中小民營企業(yè)一線銷售人員的流失原因?qū)嵶C分析

張金文

（無錫南洋職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 無錫 214081）

1 研究背景及意義

自改革開放以來，民營企業(yè)如雨后春筍般在中國各地興起。經(jīng)過多年的發(fā)展，有的成為行業(yè)內(nèi)的大型乃至超大型企業(yè)，有的因?yàn)榻?jīng)營不善而倒閉，也有一部分受各種因素影響導(dǎo)致其發(fā)展停滯，就規(guī)模而言，依然屬于中小企業(yè)。另外，在整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，不斷有更多的中小民營企業(yè)創(chuàng)立。盡管中小民營企業(yè)就個(gè)體而言規(guī)模不大，但是由于數(shù)量眾多，已成為中國經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。

社會認(rèn)知、企業(yè)管理水平及員工自身原因等多方面因素，導(dǎo)致中小民營企業(yè)的員工流失比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過大型企業(yè)。根據(jù)已有的相關(guān)文獻(xiàn)，有關(guān)專家經(jīng)過測算，認(rèn)為優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率的標(biāo)準(zhǔn)是15%左右，而在民營企業(yè)中，員工的流失率和主動(dòng)辭職率分別達(dá)到了28%和18%，在部分中小型民營企業(yè)中員工的流失率更高達(dá)50%左右，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過15%的標(biāo)準(zhǔn)。一線銷售人員的高流失率往往會導(dǎo)致客戶丟失、客服質(zhì)量的下滑以及招聘和培訓(xùn)成本的增加等。所以，中小民營企業(yè)如何降低一線銷售人員的高流失率，保持住一個(gè)相對穩(wěn)定的銷售團(tuán)隊(duì)，正受到企業(yè)家和學(xué)者們的重視。

盡管企業(yè)界和學(xué)界已經(jīng)意識到降低中小民營企業(yè)一線銷售人員高流失率的重要性，但是對于這樣一個(gè)群體，其高流失率的影響因素究竟有哪些，具體到相關(guān)因素在員工流失過程中所起到的影響，大多研究還停留在定性分析上，做實(shí)證分析的不多。本文將中小民營企業(yè)一線銷售人員作為研究主體，并采用實(shí)證分析的方法，論證相關(guān)因素的影響，并根據(jù)研究結(jié)果，提出解決問題的對策。

2 相關(guān)理論綜述

2.1 中小民營企業(yè)

中小企業(yè)，是指在中華人民共和國境內(nèi)依法設(shè)立的，滿足社會需要，其特點(diǎn)在于企業(yè)人員數(shù)量少、經(jīng)營規(guī)模相對較小的企業(yè)，其劃分標(biāo)準(zhǔn)由國務(wù)院相關(guān)部門制定，其參考指標(biāo)主要有企業(yè)員工人數(shù)、營業(yè)收入、資產(chǎn)總額等，同時(shí)也要考慮行業(yè)的特點(diǎn)。

作為中小企業(yè)，其由個(gè)人或少數(shù)投資者合資，同時(shí)由于中小企業(yè)員工人數(shù)少、銷售額低，因此在經(jīng)營上多半是由投資者直接管理。受外界因素影響小的各種形式的中小型企業(yè)，在我國經(jīng)濟(jì)成長和社會發(fā)展中，中小民營企業(yè)有著無法代替的地位和作用，能夠增加就業(yè)、促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)增長、創(chuàng)新和科技進(jìn)步。國內(nèi)學(xué)者厲以寧認(rèn)為，國內(nèi)對民營企業(yè)的界定是相對模糊的，其所有制形式也是多樣化的。綜合現(xiàn)有文獻(xiàn)和國內(nèi)實(shí)際情況，論文將民營企業(yè)6 類形式匯總?cè)缦拢ㄒ姳?）。

