團隊地位差異性與團隊創(chuàng)造力的倒U型關(guān)系：任務(wù)特征的調(diào)節(jié)作用

常 濤，裴飛霞

(山西大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院, 山西 太原 030006)

0 引言

團隊作為現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新的動力源，如何促進企業(yè)團隊創(chuàng)造力成為熱議焦點。團隊創(chuàng)造力提升不僅需要成員在工作互動過程中激發(fā)大量多樣的思想和觀點，還需要通過互動過程共同理解與整合這些思想和觀點，形成創(chuàng)造性決策方案[1]。然而，由于社會競爭壓力與職業(yè)發(fā)展需要，成員常?？释麑で笤趫F隊中的地位，以緩解社會競爭壓力和滿足自身職業(yè)發(fā)展需要。因此，地位的競爭性和激勵性表現(xiàn)得尤為突出。這就意味著任何程度的團隊地位差異性都會影響成員間的互動過程，從而進一步影響團隊創(chuàng)造力。因此，現(xiàn)代組織應(yīng)審慎設(shè)計團隊地位差異性。然而，現(xiàn)有理論研究尚未理清這一問題。

關(guān)于地位差異性與團隊有效性之間關(guān)系的研究，現(xiàn)有文獻主要聚焦于團隊績效，鮮有涉及團隊創(chuàng)造力的專門研究。同時，學(xué)者們在團隊有效性的研究上一直存在分歧。有學(xué)者認(rèn)為，地位差異性對團隊是有益的，具有差異性的地位結(jié)構(gòu)能夠激勵成員為團隊作出更多貢獻，并形成清晰的角色分工和服從模式，有利于降低沖突、促進協(xié)作和制定決策，從而提高團隊績效[2-4]；另有學(xué)者認(rèn)為，地位差異性對團隊是有害的，會引發(fā)成員的不公平感，導(dǎo)致成員間競爭乃至團隊沖突，阻礙團隊信息共享與學(xué)習(xí)，抑制團隊創(chuàng)新能力，從而對團隊績效產(chǎn)生消極影響[5-6]?？梢?，二者關(guān)系研究尚處于矛盾分歧下的混沌狀態(tài)，且上述文獻均以簡單線性關(guān)系為基本假設(shè)前提。因此，本研究擬突破這一假設(shè)局限，探討地位差異性與團隊創(chuàng)造力之間可能存在的復(fù)雜非線性關(guān)系。

高水平團隊創(chuàng)造力離不開有效的思維離散過程和思維聚合過程。其中，有效的思維離散過程有助于大量多樣化思想產(chǎn)生，有效的思維聚合過程則有助于團隊成員理解上述思想并作出最終選擇與整合。許多研究表明，思維離散過程與思維聚合過程對團隊創(chuàng)造力均有顯著積極效應(yīng)[7-8]。因此，本研究基于上述兩大互動過程探討地位差異性對團隊創(chuàng)造力的影響。

由于團隊是因特定任務(wù)建立的，成員會根據(jù)任務(wù)情境表達對地位的尋求[9]，并動態(tài)調(diào)整與其他成員的互動方式，從而影響到團隊內(nèi)思維離散與聚合的互動過程。為此，本研究基于互動過程視角探討影響二者關(guān)系的任務(wù)特征變量。在團隊任務(wù)特征中，任務(wù)復(fù)雜性的路徑、結(jié)果具有不可預(yù)知性和多樣性，使得任何個體均難以擁有任務(wù)所需全部知識、經(jīng)驗和能力，任務(wù)的完成離不開成員間的互動過程；任務(wù)互依性使任何個體任務(wù)的完成離不開其他成員協(xié)作，是影響成員間互動的重要團隊特征變量[11]。此外，任務(wù)復(fù)雜性、任務(wù)互依性作為調(diào)節(jié)變量已在地位差異性與團隊有效性(如團隊績效)關(guān)系的研究中受到較多關(guān)注[9,11]。因此，本研究聚焦于任務(wù)復(fù)雜性和任務(wù)互依性，探討影響二者關(guān)系的邊界條件。

綜上，本研究擬從互動過程視角探究地位差異性對團隊創(chuàng)造力的影響，以及任務(wù)復(fù)雜性、任務(wù)互依性在該過程中的調(diào)節(jié)作用，以期能夠有效指導(dǎo)現(xiàn)代團隊管理實踐。

1 文獻綜述與研究假設(shè)

1.1 研究述評

地位反映個體在組織等級中相對位置的社會屬性，使每個個體在組織社會系統(tǒng)中與其他個體相關(guān)[12]。團隊地位差異性是指團隊成員間地位相對位置的差異化程度，是反映地位社會屬性的基本特征[13]。當(dāng)團隊中權(quán)力、資源、影響力等代表地位的社會價值特征集中于一個團隊成員時，團隊地位差異性最大；當(dāng)上述社會價值特征被平等分配時，團隊地位差異性最小。這一概念能夠為深刻理解團隊中地位運作提供有益路徑[12]。

在地位領(lǐng)域中，地位包括由組織權(quán)力賦予的正式地位和由社會網(wǎng)絡(luò)中成員認(rèn)可的非正式地位。已有文獻大多聚焦于對正式地位的探討，較少涉及非正式地位[11]。然而，由于長期沉浸于中國的面子文化中，中國人傾向于追求更高的社會地位，以獲得積極的社會尊重與認(rèn)同[14]。因此，本研究探討的地位既包括正式地位也包括非正式地位。

