

企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績(jī)效?；谏鐣?huì)交換理論的視角，企業(yè)積極主動(dòng)地承擔(dān)社會(huì)責(zé)任符合社會(huì)成員的期望，并得到信任，一方面，可以慢慢幫助企業(yè)樹立良好的企業(yè)形象，逐步形成品牌吸引力；同時(shí)企業(yè)主動(dòng)積極地履行社會(huì)責(zé)任也會(huì)得到政府的支持與認(rèn)可，繼而得到政策方面的長(zhǎng)期傾斜，使企業(yè)能夠處于良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中；另一方面，在遇到負(fù)面信息時(shí)，顧客對(duì)企業(yè)會(huì)保持較為寬容的態(tài)度，從而一定程度上幫助企業(yè)緩解并度過經(jīng)營危機(jī)。因此，本文提出假設(shè)1：

假設(shè)1：我國國有上市制造業(yè)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任、內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效?；阱\標(biāo)賽理論的視角，引入企業(yè)內(nèi)部存在的兩個(gè)維度的薪酬差距，拓展企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行與企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制。對(duì)內(nèi)而言，企業(yè)積極主動(dòng)地履行社會(huì)責(zé)任可以促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，增加對(duì)企業(yè)組織管理的認(rèn)同度，對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬設(shè)計(jì)持更加積極向上的態(tài)度，服從錦標(biāo)賽理論?；诖耍疚奶岢鲅芯考僭O(shè)2a、2b：

假設(shè)2a：高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距能夠調(diào)節(jié)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2b：高管-員工薪酬差距能夠調(diào)節(jié)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)關(guān)系。

研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選擇國有A股上市制造業(yè)企業(yè)為研究樣本。由于2009年企業(yè)社會(huì)責(zé)任的披露才真正規(guī)范，加之目前企業(yè)社會(huì)責(zé)任披露僅僅披露到2019年，因此本文選取2010-2019年為樣本研究時(shí)間。經(jīng)過數(shù)據(jù)處理得到134家國有A股上市制造業(yè)企業(yè)共1340個(gè)平衡面板數(shù)據(jù)。其中數(shù)據(jù)來自和訊網(wǎng)和國泰安數(shù)據(jù)庫。數(shù)據(jù)處理分析軟件為Stata15.1。

（二）模型構(gòu)建與變量選取

1.模型構(gòu)建。本次研究建立模型（1）（2）：

假定model1和model3對(duì)應(yīng)的是主效應(yīng)計(jì)量模型（1），model2和model4對(duì)應(yīng)的是調(diào)節(jié)效應(yīng)計(jì)量模型（2）?？紤]到企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績(jī)效之間可能存在的反向因果關(guān)系，故而在后文進(jìn)行的穩(wěn)健性檢驗(yàn)時(shí)加入了滯后期因素在模型中。

2.變量選取。本研究變量選取如下：

解釋變量。企業(yè)社會(huì)責(zé)任（csr）。企業(yè)社會(huì)責(zé)任數(shù)據(jù)來自和訊網(wǎng)，它包括了對(duì)股東、環(huán)境、員工等多個(gè)利益相關(guān)者。企業(yè)社會(huì)責(zé)任指標(biāo)的測(cè)量方式采取“企業(yè)社會(huì)責(zé)任總評(píng)分/100”的方式進(jìn)行度量。

被解釋變量。企業(yè)績(jī)效（roa）。衡量企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)主要有市場(chǎng)指標(biāo)和會(huì)計(jì)指標(biāo)，市場(chǎng)指標(biāo)主要是由托賓Q來衡量，但我國資本市場(chǎng)并不完善，因此托賓Q值不適用。企業(yè)績(jī)效的會(huì)計(jì)指標(biāo)主要有營業(yè)收入增長(zhǎng)率和總資產(chǎn)收益率等指標(biāo)。本文借鑒黎文靖等人的做法，使用總資產(chǎn)收益率作為企業(yè)績(jī)效的衡量指標(biāo)。

調(diào)節(jié)變量。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距包含高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距和高管-員工薪酬差距。依據(jù)張正堂等人的做法，高管-員工薪酬差距采取以下方式進(jìn)行衡量：gap1=高管平均薪酬/員工平均薪酬；高管平均薪酬=“董監(jiān)高”年薪總額/（董事人數(shù)+高管人數(shù)+監(jiān)事人數(shù)-獨(dú)立董事人數(shù)-未領(lǐng)取薪酬的董監(jiān)高人數(shù)）；員工平均薪酬=（應(yīng)付職工薪酬總額+支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金-董監(jiān)高年薪總額）/員工人數(shù)；依據(jù)黎文靖等人的研究方法，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的衡量方式如下：gap2=ln（核心高管薪酬均值-非核心高管薪酬均值）；其中：核心高管薪酬均值=董事、監(jiān)事及高管前三名年薪/3；非核心高管薪酬均值=（董監(jiān)高年薪總額-董事、監(jiān)事及高管前三名年薪）/（董監(jiān)高人數(shù)-獨(dú)立董事人數(shù)-未領(lǐng)取薪酬的高管人數(shù)-3）。

