職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)新生代員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的影響研究

杜恒波，許美月，張夢(mèng)琪

(1.山東工商學(xué)院 工商管理學(xué)院，山東 煙臺(tái) 264005；2.遼寧大學(xué) 新華國(guó)際商學(xué)院,沈陽(yáng) 110136)

一、引言

根據(jù)我國(guó)當(dāng)前員工年齡結(jié)構(gòu)，企業(yè)中“80后”“90后”新生代員工所占比例逐年上升，已經(jīng)成為我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的中堅(jiān)力量[1]。受成長(zhǎng)環(huán)境影響，新生代員工的性格特征和工作價(jià)值觀與老一代員工有較大差別，這種獨(dú)特性使他們?cè)诮M織社會(huì)化過(guò)程中或者職業(yè)發(fā)展初中期是職場(chǎng)八卦的主要針對(duì)對(duì)象。有學(xué)者認(rèn)為，可以將職場(chǎng)八卦分為正面八卦和負(fù)面八卦，正面八卦會(huì)幫助員工認(rèn)清自己在企業(yè)中所處的地位，在談?wù)撝性鲞M(jìn)八卦者之間的感情等；而負(fù)面八卦會(huì)降低被八卦者的工作滿意度，對(duì)其知識(shí)分享行為、建言行為等都會(huì)帶來(lái)消極影響[2]。其中被八卦者往往更在意他人對(duì)自己的負(fù)面八卦并受其影響[3]。因此，與正面八卦帶來(lái)的利益相比，負(fù)面八卦帶給員工和企業(yè)的損失更大、更猛烈。目前，學(xué)術(shù)界已經(jīng)開始關(guān)注職場(chǎng)負(fù)面八卦所帶來(lái)的影響，但是鮮有學(xué)者根據(jù)特定的人群對(duì)職場(chǎng)負(fù)面八卦進(jìn)行探討。而不同年齡階段的人群由于性格、工作價(jià)值觀等方面的差異，在經(jīng)歷相同的事情時(shí)會(huì)表現(xiàn)出不同的心理過(guò)程和行為方式[4]。因此，本文將研究對(duì)象聚焦于新生代員工這一特定人群，探討職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)其產(chǎn)生的影響。

在新時(shí)代下，創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要方式，是拓展生產(chǎn)要素市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)從而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要推動(dòng)力量[5]。企業(yè)創(chuàng)新的成功當(dāng)然離不開員工的努力，員工創(chuàng)新能力的有效運(yùn)用能夠顯著推進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效，尤其是生活在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的新生代員工，他們的受教育程度較高，思維活躍，創(chuàng)新方面的能力較強(qiáng)[6]。因此，研究如何更好地激勵(lì)新生代員工進(jìn)行創(chuàng)新從而推進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，成為眾多學(xué)者亟待解決的重要問題。研究表明，員工創(chuàng)新產(chǎn)生的重要前提是要有創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的激發(fā)，員工的工作動(dòng)機(jī)能夠很好地預(yù)測(cè)其工作行為、工作績(jī)效以及工作持久性[7]。在創(chuàng)新動(dòng)機(jī)驅(qū)使下個(gè)體往往具有較強(qiáng)的工作成就感，能夠促使員工激發(fā)自我潛能，從而促進(jìn)創(chuàng)新成果的產(chǎn)生。以往對(duì)于職場(chǎng)負(fù)面八卦的研究大多集中于創(chuàng)新行為或創(chuàng)新績(jī)效[8]，而對(duì)創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的研究較少。社會(huì)認(rèn)知理論(Social Cognitive Theory)認(rèn)為情緒是影響個(gè)體自我效能感的重要因素，而職場(chǎng)負(fù)面八卦會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生被排擠在外的感覺，使員工出現(xiàn)焦慮緊張、煩躁不安等消極情緒[9]，可能會(huì)降低其創(chuàng)新的勇氣和信心即創(chuàng)新自我效能感下降，而創(chuàng)新自我效能感又通過(guò)創(chuàng)新積極性、工作持久性等中介過(guò)程影響員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。同時(shí)，Barrick等[10]發(fā)現(xiàn)個(gè)體的大五人格會(huì)影響主觀心理過(guò)程，從而影響個(gè)體行為表現(xiàn)。具有開放性人格員工思維跳脫，喜歡運(yùn)用創(chuàng)新的方法對(duì)現(xiàn)有產(chǎn)品進(jìn)行改進(jìn)，敢于打破外界環(huán)境的束縛，能夠主動(dòng)尋求創(chuàng)新并有信心完成各種挑戰(zhàn)。

