基于定性比較分析方法的某市公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度影響機(jī)制研究

蔡媛青，鄭炫杉，王文娟，柴資貽，農(nóng)定國(guó)，陳 航

1清華大學(xué)公共管理學(xué)院，北京，100084 ；2中央財(cái)經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京，100081；3中央財(cái)經(jīng)大學(xué)政府管理學(xué)院，北京，100081；4北京市衛(wèi)生健康委保健處，北京，100053；5首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京地壇醫(yī)院，北京，100011

國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見(jiàn)》(國(guó)辦發(fā)〔2021〕18號(hào))提出要改善醫(yī)務(wù)人員工作環(huán)境和條件，減輕工作負(fù)荷，落實(shí)學(xué)習(xí)、工作、休息和帶薪休假制度，維護(hù)醫(yī)務(wù)人員合法權(quán)益。《“十四五”優(yōu)質(zhì)高效醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系建設(shè)實(shí)施方案》(發(fā)改社會(huì)〔2021〕893號(hào))強(qiáng)調(diào)深化人事薪酬制度改革，建立編制動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，合理核定崗位數(shù)量，落實(shí)“兩個(gè)允許”要求，探索建立多渠道經(jīng)費(fèi)保障和薪酬激勵(lì)機(jī)制。完善醫(yī)院補(bǔ)償機(jī)制，加大對(duì)重點(diǎn)學(xué)科發(fā)展和人才培養(yǎng)投入力度，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員工作滿意度，轉(zhuǎn)變醫(yī)務(wù)人員的行為導(dǎo)向，已成為提升醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量和資源配置效率的關(guān)鍵[1]。目前研究多關(guān)注獨(dú)立因素對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的影響，較少考察影響醫(yī)務(wù)人員滿意度因素的影響機(jī)制。因此，本研究基于定性比較分析(qualitative comparative analysis, QCA)方法對(duì)某市22家市屬公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員展開(kāi)分析[2-3]，探討公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的影響機(jī)制，力圖揭示“工作情境”和“內(nèi)部動(dòng)機(jī)”因素對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的影響路徑。本文旨在研究公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的影響機(jī)制，為醫(yī)院激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性提供理論依據(jù)和決策支持，也為醫(yī)療衛(wèi)生體制改革提供一定的啟示。

1 資料來(lái)源與方法

1.1 資料來(lái)源

數(shù)據(jù)來(lái)源于某市醫(yī)院管理中心。該地區(qū)醫(yī)療服務(wù)面臨需求增長(zhǎng)迅速、居民就診期望值增高、醫(yī)療資源相對(duì)不足的壓力和形勢(shì)，使醫(yī)務(wù)人員，特別是醫(yī)生、護(hù)士的勞動(dòng)強(qiáng)度和工作壓力明顯增加，研究該地區(qū)具有較好的代表性。某市醫(yī)院管理中心從2012-2021年每年采用分層抽樣方法對(duì)所管轄的全部三級(jí)公立醫(yī)院開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)。2018年市屬醫(yī)院職工滿意度平均得分為87.329分。調(diào)查由某市醫(yī)院管理中心委托第三方評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)開(kāi)展，調(diào)查對(duì)象為醫(yī)務(wù)人員，采用現(xiàn)場(chǎng)與電話隨訪相結(jié)合的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，共回收有效問(wèn)卷1738份。

QCA的研究方法在中觀層面的組織研究中具有明顯優(yōu)勢(shì)[2]。并且，這一方法降低對(duì)于樣本規(guī)模的要求，能夠運(yùn)用于10-60個(gè)數(shù)量的中小樣本案例[3]。研究使用2018年某市醫(yī)院管理中心對(duì)22家市屬公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)的調(diào)查數(shù)據(jù)。采用分層抽樣法選取案例，涵蓋了某市的6個(gè)不同城區(qū)，所選擇的案例均為三級(jí)甲等醫(yī)院，其中包括綜合醫(yī)院12所、專(zhuān)科醫(yī)院9所、中醫(yī)醫(yī)院1所，符合QCA研究方法對(duì)樣本量的要求。

