校園招聘的現(xiàn)狀及問題

蔡順龍　朱萍萍

摘要：近年來，在人力資源政策的不斷改進(jìn)下，越來越多的政策優(yōu)勢傾向大學(xué)生。企業(yè)選擇校園招聘有著其存在的合理性，原因在于招聘對象的自身特征，大學(xué)生在四年的學(xué)習(xí)生活當(dāng)中，不斷學(xué)習(xí)專業(yè)知識、磨練意志，在吃苦耐勞、可塑性等方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢，不僅如此，校園招聘成本相對較低的優(yōu)勢，受到各大企業(yè)的青睞。但校園招聘并非十全十美，在主辦方，企業(yè)以及學(xué)生自身這三大主體層面都存在著其自身的不足之處，導(dǎo)致校園招聘結(jié)果并不可觀。基于此，本文將簡述校園招聘的現(xiàn)狀及問題，從三大主體出發(fā)分析其優(yōu)缺點(diǎn)，最后給出相應(yīng)的優(yōu)化方案。

關(guān)鍵詞：校園招聘;學(xué)校;大學(xué)生;企業(yè);優(yōu)點(diǎn)

1 校園招聘的現(xiàn)狀

1.1畢業(yè)生人數(shù)激增，校園招聘壓力上升

據(jù)數(shù)據(jù)顯示，在 2016 年全國普通高校畢業(yè)生人數(shù)為 765 萬人;2017 年度為 795 萬人;2018 年度為 820 萬人;2019 年度為 834 萬人;2020 年度為 874 萬人，再創(chuàng)新高。同時近年來海外高校畢業(yè)生回國就業(yè)的人數(shù)也越來越多，呈現(xiàn)出不斷增長的趨勢，數(shù)據(jù)顯示2020 年海歸高校畢業(yè)生規(guī)模約有60萬人，龐大的高校畢業(yè)生數(shù)量造成了畢業(yè)生嚴(yán)峻的就業(yè)形勢。

1.2 新冠疫情爆發(fā)，校園招聘開展及企業(yè)生產(chǎn)受到?jīng)_擊

因新冠疫情的突然爆發(fā)，全國范圍內(nèi)都受到巨大的影響，經(jīng)濟(jì)活動大幅度減少，國內(nèi)大部分企業(yè)都受到了經(jīng)濟(jì)活動低迷的影響，減產(chǎn)、停產(chǎn)、破產(chǎn)時有發(fā)生。調(diào)查顯示，減員縮招的企業(yè)占30.4%，無法按時發(fā)放工資的企業(yè)占29.68%，僅有17.81%的企業(yè)受影響較小，約有10.64%企業(yè)或面臨破產(chǎn)風(fēng)險。同時學(xué)生推遲返校，自然校園招聘也難逃一劫地被迫推遲或停止。

1.3 疫情的出現(xiàn)以及科技的進(jìn)步，傳統(tǒng)校園招聘發(fā)生轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的校園招聘方式被打破，線上招聘的形式逐漸形成。進(jìn)入校園招聘的社會用人單位在招聘方式上有著較大創(chuàng)新，無紙化、線上面試等技術(shù)出現(xiàn)，讓校園招聘煥然一新，有效吸引大學(xué)生投放簡歷。在疫情防控常態(tài)化下， 各部門鼓勵開展“互聯(lián)網(wǎng)+就業(yè)”的求職模式，校園招聘的形式和內(nèi)容正在從傳統(tǒng)的招聘會現(xiàn)場宣傳向多樣化和網(wǎng)絡(luò)化方向拓展。因此，大部分的企業(yè)改變了傳統(tǒng)的校園招聘模式，由線下進(jìn)行轉(zhuǎn)為線上 。

