高艷輝
摘 要:企業(yè)的發(fā)展離不開人才,人才是企業(yè)立足于市場的根本。目前,人才流動是市場競爭中的常態(tài),從某個角度來說是有利于人才的交流。但是這種人員流動現(xiàn)象對于企業(yè)本身來說是不利的,因為這阻礙了企業(yè)人才隊伍的建設(shè),給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展造成阻礙。因此,企業(yè)要想盡辦法留住人才,筆者通過績效管理的角度分析國企如何留住核心人才,并且提出針對性的措施,望能夠?qū)衅髽I(yè)的人才管理提供幫助。
關(guān)鍵詞:核心人才;績效管理
在改革發(fā)展之下,我國社會經(jīng)濟發(fā)展巨變,企業(yè)的性質(zhì)呈多樣化發(fā)展,我國的經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展至今形成了具有中國特色的經(jīng)濟制度,即以公有制為主體,多種所有制共同發(fā)展。我國持續(xù)對市場經(jīng)濟進行深化改革,國有企業(yè)從始至今都在國民經(jīng)濟占據(jù)主導(dǎo)地位,同時民營企業(yè)、私營企業(yè)以及合資企業(yè)等都對我國經(jīng)濟發(fā)展做出了貢獻。目前,國有企業(yè)與其他企業(yè)存在著非常激烈的競爭,這種競爭從根本上來講是人才的競爭。雖然說人才的流動是正常現(xiàn)象,但這種現(xiàn)象對于企業(yè)而言是非常不利的,這與國有企業(yè)的績效管理制度有很大的關(guān)系。
一、國企績效管理存在的問題及對策
(一)存在的問題
1、考核依據(jù)的問題
國企績效考核首先沒有合理的績效指標,使得績效考核時有的指標不在考核范圍之內(nèi),不能夠?qū)T工的業(yè)績進行全方位的評價,這樣就會導(dǎo)致員工工作事倍功半。
2、考核者的問題
考核人員在進行考核時,時而寬松時而嚴厲,或者對一些員工帶有成見,甚至進行員工間的對比,考核結(jié)果不公正。
3、考核結(jié)果應(yīng)用和績效反饋的問題
(1)多數(shù)的企業(yè)并不重視績效考核結(jié)果,沒有正確、及時的應(yīng)用考核結(jié)果,他們將考核當(dāng)成了任務(wù)一樣,嚴重浪費了人力、物力和時間,這種情況下的考核結(jié)果是沒有意義的。
(2)績效反饋的問題??冃Э己说囊饬x在于為企業(yè)研究政策提供依據(jù),但實際上,多數(shù)企業(yè)在績效考核時都是單方面的,少數(shù)能夠做到上下級溝通和跨部門溝通[1]。考核時員工沒有辦法為自己的績效進行補充和申訴,并且沒有得到科學(xué)的績效分析,無法為今后的工作提高績效成果,從而造成員工對績效考核產(chǎn)生逆反心理。
(二)改進績效管理工作的措施
1、科學(xué)設(shè)計考核指標
績效考核的實際就是對員工的工作成效進行科學(xué)的評價,績效考核要有明確的考核標準,首先就是將考核指標進行細化,以實際工作為重點,同時要制定對企業(yè)本身有實際意義的指標體系。其次就是明確業(yè)務(wù)流程和關(guān)鍵成功因素,將工作職責(zé)進行區(qū)分,每一個工作區(qū)域都能夠找出工作的關(guān)鍵性要素。因此企業(yè)要以戰(zhàn)略規(guī)劃為參考,區(qū)分核心業(yè)務(wù)流程和輔助業(yè)務(wù)流程[2]。
2、績效管理需要配備專業(yè)人員
為了提高績效管理的專業(yè)性,必須要加強對管理人員的培訓(xùn)。首先,績效管理人員需要學(xué)習(xí)考核內(nèi)容和考核標準,要熟悉考核的每個步驟。其次,要確保考核者明白考核指標的內(nèi)涵,只有清楚了考核指標的內(nèi)涵,才能在考核時對員工的日常工作進行科學(xué)的觀察和判斷,這對于提高他們在考核工作中的觀察力和判斷力有重要作用。
3、嚴格控制績效管理的四個環(huán)節(jié)(PDCA循環(huán))
第一步績效計劃(Plan)。根據(jù)公司戰(zhàn)略目標、崗位職責(zé),在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上制定績效計劃。
第二步績效輔導(dǎo)(Do)。通過績效面談、績效輔導(dǎo)等方式指導(dǎo)員工按計劃開展工作,對偏離目標的行為進行糾偏,這是績效計劃的實施過程。
第三步績效考核(Check)。績效檢查與考核為關(guān)鍵的環(huán)節(jié),可以采用集體打分或強制分布法,確保考核結(jié)果的公正。
第四步績效反饋與結(jié)果應(yīng)用(Action)。首先,將績效結(jié)果進行反饋,并進行績效改善;其次,績效管理能否成功關(guān)鍵在于績效評估結(jié)果的運用,工作實際中要把績效結(jié)果應(yīng)用到員工薪資調(diào)整、獎金分配、崗位培訓(xùn)、工作調(diào)動以及職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中,將績效考核對員工績效改進和能力提升的激勵作用得到充分體現(xiàn)。
二、國企如何用績效管理留住核心人才
人才的競爭,實際上就是核心人才競爭,激勵和留住核心人才是企業(yè)人才管理中的重中之重,績效管理可以作為激勵和留住核心人才的重要手段。