1.2 研究方法

1.2.1 問(wèn)卷調(diào)查。選用某市醫(yī)院管理中心2018年調(diào)查數(shù)據(jù)，共有來(lái)自市屬22家三級(jí)公立醫(yī)院的1738個(gè)樣本，醫(yī)務(wù)人員滿意度評(píng)價(jià)問(wèn)卷包括個(gè)人基本信息和工作滿意度2部分。個(gè)人基本信息包括性別、年齡、崗位、工齡等(表1)。工作滿意度包括工作環(huán)境、工作負(fù)擔(dān)、福利薪酬、職業(yè)發(fā)展和認(rèn)同與榮譽(yù)5個(gè)維度。見(jiàn)圖1。

表1 調(diào)查對(duì)象基本情況

圖1 內(nèi)外影響因素與醫(yī)務(wù)人員工作滿意度模型

1.2.2 定性比較分析。QCA研究方法主要通過(guò)多案例比較分析來(lái)解決“多重并發(fā)因果”問(wèn)題，融合定性方法的案例取向和定量方法的變量取向[4-5]。本研究利用QCA，構(gòu)建醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的因果關(guān)聯(lián)條件構(gòu)型[6-7]，以此來(lái)檢驗(yàn)工作環(huán)境、工作負(fù)擔(dān)、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、認(rèn)同與榮譽(yù)5個(gè)解釋因素的相互作用[8]。

區(qū)分結(jié)果變量和條件變量，運(yùn)用QCA的“均值錨點(diǎn)法”對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行二分校準(zhǔn)，將量表數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為布爾數(shù)值的二分變量并進(jìn)行運(yùn)算。以平均值為界，大于等于22家醫(yī)院該變量的均值則記為[1]，小于均值記為[0]。運(yùn)用fsQCA 3.0軟件得出初步運(yùn)算結(jié)果，設(shè)定一致性閾值為0.8，將一致性大于0.8的結(jié)果編碼為1，小于0.8的結(jié)果編碼為0，形成22家醫(yī)院的布爾組態(tài)真值表。由此，22家醫(yī)院的案例被轉(zhuǎn)換成8個(gè)組態(tài)。并且，真值表中各因素并未出現(xiàn)矛盾組態(tài)，可直接進(jìn)入布爾最小化過(guò)程。最后，用集合運(yùn)算邏輯明確變量間的關(guān)系(“+”表示“或”，“*”表示“和”，“=”或箭頭表示“導(dǎo)致”，如A*B→Y，表示A和B同時(shí)存在將導(dǎo)致Y的發(fā)生)[9-10]。對(duì)案例編碼進(jìn)行匯總，得到條件變量和結(jié)果變量的數(shù)據(jù)組合，也就是醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的布爾組態(tài)真值表(truth table)，作為定性比較分析的基礎(chǔ)。見(jiàn)表2。

表2 22家醫(yī)院布爾組態(tài)真值結(jié)果

2 結(jié)果

2.1 必要條件分析

在進(jìn)行組態(tài)分析前，根據(jù)表3對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作滿意度進(jìn)行必要條件分析。結(jié)果顯示，工作環(huán)境、工作負(fù)擔(dān)、福利薪酬、職業(yè)發(fā)展和認(rèn)同與榮譽(yù)各個(gè)條件的一致性高于臨界值0.9。這表明，高工作環(huán)境、高工作負(fù)擔(dān)、高福利薪酬、高職業(yè)發(fā)展和高認(rèn)同與榮譽(yù)可能是解釋醫(yī)務(wù)人員高工作滿意度的必要條件。然而進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)5個(gè)條件均無(wú)法構(gòu)成解釋各自結(jié)果變量的必要條件。這一結(jié)果表明醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的復(fù)雜性，即工作環(huán)境、工作負(fù)擔(dān)、福利薪酬、職業(yè)發(fā)展和認(rèn)同與榮譽(yù)需要相互間的聯(lián)動(dòng)匹配才能夠共同提升醫(yī)務(wù)人員工作滿意度。換言之，醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的提升，應(yīng)該綜合工作環(huán)境、工作負(fù)擔(dān)、福利薪酬、職業(yè)發(fā)展和認(rèn)同與榮譽(yù)5個(gè)方面多重條件的并發(fā)協(xié)同效應(yīng)。