表1 民營企業(yè)6 類形式

歷經(jīng)國內(nèi)近30年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，目前中小企業(yè)覆蓋于各類經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，但很多企業(yè)經(jīng)營周期短，猶如曇花一現(xiàn)。對企業(yè)來說，因規(guī)模有限，開發(fā)技術(shù)水平薄弱、創(chuàng)新能力低、融資能力弱。在中小企業(yè)管理中，企業(yè)員工的福利待遇、績效工資分配等相比大型企業(yè)人才處于明顯劣勢，因此，人才流失意味著企業(yè)在人力資源投入的成本損失，如招聘成本、企業(yè)培訓(xùn)成本等，因此對于中小企業(yè)來說，人才的流失給企業(yè)造成的損失是龐大的。作為中小企業(yè)，在社會經(jīng)濟(jì)市場的激烈競爭中，迫切需要人才投入且人才穩(wěn)定就業(yè)，因此，做好人才流失方面的研究，是一件重大、有意義的事情，也有利于幫助企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

2.2 一線銷售人員

一線銷售人員是產(chǎn)品和服務(wù)的推銷人員，也是企業(yè)與客戶的紐帶，他們直接面對消費(fèi)者、面對市場，對消費(fèi)者最了解，對市場的變化最敏感。他們的工作不但對企業(yè)銷售影響重大，而且也是企業(yè)收集消費(fèi)者信息和市場信息的重要渠道。目前對于一線銷售人員的定義并沒有權(quán)威的說法，通常我們認(rèn)為，一線銷售人員是指在銷售過程中擔(dān)任最基本也是直接面向顧客的人員。

2.3 員工流失

“Employee Turnover”是員工流失定義的英文原稱，可以分為廣義和狹義兩個(gè)方面。國外學(xué)者Price 對員工流失的定義屬于廣義層面，他認(rèn)為員工流失就是個(gè)體作為組織成員狀態(tài)的改變。對應(yīng)Price 對于員工流失的理解，員工流失可以分為主動(dòng)離職和被動(dòng)離職。盡管離職的最終結(jié)果都是員工離開原來的工作崗位，但是離職種類又是有明顯區(qū)別的，為便于對比，現(xiàn)將4 種離職種類匯總?cè)缦拢ㄒ姳?）。

表2 4 種離職種類

在上述4 種離職種類中，企業(yè)最不愿意見到的是自愿離職，自愿離職的員工在再次求職時(shí)，通常會加盟到企業(yè)的競爭對手，這相當(dāng)于原企業(yè)對該員工的培訓(xùn)投入都給了競爭對手，另外還有可能帶走原企業(yè)的客戶資源、技術(shù)、管理經(jīng)驗(yàn)等。因此，將它譯成“雇員流動(dòng)”比較能夠反映這個(gè)界定的外延。

在狹義層面，引用國外學(xué)者M(jìn)obley 對員工流失的定義，他認(rèn)為員工流失是指從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過程。按照這個(gè)定義，新員工入職和老員工輪崗及升職不在這個(gè)范圍內(nèi)，明顯比Price 對員工流失的定義范圍小了許多。按照Mobley 對員工流失的定義，將它譯成“雇員流失”能夠比較準(zhǔn)確地反映這個(gè)界定的外延。

國內(nèi)學(xué)者謝晉宇根據(jù)員工流失的本質(zhì)，將“Turnover”直譯為“流失”。按照雇員與企業(yè)間隸屬關(guān)系來劃分，一種流失是雇員與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或雇員與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過程。還有一種流失是指雇員雖然未與企業(yè)解除契約關(guān)系，但客觀上已構(gòu)成離開企業(yè)事實(shí)行為的過程，如在20 世紀(jì)90年代中后期，我國國有企業(yè)中比較突出的停薪留職和下崗職工的情況。

在綜合國內(nèi)外主要學(xué)者的有關(guān)員工流失的相關(guān)定義后，論文對員工流失的定義為：從組織中獲取物質(zhì)報(bào)酬的人與組織解除勞動(dòng)關(guān)系的過程。特別需要指出的是，一般情況下，都會認(rèn)為員工流失對企業(yè)而言是一件不好的事，帶有貶義色彩，但是本文并無此意，而是將其確定為一個(gè)中性詞語。

2.4 員工流失的影響因素

國內(nèi)眾多學(xué)者對民營企業(yè)員工流失的影響因素開展了研究，也取得了較多的研究成果。通過對已有研究文獻(xiàn)的整理，以有代表性的具體因素作為分組標(biāo)志，總結(jié)如下（見表3）。