團隊地位差異性相關(guān)文獻主要聚焦于團隊有效性(如團隊績效)研究，且相關(guān)結(jié)論存在爭議。一些學(xué)者認(rèn)為地位差異性是有益的，如Halevy等[2]研究表明，地位差異性通過降低沖突、促進協(xié)作，能夠提升團隊績效；Simpson等[3]、Greer[4]指出，地位差異性有利于勞動分工和成員間協(xié)作，從而提升團隊績效。但是，也有學(xué)者認(rèn)為地位差異性是有害的，如Greer&Kleef[5]研究發(fā)現(xiàn)，地位差異性通過高競爭性沖突和政治行為破壞團隊績效；Huang&Cummings[6]研究發(fā)現(xiàn)，地位差異性會降低成員內(nèi)在動機，從而抑制創(chuàng)新，最終對團隊績效產(chǎn)生消極影響；Anicich等(2015)指出，地位差異性會引發(fā)成員的不公平感并抑制有潛力的低地位成員思想，從而降低團隊績效。

在團隊地位差異性研究領(lǐng)域，相關(guān)文獻發(fā)現(xiàn)，成員間互動受到地位差異性影響，地位差異性對團隊成員互動存在“雙刃劍”效應(yīng)，一方面會促進成員間協(xié)作[9]，另一方面也會引發(fā)成員競爭，阻礙成員間共享學(xué)習(xí)[5]。團隊創(chuàng)造力是團隊對成員技能、知識等加以整合并使之協(xié)調(diào)發(fā)揮效應(yīng)的集體特質(zhì)[15]。其中，成員間互動過程是有效激發(fā)團隊創(chuàng)造力的關(guān)鍵。Drazin等[16]指出，團隊創(chuàng)造力是在個體基礎(chǔ)上的復(fù)雜創(chuàng)造互動過程；Leonard等[17]認(rèn)為，團隊創(chuàng)造力是團隊所有成員通過互動，在創(chuàng)意過程中得到的創(chuàng)造性思維轉(zhuǎn)換。通過文獻梳理發(fā)現(xiàn)，目前團隊創(chuàng)造力相關(guān)研究主要從社會資本[18]、動機[19]、知識管理[20]、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[14]等視角展開探討，基于互動過程視角的研究還較少[1]。

團隊創(chuàng)造力需要經(jīng)歷從團隊成員的想法涌現(xiàn)到醞釀出新穎而實用創(chuàng)新方案的整個階段。在整個歷程中，離不開團隊成員間思維離散與思維聚合兩大互動過程。正如Leonard&Swap[17]強調(diào)指出，團隊創(chuàng)造力需要團隊經(jīng)過準(zhǔn)備、創(chuàng)新聚焦、發(fā)散性思考、孵化和收斂性思考的創(chuàng)意產(chǎn)生過程；Yuan&Zhou[21]指出，高水平團隊創(chuàng)造力需要有效的思維離散過程和思維聚合過程；欒琨[1]從聚合—離散雙路徑探討團隊共享認(rèn)同與團隊創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

綜上，本研究聚焦影響團隊創(chuàng)造力的思維離散與聚合兩大互動過程考察兩者關(guān)系，以期進一步豐富地位差異性和團隊創(chuàng)造力領(lǐng)域理論。

1.2 團隊地位差異性與團隊創(chuàng)造力

本研究認(rèn)為，地位差異性對團隊創(chuàng)造力存在倒U型影響效應(yīng)。當(dāng)團隊地位差異性過低時，團隊中地位層級過少甚至被平等分配，此時團隊地位結(jié)構(gòu)缺乏激勵性，會抑制成員為爭取更高地位而作出利于團隊的組織公民行為[22]，從而難以激勵其為團隊貢獻多樣化思想。過少的地位層級還容易造成成員間角色模糊，導(dǎo)致更多“搭便車”行為，由此營造的消極團隊氛圍會阻礙成員多樣化思想的碰撞與交流，抑制團隊思維離散過程。同時，這種情況也會導(dǎo)致整個團隊在組織協(xié)調(diào)上的困難[3]，阻礙團隊多樣化思想的整合與提煉，使整個團隊思維聚合過程受到阻抑?？梢?，過低的地位差異性會導(dǎo)致低水平的團隊創(chuàng)造力。

隨著地位差異性逐步上升，團隊思維離散與思維聚合過程得到加強。一方面，團隊地位結(jié)構(gòu)的激勵性逐步增強。相對多的地位層級會使團隊成員將從事創(chuàng)造性工作視為獲得職業(yè)成功的機會，從而更愿意在工作中提出創(chuàng)造性見解、主動參與交流分享和決策制定，使自己能夠在團隊中脫穎而出[23]。這將有利于發(fā)揮團隊思維離散過程，促進團隊創(chuàng)造力提升。另一方面，相對多的地位層級能夠通過配置不同層級成員的資源和權(quán)力，明晰角色分工，促進成員間的組織協(xié)調(diào)[2]。這將有助于推進團隊思維聚合過程。