表3 醫(yī)務(wù)人員工作滿意度必要條件分析

2.2 條件構(gòu)型分析結(jié)果

組態(tài)分析對(duì)條件構(gòu)型導(dǎo)致結(jié)果變量的充分性進(jìn)行分析，探索多個(gè)條件構(gòu)成的組態(tài)代表的集合是否為結(jié)果集合的子集。這一過(guò)程是整個(gè)研究的核心[11]。突破傳統(tǒng)的對(duì)立觀點(diǎn)，雙因素理論提出，醫(yī)務(wù)人員工作“滿意”和“不滿意”并非簡(jiǎn)單對(duì)立。消除導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員不滿意的因素并不會(huì)帶來(lái)積極的態(tài)度和滿意的結(jié)果，只能使“不滿意”得到中和。這一類(lèi)因素稱(chēng)保健因素，大多與環(huán)境相關(guān)，如人際支持、工作強(qiáng)度和薪酬福利等。這些因素的缺失并不會(huì)直接導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員的不滿意，而是形成“沒(méi)有滿意”的狀態(tài)。同樣地，激勵(lì)因素則是帶來(lái)積極情緒和滿意感的因素，主要包括認(rèn)可、晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。與此同時(shí)，參照構(gòu)型理論，醫(yī)務(wù)人員工作滿意度是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，由工作情境和內(nèi)在動(dòng)機(jī)因素共同影響，多種因素共同作用或組合形成最終的結(jié)果。這一復(fù)雜性和系統(tǒng)性也導(dǎo)致了高滿意度條件構(gòu)型的非對(duì)稱(chēng)性。單個(gè)因素對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的主效應(yīng)可能是正向或負(fù)向，但條件構(gòu)型對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的影響，并不直接取決于要素的正負(fù)效應(yīng)，而是取決于多個(gè)變量的組合配置[12-13]。

本研究采用fsQCA 3.0軟件，對(duì)各前因條件構(gòu)型的一致性和覆蓋率進(jìn)行分析[14]。經(jīng)過(guò)分析得到7種前因條件構(gòu)型。具體地，高認(rèn)同與榮譽(yù)和低福利薪酬同時(shí)出現(xiàn)；或高認(rèn)同與榮譽(yù)、高工作負(fù)擔(dān)和低工作環(huán)境；或高認(rèn)同與榮譽(yù)、高職業(yè)發(fā)展和低工作環(huán)境同時(shí)出現(xiàn)時(shí)，醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生較高的工作滿意度。上述3種條件構(gòu)型覆蓋10%的案例。另一方面，高認(rèn)同與榮譽(yù)、高職業(yè)發(fā)展和低工作負(fù)擔(dān)同時(shí)出現(xiàn)；或高職業(yè)發(fā)展、高福利薪酬和低工作負(fù)擔(dān)同時(shí)出現(xiàn)；或高認(rèn)同與榮譽(yù)、低工作負(fù)擔(dān)和高工作環(huán)境同時(shí)出現(xiàn)；或高福利薪酬、低工作負(fù)擔(dān)和高工作環(huán)境同時(shí)出現(xiàn)時(shí)，醫(yī)務(wù)人員能夠產(chǎn)生較高的工作滿意度。4種條件構(gòu)型解釋程度較高，能夠覆蓋90%的案例。見(jiàn)表4。

表4 影響因素條件構(gòu)型分析結(jié)果

2.3 醫(yī)務(wù)人員工作滿意度影響路徑

在不同路徑中，條件構(gòu)型所包含的要素可能相同或者不同，進(jìn)而構(gòu)成多樣化影響路徑。按照QCA圖示法對(duì)條件組態(tài)中各要素與結(jié)果變量的關(guān)系進(jìn)行反映，歸納出醫(yī)務(wù)人員工作滿意度路徑影響模式。依據(jù)條件構(gòu)型結(jié)果，經(jīng)綜合比較與分析，進(jìn)一步探究工作情境和內(nèi)在動(dòng)機(jī)因素條件構(gòu)型的影響機(jī)理，將其歸納為醫(yī)務(wù)人員高工作滿意度的3種影響模式，主要包括內(nèi)在動(dòng)機(jī)主導(dǎo)模式、內(nèi)外配合主導(dǎo)模式和工作情境主導(dǎo)模式。見(jiàn)表5。