為此本文針對(duì)新生代員工這一特定人群，重點(diǎn)研究了以下幾個(gè)問題：職場(chǎng)負(fù)面八卦是否對(duì)新生代員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響？職場(chǎng)負(fù)面八卦是否能通過(guò)創(chuàng)新自我效能感對(duì)新生代員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響？此外，大五人格中的開放性是否能在職場(chǎng)負(fù)面八卦與創(chuàng)新自我效能感之間起到調(diào)節(jié)作用？開放性是否能夠調(diào)節(jié)創(chuàng)新自我效能感在職場(chǎng)負(fù)面八卦與新生代員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)之間的中介作用？解決這些問題旨在揭開職場(chǎng)負(fù)面八卦與新生代員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的“黑箱”，并為企業(yè)有效利用新生代員工創(chuàng)新能力提供啟示。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)職場(chǎng)負(fù)面八卦與新生代員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)

職場(chǎng)八卦(workplace gossip)普遍存在于工作職場(chǎng)中，其中有高達(dá)90%的談話或近15%的工作郵件中都會(huì)涉及到八卦[11]。作為職場(chǎng)八卦的一種，職場(chǎng)負(fù)面八卦(workplace negative gossip)是指員工感知到周圍同事在背后做出的負(fù)面性評(píng)價(jià)和不當(dāng)言論[12]。職場(chǎng)負(fù)面八卦作為被八卦員工的一種主觀感知，具有較大的隱蔽性[13]。新生代員工成長(zhǎng)于信息化和網(wǎng)絡(luò)化迅速發(fā)展的新時(shí)代，并且大多都是倍受父母寵愛的獨(dú)生子女，這種成長(zhǎng)環(huán)境使他們形成了鮮明的性格特征和工作價(jià)值觀：喜歡獨(dú)立工作，缺乏人際交往和合作意識(shí)，具有較高的自我導(dǎo)向；做事缺乏耐心，不喜歡枯燥乏味的工作；漠視權(quán)威，注重同事或者上下級(jí)之間的平等和公平等[14]。這種獨(dú)特性使他們難以融入集體，更容易遭受職場(chǎng)負(fù)面八卦的攻擊。

根據(jù)個(gè)體績(jī)效理論，員工的工作行為受知識(shí)、技能以及工作動(dòng)機(jī)的影響。隨著教育水平的不斷提升以及科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，這些新生代員工往往已經(jīng)具備了創(chuàng)新的知識(shí)和技能，但如果沒有創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的激發(fā)，這些知識(shí)和技能則會(huì)存儲(chǔ)于他們的頭腦中，很難轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為。相關(guān)研究指出，新生代員工喜歡輕松自由的工作環(huán)境，享受工作帶來(lái)的樂趣和成就感[15]，這不僅能激發(fā)員工的工作熱情，降低缺勤率和離職率，也能激發(fā)個(gè)人的潛能，促進(jìn)創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生。而職場(chǎng)負(fù)面八卦會(huì)使新生代員工對(duì)工作產(chǎn)生厭惡，自尊心受到嚴(yán)重打擊，工作滿意度和積極性下降[16]，從而創(chuàng)新動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的可能性較小。此外，根據(jù)資源消耗理論，個(gè)體的資源(包括精力、時(shí)間或者社會(huì)資源等)在一定時(shí)間內(nèi)是有限的，其會(huì)在持續(xù)消耗過(guò)程中不斷減少直至消失殆盡，出現(xiàn)資源耗竭[17]。員工在職場(chǎng)負(fù)面八卦的壓抑氛圍中，不僅會(huì)產(chǎn)生煩躁不安、失眠抑郁等生理和心理問題，還會(huì)將大量的資源投入在對(duì)負(fù)面八卦問題的解決上[18]，而沒有多余的時(shí)間和精力去思考創(chuàng)新想法。由此，本文提出假設(shè)：

H1:職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)新生代員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)具有負(fù)向影響。

(二)創(chuàng)新自我效能感的中介作用

在19世紀(jì)70年代，Bandura[19]提出了自我效能感(self-efficacy)的概念：在組織中工作的員工相信自己能夠運(yùn)用所學(xué)知識(shí)和技能完成任務(wù)的一種信念?；诖?，Tierney和Steven[20]認(rèn)為自我效能感在創(chuàng)新領(lǐng)域同樣適用，提出了創(chuàng)新自我效能感(innovative self-efficacy)的概念，即個(gè)人對(duì)自身創(chuàng)新能力的信心評(píng)價(jià)。