團隊地位差異性過高反而會抑制團隊創(chuàng)造力。一方面，過高的地位差異性會導(dǎo)致團隊決策控制權(quán)及相應(yīng)資源集中在少數(shù)高地位成員手中，從而引發(fā)多數(shù)低地位成員為保全自己而順從高地位成員的傾向[13,24]。因此，過高的地位差異性會抑制多數(shù)成員的自主性和能力感知，使其更傾向于保留自己的思想。Brooks[25]研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團隊中某位成員比其他人擁有更多權(quán)力時，團隊思考和進程改進將不會發(fā)生。尤其在具有高權(quán)力距離文化的中國，低地位成員更忌諱在高地位成員面前表達不一致思想[21]?？梢?，過高的地位差異性會抑制團隊思維離散過程。另一方面，過高的地位差異性使少數(shù)高地位成員的權(quán)威凸顯，更易導(dǎo)致多數(shù)成員產(chǎn)生迎合思想傾向，不敢質(zhì)疑和挑戰(zhàn)高地位成員，從而導(dǎo)致團隊決策往往源自少數(shù)高地位成員，使整個團隊很快達成表面上一致但更可能帶有偏見的決策，而不能真正實現(xiàn)團隊內(nèi)共同理解和思想的有效聚合，最終阻抑團隊創(chuàng)造潛能的發(fā)揮。綜上，提出如下假設(shè)：

H1：團隊地位差異性對團隊創(chuàng)造力存在顯著倒U型影響。

1.3 任務(wù)復(fù)雜性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

任務(wù)復(fù)雜性反映任務(wù)本身所具有的結(jié)構(gòu)屬性，是指任務(wù)本身的內(nèi)在關(guān)聯(lián)、執(zhí)行任務(wù)過程中的信息負荷及路徑多樣化、潛在結(jié)果不可預(yù)知的程度[26]。因為任何個體都無法掌握復(fù)雜任務(wù)要求的所有知識、技能和能力，因此復(fù)雜性任務(wù)的完成需要通過成員間互動過程，充分發(fā)揮團隊智慧，以共同應(yīng)對任務(wù)在內(nèi)容、過程、結(jié)果等方面存在的不確定性。

文獻回顧發(fā)現(xiàn)，任務(wù)復(fù)雜性作為重要團隊任務(wù)特征，在團隊外部活動[27]、團隊跨界行為、共享領(lǐng)導(dǎo)[28]等與團隊有效性之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)已被廣泛探討。目前，地位領(lǐng)域日益成為關(guān)注熱點，一些學(xué)者考察了任務(wù)復(fù)雜性在地位差異性與團隊有效性之間關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。如Thylefors[29]研究表明，團隊執(zhí)行不同復(fù)雜性任務(wù)時，地位差異性與團隊效能之間的關(guān)系會有所改變；Bunderson等[11]研究發(fā)現(xiàn)，任務(wù)復(fù)雜性正向調(diào)節(jié)地位差異性與團隊績效之間的關(guān)系；Greer等[9]通過元分析發(fā)現(xiàn)，任務(wù)復(fù)雜性在地位差異性與團隊績效之間的調(diào)節(jié)作用并不顯著?？傊蝿?wù)復(fù)雜性作為調(diào)節(jié)變量的相關(guān)研究結(jié)果存在不一致性，且尚未涉及團隊創(chuàng)造力方面的研究。因此，本研究擬開展該方面的探討。

團隊地位差異性對團隊創(chuàng)造力的倒U型曲線拐點向左右移動的位置，取決于該影響過程中思維離散效應(yīng)與思維聚合效應(yīng)發(fā)揮程度。在較低復(fù)雜性任務(wù)下，任何團隊成員難以獨立成為所有任務(wù)的專家，而不得不面對任務(wù)執(zhí)行過程中的不可預(yù)見性，這就需要成員廣泛參與自由討論，碰撞產(chǎn)生多樣思想和觀點。Hoch&Kozlowski[30]研究表明，團隊成員間的知識分享與交流更加適用于復(fù)雜性任務(wù)。適度較低的差異性地位結(jié)構(gòu)則能夠適應(yīng)這種需求。Cox等(2003)指出，為成功完成高復(fù)雜性任務(wù)，不建議采用較高的地位層級結(jié)構(gòu)。進一步地，與較高的地位差異性相比，適度較低的差異性地位結(jié)構(gòu)更能夠激發(fā)團隊創(chuàng)造力。這是因為，該結(jié)構(gòu)能夠給予成員更廣泛的自由裁量權(quán)，也能夠使成員擁有尋找職業(yè)成功的機會，對成員提出更具創(chuàng)造性思想和觀點具有激勵性。這些都能夠促進成員間的思維離散過程。此外，適度較低的差異性地位結(jié)構(gòu)允許更多成員為決策制定過程作貢獻,對聚合成員的意見和想法有積極作用，從而也會促進團隊思維聚合過程[23]。因此，在高復(fù)雜性任務(wù)情境中，團隊創(chuàng)造力的最佳水平會出現(xiàn)在地位差異性適度較低時。

相反地，在低復(fù)雜性任務(wù)情境中，較高的地位差異性設(shè)計更有利于激發(fā)團隊創(chuàng)造力。這是因為，低復(fù)雜性任務(wù)具有較強的結(jié)構(gòu)性，團隊成員只需根據(jù)常規(guī)方法和流程，對具體實踐或問題解決方案進行精細化加工或微調(diào)，不需要團隊成員參與誰應(yīng)該做什么、怎么做以及何時做的爭辯。事實上，爭辯只會刺激耗時的分歧和不必要的偏差[13]。因此，復(fù)雜性任務(wù)的完成不需要過多的思維離散，更需要促進成員對現(xiàn)有觀點的共同理解與整合，使思維聚合過程得以有效進行。適度較高的地位差異性設(shè)計有助于構(gòu)建良好的協(xié)調(diào)機制。欒琨[1]指出，良好的秩序能夠促進團隊內(nèi)各種創(chuàng)造性思想的合并與整合。在上述地位結(jié)構(gòu)中，相對較少的高地位成員通常擁有更強能力和更多資源，使其能夠在任務(wù)執(zhí)行過程中充分發(fā)揮協(xié)調(diào)管理職能，調(diào)動和整合團隊成員的共同智慧，引導(dǎo)團隊作出創(chuàng)造性決策。早期研究表明，較高的地位差異性不需要激發(fā)群體成員意見，更有利于執(zhí)行簡單任務(wù)[31]。因此，在低復(fù)雜性任務(wù)情境中，團隊創(chuàng)造力的最佳水平會出現(xiàn)在地位差異性適度較高時。綜上，提出如下假設(shè)：