表5 醫(yī)務(wù)人員高工作滿意度的條件構(gòu)型

2.3.1 工作情境主導(dǎo)模式。在積極的工作情境之下，工作環(huán)境、工作負(fù)擔(dān)和福利薪酬因素的條件構(gòu)型，能夠?qū)︶t(yī)務(wù)人員工作滿意度產(chǎn)生顯著的正向影響，對(duì)應(yīng)表5中構(gòu)型7。在這一條件構(gòu)型中，醫(yī)務(wù)人員并不關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)，而是期望能夠在適宜的工作環(huán)境、合理的工作負(fù)擔(dān)以及高福利薪酬的前提下開(kāi)展工作。事實(shí)上，相比于高內(nèi)在動(dòng)機(jī)的推動(dòng)作用，工作情境主導(dǎo)的模式也具有一定的代表性。基于醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，構(gòu)建合理的工作情境則更為重要。工作情境主導(dǎo)模式的覆蓋率能夠達(dá)到90%，意味著工作情境的主導(dǎo)作用對(duì)醫(yī)務(wù)人員高工作滿意度的推動(dòng)作用也是至關(guān)重要的。在工作情境主導(dǎo)的模式中，低工作負(fù)擔(dān)、高工作環(huán)境和高福利薪酬這3種因素在條件構(gòu)型中出現(xiàn)，形成協(xié)同作用的基礎(chǔ)。

2.3.2 內(nèi)外配合主導(dǎo)模式。這一模式強(qiáng)調(diào)高工作情境因素和高內(nèi)在動(dòng)機(jī)因素的共同影響，對(duì)應(yīng)表5中構(gòu)型4、構(gòu)型5和構(gòu)型6。在內(nèi)在動(dòng)機(jī)主導(dǎo)模式中，醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的產(chǎn)生更多地來(lái)源于其內(nèi)在動(dòng)機(jī)，對(duì)工作情境因素并未表現(xiàn)出過(guò)多的關(guān)注。與這一模式相比，內(nèi)外配合主導(dǎo)模式在關(guān)注于自身職業(yè)發(fā)展和個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，也強(qiáng)調(diào)低工作負(fù)擔(dān)和高福利薪酬等工作情境因素的協(xié)同作用[15]。在內(nèi)外配合主導(dǎo)模式中，“生存導(dǎo)向”是醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生工作滿意度的基礎(chǔ)，基于此，醫(yī)務(wù)人員能夠向“發(fā)展導(dǎo)向”進(jìn)行轉(zhuǎn)變。隨著醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求加劇，醫(yī)務(wù)人員的工作強(qiáng)度和工作壓力上升，高強(qiáng)度工作往往會(huì)使得醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生負(fù)向的情緒體驗(yàn)。同時(shí)，疾病發(fā)生和治愈的不確定性可能激化醫(yī)患矛盾，醫(yī)患糾紛的風(fēng)險(xiǎn)也使得醫(yī)務(wù)人員進(jìn)一步承受著較大的角色壓力。由此可知，工作情境因素和內(nèi)在動(dòng)機(jī)因素的協(xié)同作用更加符合醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)實(shí)發(fā)展特征。正是由于這一現(xiàn)實(shí)性原因，內(nèi)外配合主導(dǎo)模式的案例覆蓋率達(dá)到90%。

2.3.3 內(nèi)在動(dòng)機(jī)主導(dǎo)模式。在低工作環(huán)境、高工作負(fù)擔(dān)或低福利薪酬的工作情境下，高認(rèn)可與榮譽(yù)或者高職業(yè)發(fā)展能夠促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的提升，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在動(dòng)機(jī)在醫(yī)務(wù)人員工作滿意度影響機(jī)制中的關(guān)鍵作用，對(duì)應(yīng)表5中構(gòu)型1、構(gòu)型2和構(gòu)型3。這一模式表明，即便工作情境因素不具備有利條件，內(nèi)在動(dòng)機(jī)的激勵(lì)也會(huì)使得醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生較高的工作滿意度。當(dāng)然，這一模式也不可避免地帶有其特殊性。在理解這一影響模式時(shí)，需要充分考慮到醫(yī)務(wù)人員的職位設(shè)置和能力素質(zhì)特點(diǎn)。醫(yī)務(wù)人員屬于技術(shù)性要求較高的職業(yè)，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求彈性較小，其替代性相對(duì)較弱。因此，在工作情境與內(nèi)在動(dòng)機(jī)的衡量中，醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注于個(gè)人價(jià)值以及職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等高層次需求。依據(jù)期望理論，高級(jí)職稱(chēng)的醫(yī)務(wù)人員，在內(nèi)在動(dòng)機(jī)主導(dǎo)模式中會(huì)弱化工作情境因素，更加關(guān)注于職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的模式選擇。這種模式的覆蓋率較低，僅能代表10%的案例。