根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，創(chuàng)新自我效能感不是員工擁有的真實(shí)能力和水平，而是對(duì)于自身創(chuàng)新能力的一種主觀感知，這種主觀感知受員工情緒變化的影響。當(dāng)員工處于高興、喜悅等積極情緒時(shí)，創(chuàng)新自我效能感較強(qiáng)；相反，當(dāng)員工處于煩躁、焦慮等消極情緒時(shí)，創(chuàng)新自我效能感較弱[21]。研究表明，處于高壓環(huán)境下的員工創(chuàng)新自我效能感明顯減弱[22]。受傳統(tǒng)文化的影響，中國(guó)企業(yè)特別注重人際關(guān)系，職場(chǎng)負(fù)面八卦會(huì)使被八卦者心理壓力增加，出現(xiàn)一系列消極情緒體驗(yàn)，使員工自我概念逐漸模糊，對(duì)自身創(chuàng)新能力出現(xiàn)認(rèn)知錯(cuò)誤，從而使得員工創(chuàng)新自我效能感減弱。除此之外，職場(chǎng)負(fù)面八卦會(huì)使人際關(guān)系惡化，員工難以獲得與創(chuàng)新有關(guān)的資源，從而對(duì)創(chuàng)新失去信心。

員工只有相信自己能夠運(yùn)用所擁有的知識(shí)和能力完成某種行為并能達(dá)到預(yù)期效果，他們才會(huì)產(chǎn)生實(shí)施這一行為的動(dòng)機(jī)，因此自我效能感是工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ)。創(chuàng)新活動(dòng)的實(shí)施具有較高的風(fēng)險(xiǎn)性，需要強(qiáng)烈的信念與勇氣支撐。創(chuàng)新自我效能感能夠使開展創(chuàng)新行為的員工產(chǎn)生戰(zhàn)勝困難、直面風(fēng)險(xiǎn)的勇氣和決心，為開展創(chuàng)新活動(dòng)提供內(nèi)在動(dòng)力[23]?；谏鲜隹梢酝茰y(cè)，創(chuàng)新自我效能感較高的員工在創(chuàng)新活動(dòng)過(guò)程中會(huì)對(duì)自身的創(chuàng)新能力充滿信心，會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)創(chuàng)新方面的相關(guān)知識(shí)，積極尋找機(jī)會(huì)并利用外部資源條件將創(chuàng)新想法迅速轉(zhuǎn)化為外在行動(dòng)；相反，創(chuàng)新自我效能感較低的員工在工作過(guò)程中對(duì)自身不具備能夠開展并順利完成某項(xiàng)創(chuàng)新活動(dòng)的能力，因而不利于創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生。

H2：創(chuàng)新自我效能感在職場(chǎng)負(fù)面八卦和新生代員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)之間起到中介作用。

(三)開放性的調(diào)節(jié)作用

人格特質(zhì)對(duì)個(gè)體思維方式和工作表現(xiàn)具有顯著的影響。Gist等[24]在研究中發(fā)現(xiàn)，自我效能感會(huì)受到個(gè)體人格特質(zhì)的影響。當(dāng)員工面對(duì)新任務(wù)時(shí)，其自我效能感首先會(huì)通過(guò)人格特質(zhì)來(lái)評(píng)估任務(wù)的難度，決定是否執(zhí)行任務(wù)以及采用何種方式執(zhí)行[25]。構(gòu)成個(gè)體大五人格的因素包括：開放性(openness)、責(zé)任心(conscientiousness)、外傾性(extraversion)、宜人性(agreeableness)以及神經(jīng)質(zhì)(neuroticism)。具有開放性人格的個(gè)體思維活躍，對(duì)未知事物充滿好奇心，在工作中遇到問題時(shí)敢于打破常規(guī)，喜歡運(yùn)用創(chuàng)新的方法對(duì)現(xiàn)有產(chǎn)品進(jìn)行改進(jìn)，積極尋找機(jī)會(huì)，并主動(dòng)抓住創(chuàng)新機(jī)遇[26]。當(dāng)開放性水平較高的員工遭遇負(fù)面八卦時(shí)，能夠打破外界環(huán)境的束縛，針對(duì)負(fù)面八卦中的問題進(jìn)行自我調(diào)整，并積極尋找解決方案，因而負(fù)面八卦不會(huì)對(duì)其創(chuàng)新自我效能感有太大的損耗；而開放性水平弱的員工在遭遇負(fù)面八卦時(shí)，不能勇敢地面對(duì)周圍同事的負(fù)面評(píng)價(jià)，不能正視自身的創(chuàng)新能力，創(chuàng)新自我效能感明顯降低。由此，本文提出假設(shè)：