表3 企業(yè)員工流失的影響因素

通過對以上學(xué)者的研究總結(jié)，薪酬、培訓(xùn)、晉升、工作壓力、溝通以及職業(yè)生涯規(guī)劃是影響民營企業(yè)員工流失的主要因素，但是對于中小民營企業(yè)一線銷售人員的流失因素的研究比較欠缺，而且主要以定性分析為主，缺乏實(shí)證分析。本文在研究模型的構(gòu)建中增加了老板因素和員工創(chuàng)業(yè)想法兩個(gè)子因素。

2.5 員工流失的相關(guān)模型理論

在員工流失模型的研究方面，國外學(xué)者起步早，研究成果豐碩，國內(nèi)學(xué)者起步較晚，但是經(jīng)過近30年的努力，特別是針對中國的國情，其研究成果也逐漸增多，且更貼近中國的實(shí)際情況。

①Price 系列模型（1977-2000年）。員工流失的影響很多，國外眾多學(xué)者在二戰(zhàn)后進(jìn)行了大量研究，但并未進(jìn)行模型假設(shè)，Price 對前人的研究成果進(jìn)行了總結(jié)，于1977年建立了Price 系列模型。此后，該模型又經(jīng)過6 次調(diào)整，于2000年重建了最具代表性的Price-Mueller（2000）模型，論證了各變量之間的假設(shè)關(guān)系。

②Mobley 模型（1977年、1979年）。Mobley 認(rèn)為員工流失是逐步的，當(dāng)員工滿意度下降后會有離職想法的產(chǎn)生，但不會立即付諸實(shí)踐，而是經(jīng)過諸多思考才會決定是否離職，因此，Mobley 在工作滿意度與流出關(guān)系中加入了一些中介變量，并提出了Mobley 模型。但是該模型的問題在于沒有明確員工評估現(xiàn)有職業(yè)和新職務(wù)的依據(jù)。因此，后來Mobley 在考慮多種情況后將幾種模型結(jié)合起來創(chuàng)造了1979年版擴(kuò)展的Mobley 模型，該模型指出，員工流失主要由工作滿意度、企業(yè)內(nèi)收益增加的可能性、企業(yè)外收益的可能性及除工作外的價(jià)值觀和偶然因素決定。

③陳寶杰流失模型。國內(nèi)學(xué)者陳寶杰對前人的研究成果進(jìn)行了大量研究，最終以Price 的因果模式和Abelson 的整合模式為基礎(chǔ)，結(jié)合國內(nèi)已有的研究成果來構(gòu)造出研究的架構(gòu)，于2004年提出了新的流失模型。將該模型自變量明確為個(gè)體變量、環(huán)境變量及結(jié)構(gòu)化變量；中介變量明確為工作滿意度和組織承諾度；因變量明確為流失意圖。

④民營企業(yè)員工流失模型。楊羚在對民營企業(yè)員工流失的研究中，建立了民營企業(yè)員工流失影響因素模型。在該模型中，以流失傾向作為預(yù)測流失行為的變量，引入個(gè)人特征、企業(yè)制度因素、個(gè)人工作滿意和組織承諾。

⑤流失傾向理論。流失傾向是指工作者在某一特定組織工作一段時(shí)間，經(jīng)過一番考慮后，蓄意要離開組織的傾向。員工流失傾向是眾多因素綜合影響的結(jié)果，是員工在流出企業(yè)決定前的經(jīng)過復(fù)雜思想斗爭的結(jié)果。流失傾向雖不能百分之百等同于員工流失，但是員工流失是最終結(jié)果，在最終結(jié)果沒有出來之前，若想預(yù)測，只能采用流失傾向進(jìn)行事前預(yù)測。

因此，在本文的研究設(shè)計(jì)中，將員工流失傾向作為反映員工流失行為的主要指標(biāo)。

3 中小民營企業(yè)一線銷售人員流失的影響因素研究設(shè)計(jì)

3.1 影響因素設(shè)計(jì)