1.4 校園招聘供需失衡，效果不佳

校園招聘在實際運(yùn)作過程中同樣還存在著一些或大或小的問題，渴望在校園招聘被錄取的應(yīng)屆畢業(yè)生與企業(yè)之間存在的供需失衡問題尤為明顯。不僅如此，在以往的校園招聘當(dāng)中，仍然會有參加校園招聘學(xué)生投了再多的簡歷，亦或是進(jìn)入了招聘環(huán)節(jié)依舊是未被錄取，企業(yè)花心思進(jìn)入校園開展招聘卻未受到大學(xué)生的青睞，大學(xué)生的求職意向與企業(yè)所提供的招聘崗位、待遇不能完全匹配，校園招聘的投入與收獲不成正比等問題。

2 校園招聘的優(yōu)點(diǎn)

2.1 集中招聘，為企業(yè)及大學(xué)生提供便利

校園招聘無疑是學(xué)校為有效聯(lián)系企業(yè)和大學(xué)生提供的一個有效的平臺，應(yīng)屆畢業(yè)生可以“足不出戶”地進(jìn)行應(yīng)聘，時間集中、地點(diǎn)集中，而且作為應(yīng)屆畢業(yè)生的身份有著較大的優(yōu)勢，校園招聘在很大程度上為學(xué)生提供了便利和保障。眾多機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位采用線上線下雙管齊下的招聘方式，不僅使畢業(yè)生節(jié)省了時間和財力，也為畢業(yè)生增加了展現(xiàn)自身才能的渠道，減輕大學(xué)畢業(yè)生因?qū)ι鐣衅腑h(huán)境不熟悉而帶來的壓力。雖然現(xiàn)如今在國內(nèi)疫情防控工作開展較好，但仍有局部疫情的發(fā)生，因此對于在畢業(yè)季當(dāng)中讓大學(xué)生踏出校門進(jìn)行應(yīng)聘，仍可能會有感染的風(fēng)險，將企業(yè)和學(xué)生集中在同一個活動范圍，可以較為有效避免這一事故的發(fā)生。

2.2 專業(yè)分類清晰，對大學(xué)生而言較易篩選

校園招聘本身具有較強(qiáng)的針對性，能夠根據(jù)各個企業(yè)職位的實際需要來選拔專業(yè)符合或能力符合的學(xué)生。學(xué)校會對本?，F(xiàn)有的專業(yè)進(jìn)行分析，根據(jù)學(xué)校內(nèi)的專業(yè)，以及專業(yè)人數(shù)占比等情況對即將進(jìn)入校園招聘的企業(yè)進(jìn)行篩選，以便為雙方提供更加便利的校園招聘服務(wù)。同時，部分學(xué)校在校園招聘會現(xiàn)場布置也較為苛刻，將進(jìn)入校園招聘的企業(yè)，按照學(xué)校學(xué)生專業(yè)的部門將其分門別類，再進(jìn)行校園招聘會攤位的設(shè)置。例如：根據(jù)社會企業(yè)的招聘需求分為，計算機(jī)、管理類等?；诖四芨又庇^為在校學(xué)生展示校園招聘中的企業(yè)，促使學(xué)生更加準(zhǔn)確的投遞簡歷。

2.3大學(xué)生工作需求強(qiáng)烈，易被說服，對于企業(yè)而言，人才性價比高

學(xué)生在面對職業(yè)憧憬以及就業(yè)壓力的情況下，對工作的渴望程度較高、對校園招聘抱有較高的期望，同時也害怕失去這一機(jī)會。對于企業(yè)而言即使招聘對象是大學(xué)生，他們沒有豐富的社會實踐經(jīng)驗，缺乏專業(yè)技能培訓(xùn)，但不可否認(rèn)的是大學(xué)生有著強(qiáng)且過硬的知識理論儲備體系。因此，若招聘方式正確、招聘過程順利，能更加有效且低成本地招聘到潛在的目標(biāo)人才，同時在用人成本方面，費(fèi)用相對較低，不僅如此，大學(xué)生在此階段還有可塑性較強(qiáng)，進(jìn)入工作之后可以使之更高效更好地于企業(yè)相融合，易于塑造培養(yǎng)。

