女大學生求職更“求穩(wěn)”，看似“理性”的無奈

任冠青

2022年，全國高校畢業(yè)生預計1076萬人，首次超過千萬人。如何解決好大學生的就業(yè)創(chuàng)業(yè)問題，成為社會關注的熱點。

據《北京日報》報道，近日，前程無憂發(fā)布的一份應屆畢業(yè)生調查報告顯示，女性在高學歷者中正快速比肩男性，求職者中，女大學生求穩(wěn)避險心態(tài)更明顯，預期和實際薪酬均相對較低。

職場中，員工收入幾何，固然與工作經驗、能力、專業(yè)等多重因素有關。但無論如何，同等條件下，性別都不該成為左右薪酬待遇高低的要素。報告中反映女大學生整體薪酬相對較低的問題，的確在一定程度上折射了女性在職場發(fā)展中的現實困難。

正如報告指出的，女大學生整體求穩(wěn)避險心態(tài)更明顯。刨除個體偏好的考慮，這一特點背后還有著較為客觀的原因。比如，在傳統“男主外、女主內”的家庭模式中，女性通常被期待尋找更加“安穩(wěn)”、有更多時間照顧家庭的工作。而現實中，穩(wěn)定的工作也往往意味著收入水平有限，故而導致不少女性對未來薪酬的預期不高。由于一些企業(yè)存在職場性別歧視，同等條件下，女性收入不及男性。對一個家庭來說，讓女方為育兒、家務“犧牲”更多，求職時更加求穩(wěn)，便成為看似“理性”和“實際”的選擇。

造成職場性別歧視的重要原因，除了有落后的“男強女弱”觀念作祟，主要還是一些用人單位將女性與生育成本緊密掛鉤。在這些企業(yè)的“經濟賬”中，從備孕懷孕到休產假，再到后續(xù)的哺乳育兒，育齡女性員工會“耽誤”更多時間和精力，無法全身心投入工作中。比起男性員工，聘用女性的用工成本更高，也就顯得不太“劃算”。

因此，在現實操作中，有些企業(yè)會設置各種或明或暗的附加門檻，想方設法“勸退”育齡女性員工。此前，便出現過“拒絕錄用未做胸透孕婦”“要求女性員工在入職單中承諾‘入職三年內保證不懷孕”等現象。與此同時，還有一些企業(yè)會暗中壓低女性員工薪酬，導致男女同工不同酬的情況。

不論是明目張膽的招聘排斥，還是在薪酬設定上搞“區(qū)別待遇”，本質上都是職場性別歧視。這種就業(yè)歧視的社會危害顯而易見：其一，它有違男女平等的基本國策，不利于營造公平競爭的職場環(huán)境，也與社會發(fā)展進步的方向背道而馳。其二，如果職業(yè)女性的預期和現實存在較大差距，付出與回報不成正比，便很容易造成心態(tài)失衡，挫傷其工作積極性，使女性無法擁有獲得感。

此外，一旦類似行為若得不到有力糾正，甚至成為職場中彼此“心照不宣”的“常規(guī)操作”，就很容易使基于性別的職場刻板印象日趨固化。如此一來，女性的人生選擇空間只會日趨窄化，還會造成被迫放棄自身職業(yè)夢想的遺憾。

針對育齡女性的就業(yè)歧視，更是對其生育自主權的侵害。一些職場女性坦言，孕育新生命本是件美好的事，但是放到現實中考量，這份選擇則顯得沉重而艱難。選擇生育，往往意味著在頭頂裝上了一塊隱形的職場天花板，是此后幾年晉升無望，甚至被邊緣化、被“優(yōu)化”的代名詞。這樣的職場困境，很容易引發(fā)“恐婚”“恐育”等心理，也不利于提高適齡青年的生育積極性。

可見，不論是從社會公正、經濟發(fā)展，還是國家的生育狀況而言，鏟除各類職場性別歧視，保障女性高質量就業(yè)，都極為必要。

對此，首先要加強勞動部門監(jiān)管，規(guī)范企業(yè)的招聘活動，嚴懲各類“花式侵權”操作。同時，可以通過暢通申訴渠道，探索設立女性權益調解仲裁庭等方式，提升女性勞動者維權的便利度，避免其成為一件“費事費力”的事。當然，要想引導企業(yè)積極招聘女性員工，為她們提供公平合理的待遇，還需要利用稅收減免、提供財政補貼等方式，降低企業(yè)的用工成本，使企業(yè)利益與職工權益相契合。

生育從來不是女性一方的事，過于繁重的妻職和母職壓力，不該成為她們在職場中被“嫌棄”的理由。事實上，除了懷孕生產本身無法被“代勞”，育兒過程的很多方面都可以被國家、企業(yè)和男方分擔。在今年的全國兩會上，不管是政府工作報告中有關發(fā)展普惠托育服務的內容，還是多位代表委員關于延長男性育兒假的建議，都有助于緩解女性的育兒壓力，使其在工作生活中更加從容自如。

摘自“中青評論”微信公眾號2022年3月9日