H2a：隨著任務(wù)復(fù)雜性提高，團隊地位差異性對團隊創(chuàng)造力的倒U型曲線拐點向左移動，處于地位差異性更低位置。

雖然只有思維離散和思維聚合兩大互動過程相得益彰才能產(chǎn)生高水平團隊創(chuàng)造力，但由于思維離散過程能夠促使大量多樣化思想產(chǎn)生，為團隊產(chǎn)生新穎性見解提供豐富的創(chuàng)造性資源，從而使之成為最大程度上開發(fā)團隊創(chuàng)造力的基本前提[32]。本研究認(rèn)為，在高復(fù)雜性任務(wù)情境下，較低地位差異性激發(fā)的最佳團隊創(chuàng)造力高于低復(fù)雜性任務(wù)情境下較高地位差異性激發(fā)的最佳團隊創(chuàng)造力，這正是因為前者比后者更能夠有效促進思維離散過程。

高復(fù)雜性任務(wù)情境中，任務(wù)執(zhí)行路徑不清晰、結(jié)果不可預(yù)知、充斥高負荷信息量都對團隊成員知識、技能、經(jīng)驗和應(yīng)變能力等提出了更高要求，也帶來更大挑戰(zhàn)。由于較低的地位差異性使成員地位相對平等，能夠促進成員在工作中更頻繁的互動交流與思想碰撞，增強其面對高復(fù)雜性任務(wù)的工作熱情和冒險心態(tài)。這不僅有利于高復(fù)雜性任務(wù)的完成，而且更易激發(fā)出多樣化的創(chuàng)造性思維[21,33]，從而有效促進思維離散過程。反之，低復(fù)雜性任務(wù)情境中，由于任務(wù)具有較強的結(jié)構(gòu)性，成員只需通過微創(chuàng)新修訂和調(diào)整問題解決方案，使得較高地位差異性團隊中成員面臨較少的新問題或異常例程。同時，由于這些任務(wù)相對簡單，對團隊成員來說缺乏挑戰(zhàn)性，因此難以激發(fā)成員間的思想碰撞和多樣化觀點[34]，從而無法充分促進思維離散過程，最終使團隊創(chuàng)造潛能受到阻抑。綜上，提出如下假設(shè)：

H2b：隨著任務(wù)復(fù)雜性提高，團隊地位差異性對團隊創(chuàng)造力的倒U型曲線拐點處于團隊創(chuàng)造力更高位置。

1.4 任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

任務(wù)互依性反映團隊成員在任執(zhí)行過程中資源共享、信息交換、行為依賴程度[10]。這一任務(wù)特征對團隊成員間互動具有深刻影響，正因如此，其作為團隊過程研究中的調(diào)節(jié)變量受到廣泛關(guān)注[35]。近年來，隨著地位研究的興起，任務(wù)互依性在團隊地位差異性與團隊有效性(如團隊績效)之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)越來越受到關(guān)注[9]。Halevy等[2]研究表明，在高互依性任務(wù)下，地位差異性對團隊績效的積極效應(yīng)更顯著；Ronay等[36]研究發(fā)現(xiàn)，高任務(wù)互依性會增強地位差異性對團隊績效的積極效應(yīng)，但在面對獨立性任務(wù)時，地位差異性對團隊績效無顯著影響；Greer等[9]通過元分析發(fā)現(xiàn)，任務(wù)互依性在地位差異性與團隊績效之間呈負向調(diào)節(jié)作用。文獻回顧發(fā)現(xiàn)，任務(wù)互依性的相關(guān)研究結(jié)果并未厘清，且鮮有學(xué)者涉及其在地位差異性與團隊創(chuàng)造力之間調(diào)節(jié)作用的研究。因此，本研究擬開展該方面的探討。

本研究認(rèn)為，主效應(yīng)的倒U型曲線拐點向左右移動的位置受任務(wù)互依性影響。首先，高互依性任務(wù)情境中，很難清晰界定每個成員任務(wù)，每位成員對任務(wù)的完成都負有不可或缺的責(zé)任。因此，成員期望得到公平對待和尊重。適度較低的地位差異性有助于提高團隊成員的公平感和歸屬感，營造自由和諧的團隊氛圍[37]。其次，高互依性任務(wù)情境中，任何一個成員都無法單獨完成自己的任務(wù)，由此會形成與其他成員緊密合作的強烈需求。較低的地位差異性恰恰能夠滿足這種合作需求，促進成員間更加頻繁而廣泛的交流互動[38]，同時也能進一步拓展和豐富成員認(rèn)知范圍，這些都會促進團隊思維離散過程。此外，成員間交流互動增強也會促進彼此交換想法、討論分歧，進一步篩選、提煉、整合形成創(chuàng)造性解決方案[39]，有助于促進團隊思維聚合過程。因此，在高任務(wù)互依性下，最佳團隊創(chuàng)造力會出現(xiàn)在地位差異性較低時。