H3：開放性人格調(diào)節(jié)了職場(chǎng)負(fù)面八卦與創(chuàng)新自我效能感之間的負(fù)向關(guān)系。開放性水平越低，職場(chǎng)負(fù)面八卦與創(chuàng)新自我效能感的負(fù)向影響越強(qiáng)。

綜合H2和H3，我們推斷開放性人格會(huì)調(diào)節(jié)創(chuàng)新自我效能感在職場(chǎng)負(fù)面八卦和新生代員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)之間的中介作用，即有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。具體來(lái)說(shuō)，敢于打破常規(guī)束縛的高開放性水平的新生代員工即便在面對(duì)職場(chǎng)負(fù)面八卦時(shí)，也能夠積極尋找創(chuàng)新路徑，對(duì)自身創(chuàng)新能力有較高的自信，因而職場(chǎng)負(fù)面八卦通過(guò)創(chuàng)新自我效能感對(duì)新生代員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)較小。反之，低開放性水平的新生代員工難以擺脫負(fù)面八卦帶來(lái)的消極情緒，創(chuàng)新思維受限，創(chuàng)新自信心不足，從而表現(xiàn)出更少的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。也就是說(shuō)，新生代員工的開放性水平越高，由創(chuàng)新自我效能感傳導(dǎo)的職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的間接效應(yīng)就越強(qiáng)。因此，本文提出以下假設(shè)：

H4：開放性人格調(diào)節(jié)了創(chuàng)新自我效能感在職場(chǎng)負(fù)面八卦與新生代員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)關(guān)系間的中介作用，而且當(dāng)新生代員工的開放性水平較高時(shí)，其中介作用會(huì)更加顯著。

根據(jù)上述四個(gè)假設(shè)，可以得到以下研究框架，如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究方法

(一)研究對(duì)象

本文采用現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查方式向三家分別從事軟件開發(fā)、機(jī)械生產(chǎn)以及生物科技企業(yè)的新生代員工發(fā)放問卷。為了減少同源偏差影響，本研究的調(diào)查問卷在人力資源部門的幫助下分兩個(gè)時(shí)間段進(jìn)行分發(fā)：在第一個(gè)時(shí)間段，參與者填寫了個(gè)人基本信息和所遭遇的負(fù)面八卦；在第二個(gè)時(shí)間段(30天后)，參與者填寫了有關(guān)創(chuàng)新自我效能感、開放性人格和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的信息。本次調(diào)查共發(fā)放問卷380份，在去除漏填和錯(cuò)填等無(wú)效問卷后，共收回341份，有效回收率為89.7%，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1所示。

(二)變量測(cè)量

本研究中用來(lái)測(cè)量職場(chǎng)負(fù)面八卦、創(chuàng)新自我效能感、開放性和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的量表均為受到國(guó)內(nèi)外權(quán)威學(xué)者一致認(rèn)可的成熟量表，可信度較高。為了使得國(guó)外量表內(nèi)容更加符合中國(guó)組織情景的表達(dá)方式，本研究邀請(qǐng)兩位高校英語(yǔ)教師采用倒譯法將翻譯成中文的量表回譯成英文，然后與原始英文量表進(jìn)行反復(fù)研究對(duì)比，最終得到最符合中國(guó)組織情景的中文量表。問卷首先邀請(qǐng)10名企業(yè)員工對(duì)問卷進(jìn)行試填，就問卷表現(xiàn)出來(lái)問題進(jìn)行修正，然后廣泛發(fā)布于企業(yè)的人群中。問卷所采用的量表均為L(zhǎng)ikert五點(diǎn)式計(jì)分法，1～5表示從“完全不符合”到“完全符合”。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)分析表(N=341)

問卷所涉及的量表具體如下:

職場(chǎng)負(fù)面八卦。本文對(duì)Kuo等(2015)[27]編制的職場(chǎng)八卦量表進(jìn)行修訂，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)形式發(fā)放調(diào)查問卷280份，剔除無(wú)效問卷后，共收回235份，有效回收率為83.9%。對(duì)收回的問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析，發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)八卦可以分為正面八卦和負(fù)面八卦兩個(gè)維度，并且職場(chǎng)負(fù)面八卦的單因子模型各項(xiàng)擬合指標(biāo)良好。本文認(rèn)為職場(chǎng)負(fù)面八卦可以從工作和生活上兩個(gè)方面反映，量表在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.926，包括“我最近有覺察到同事可能在談?wù)撃狈ぷ鹘?jīng)驗(yàn)和專業(yè)支持”等 10個(gè)題項(xiàng)創(chuàng)新自我效能感。本文選用顧遠(yuǎn)東等(2011)[23]結(jié)合中國(guó)組織情境開發(fā)的創(chuàng)新自我效能感量表，該量表已經(jīng)受到國(guó)內(nèi)眾多權(quán)威學(xué)者的認(rèn)可和使用，高信效度水平得到充分認(rèn)證，在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.751，共包括8個(gè)題項(xiàng)，如“對(duì)于各種困難的工作任務(wù)我都有信心創(chuàng)造性地完成”。