3 討論

3.1 工作情境主導(dǎo)因素主要影響護(hù)士工作滿意度

工作情境主導(dǎo)模式的主要群體是醫(yī)院的護(hù)士。本研究調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)士感覺(jué)到薪酬比較低，工作負(fù)擔(dān)比較重，門(mén)診環(huán)境、住院環(huán)境、日常辦公環(huán)境需要提升。第一，公立醫(yī)院需要落實(shí)薪酬制度改革政策，提高護(hù)士福利薪酬[16]。目前我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院的護(hù)士工資待遇偏低，付出與收入不成正比，護(hù)士薪酬待遇分配制度仍有待改善[17]。第二，公立醫(yī)院需要減輕護(hù)士工作負(fù)擔(dān)，增加護(hù)士群體占比[18]。2020年底，我國(guó)各省份醫(yī)護(hù)比例仍接近1∶1[19]。《關(guān)于推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見(jiàn)》指出增加護(hù)士配備，逐步使公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)比總體達(dá)到1∶2左右。第三，公立醫(yī)院需通過(guò)精細(xì)化管理來(lái)減輕護(hù)士的工作負(fù)擔(dān)?！蛾P(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》要求公立醫(yī)院以全面預(yù)算管理和業(yè)務(wù)流程管理為核心，以全成本管理和績(jī)效管理為工具，對(duì)醫(yī)院人、財(cái)、物、技術(shù)等核心資源進(jìn)行科學(xué)配置、精細(xì)管理和有效使用。將“互聯(lián)網(wǎng)+醫(yī)療”運(yùn)用于醫(yī)院的空間布局、管理流程、業(yè)務(wù)流程等，通過(guò)醫(yī)療設(shè)備更新，信息化系統(tǒng)改造，提高管理工作信息化建設(shè)水平和促進(jìn)多部門(mén)協(xié)同和數(shù)據(jù)共享，減輕護(hù)士的工作負(fù)擔(dān)，提高護(hù)士的工作滿意度。

3.2 內(nèi)外配合主導(dǎo)因素主要影響普通醫(yī)生和科研人員工作滿意度

內(nèi)外配合主導(dǎo)模式的主要群體是醫(yī)院的普通醫(yī)生和科研人員。本研究調(diào)查結(jié)果顯示，普通醫(yī)生和科研人員感覺(jué)到薪酬比較低，工作負(fù)擔(dān)比較重，獲得的認(rèn)可和榮譽(yù)比較少，醫(yī)院的人際溝通、團(tuán)隊(duì)支持、臨床資源有待提升。第一，公立醫(yī)院需讓醫(yī)生獲得更多的剩余索取權(quán)來(lái)提高普通醫(yī)生和科研人員的滿意度?！蛾P(guān)于推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見(jiàn)》指出合理確定、動(dòng)態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平。醫(yī)療服務(wù)是典型的信任品[20]，在供給者、支付者、需求者三方關(guān)系中，醫(yī)生掌握著剩余控制權(quán)，但是沒(méi)有掌握相應(yīng)的剩余索取權(quán)，因此，公立醫(yī)院需要給醫(yī)生賦能，因地制宜學(xué)習(xí)三明醫(yī)改經(jīng)驗(yàn)，讓醫(yī)生有更多的剩余索取權(quán)，提高普通醫(yī)生和科研人員薪酬[21]。第二，公立醫(yī)院需解放醫(yī)生勞動(dòng)力，為普通醫(yī)生和科研人員配備助手、提供支持性服務(wù)，減輕醫(yī)生的工作負(fù)擔(dān)。醫(yī)療服務(wù)分為“必須的醫(yī)療服務(wù)”和“其他的醫(yī)療服務(wù)”，公立醫(yī)院可探索在適宜的條件下將某些“其他的醫(yī)療服務(wù)”外包，減輕普通醫(yī)生和科研人員非醫(yī)療事務(wù)工作負(fù)荷，提高普通醫(yī)生和科研人員工作滿意度。第三，提高普通醫(yī)生和科研人員的認(rèn)可、榮譽(yù)和歸屬感[22]。為普通醫(yī)生和科研人員提高臨床診療能力，提供培訓(xùn)、進(jìn)修和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。建立關(guān)鍵崗位發(fā)展人才庫(kù)，制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和年度檢查評(píng)估，保障公平晉升的機(jī)會(huì)，促進(jìn)普通醫(yī)生和科研人員的成長(zhǎng)，營(yíng)造創(chuàng)新型或支持型文化，提高普通醫(yī)生和科研人員的工作滿意度。

