績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用及應(yīng)用

李健男

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，提高事業(yè)單位辦事效率、創(chuàng)新辦事方法已成為新時(shí)期下人力資源管理的重要要求，績(jī)效考核逐漸引入事業(yè)單位人力資源管理中，對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性、發(fā)揮員工個(gè)人價(jià)值、全面提升事業(yè)單位工作水平與質(zhì)量等具有積極意義。文章從績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用出發(fā)，分析了當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題，探討了優(yōu)化績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用舉措，希望對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核工作的高效開(kāi)展提供一定的借鑒意義。

事業(yè)單位是我國(guó)特有的社會(huì)經(jīng)營(yíng)體系，是為社會(huì)服務(wù)為宗旨的公益性組織，承擔(dān)著社會(huì)事務(wù)管理等職能，事業(yè)單位工作人員工資由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，其工作的開(kāi)展效果直接影響著社會(huì)的穩(wěn)定與發(fā)展，以及人民的滿意度與幸福度。很多人認(rèn)為進(jìn)入事業(yè)單位就有了“鐵飯碗”，工作消極等負(fù)面新聞屢見(jiàn)各大新聞平臺(tái)，造成了諸多不利影響。很多事業(yè)單位在人力資源管理中嘗試使用績(jī)效考核，但從應(yīng)用實(shí)踐來(lái)看，存在諸多問(wèn)題影響績(jī)效考核功能的發(fā)揮。因此很有必要就績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用展開(kāi)研究。

充分調(diào)動(dòng)員工主觀能動(dòng)性

在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用績(jī)效考核，就是通過(guò)定量化的數(shù)值分析與研究將員工工作能力、業(yè)績(jī)等工作表現(xiàn)與工資待遇掛鉤，通過(guò)有效地反饋考核機(jī)制實(shí)現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)懲分明的管理效果，是對(duì)員工報(bào)酬管理方式的優(yōu)化?？茖W(xué)開(kāi)展績(jī)效考核對(duì)調(diào)動(dòng)員工工作主觀能動(dòng)性、提升工資分配的公平合理性具有積極的促進(jìn)作用。同時(shí)，依托績(jī)效考核制度分析結(jié)果，還能幫助員工認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)點(diǎn)與不足，幫助人力資源管理部門做好人員分配與調(diào)動(dòng)工作，也有助于員工找到最適合的崗位，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值發(fā)揮的最大化。

為事業(yè)單位培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才

事業(yè)單位在人力資源管理中科學(xué)開(kāi)展績(jī)效考核，可以結(jié)合考核結(jié)果來(lái)制定員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容與方案，加強(qiáng)對(duì)員工工作中常出現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，這樣可以大大提升培訓(xùn)的實(shí)效性與針對(duì)性，切實(shí)提高員工業(yè)務(wù)水平。同時(shí)，可以結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果將單位工作戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分并落實(shí)到內(nèi)部的每個(gè)員工上，可以實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位整體目標(biāo)與員工個(gè)人工作目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，做到人盡其才，進(jìn)而確保事業(yè)單位工作戰(zhàn)略的高效落實(shí)。此外，事業(yè)單位在提拔人才時(shí)，可以在以人為本思想的指導(dǎo)下結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行全方位評(píng)估，客觀、公正地挑選出最適合崗位發(fā)展需求的候選人，讓所有人才在崗位上發(fā)光發(fā)熱，真正踐行“能者上、平者讓、庸者下”的用人理念。

績(jī)效考核體系不完善

從一些事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用績(jī)效考核的調(diào)研結(jié)果來(lái)看，很多單位雖然采用了量化的方法對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，但考核效果很不樂(lè)觀，績(jī)效考核體系不完善是造成這種現(xiàn)象的首要因素。一些事業(yè)單位人力資源管理部門沒(méi)有把握精細(xì)化管理原則，在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)沒(méi)有結(jié)合工作實(shí)際情況，僅以經(jīng)驗(yàn)為唯一標(biāo)準(zhǔn)，缺乏科學(xué)性。而且在執(zhí)行環(huán)節(jié)又過(guò)于死板，不能結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行靈活變通，導(dǎo)致在實(shí)際考核環(huán)節(jié)經(jīng)常出現(xiàn)各種不公平現(xiàn)象，不僅不能發(fā)揮績(jī)效考核積極作用，反而會(huì)產(chǎn)生打擊員工積極性的負(fù)面影響。