創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。使用Tierney等(1999)[28]開發(fā)的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)量表進(jìn)行測(cè)量，該量表在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.767，共包括5個(gè)題項(xiàng)，如“我想創(chuàng)造新的工作程序”等。

開放性。選取Costa等(1992)[29]編制的包括60個(gè)題項(xiàng)的NEO-FFI中文版中的開放性部分進(jìn)行測(cè)量，量表在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.775。包括“我對(duì)所有未知事物都充滿好奇心，渴望了解其內(nèi)在機(jī)理”等12個(gè)題項(xiàng)，其中設(shè)置了5個(gè)反向題項(xiàng)，如“我認(rèn)為接觸有爭(zhēng)議的言論只能誤導(dǎo)人們的思想”。

控制變量。研究表明，員工的性別、年齡以及工作年限可能會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響，因而本研究將這些個(gè)人特征作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

(一) 問卷信度和效度檢驗(yàn)

如表2所示，本研究首先對(duì)量表的信效度進(jìn)行了檢驗(yàn)。從結(jié)果中可以看出，職場(chǎng)負(fù)面八卦、創(chuàng)新自我效能感、開放性和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)這四個(gè)變量的平均方差萃取率(AVE)均超過(guò)0.50，而且組合信度(CR)系數(shù)也均超過(guò)0.70，說(shuō)明這四個(gè)變量的構(gòu)建信度和聚合效度都符合要求。此外，各變量的KMO統(tǒng)計(jì)量的值均在0.80以上，說(shuō)明這四個(gè)變量適合作因子分析。

(二) 共同方法偏差檢驗(yàn)

為盡可能減少同源偏差問題的影響，本文采用縱向追蹤法即分兩個(gè)時(shí)間段在企業(yè)員工中進(jìn)行問卷發(fā)放。同時(shí)，本文運(yùn)用Harman單因素分析法檢驗(yàn)量表中可能存在的同源偏差，利用SPSS 24.0將四個(gè)變量的題項(xiàng)合在一起進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的因子分析，根據(jù)結(jié)果可知總解釋變異率為64.70%，而第一個(gè)主成分的變異率僅為28.03%，未達(dá)到總變異率的一半。因此，本研究中四個(gè)變量的同源偏差問題對(duì)假設(shè)結(jié)果的影響不大。

表2 信效度分析結(jié)果

(三)驗(yàn)證性因子分析

本文使用AMOS23.0對(duì)職場(chǎng)負(fù)面八卦、創(chuàng)新自我效能感、開放性人格與創(chuàng)新動(dòng)機(jī)進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，來(lái)檢驗(yàn)各變量的區(qū)分效度。從表3中可知，四因子模型的χ2/df小于3，CFI和TLI均在0.9以上，SRMR和RMSEA均在0.08以下，各項(xiàng)擬合指標(biāo)都要比其它三個(gè)因子模型的擬合指標(biāo)好，因此四因子模型是較為理想的模型，各變量的區(qū)分效度較好。

(四)變量相關(guān)系數(shù)分析

根據(jù)表4對(duì)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量間相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果可以看出，職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)創(chuàng)新動(dòng)機(jī)具有顯著負(fù)向影響(β=-0.25，p<0.01)；創(chuàng)新自我效能感對(duì)創(chuàng)新動(dòng)機(jī)具有顯著正向影響 (β= 0.60，p<0.01)；職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)創(chuàng)新自我效能感具有顯著負(fù)向影響(β =-0.16，p<0.01)；開放性對(duì)創(chuàng)新自我效能感具有顯著正向影響(β=0.48，p<0.01)，對(duì)創(chuàng)新動(dòng)機(jī)也具有顯著正向影響(β=0.62，p<0.01)。研究結(jié)果與所提假設(shè)相一致，假設(shè)得到初步認(rèn)證。

表3 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=341)

表4 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量間相關(guān)系數(shù)

(五)假設(shè)檢驗(yàn)

1. 主效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用層級(jí)回歸的方法對(duì)職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)新生代員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系進(jìn)行分析，從表5中的模型5可知，職場(chǎng)負(fù)面八卦負(fù)向影響新生代員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)(β=-0.117，p<0.001。因此，H1的假設(shè)得到驗(yàn)證。