2.4 校園招聘有利于推動企業(yè)人才庫的搭建

校園招聘是企業(yè)搭建外部人才庫的有效手段，在校園招聘中，進(jìn)入校園招聘的企業(yè)會不間斷的收到學(xué)生所投來的簡歷，此時，負(fù)責(zé)企業(yè)校園招聘的招聘專員會對簡歷進(jìn)行瀏覽分類存檔，作為后續(xù)工作開展的依據(jù)。其次，對于那些遞交了簡歷，同時又經(jīng)過篩選面試等，但最終未入職;面試通過且入職，但后期又主動離職的大學(xué)生，企業(yè)可以對該類狀況進(jìn)行原因分析，然后將其納入儲備人才庫。以便企業(yè)后期發(fā)展作為招聘的有效資源。

2.5 校園招聘能有效的宣傳企業(yè)與高校的文化

在校園招聘當(dāng)中，校方和企業(yè)存在著雙方互利的關(guān)系。進(jìn)入校園招聘的企業(yè)，能直觀的展現(xiàn)在學(xué)生面前，吸引學(xué)生前來咨詢，通過展示、專業(yè)人員的講解以及宣傳標(biāo)語等，企業(yè)文化能潛移默化地被學(xué)生們認(rèn)知。同時企業(yè)愿意進(jìn)入該學(xué)校展開校園招聘，在一定程度上認(rèn)可了學(xué)校的潛在資源。企業(yè)如何宣傳學(xué)校的文化，可能出現(xiàn)兩種情況，第一是企業(yè)同行間的模仿，推動同行間對該學(xué)校的了解;而第二種情況則是，在校園招聘當(dāng)中成功進(jìn)入企業(yè)工作，并且在后續(xù)工作表現(xiàn)出色的學(xué)生，讓企業(yè)再一次肯定了學(xué)校，提高了學(xué)校的影響力。

3 校園招聘的問題分析

3.1 學(xué)校主辦方層面的問題

3.1.1 校園招聘宣傳力度不夠

校園招聘是集合企業(yè)與在校大學(xué)生為一體的一場較為大型的招聘會。在前期準(zhǔn)備過程當(dāng)中，為了讓更多優(yōu)秀的企業(yè)參加校園招聘提供更多優(yōu)質(zhì)的資源，校園招聘的主要程序是發(fā)布舉辦校園招聘會的信息，然后企業(yè)報名參加。但是校方在發(fā)布信息時，對發(fā)布渠道、發(fā)布的形式以及信息制作與設(shè)計缺乏考慮，導(dǎo)致很多較為優(yōu)質(zhì)的企業(yè)資源被錯過，在一定程度上也降低了校園招聘的整體質(zhì)量。

3.1.2 沒有制定完善的企業(yè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)

在校園招聘開展前期急于求，對企業(yè)的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)放低。校方并沒有為可能進(jìn)入校園招聘的企業(yè)制定出一份完善的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，只是簡單的了解企業(yè)的相關(guān)信息，查看營業(yè)執(zhí)照等，缺少對企業(yè)信譽(yù)、背景等調(diào)查，這對于校園招聘會來說是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。沒有完善的企業(yè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，那么可能會出現(xiàn)質(zhì)量低、招聘懶散等現(xiàn)象，沒有辦法幫助學(xué)生排除相對較差的企業(yè)資源。

3.1.3缺少對學(xué)生以及企業(yè)的需求分析

雖然學(xué)校開展校園招聘不能照顧到每一個企業(yè)以及學(xué)生的需求，但是在目前看來，校園招聘開展之前的工作重點(diǎn)，很少會放在需求分析之上。沒有提前收集學(xué)生的就業(yè)方向、目標(biāo)崗位，以及企業(yè)的哪一個崗位需要招到怎么樣的員工。這樣也是導(dǎo)致整體招聘效果不佳的原因之一。

3.2 企業(yè)層面的問題

3.2.1 未對招聘做出完善的招聘計劃與標(biāo)準(zhǔn)