3.3 內(nèi)在動(dòng)機(jī)主導(dǎo)因素主要影響院領(lǐng)導(dǎo)和科室負(fù)責(zé)人工作滿意度

內(nèi)在動(dòng)機(jī)主導(dǎo)模式的主要群體是醫(yī)院院領(lǐng)導(dǎo)、科室負(fù)責(zé)人和醫(yī)院的專(zhuān)家。公立醫(yī)院的院領(lǐng)導(dǎo)和科室負(fù)責(zé)人大部分都是醫(yī)療技術(shù)專(zhuān)家和科研的領(lǐng)軍人物，需要讓其肩負(fù)起更重要的任務(wù)和更大的責(zé)任[23]。第一，公立醫(yī)院需要發(fā)揮院領(lǐng)導(dǎo)、科室負(fù)責(zé)人和專(zhuān)家在醫(yī)療質(zhì)量和科研中的帶頭作用，為專(zhuān)家搭建平臺(tái)，促進(jìn)專(zhuān)家?guī)?dòng)整個(gè)醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)和科研不斷提升。第二，公立醫(yī)院需探索醫(yī)院專(zhuān)家自由流動(dòng)和多點(diǎn)執(zhí)業(yè)，完善聘任制和培養(yǎng)教育制度，推動(dòng)公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員職業(yè)化發(fā)展，使專(zhuān)家有更多的獲得感。《關(guān)于印發(fā)推進(jìn)和規(guī)范醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的若干意見(jiàn)的通知》(國(guó)衛(wèi)醫(yī)發(fā)〔2014〕86號(hào))和《關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)院黨的建設(shè)工作的意見(jiàn)》(中辦發(fā)〔2018〕35號(hào))等文件先后出臺(tái)，為探索醫(yī)院專(zhuān)家多點(diǎn)執(zhí)業(yè)、推進(jìn)院長(zhǎng)職業(yè)化指明了方向。第三，國(guó)務(wù)院深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組需要進(jìn)行整體布局，推動(dòng)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源擴(kuò)容和區(qū)域均衡布局，制定政策促進(jìn)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源區(qū)域的專(zhuān)家緊密合作，發(fā)揮優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源的輻射帶動(dòng)作用。在區(qū)域醫(yī)療中心的建設(shè)中要充分信任專(zhuān)家，促進(jìn)要素分配機(jī)制更加合理，提高院領(lǐng)導(dǎo)、科室負(fù)責(zé)人和專(zhuān)家的工作滿意度。

4 結(jié)論

本研究使用2018年某市醫(yī)院管理中心的調(diào)查數(shù)據(jù)，運(yùn)用定性比較分析方法分析公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度影響機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)：①工作環(huán)境、工作負(fù)擔(dān)、福利薪酬、職業(yè)發(fā)展和認(rèn)同與榮譽(yù)能夠組成多個(gè)不同的條件構(gòu)型，帶來(lái)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的高工作滿意度；②公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員高工作滿意度的條件組合可以概括為工作情境主導(dǎo)、內(nèi)外配合主導(dǎo)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)主導(dǎo)3種路徑；③條件構(gòu)型對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的影響取決于要素和其他要素的構(gòu)型方式，而不取決于單個(gè)變量的正負(fù)效應(yīng)。因此，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的提升要充分利用工作情境因素和內(nèi)在動(dòng)機(jī)因素的協(xié)同作用，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化工作情境和健全員工職業(yè)發(fā)展制度的有效結(jié)合。本研究有助于公立醫(yī)院明確醫(yī)務(wù)人員高工作滿意度的模式組合，為公立醫(yī)院激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性和提高工作績(jī)效提供理論依據(jù)和決策支持，也為醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的方向提供一定的啟示。