2.中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為了分析創(chuàng)新自我效能感能否在職場(chǎng)負(fù)面八卦與創(chuàng)新動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系起到中介作用，本文將這三個(gè)變量放在一起進(jìn)行回歸分析。從表5中的模型5、模型6的結(jié)果中可知: 加入中介變量創(chuàng)新自我效能感后，自變量職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)因變量創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的影響系數(shù)由-0.117(p<0.001)減少到-0.049(p<0.001)，這說(shuō)明職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的主效應(yīng)減弱，而此時(shí)創(chuàng)新自我效能感對(duì)創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的影響系數(shù)仍為正向效應(yīng)(β=0.423，p<0.001)，這說(shuō)明創(chuàng)新自我效能感在職場(chǎng)負(fù)面八卦與創(chuàng)新動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系中起到部分中介作用，因此驗(yàn)證了H2的假設(shè)。

為了進(jìn)一步解釋創(chuàng)新自我效能感的中介作用，本研究根據(jù) PROCESS中的Bootstrapping方法作出了檢驗(yàn)，研究結(jié)果如表6所示，在置信區(qū)間的置信度為95%的情況下，職場(chǎng)負(fù)面八卦通過(guò)創(chuàng)新自我效能感對(duì)新生代員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的影響為0.171，即創(chuàng)新自我效能感的中介效應(yīng)為0.171，其標(biāo)準(zhǔn)誤差SE為0.063，區(qū)間(LLCI = 0.089，ULCI = 0.125)不包含0，說(shuō)明創(chuàng)新自我效能感的中介作用顯著，H2得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本文采用層級(jí)回歸方法來(lái)驗(yàn)證開放性對(duì)職場(chǎng)負(fù)面八卦與創(chuàng)新自我效能感之間負(fù)向關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。首先，從模型1中可以看出，職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)創(chuàng)新自我效能感起到負(fù)向影響(β =-0.162，p<0.05)。其次，將調(diào)節(jié)變量開放性納入回歸方程，根據(jù)模型2結(jié)果可知開放性對(duì)創(chuàng)新自我效能感具有顯著正向關(guān)系(β=0.341，p<0.001)。最后，將自變量職場(chǎng)負(fù)面八卦與調(diào)節(jié)變量開放性的交互項(xiàng)納入回歸方程，根據(jù)模型3的結(jié)果可知開放性和職場(chǎng)負(fù)面八卦的交互項(xiàng)與創(chuàng)新自我效能感具有顯著正向關(guān)系(β= 0.278，p<0.01)，因此開放性確實(shí)調(diào)節(jié)了職場(chǎng)負(fù)面八卦與創(chuàng)新自我效能感之間的關(guān)系，本研究中的H3得到支持。

表5 假設(shè)檢驗(yàn)回歸分析結(jié)果

表6 中介效應(yīng)的Bootstrapping分析結(jié)果

為了清晰直觀的看出開放性的調(diào)節(jié)作用，本文根據(jù)Aiken和West[30]的建議繪制出如圖2所示的開放性調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。從圖中可以看出，開放性在職場(chǎng)負(fù)面八卦與創(chuàng)新自我效能感之間的負(fù)向關(guān)系中起到一定的調(diào)節(jié)作用。也就是說(shuō)，當(dāng)新生代員工遭遇職場(chǎng)負(fù)面八卦后，開放性水平低的員工創(chuàng)新自我效能感明顯減弱，而開放性水平高的員工創(chuàng)新自我效能感減弱的趨勢(shì)放緩。

圖2 開放性調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

4. 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證假設(shè)4中提出的在職場(chǎng)負(fù)面八卦和新生代員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)之間的被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，本研究利用SPSS中的PROCESS進(jìn)行檢驗(yàn)，分析結(jié)果如表7所示。由表7可知，當(dāng)員工開放性水平較強(qiáng)時(shí)，職場(chǎng)負(fù)面八卦通過(guò)創(chuàng)新自我效能感對(duì)新生代員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的間接效應(yīng)為-0.064，標(biāo)準(zhǔn)誤差為0.029，置信區(qū)間(LLCI = -0.324，ULCI = -0.169)不包含0，說(shuō)明職場(chǎng)負(fù)面八卦通過(guò)創(chuàng)新自我效能感影響新生代員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的間接效應(yīng)顯著；而當(dāng)員工開放性水平較低時(shí)，職場(chǎng)負(fù)面八卦通過(guò)創(chuàng)新自我效能感對(duì)新生代員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的間接效應(yīng)為-0.289，標(biāo)準(zhǔn)誤差為0.018，置信區(qū)間(LLCI = -0.016，ULCI = 0.126)包含0，說(shuō)明職場(chǎng)負(fù)面八卦通過(guò)創(chuàng)新自我效能感影響新生代員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的間接效應(yīng)不顯著。同時(shí)，開放性水平高與低條件下的間接效應(yīng)差異為0.225，標(biāo)準(zhǔn)誤差為0.078，置信區(qū)間(LLCI = 0.037， ULCI = 0.193)不包含0，這種間接效應(yīng)的差異也達(dá)到顯著。因此，本研究中的假設(shè)H4得到了數(shù)據(jù)支持。