反之，在低任務(wù)互依性下，較高的地位差異性更能夠激發(fā)團隊創(chuàng)造力。首先，當(dāng)任務(wù)互依性較低時，成員相對獨立完成工作，具有較大的工作自主性，這就需要團隊創(chuàng)設(shè)出一種有效協(xié)調(diào)的管理機制，較高的地位差異性設(shè)計恰恰能夠滿足這一協(xié)調(diào)需求。Greer等[9]指出，地位層級能夠通過促進管理協(xié)調(diào)提高團隊效能。在這種地位結(jié)構(gòu)下，團隊能夠明確成員職責(zé)，協(xié)調(diào)成員個體行為，有助于處理信息、組織信息流，確保沒有任何有價值的知識丟失，從而促進團隊思維聚合過程。此外，低任務(wù)互依性能夠通過增強高地位差異性的激勵性，促進團隊思維離散過程。這是因為，在低任務(wù)互依性下，團隊成員工作相對獨立，使其對團隊貢獻具有較高識別度。這會激發(fā)成員在較高差異地位結(jié)構(gòu)下，為爭取更多地位資源，加大工作投入，并將更多精力專注于創(chuàng)造性思考，以期在團隊中脫穎而出。加之，低任務(wù)互依性使成員具有較高工作自主性，這會使其能夠充分發(fā)揮自身專長，運用自己獨特的知識技能，在工作中根據(jù)情境變化作出隨機應(yīng)變的調(diào)整，并有助于產(chǎn)生新穎性的任務(wù)解決方案[40]，從而提升團隊創(chuàng)造力?？梢姡诘腿蝿?wù)互依性下，最佳團隊創(chuàng)造力會出現(xiàn)在地位差異性較高時。綜上，提出如下假設(shè)：

H3a：隨著任務(wù)互依性提高，團隊地位差異性對團隊創(chuàng)造力的倒U型曲線拐點向左移動，處于地位差異性更低位置。

本研究認(rèn)為，高互依性任務(wù)情境下，較低地位差異性激發(fā)的最佳團隊創(chuàng)造力高于低復(fù)雜性任務(wù)情境下較高地位差異性激發(fā)的最佳團隊創(chuàng)造力，這是因為前者比后者更能有效促進思維離散過程。在高任務(wù)互依性下，團隊成員的工作任務(wù)聯(lián)結(jié)更加緊密，這會凸顯合作的必要性。Han&Bai[41]研究發(fā)現(xiàn)，任務(wù)互依性越高，成員間彼此互動的頻次和強度越高。同時，高任務(wù)互依性能夠增進成員集體責(zé)任感和對共同目標(biāo)的承諾，從而使較低地位差異結(jié)構(gòu)下的成員間溝通更加有效，促進高水平的團隊反思及成員對反對意見與觀點的建設(shè)性爭辯。這都將促進思維離散過程的有效進行[37]。

反之，在低互依性任務(wù)下，團隊成員主要依賴自身努力、掌握的獨特知識與專業(yè)技能完成任務(wù)，導(dǎo)致成員間互動較少，缺乏創(chuàng)造性的交流共享與思想碰撞[39]。由于高地位差異性結(jié)構(gòu)設(shè)計更強調(diào)正式的管理協(xié)調(diào)，而非成員間的互動，并會引發(fā)團隊內(nèi)地位競爭，導(dǎo)致成員更不愿意共享知識[42]。因此，低互依性任務(wù)與高地位差異性的配置會使團隊思維離散過程難以有效進行，從而使團隊創(chuàng)造潛能受到限制。綜上，提出如下假設(shè)：

H3b：隨著任務(wù)互依性提高，團隊地位差異性對團隊創(chuàng)造力的倒U型曲線拐點處于團隊創(chuàng)造力更高位置。

根據(jù)上述討論，本文構(gòu)建研究概念框架，如圖1所示。

圖1 研究概念框架Fig.1 Conceptual framework

2 研究方法

2.1 研究樣本

本研究問卷調(diào)查對象分布在山西、安徽、北京、上海、廣東等24個地區(qū)。通過網(wǎng)絡(luò)問卷星，以團隊為單位進行數(shù)據(jù)收集，共調(diào)查128個團隊，收回問卷516份。對回收問卷中的無效問卷、同一團隊中少于3份有效問卷、填答率不足60%的問卷予以剔除。由此，獲得團隊成員有效問卷455份，涉及106個團隊，有效回收率達88.178%。

在團隊規(guī)模方面，5人及以下居多(78.414%)，其次是6～10人(21.586%)，10人及以上的團隊較少且答題響應(yīng)率不足60%，被剔除；在團隊性質(zhì)方面，研發(fā)團隊(21.806%)、服務(wù)團隊(20.044%)居多，其次為生產(chǎn)團隊(18.282%)、管理團隊(16.960%)、營銷團隊(16.740%)，其余為其它團隊；在團隊成立時間方面，0.5～1年(55.507%)居多，其次是2～5年(22.026%)、0.5年以下(20.925%)；在團隊工作年限方面，2～5年(41.060%)、0.5～1年(40.397%)居多；在被試中，56.388%為男性，89.674%具有本科及以上學(xué)歷。