控制變量。借鑒孔東民等人的研究方法選取資產(chǎn)負(fù)債率（lev）、企業(yè)成長(zhǎng)性（growth）、前十大股東持股比例（top10）、固定資產(chǎn)比例（m1）等作為本文的控制變量。具體變量定義見表1所示。

表1 相關(guān)變量定義

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實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

從表2中可知，企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行（csr）均值是0.303，表明我國國有A股上市制造業(yè)企業(yè)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行整體水平并不高。csr最小值是-0.027，最大值是0.785，說明企業(yè)間的社會(huì)責(zé)任履行水平參差不齊。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

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高管-員工薪酬差距的最小值是1.308，最大值是21.947，標(biāo)準(zhǔn)差是3.602，可以看出內(nèi)部高管-員工薪酬差距很大。高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的最小值是10.811，最大值是15.034，標(biāo)準(zhǔn)差是0.840，可以看出內(nèi)部高管團(tuán)隊(duì)間的薪酬差距很大。

（二）各變量間的相關(guān)系數(shù)

由表3可知，企業(yè)社會(huì)責(zé)任（csr）與企業(yè)責(zé)任（roa）的相關(guān)系數(shù)是0.380，并在1%水平下顯著，初步驗(yàn)證了假設(shè)1。高管-員工薪酬差距和高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效、企業(yè)社會(huì)責(zé)任都在統(tǒng)計(jì)水平上呈現(xiàn)顯著相關(guān)關(guān)系，為假設(shè)2和假設(shè)3的實(shí)證分析奠定基礎(chǔ)。各控制變量之間的Pearson相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值均不超過0.5，說明各控制變量之間不存在嚴(yán)重的共線性問題，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了共線性檢驗(yàn)，方差膨脹因子均不超過3，表明本文模型基本不存在共線性問題。

表3 各變量間的相關(guān)系數(shù)

注： p ＜ 0.1， p ＜ 0.05， p ＜ 0.01。

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（三）基礎(chǔ)回歸分析

model1和model3是主效應(yīng)檢驗(yàn)。從表4可以看出企業(yè)社會(huì)責(zé)任回歸系數(shù)分別是0.044和0.041，且在1%水平下顯著為正，表明企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行與企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，假設(shè)一得到驗(yàn)證。model2和model4是進(jìn)行的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)，從model2可以看出高管-員工薪酬差距與企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行交互項(xiàng)inter1的回歸系數(shù)在1%水平上顯著為負(fù)，且R2顯著高于模型1中的R1，gap1對(duì)csr與roa的關(guān)系具有顯著負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即驗(yàn)證了假設(shè)2。模型2中g(shù)ap1回歸系數(shù)1%水平上顯著為負(fù)，說明gap1與csr具有替代關(guān)系。表4可以看出高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的交互項(xiàng)inter2的回歸系數(shù)在5%水平上顯著為負(fù)，且其R3顯著高于主效應(yīng)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?中的R1，表明gap2顯著削弱csr與企業(yè)績(jī)效roa的關(guān)系，假設(shè)3得到驗(yàn)證。從model4的回歸結(jié)果可以看到gap2的回歸系數(shù)1%水平上顯著為負(fù)，說明了gap2與csr也具有明顯的替代關(guān)系。

表4 基礎(chǔ)回歸結(jié)果

注： p ＜ 0.1， p ＜ 0.05， p ＜ 0.01。

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穩(wěn)健性檢驗(yàn)

（一）內(nèi)生性檢驗(yàn)

考慮到企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行與企業(yè)績(jī)效可能存在反向因果關(guān)系，為了解決這一問題，本文選擇了csr的滯后一階與滯后兩階作為其工具變量，采用兩步最優(yōu)GMM法對(duì)主效應(yīng)與調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果得出一樣的結(jié)論，并且通過了工具變量合理性檢驗(yàn)，表明上文中研究結(jié)果的穩(wěn)健性。

（二）替代指標(biāo)法

本文選取企業(yè)績(jī)效的替代變量再一次進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)?？紤]到凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率同樣都可以綜合反映企業(yè)的經(jīng)營能力，故而選取凈資產(chǎn)收益率(roe)作為企業(yè)績(jī)效的替代變量，穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果見表5，檢驗(yàn)結(jié)果均支持了本文的研究結(jié)論。

表5 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

注： p ＜ 0.1， p ＜ 0.05， p ＜ 0.01。

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研究啟示

我國制造業(yè)企業(yè)方面應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)社會(huì)責(zé)任履行的執(zhí)行力度，持續(xù)增強(qiáng)社會(huì)各成員之間的信任與認(rèn)同感，最大程度發(fā)揮社會(huì)責(zé)任履行所產(chǎn)生的正面作用。同時(shí)，我國國有A股上市制造業(yè)企業(yè)十分有必要考慮到企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的合理性：既要合理控制高管-員工薪酬差距，也要合理控制高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部間薪酬差距。