績(jī)效考核不全面

一些事業(yè)單位并沒(méi)有真正重視績(jī)效考核工作，導(dǎo)致人力資源管理部門并沒(méi)有深入研究適合本單位的績(jī)效考核方式，使得績(jī)效考核形式過(guò)于單一，從而影響績(jī)效考核進(jìn)程，甚至出現(xiàn)無(wú)法獲取有效考核信息的結(jié)果。此外，有的事業(yè)單位沒(méi)有對(duì)考核形式進(jìn)行優(yōu)化，沿用傳統(tǒng)落后的考核辦法，不能對(duì)員工進(jìn)行全面客觀評(píng)價(jià)。缺乏對(duì)績(jī)效考核的科學(xué)管理，無(wú)法幫助員工有針對(duì)性地調(diào)整工作方式與方法。

績(jī)效考核結(jié)果處理不當(dāng)

從調(diào)研結(jié)果來(lái)看，一些事業(yè)單位雖然重視在人力資源管理中開(kāi)展績(jī)效考核，但只注重績(jī)效考核工作的開(kāi)展，沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行有效的分析與處理。不少事業(yè)單位并沒(méi)有定期公示績(jī)效考核結(jié)果，也沒(méi)有結(jié)合考核結(jié)果有針對(duì)性地對(duì)一些員工開(kāi)展培訓(xùn)、談話等活動(dòng)，沒(méi)有幫助員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題并予以調(diào)整，從而使得績(jī)效考核喪失其開(kāi)展的實(shí)際意義。

缺乏明確公平的獎(jiǎng)懲措施

績(jī)效考核的核心是通過(guò)有效的獎(jiǎng)懲來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性與責(zé)任感，然而不少事業(yè)單位并沒(méi)有制定系統(tǒng)、科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度以及薪酬管理政策，不能為人力資源管理中的薪酬調(diào)整等提供精細(xì)化的制度支持，導(dǎo)致人力資源管理部門無(wú)法結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果來(lái)有效地將員工薪酬與績(jī)效公平掛鉤，從而在一定程度上影響績(jī)效考核的公信力和員工的創(chuàng)造熱情。一些事業(yè)單位在獎(jiǎng)懲制度與薪酬管理政策上存在認(rèn)知偏差，沒(méi)有結(jié)合單位實(shí)際情況進(jìn)行統(tǒng)籌管理，沒(méi)有結(jié)合不同崗位實(shí)際情況予以區(qū)分，且在員工薪酬調(diào)整上常常存在滯后現(xiàn)象，無(wú)法通過(guò)及時(shí)的薪酬變化來(lái)對(duì)員工產(chǎn)生正面激勵(lì)效應(yīng)。

建立完善績(jī)效考核體系

建立健全的績(jī)效考核體系是切實(shí)提高績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用效果的重要前提。事業(yè)單位人力資源管理部門在制定績(jī)效考核體系時(shí)，要充分考量員工職工的績(jī)、勤、能、德等方面，以實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位與員工雙贏為目的，結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展需求、不同崗位實(shí)際情況以及管理經(jīng)驗(yàn)等因素進(jìn)行科學(xué)化、精細(xì)化管理與建設(shè)。譬如，在工資設(shè)置上要處理好基礎(chǔ)工資與績(jī)效工資的比例，讓基本工資可以滿足員工的生活需求，而績(jī)效工資可以提升員工生活水平與質(zhì)量。通過(guò)這種差異化的設(shè)置來(lái)充分調(diào)動(dòng)員工積極性，而員工工作自主性的提升必然會(huì)推動(dòng)事業(yè)單位工作效率與質(zhì)量的提高。值得注意的是績(jī)效考核體系不能一成不變，要結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際情況及工作戰(zhàn)略予以調(diào)整。