校園招聘的對象是在校大學(xué)生，部分企業(yè)考慮到大學(xué)生首次參加應(yīng)聘，對招聘的流程、招聘的認(rèn)知不夠深入了解，會在招聘團(tuán)隊的設(shè)立以及其他相關(guān)招聘流程的設(shè)置時采用企業(yè)以往面向社會招聘的原有招聘計劃與招聘標(biāo)準(zhǔn)，未對校園招聘獨(dú)立制定，而進(jìn)入校園招聘的企業(yè)招聘團(tuán)隊沿用以往的招聘計劃這可能直接導(dǎo)致招聘效果的偏低，招聘難以順利進(jìn)行。

3.2.2 唯學(xué)歷論，招聘態(tài)度不端正

在引進(jìn)人才方面無論是企業(yè)還是學(xué)校往往優(yōu)先考慮的是人才的學(xué)歷和專業(yè)而不是人才的能力能否與實際招聘要求相適應(yīng)。這種傾向人才自身學(xué)歷及專業(yè)的招聘行為給人才的使用造成了巨大的浪費(fèi)。企業(yè)在進(jìn)行校園招聘的過程當(dāng)中，可能會收到數(shù)以百計的簡歷，但在第一步簡歷篩選的過程當(dāng)中，過于注重學(xué)生的在校成績表現(xiàn)是否有體現(xiàn)在簡歷當(dāng)中，因而可能將潛在能力者剔除，導(dǎo)致人才的流失造成較大的浪費(fèi)。

3.2.3 缺乏對企業(yè)自身的宣傳

眾所周知，企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，優(yōu)秀的企業(yè)文化能在企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)當(dāng)中作為有效的推動力，并且優(yōu)秀的企業(yè)文化在招聘過程當(dāng)中能夠吸引更多優(yōu)秀的人才。而在校園招聘當(dāng)中，部分企業(yè)可能將工作重點(diǎn)放在招聘上，卻忽視了招聘前的企業(yè)文化宣傳，從而導(dǎo)致沒能將企業(yè)自身優(yōu)秀的企業(yè)文化在校園招聘中展現(xiàn)在學(xué)生面前，降低了吸引力。

3.3 大學(xué)生層面的問題

3.3.1 學(xué)習(xí)態(tài)度不端正，學(xué)術(shù)不精

但在整一個大學(xué)學(xué)習(xí)過程當(dāng)中，總是無法避免會有學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度不端正的情況，對專業(yè)課程不重視的學(xué)生。而這種消極的學(xué)習(xí)態(tài)度就是造成專業(yè)知識不夠牢固，學(xué)術(shù)不精的主要原因。那么這也直接影響到了學(xué)生自身在校園招聘過程中，專業(yè)能力達(dá)不到企業(yè)的崗位標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致不能成功就業(yè)。

3.3.2 對企業(yè)期望值過高，對自身定位不夠準(zhǔn)確，缺乏契約精神

部分大學(xué)生不能清楚的剖析和了解自身的優(yōu)缺點(diǎn)，明確對自己的定位，對職業(yè)興趣模糊，在校園招聘過程當(dāng)中盲目海投簡歷。不僅如此，參與校園招聘的大學(xué)生甚至對企業(yè)的期望值過高，對自己未來的工作環(huán)境工作狀態(tài)過于理想化，沒能跳出當(dāng)下的舒適圈。于此同時，即使通過層層選拔順利進(jìn)入企業(yè)的部分大學(xué)生存在缺乏契約精神的缺點(diǎn)，頻繁跳槽換崗。

3.3.3 對招聘流程不夠熟悉，缺乏面試技巧

每年校園招聘結(jié)束后，總有一批落選的學(xué)生感到納悶。有著優(yōu)秀的成績以及專業(yè)知識儲備卻沒能在招聘中脫穎而出。不難發(fā)現(xiàn)，成績只能通過簡歷呈現(xiàn)在招聘人員面前，而面試過程中的技巧以及表達(dá)能力也是招聘當(dāng)中的重點(diǎn)之一。缺乏面試技巧會在招聘過程當(dāng)中缺乏說服力，因此兩個同一專業(yè)水平的人，面試評分往往會傾向于掌握面試技巧的那位。