以前人的研究為基礎(chǔ)，結(jié)合我國的中小民營企業(yè)一線銷售人員的具體情況，提出中小民營企業(yè)一線銷售人員流失影響因素的構(gòu)成，包括個(gè)人特征因素、企業(yè)因素、工作滿意度、組織承諾、老板素質(zhì)、創(chuàng)業(yè)想法。其中，個(gè)人因素包括員工來源、性別、婚姻狀況、年齡、工齡、教育程度、月工資水平、工作經(jīng)歷。企業(yè)因素包括薪酬因素、晉升因素、培訓(xùn)因素、工作環(huán)境、工作氛圍、工作壓力。同時(shí)結(jié)合我國中小民營企業(yè)一線銷售人員的特定情況，增加了老板因素和個(gè)人創(chuàng)業(yè)想法，構(gòu)思圖如下（見圖1）。

圖1 影響因素的構(gòu)成構(gòu)思

3.2 研究假設(shè)

本文結(jié)合初步調(diào)查所了解的企業(yè)實(shí)際情況，綜合考慮已有的研究成果暫作出如下假設(shè)：

Hl：個(gè)人特征對企業(yè)因素、工作滿意度、組織承諾、老板素質(zhì)、創(chuàng)業(yè)想法有顯著影響。

H2：企業(yè)因素對員工工作滿意度以及組織承諾有顯著影響。

H3：工作滿意度對組織承諾有顯著影響。

H4：工作滿意度與組織承諾對流失傾向有顯著影響。

H5：老板素質(zhì)對流失傾向有顯著影響。

H6：創(chuàng)業(yè)想法對流失傾向存在一定影響。

3.3 問卷的設(shè)計(jì)及統(tǒng)計(jì)方法說明

由于中小民營企業(yè)規(guī)模有限，每個(gè)企業(yè)所雇傭的一線銷售人員數(shù)量不多，因此，為取得足夠的樣本，本次調(diào)研的企業(yè)數(shù)量多達(dá)80 家，主要是在江蘇省內(nèi)的中小民營企業(yè)，涵蓋了制造企業(yè)、零售企業(yè)、教育培訓(xùn)企業(yè)、服務(wù)外包公司等。

3.3.1 問卷編制

根據(jù)理論分析以及開放式文獻(xiàn)研究結(jié)果，綜合歸納可能的影響因素，在調(diào)查問卷設(shè)計(jì)了多方面的問題，歸納起來可將其分為7 個(gè)部分：企業(yè)因素調(diào)查部分、工作滿意度衡量部分、組織承諾度考察部分、流失傾向考量部分、老板素質(zhì)調(diào)查部分、創(chuàng)業(yè)想法考察部分和個(gè)人特征部分。

其中個(gè)人特征部分，統(tǒng)計(jì)員工背景資料，包括員工來源、性別、婚姻狀況、年齡、在本企業(yè)服務(wù)時(shí)間、教育程度、月工資水平、工作經(jīng)歷8 個(gè)方面的信息。前面的另外6 部分均采用五點(diǎn)量表，按照與實(shí)際情況的“非常不同意、不同意、無意見、同意、非常同意”，依序給予1、2、3、4、5 分。

3.3.2 問卷統(tǒng)計(jì)方法說明

由于回收的問卷為紙質(zhì)版，需要先對問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，方法是先使用Excel 錄入數(shù)據(jù)，然后導(dǎo)入SPSS 14.0。通過相關(guān)分析、回歸分析和方差分析對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

相關(guān)分析：目的在于研究自變量與因變量是否有關(guān)系存在，即關(guān)聯(lián)程度與方向，并以相關(guān)系數(shù)的大小得知變數(shù)之間的相關(guān)程度。

回歸分析：運(yùn)用逐級回歸分析來探討各變量間的關(guān)系，并找出最具預(yù)測能力的變量，同時(shí)構(gòu)建模型。

方差分析：采用單向ANOVA 運(yùn)算，探討變量的差異是否受到個(gè)人特征的影響，以提供管理者作為決策的依據(jù)。

4 中小民營企業(yè)一線銷售人員流失的影響因素實(shí)證分析

4.1 問卷信息收集整理

根據(jù)信息獲取的需要，決定采用問卷調(diào)查的方式。同時(shí)，根據(jù)調(diào)查研究的目的，在題目編制時(shí)，盡可能貼近中小民營企業(yè)一線銷售人員的工作狀態(tài)。在問卷調(diào)查結(jié)束后，嚴(yán)格按照要求進(jìn)行信息的整理，在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析研究中小民營企業(yè)一線銷售人員流失的影響因素，驗(yàn)證假設(shè)模型，并能從定量分析角度，給出研究結(jié)論。