表7 有調(diào)節(jié)的中介效用分析

五、結(jié)論與討論

(一) 研究結(jié)論

本文根據(jù)341份來(lái)自三家企業(yè)的新生代員工的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)，探討了職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)新生代員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的作用機(jī)制。研究結(jié)果表明：職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)新生代員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)有顯著負(fù)向影響；創(chuàng)新自我效能感在職場(chǎng)負(fù)面八卦與新生代員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系中起到部分中介作用；開放性調(diào)節(jié)了職場(chǎng)負(fù)面八卦與創(chuàng)新自我效能感之間的負(fù)向關(guān)系，即員工開放性水平越低，負(fù)向關(guān)系越強(qiáng)。同時(shí)開放性也調(diào)節(jié)了創(chuàng)新自我效能感在職場(chǎng)負(fù)面八卦與新生代員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)之間的中介作用，即員工開放性水平越高，中介作用越顯著。

(二)理論意義

首先，受成長(zhǎng)環(huán)境影響，新生代員工在工作價(jià)值觀、個(gè)性特征或做事風(fēng)格等方面都與老一代員工存在顯著差異，這些差異使他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中經(jīng)常遭遇負(fù)面八卦，但是目前學(xué)術(shù)界對(duì)新生代員工遭遇負(fù)面八卦的研究卻較為缺乏。本研究從員工的創(chuàng)新心理變化的角度分析員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的原因，拓展了創(chuàng)新動(dòng)機(jī)前因變量的研究路徑。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，職場(chǎng)負(fù)面八卦，能夠引起員工創(chuàng)新心理變化，顯著降低員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。另外，本研究針對(duì)新生代員工這一具體人群，通過(guò)探索中國(guó)組織情境下職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)其創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的作用機(jī)制，填補(bǔ)了目前職場(chǎng)負(fù)面八卦和新生代員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)之間關(guān)系研究的空白。

其次，以往研究發(fā)現(xiàn)負(fù)面八卦會(huì)使員工自信心和工作滿意度下降，削弱其自我效能感。本文在此基礎(chǔ)上進(jìn)行拓展，認(rèn)為職場(chǎng)負(fù)面八卦會(huì)削弱其創(chuàng)新自我效能感，而創(chuàng)新自我效能感的下降會(huì)減少員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生。因此本研究認(rèn)為創(chuàng)新自我效能感部分中介了職場(chǎng)負(fù)面八卦和新生代員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系。本研究從組織視角和個(gè)體心理視角探討員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的生成機(jī)制，彌補(bǔ)了以往研究從單一視角解釋員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的局限，在一定程度上豐富和推進(jìn)了員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)前因變量的研究成果。最后，本研究從個(gè)人創(chuàng)新特質(zhì)出發(fā)，拓展了大五人格中的開放性能夠正向影響員工創(chuàng)新的言論，在職場(chǎng)負(fù)面八卦和新生代員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)之間引入開放性作為調(diào)節(jié)變量，證實(shí)了開放性不僅能夠調(diào)節(jié)職場(chǎng)負(fù)面八卦與創(chuàng)新自我效能感之間的關(guān)系，還能顯著調(diào)節(jié)創(chuàng)新自我效能感在職場(chǎng)負(fù)面八卦與新生代員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)之間的中介作用。本研究一方面豐富和拓展了關(guān)于開放性人格能夠促進(jìn)員工創(chuàng)新方面的研究；另一方面創(chuàng)新性地采用新的視角闡明了職場(chǎng)負(fù)面八卦在何種邊界條件下會(huì)影響員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，進(jìn)一步深化了職場(chǎng)負(fù)面八卦的研究。