2.2 變量測量

團隊地位差異性測量參考Freeman[43]的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)集中化指數(shù)，計算公式為∑(Cmax-Ci)/(n-1)2。其中，n為團隊成員數(shù)量；Ci為團隊中每位成員的地位評價得分，相關(guān)地位評價的測量項目改編自Christie & Barling[12]、Cantimur等[13]的量表，共8個題項；Cmax為所有團隊成員地位評價分?jǐn)?shù)的最高值。任務(wù)復(fù)雜性測量參考Hackman & Oldham[44]的量表，包括“團隊成員的工作需要大量思考分析”等5個題項。任務(wù)互依性測量借鑒Wageman & Gordon[10]的量表，共6個題項，如“為完成工作，團隊成員必須經(jīng)常分享資料和想法”。團隊創(chuàng)造力測量在Chen[45]的量表基礎(chǔ)上進行修訂，共10個題項，如“遇到問題時，團隊時常會全面分析問題并獲得全新的理解”。根據(jù)以往研究，本文還控制了團隊規(guī)模、團隊性質(zhì)、團隊成立時間、團隊工作年限等團隊統(tǒng)計變量。相關(guān)變量均使用Likert 6點量表進行測量，其中，1～6表示從“非常不同意”到“非常同意”。

2.3 信效度檢驗

檢驗結(jié)果顯示，團隊地位差異性、任務(wù)復(fù)雜性、任務(wù)互依性和團隊創(chuàng)造力的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.965、0.841、0.876和0.950，均大于0.7，說明量表數(shù)據(jù)具有良好的信度質(zhì)量。驗證性因子分析結(jié)果顯示，團隊地位差異性、任務(wù)復(fù)雜性、任務(wù)互依性和團隊創(chuàng)造力各量表擬合良好，具有較好的效度(見表1)。

表1 量表驗證性因子分析結(jié)果Tab.1 Results of confirmatory factor analysis

2.4 數(shù)據(jù)聚合檢驗

本研究中，任務(wù)復(fù)雜性、任務(wù)互依性和團隊創(chuàng)造力屬于團隊層次變量，但相關(guān)測量數(shù)據(jù)均是通過團隊成員個體層次測量后加總平均后獲得。因此，首先需要通過Rwg系數(shù)、ICC(1)、ICC(2)檢驗變量測量的聚合有效性。分析結(jié)果表明，任務(wù)復(fù)雜性、任務(wù)互依性和團隊創(chuàng)造力的Rwg系數(shù)分別為0.994、0.983、0.986，均大于0.7的檢驗標(biāo)準(zhǔn)；ICC(1)分別為0.479、0.461、0.249，均在0～0.5范圍內(nèi)；ICC(2)分別為0.798、0.815、0.994，均大于0.7的標(biāo)準(zhǔn)。綜上可知，對上述變量的測量符合數(shù)據(jù)聚合要求。

2.5 同源偏差檢驗

本研究采用被試自我報告的方式收集測量數(shù)據(jù)。雖然在問卷設(shè)計中盡量避免社會稱許性和語境誘發(fā)情緒，合理設(shè)計量表長度和題項順序，適當(dāng)采用反向評分，并在調(diào)查中采用匿名收集等方法，但是，同源偏差問題依然可能存在。為此，本研究對團隊地位差異性、任務(wù)復(fù)雜性、任務(wù)互依性和團隊創(chuàng)造力采用驗證性因子分析。結(jié)果顯示，四因子模型(團隊地位差異性、任務(wù)復(fù)雜性、任務(wù)互依性、團隊創(chuàng)造力)的擬合效果較好(χ2/df=4.723, CFI=0.925, TLI=0.917, RMSEA=0.075, SRMR=0.069)，優(yōu)于其它競爭性模型。綜上分析，說明上述變量的測量數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重同源偏差問題。

3 統(tǒng)計檢驗結(jié)果

表2 列出了相關(guān)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣。通過分析可知，團隊地位差異性與團隊創(chuàng)造力不存在顯著相關(guān)關(guān)系(r=0.151, p>0.05)，該結(jié)果為本研究提出的倒U型關(guān)系提供了初步支持。

表2 各變量描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析結(jié)果Tab.2 Descriptive statistics and correlation analysis of relevant variables

本研究采用層級回歸分析方法進行假設(shè)檢驗。在分析前，首先對研究中涉及到交互項和平方項的變量數(shù)據(jù)進行中心化處理，然后，采用層級回歸分析進行假設(shè)檢驗。表3為Mplus 7.4統(tǒng)計軟件分析的具體結(jié)果。

表3 層級回歸分析結(jié)果Tab.3 Hierarchical regressive analysis results

3.1 主效應(yīng)

根據(jù)Haans等[46]的判斷標(biāo)準(zhǔn)，論證自變量與因變量的倒U型關(guān)系，需要同時具備以下3個條件：①自變量的二次項系數(shù)顯著為負；②當(dāng)X為最小值時，曲線斜率顯著為正，當(dāng)X為最大值時，曲線斜率顯著為負；③曲線拐點位置必須落在X取值區(qū)間。據(jù)此，對主效應(yīng)(M2)進行以下檢驗。

假設(shè)團隊創(chuàng)造力Y對團隊地位差異性X的回歸方程為：Y=β0+β1X+β2X2。其中，β0為常數(shù)，β1為X的一次項系數(shù)，β2為X的平方項系數(shù)。根據(jù)模型M2，團隊地位差異性的二次項系數(shù)β2=-7.271，且顯著為負(p<0.001)。在模型M2中，由β1=0.922、β2=-7.271可得，曲線斜率k=0.922-14.542X。標(biāo)準(zhǔn)化后的X值落在-3～3取值區(qū)間。當(dāng)X=-3時，曲線斜率k>0，且顯著；當(dāng)X=3時，曲線斜率k<0，且顯著。根據(jù)模型M2結(jié)果，在曲線拐點處X值為-β1/2β2=0.063，在-3～3的取值區(qū)間。因此，倒U型關(guān)系的3個必備條件得到滿足，H1得到支持。