4? 提高校園招聘的優(yōu)化方案

4.1 學(xué)校主辦方的校園招聘優(yōu)化方案

為提高校園招聘的有效性，從計劃到結(jié)束都要投入較大的人力和物力。但仍會有效果不佳的狀況。那么學(xué)校主辦方在著手準(zhǔn)備校園招聘時應(yīng)當(dāng)制定明確的企業(yè)準(zhǔn)入制度，同時爭取與政府、企事業(yè)單位建立多層次校企合作機(jī)制，在實踐中使學(xué)生清楚自己對職業(yè)的興趣愛好，盡早樹立職業(yè)目標(biāo)，未來在走向工作崗位前能更好地定位。以便后期工作的實施，了解當(dāng)前的就業(yè)趨勢以及就業(yè)政策，同時收集在校大學(xué)生的需求以及企業(yè)的招聘需求，根據(jù)需求分析對企業(yè)進(jìn)行準(zhǔn)確篩選。將最好的資源呈現(xiàn)在學(xué)生面前，減少大學(xué)生的就業(yè)顧慮及可能發(fā)生的就業(yè)錯誤。此外，需要對校園招聘的時間及地點(diǎn)進(jìn)行充分地考慮并合理安排落實，將校園招聘的效果最大化。

4.2 企業(yè)提高招聘效率的解決措施

對于企業(yè)而言，不能帶有過強(qiáng)的主觀意識看待某一所學(xué)校及某一位學(xué)生，對事對人秉承公平，打破唯學(xué)歷論。組建校園招聘團(tuán)隊，對其進(jìn)行必要的專業(yè)技能培訓(xùn)。其次制定獨(dú)立的校園招聘計劃方案。進(jìn)行校園招聘，可以借助線上測評工具，如霍蘭德職業(yè)興趣測試、大五人格測試等，對應(yīng)聘大學(xué)生進(jìn)行測試，提高對目標(biāo)人才錄用的準(zhǔn)確性。面試是雙向性，不僅是公司在選擇應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在考察評估公司。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)重視校園招聘，不能僅將校園招聘看作為宣傳企業(yè)的手段，而是要看作企業(yè)優(yōu)秀人才的重要來源。 因此企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法利用新穎的方式宣傳公司，將企業(yè)文化更好的展現(xiàn)在學(xué)生面前，提高企業(yè)在校園招聘當(dāng)中的競爭力。

4.3 大學(xué)生提高應(yīng)聘成功可能性的解決辦法

為了更好的在校園招聘當(dāng)中脫穎而出，找到自己理想的工作崗位，首先應(yīng)當(dāng)做好職業(yè)生涯規(guī)劃，重視學(xué)校所開展的職業(yè)生涯規(guī)劃課程及一系講座，學(xué)生同樣可以借助大五人格測試、職業(yè)性格測試等測評工具得出的測評結(jié)果作為依據(jù)，提前認(rèn)清自身的職業(yè)興趣、制定適合自身的明確的職業(yè)規(guī)劃，為后期專業(yè)知識的學(xué)習(xí)做好鋪墊。其次端正學(xué)習(xí)態(tài)度，刻苦學(xué)習(xí)專業(yè)知識，提高專業(yè)素養(yǎng)，將學(xué)習(xí)專業(yè)知識的渠道拓寬，博覽群書，增加專業(yè)知識面，不局限于必修書目，同時加強(qiáng)社會實踐，積累經(jīng)驗，鍛煉吃苦耐勞的意志，正確看待未來工作生活與學(xué)習(xí)生活的不同。此外要為招聘做準(zhǔn)備，學(xué)習(xí)招聘技巧拓展招聘知識，以飽滿精神以及充足的準(zhǔn)備沉著應(yīng)對校園招聘。

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