本次問卷調(diào)查全部采用集中時(shí)間發(fā)放與回收的形式，時(shí)間為2021年6月30日至2021年8月30日，受到條件的制約，發(fā)放企業(yè)對象主要為江蘇省內(nèi)的民營企業(yè)，發(fā)放的對象為中小民營企業(yè)一線銷售人員。此次問卷共發(fā)放300 份，回收234 份，問卷回收率是78%，其中，有效問卷為172 份。本次數(shù)據(jù)分析就以有效問卷172 份為準(zhǔn)，無效問卷不進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

4.2 相關(guān)分析

相關(guān)關(guān)系是指兩類現(xiàn)象在發(fā)展變化的方向與大小方面存在一定的關(guān)系，但是相關(guān)分析不能確定因果關(guān)系。為了分析企業(yè)因素、工作因素、老板素質(zhì)、創(chuàng)業(yè)想法與流失傾向之間的相互關(guān)系，我們對各因素進(jìn)行相關(guān)分析（見表4）。

表4 各因素的相關(guān)分析表

從表4 我們可以看出，薪酬、晉升、培訓(xùn)、工作環(huán)境、工作氛圍、工作壓力、組織承諾、工作滿意度、老板素質(zhì)和創(chuàng)業(yè)想法均與流失傾向相關(guān)。同時(shí)，各因素之間也存在相關(guān)關(guān)系。

按照研究假設(shè)，現(xiàn)將企業(yè)因素中的各因素分別與工作滿意度及組織承諾作相關(guān)分析（見表5）。

表5 企業(yè)各因素與工作滿意度、組織承諾的相關(guān)分析

根據(jù)表5 的數(shù)據(jù)分析，薪酬、晉升兩因素與工作滿意度達(dá)到中度相關(guān)，培訓(xùn)、工作環(huán)境、工作氛圍與組織承諾達(dá)到中度相關(guān)，但是工作壓力與工作滿意度以及組織承諾均為低相關(guān)，且關(guān)聯(lián)度極低，因此需要對原假設(shè)進(jìn)行修正，修正后的假設(shè)為：

H1：薪酬、晉升兩因素影響工作滿意度，進(jìn)而影響流失傾向。

H2：培訓(xùn)、工作環(huán)境、工作氛圍影響組織承諾，進(jìn)而影響流失傾向。

H3：工作壓力與工作滿意度及組織承諾相關(guān)度極低，可將工作壓力作為單獨(dú)因素直接影響流失傾向。

修正之后，工作滿意度、組織承諾、工作壓力、老板素質(zhì)、創(chuàng)業(yè)想法直接影響流失傾向，為進(jìn)一步了解各個(gè)因素與員工流失之間的關(guān)系，需要進(jìn)行回歸分析。

4.3 回歸分析

現(xiàn)將修正之后的五大因素作為影響流失傾向的直接影響因素，與流失傾向作回歸分析，得到以下結(jié)果（見表6）。

從表6 中我們可以得到方程的回歸系數(shù)，將回歸方程描述如下：

表6 五大因素與流失傾向的回歸分析

流失傾向=0.335×創(chuàng)業(yè)想法-0.183×老板素質(zhì)-0.072×工作壓力-0.033×組織承諾-0.031×工作滿意度+1.749

4.4 方差分析

中小民營企業(yè)一線銷售人員個(gè)人特征差異巨大，對企業(yè)因素、工作滿意度、組織承諾、老板素質(zhì)、創(chuàng)業(yè)想法和流失傾向均有影響。

從表7 看出，員工來源不同對工作氛圍因素有顯著影響（Sig＜0.05）。本地員工對工作氛圍的感受程度略高于外地員工，但在培訓(xùn)、組織承諾、老板因素、創(chuàng)業(yè)想法和流失傾向方面，本地員工明顯高于外地員工。