3.2 任務(wù)復(fù)雜性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

假設(shè)回歸方程Y=β0+β1X+β2X2+β3XZ1+β4X2Z1+β5Z1。其中，Z1為調(diào)節(jié)變量，β0為常數(shù)，β1為X的一次項系數(shù)，β2為X的平方項系數(shù)，β3為X和Z1的交互項系數(shù)，β4為X的平方項與Z1的交互項系數(shù)，β5為Z1的系數(shù)。在本次檢驗中，Z1為任務(wù)復(fù)雜性，其調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗結(jié)果同表3中模型M3。

根據(jù)模型M3，團隊地位差異性的平方與任務(wù)復(fù)雜性的交互效應(yīng)顯著影響團隊創(chuàng)造力(β4=-1.709, p<0.01)。本文根據(jù)Haans等[46]的判斷方法，檢驗倒U曲線拐點向左右移動的位置。具體地，對上述回歸方程進行一階求導(dǎo)，得到曲線拐點處的X*=(-β1-β3Z1)/(2β2+2β4Z1)。對上式中的Z1求導(dǎo)，得到δX*/δZ1*=(β1β4-β2β3)/2(β2+β4Z1)2。若β1β4-β2β3>0，表示曲線拐點向右移動；β1β4-β2β3<0，表示曲線拐點向左移動。由模型M3可得，β1β4-β2β3=-4.476<0。上述分析表明，提高任務(wù)復(fù)雜性后，倒U曲線拐點會向左移動，處于地位差異性更低位置，H2a得到支持。

繪制高(均值+1個標(biāo)準(zhǔn)差)、低(均值-1個標(biāo)準(zhǔn)差)任務(wù)復(fù)雜性兩種取值的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2所示。根據(jù)高、低任務(wù)復(fù)雜性不同取值，獲得倒U曲線拐點處團隊創(chuàng)造力最大值，分別為1.074和0.918，高任務(wù)復(fù)雜性下的團隊創(chuàng)造力最大值顯著高于低任務(wù)復(fù)雜性，從而支持了H2b。

圖2 任務(wù)復(fù)雜性的調(diào)節(jié)作用Fig.2 Moderating effect of task complexity

3.3 任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

假設(shè)回歸方程同上，其中，Z1為任務(wù)互依性。根據(jù)模型M4，團隊地位差異性的平方與任務(wù)互依性的交互效應(yīng)顯著影響團隊創(chuàng)造力(β=-1.218, p<0.05)。同樣，根據(jù)M4數(shù)據(jù)可知，β1β4-β2β3=-5.016<0。因此，當(dāng)任務(wù)互依性增強時，曲線向左移動，H3a得到支持。

繪制高(均值+1個標(biāo)準(zhǔn)差)、低(均值-1個標(biāo)準(zhǔn)差)任務(wù)互依性兩種取值的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖3所示。根據(jù)高、低任務(wù)互依性不同取值，獲得倒U曲線拐點處團隊創(chuàng)造力最大值，分別為0.910和0.888，高任務(wù)互依性下的團隊創(chuàng)造力最大值顯著高于低任務(wù)互依性，從而支持了H3b。

圖3 任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)作用Fig.3 Moderating effect of task interdependence

4 結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論與理論意義

本研究實證表明，地位差異性對團隊創(chuàng)造力的影響呈現(xiàn)“過猶不及”的倒U曲線效應(yīng)，過低或過高的地位差異性都會抑制團隊創(chuàng)造力，只有適度的地位差異性才有利于團隊創(chuàng)造力提升。該結(jié)論與現(xiàn)有眾多地位差異性與團隊有效性關(guān)系的研究結(jié)果并不相符，打破了以往線性影響效應(yīng)的思想路徑。本研究另辟非線性的思想路徑，更深刻描繪了地位差異性與團隊創(chuàng)造力之間的獨特關(guān)系，調(diào)和了現(xiàn)有相關(guān)線性研究中存在的較大爭議，為未來地位差異性與團隊有效性方面研究開拓了新的思想視野。鮮有學(xué)者專門探討地位差異性對團隊創(chuàng)造力的影響效應(yīng)，本研究率先專門性探索這一研究主題，深化了對地位差異性的理論洞察，并為團隊創(chuàng)造力的未來研究開拓了新視角。

同時，本研究從團隊任務(wù)特征視角提供了對二者關(guān)系邊界條件的有趣洞察。近年來，任務(wù)復(fù)雜性、任務(wù)互依性作為調(diào)節(jié)變量在地位差異性與團隊有效性之間線性關(guān)系的研究中受到關(guān)注，但尚未厘清。本研究基于非線性視角，聚焦拐點位置進行探討，得到一些有趣結(jié)論。本研究表明，任務(wù)復(fù)雜性、任務(wù)互依性對地位差異性與團隊創(chuàng)造力之間的倒U型關(guān)系存在顯著調(diào)節(jié)作用。與低任務(wù)復(fù)雜性/低任務(wù)互依性相比，高任務(wù)復(fù)雜性/高任務(wù)互依性下，團隊地位差異性對團隊創(chuàng)造力的倒U型曲線拐點處于地位差異性較低狀態(tài)，且拐點位置更高。該結(jié)論揭示出，高任務(wù)復(fù)雜性/高任務(wù)互依性—低地位差異性、低任務(wù)復(fù)雜性/低任務(wù)互依性—高地位差異性的匹配更有利于促進團隊創(chuàng)造力提升。由此得到一個重要啟示是，倒U曲線拐點位置的探討有助于深刻洞察地位差異性如何與特定團隊任務(wù)特征相匹配從而促進團隊創(chuàng)造力提升。本研究結(jié)論也凸顯出，從團隊任務(wù)特征視角探討地位差異性與團隊有效性間的調(diào)節(jié)作用是必要的，但本研究只探討了任務(wù)復(fù)雜性、任務(wù)互依性，未來有必要進一步拓展到其它團隊任務(wù)特征。