(三) 實(shí)踐意義

新生代員工是企業(yè)生產(chǎn)力和創(chuàng)新活力的代表，是企業(yè)的生存和發(fā)展的重要推動(dòng)者，對(duì)于企業(yè)的重要性不言而喻。職場(chǎng)負(fù)面八卦藏匿于企業(yè)的各個(gè)角落，其負(fù)面屬性給被八卦者帶來(lái)的影響不容忽視。職場(chǎng)負(fù)面八卦會(huì)降低被八卦者的社會(huì)聲譽(yù)，給員工帶來(lái)焦慮不安、失眠抑郁等消極情緒體驗(yàn)，影響員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。因此，我們要從源頭上扼制職場(chǎng)負(fù)面八卦的滋生。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更加重視對(duì)管理制度的完善，加強(qiáng)對(duì)員工個(gè)人行為的規(guī)范，預(yù)防組織中負(fù)面八卦的產(chǎn)生。同時(shí)，積極建設(shè)和諧包容、合作共贏、團(tuán)結(jié)友愛的組織文化，注重員工工作滿意度和幸福感的提升，鼓勵(lì)員工之間相互交流，力求營(yíng)造創(chuàng)新開放的組織氛圍。對(duì)已經(jīng)出現(xiàn)的職場(chǎng)負(fù)面八卦，企業(yè)應(yīng)及時(shí)采取干預(yù)措施，避免其危害的擴(kuò)大化。

其次，鑒于創(chuàng)新自我效能感在職場(chǎng)負(fù)面八卦與新生代員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)之間所起的中介作用，在組織未來(lái)的管理實(shí)踐中，應(yīng)該把培養(yǎng)和提升新生代員工創(chuàng)新自我效能感作為主要目標(biāo)，最終達(dá)到激發(fā)新生代員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的目的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人本管理，積極營(yíng)造輕松自由的組織創(chuàng)新氛圍以培養(yǎng)和提升新生代員工的創(chuàng)新自我效能感，從而最大限度激發(fā)員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。具體而言，可以通過(guò)給予新生代員工更寬松自由的工作空間和工作時(shí)間、更多的交流合作機(jī)會(huì)、更多的創(chuàng)新資源保障以及較少的創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)等措施，使新生代員工有更多發(fā)揮創(chuàng)造性的空間環(huán)境，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過(guò)樹立榜樣作用以及提高創(chuàng)新期望等方式，來(lái)提升新生代員工的創(chuàng)新自我效能感，進(jìn)而激發(fā)創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，提升組織創(chuàng)新績(jī)效。

從研究結(jié)果中可以看出，開放性水平高的員工想法新穎，善于運(yùn)用創(chuàng)新的想法對(duì)現(xiàn)有產(chǎn)品進(jìn)行改進(jìn)，在面對(duì)負(fù)面八卦時(shí)敢于打破外在環(huán)境的束縛，勇敢抓住創(chuàng)新機(jī)遇。因此，企業(yè)應(yīng)積極聽取他們的意見，給他們發(fā)揮創(chuàng)造性的空間，這樣他們就會(huì)積極工作，提出更多有建設(shè)性的意見，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新起到更多的促進(jìn)作用。此外，企業(yè)在招募新生代員工時(shí)，可以把開放性水平作為一項(xiàng)錄用標(biāo)準(zhǔn)，注意觀察員工在高壓環(huán)境中創(chuàng)新想法的有效運(yùn)用。在對(duì)新生代員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，注重培養(yǎng)其在消極環(huán)境中的適應(yīng)能力以及創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的提高。

(四) 研究局限及未來(lái)展望

本文采用問卷調(diào)查的方式對(duì)職場(chǎng)負(fù)面八卦與新生代員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的關(guān)系進(jìn)行了深入研究，由于某些主客觀條件的限制，仍然存在一些不足之處，需要在未來(lái)研究中進(jìn)行加強(qiáng): (1)由于空間限制的影響，本文僅僅對(duì)山東省三家企業(yè)中新生代員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，調(diào)查范圍較為狹窄，后續(xù)應(yīng)該擴(kuò)大問卷發(fā)放范圍，選取多個(gè)省市、多個(gè)行業(yè)中的新生代員工作為研究樣本，以期驗(yàn)證本研究結(jié)論。(2)由于研究條件的限制，沒有開發(fā)出適合中國(guó)組織情景的本土測(cè)量量表，所采用的量表均為國(guó)外的量表，雖已受到國(guó)內(nèi)學(xué)者的廣泛認(rèn)可并被證明具有良好的信效度，但如能針對(duì)新生代員工開發(fā)一個(gè)新的職場(chǎng)負(fù)面八卦量表和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)量表，則研究效果可能會(huì)更好。(3)本研究?jī)H考慮了職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)創(chuàng)新動(dòng)機(jī)影響過(guò)程中創(chuàng)新自我效能感和開放性的作用，后續(xù)研究可考慮其他中介變量和調(diào)節(jié)變量在該過(guò)程中發(fā)揮的作用，以便進(jìn)一步完善職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的作用機(jī)制。