確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核的重要依據(jù)，事業(yè)單位在人力資源管理中應(yīng)用績(jī)效考核時(shí)要制定明確的、可執(zhí)行的考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理部門要加強(qiáng)與單位內(nèi)部員工的溝通，了解不同崗位實(shí)際工作情況與難度，并結(jié)合人力資源管理需求等多重因素來(lái)制定、調(diào)整及優(yōu)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)通過(guò)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)完成情況的評(píng)估與分析就能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作過(guò)程中出現(xiàn)的亮點(diǎn)與不足，通過(guò)績(jī)效考核，能肯定員工的工作價(jià)值，取得積極的績(jī)效考核結(jié)果。

豐富績(jī)效考核方法

績(jī)效考核方法很多，事業(yè)單位人力資源管理部門要結(jié)合實(shí)際情況予以靈活應(yīng)用，以提升績(jī)效考核的科學(xué)性，促進(jìn)績(jī)效考核功能的發(fā)揮。譬如，在進(jìn)行事業(yè)單位整體工作戰(zhàn)略分配時(shí)，人力資源管理部門可采用目標(biāo)管理法，幫助內(nèi)部員工明確自身工作內(nèi)容，以提升工作的針對(duì)性與有效性。首先，人力資源管理部門要將事業(yè)單位整體工作戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為單位及員工的共同目標(biāo)，并對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行層層分解，細(xì)化至具體崗位的具體個(gè)人，讓員工工作節(jié)奏與事業(yè)單位工作戰(zhàn)略保持一致。其次，人力資源管理部門要加強(qiáng)對(duì)員工個(gè)人工作目標(biāo)的抽查與考核力度，結(jié)合員工工作目標(biāo)的完成情況開(kāi)展相應(yīng)的獎(jiǎng)懲與升降管理。譬如，為提升事業(yè)單位工作戰(zhàn)略的實(shí)施效果，人力資源管理部門可以采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，以二八原理為理論基礎(chǔ)對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行精細(xì)化分解。首先，人力資源管理人員要認(rèn)真分析和研究事業(yè)單位工作戰(zhàn)略，篩選出影響總體工作戰(zhàn)略關(guān)鍵指標(biāo)以及明確運(yùn)行階段。其次，人力資源管理人員要結(jié)合分析結(jié)果進(jìn)行工作職責(zé)劃分，將關(guān)鍵性的工作分配給部門管理人員，將業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)細(xì)分至具體部門員工，實(shí)現(xiàn)讓由20%的關(guān)鍵人員高效完成80%的工作任務(wù)。

完善反饋激勵(lì)制度

完善的反饋激勵(lì)制度是促進(jìn)績(jī)效考核功能發(fā)揮的關(guān)鍵因素，事業(yè)單位應(yīng)重視對(duì)反饋激勵(lì)制度的建設(shè)與完善，通過(guò)高效執(zhí)行反饋激勵(lì)制度來(lái)促進(jìn)事業(yè)單位與員工實(shí)現(xiàn)更好地發(fā)展。首先，人力資源管理部門要及時(shí)分析績(jī)效考核結(jié)果，并定期進(jìn)行公示，為員工改進(jìn)提供科學(xué)依據(jù)，同時(shí)要對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工及時(shí)予以物質(zhì)及精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)欠佳的員工開(kāi)展培訓(xùn)、談話或者懲罰等管理舉措。其次，人力資源管理部門要結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果有針對(duì)性地開(kāi)展全體員工培訓(xùn)等活動(dòng)，以矯正員工工作中出現(xiàn)的不足，提升員工工作態(tài)度與業(yè)務(wù)水平。

總而言之，事業(yè)單位要在人力資源管理中科學(xué)應(yīng)用績(jī)效考核來(lái)激勵(lì)與督促員工端正服務(wù)態(tài)度、提升業(yè)務(wù)水平，通過(guò)管理使員工個(gè)人工作目標(biāo)與事業(yè)單位工作戰(zhàn)略相統(tǒng)一，來(lái)切實(shí)提高事業(yè)單位工作質(zhì)量與效率，認(rèn)真踐行事業(yè)單位的職能義務(wù)，打造讓人民滿意、促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定與發(fā)展的服務(wù)型組織。

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