此外，值得指出的是，在倒U型曲線研究方面，雖然Haans 等[46]、Pierce等[47]學(xué)者極力倡導(dǎo)進一步關(guān)注“過”與“不及”的逆轉(zhuǎn)閾限, 即“過猶不及”的臨界點位置，并強調(diào)其在理論與實踐指導(dǎo)中的重要性，但相關(guān)研究還不多見。本研究在識別、定位臨界點方面作出了有益嘗試，在現(xiàn)有非線性曲線研究上有所貢獻。

4.2 管理實踐啟示

本研究對管理者如何在團隊中構(gòu)建地位層級結(jié)構(gòu)有重要啟示。

首先，在團隊實踐中，管理者應(yīng)切實認(rèn)識到地位差異性是一把“雙刃劍”，過低或過高的地位差異性都會抑制團隊創(chuàng)造力。為此，管理者需要有不倚極端的中庸思維，保持適度的團隊地位層級差異。一定程度的地位差異性有助于激發(fā)團隊創(chuàng)造力，要防止團隊地位結(jié)構(gòu)過度平等或過度差異化，避免對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生阻抑效應(yīng)。

其次，管理者需要有因地制宜的權(quán)變思維，根據(jù)團隊任務(wù)特征對地位層級差異實施匹配性設(shè)計。具體地，在高任務(wù)復(fù)雜性或高任務(wù)互依性下，需要通過制度設(shè)計構(gòu)建適度較低的地位差異性結(jié)構(gòu)，營造相對平等的互動協(xié)作氛圍。在此過程中，管理者尤其需要鼓勵團隊中多樣化思想和觀點的提出及相互碰撞，如可采用頭腦風(fēng)暴法，將管理重心放在充分促進團隊思維離散過程上。但應(yīng)注意的是，在團隊地位結(jié)構(gòu)上，不能完全以共享領(lǐng)導(dǎo)方式對工作團隊實施自我管理，以避免地位結(jié)構(gòu)過度平等化。反之，在低任務(wù)復(fù)雜性或低任務(wù)互依性下，需要適度加大團隊地位差異性，確保團隊中有清晰的領(lǐng)導(dǎo)和適當(dāng)?shù)膶蛹?。在此過程中，管理者重在加強團隊管理協(xié)調(diào)職能，通過構(gòu)建良好的團隊秩序，有效調(diào)動并整合團隊成員的集體智慧，以充分促進團隊思維聚合過程。但應(yīng)注意的是，在團隊地位結(jié)構(gòu)上，不能完全實施過多層級的集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)，以避免地位結(jié)構(gòu)過度差異化?？傊?，只有在中庸思維下，基于團隊任務(wù)特征的權(quán)變設(shè)計，才能最大程度激發(fā)團隊創(chuàng)造力。

當(dāng)然，管理者也需要認(rèn)識到，地位結(jié)構(gòu)并不是解決所有團隊創(chuàng)造力問題的靈丹妙藥。在地位層級結(jié)構(gòu)設(shè)計上，管理者要始終保持一種謹(jǐn)慎態(tài)度，有意識地深刻理解為什么、何時、在何種程度上重構(gòu)團隊地位層級，這對于有效激發(fā)團隊創(chuàng)造力至關(guān)重要。

4.3 研究局限與未來展望

首先，本研究發(fā)現(xiàn)，團隊地位差異性對團隊創(chuàng)造力有倒U型影響，未來有待進一步探討該變量與其它團隊變量(如團隊績效等)是否也可能存在倒U型影響。其次，本研究僅考察了團隊地位差異性對團隊創(chuàng)造力的影響效應(yīng)，未來可進一步探討該影響過程的作用機理。欒琨[1]研究發(fā)現(xiàn)，團隊共享認(rèn)同對團隊創(chuàng)造力存在顯著影響。而地位差異性可能會影響團隊共享認(rèn)同。因此，有必要探究潛在中介變量(如團隊共享認(rèn)同)，以深刻理解團隊地位差異性對團隊創(chuàng)造力的影響機制。再次，本研究僅針對任務(wù)復(fù)雜性、任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)作用進行了探討。任務(wù)特征作為重要團隊情境，未來可從任務(wù)多樣性、任務(wù)不確定性等其它團隊任務(wù)特征加強對調(diào)節(jié)作用的探討。此外，還可從其它團隊特征方面考察可能的調(diào)節(jié)變量，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。Anderson&Brown[24]指出，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會影響團隊等級結(jié)構(gòu)與團隊效能間的關(guān)系。最后，本研究基于橫斷面測量數(shù)據(jù)進行檢驗，而采用同一時間點測量的橫斷面數(shù)據(jù)很難進行嚴(yán)格的因果歸因。因此，未來可采用多時點數(shù)據(jù)測量的縱向研究方法，以更好地洞察二者的因果關(guān)系。