(一)感情留人,與核心人才充分溝通、統(tǒng)一思想。
企業(yè)要關(guān)心核心人才,必須讓核心人才主動參與績效管理。企業(yè)應(yīng)該對核心人才進行績效管理方面的大力宣講,在先民主后集中的前提下,與核心人才就績效計劃、評估及反饋等進行充分的溝通,確保核心人才的思想觀念一致,以保證績效管理體系的執(zhí)行。在績效管理過程中及時和他們進行溝通,通過溝通的方式了解人才的真實想法,根據(jù)他們的意見做出相應(yīng)的調(diào)整,給予他們績效輔導(dǎo)方面的支持,只有充分的尊重、信任、理解人才,人才才會對企業(yè)更加忠誠。
(二)待遇留人,建立長效激勵機制,創(chuàng)造良好的培訓(xùn)機會。
1.建立長效激勵機制。提供有競爭力的薪酬水平,雖然薪酬已不再是激勵核心人才的重要因素,但核心人才仍希望能夠得到與其業(yè)績相符的薪酬,因為具有外部的競爭性也是衡量自我價值的標準之一。給人才制定薪資時,要與員工工作的績效和貢獻度直接掛鉤,與績效評估結(jié)果相結(jié)合,還應(yīng)該增加員工個人持股、股票期權(quán)和利潤共享等長期激勵體系,從而極大地激發(fā)員工的工作熱情。[3]
2.為核心人才創(chuàng)造良好的培訓(xùn)機會。通過進修、培訓(xùn)或者各種學(xué)習(xí)深造來提高人才的知識儲備和創(chuàng)新能力,激發(fā)人才的工作欲望。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展,知識也是在持續(xù)更新,人才必須要時刻關(guān)注自己的知識能否適應(yīng)市場變化,如果不能,就應(yīng)該去彌補缺陷,這樣才能提高自身的競爭力。
(三)事業(yè)留人,將績效結(jié)果應(yīng)用到核心人才的員工職業(yè)發(fā)展計劃中。
事業(yè)留人包含兩層含義:一是靠企業(yè)的事業(yè)發(fā)展來吸引和穩(wěn)定人才;二是通過企業(yè)事業(yè)發(fā)展?jié)M足人才的個人成長和發(fā)展來吸引和穩(wěn)定人才。企業(yè)在實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的同時,可以為員工提供具體資源和渠道,協(xié)助員工實實現(xiàn)自己的職業(yè)目標,使員工職業(yè)生涯實現(xiàn)有序發(fā)展,而員工職業(yè)生涯的發(fā)展,也促進了企業(yè)的發(fā)展,可以說是相輔相成,相得益彰。首先,員工實現(xiàn)職業(yè)生涯有其難以逾越的障礙,比如發(fā)展平臺、資金、人脈關(guān)系等,這些需要組織幫助解決;其次,從滿足員工的成就感、培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感來說也非常重要。
(四)文化留人,培育獨特的績效管理文化,營造和諧的工作氛圍。
企業(yè)要重視績效文化的建設(shè),績效文化要具備感召力和凝聚力,要體現(xiàn)企業(yè)尊重價值和以人為本的優(yōu)點。企業(yè)要營造有利于人才發(fā)展的工作氛圍,鼓勵員工戰(zhàn)勝自我,促進員工與企業(yè)文化相互認同。
實踐證明,成功企業(yè)一般具有優(yōu)秀的企業(yè)績效管理文化。首先,優(yōu)秀的企業(yè)績效管理文化能培養(yǎng)核心人才的歸屬感。企業(yè)要與核心人才建立有效的溝通渠道,讓核心人才了解企業(yè)的經(jīng)營理念和運營狀況,參與企業(yè)重大事情的決策,從而對企業(yè)產(chǎn)生認同感和歸屬感,激發(fā)出更大的工作熱情。其次,優(yōu)秀的企業(yè)績效管理文化能培養(yǎng)核心人才的成就感,企業(yè)既然要重用核心人才,就應(yīng)該授予其一定的權(quán)利,賦予其相應(yīng)的責(zé)任,同時要對核心人才的工作成績給予及時充分的肯定,讓人才在工作中獲得滿足感、成就感,進而實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏。
三、結(jié)束語
績效管理的目的在于把握員工的實際工作狀況,為崗位培訓(xùn)、工作調(diào)動以及升職加薪、獎勵、表彰等提供準確的參考。優(yōu)秀人才都追求更好的發(fā)展,人才離職在很多企業(yè)中已經(jīng)成為常態(tài),而對于企業(yè)來說最大的損失莫過于核心人才的流失。國有企業(yè)要想在激烈的競爭中搶占先機,就必須要建設(shè)好人才隊伍,建立健全薪酬體系,同時要不斷構(gòu)建更具激勵性的績效管理體系;要利用自身優(yōu)勢來吸引人才,通過優(yōu)勢留住核心人才。
參考文獻:
[1]郭翠楣.新時期國有企業(yè)薪酬績效管理的途徑分析[J].營銷界,2021(35):191-192
[2]石莉.淺析國有企業(yè)績效管理體系建設(shè)的現(xiàn)狀及問題對策[J].營銷界,2020(19):82-83.
[3]張興.國有企業(yè)績效管理研究[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2019(07):138-139.DOI:10.19932/j.cnki.22-1256/f.2019.07.077.