表7 員工來源對各因素的方差分析結(jié)果

從表8 看出，員工性別對所有因素均沒有顯著影響（Sig＜0.05），但在所有因素中，男性員工都高于女性員工。

表8 員工性別對各因素的方差分析結(jié)果

由于篇幅限制，以下在婚姻、年齡、工齡、教育、月薪、工作經(jīng)歷對各因素的方差分析中，集中匯總具有顯著影響的，形成一張顯著因素匯總表（見表9）。

從表9 看出，婚姻狀況對工作氛圍和流失傾向有顯著影響（Sig＜0.05），且未婚與已婚對工作氛圍和流失傾向無顯著差別。年齡對創(chuàng)業(yè)想法有顯著影響（Sig＜0.05），越是年輕，其創(chuàng)業(yè)想法越明顯，這與社會風(fēng)氣的轉(zhuǎn)變以及學(xué)校的教育有很大關(guān)系。學(xué)歷對薪酬和流失傾向有顯著影響（Sig＜0.05），中專技?；蚋咧羞@個(gè)學(xué)歷層次的一線銷售人員對薪酬的滿意度最高，其次是初中及初中以下，最后才是大專及以上。而在流失傾向方面，大專及大專以上的流失傾向最高，說明他們對自己的定位和要求也是最高的，中專技?；蚋咧械牧魇A向最低，也最為穩(wěn)定。月薪對工作壓力有顯著影響（Sig＜0.05），月薪10 000 以上的工作壓力最大，其次是月薪5 000 以下，月薪5 000～10 000 的工作壓力最低，說明拿高薪的一線銷售人員工作壓力最大，拿底薪的工作壓力最大，這也符合社會現(xiàn)實(shí)。

表9 個(gè)人特征對相關(guān)因素顯著影響匯總表

5 結(jié)論與對策建議

5.1 正確面對員工創(chuàng)業(yè)想法，延長工作年限達(dá)到“雙贏”

近年來，隨著“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的理念深入人心，加之高校普遍加強(qiáng)了創(chuàng)業(yè)的教育，很多員工都有了創(chuàng)業(yè)的想法，而且在實(shí)踐過程中，確實(shí)有一部分員工在參加工作很短的時(shí)間內(nèi)就離職創(chuàng)業(yè)，也有學(xué)生大學(xué)一畢業(yè)就創(chuàng)業(yè)。但是工作經(jīng)驗(yàn)少對創(chuàng)業(yè)的不利影響是顯而易見的，因此，企業(yè)管理者應(yīng)該正確面對員工的創(chuàng)業(yè)想法，不刻意回避，合理引導(dǎo)，讓員工認(rèn)識到增加工作經(jīng)驗(yàn)對于創(chuàng)業(yè)的重要性，進(jìn)而增加在企業(yè)的工作年限，這樣就能達(dá)到企業(yè)與員工的“雙贏”局面。

5.2 民營企業(yè)老板努力提高自身素質(zhì)，注意與員工的互動(dòng)

通過本文的實(shí)證分析，已經(jīng)證實(shí)老板的個(gè)人素質(zhì)對員工的流失傾向有著顯著影響，因此，民營企業(yè)的老板必須要提升自身素質(zhì)。

中小民營企業(yè)的經(jīng)營管理特征，決定了老板有比較多的機(jī)會與一線銷售人員接觸，因此，在這過程中，老板要特別注意自己的言行。另外，盡可能地參加員工聚會，如年底的員工聚餐或者一線銷售員工家的婚宴，在這樣的聚會中，展現(xiàn)老板對待員工溫馨的一面。同時(shí)，對待參與企業(yè)經(jīng)營的親屬要有正確的處理方式，要任人唯賢，不要任人唯親。

5.3 多措并舉，化解一線銷售人員的工作壓力

一線銷售人員都有自己的銷售業(yè)績?nèi)蝿?wù)，尤其是銷售人員的薪酬模式大多采用底薪加提成的方式，客觀增加了一線銷售人員的工作壓力，同時(shí)，作為一線銷售人員，對外代表企業(yè)，對內(nèi)屬于基層員工，類似于三明治的中間層，會同時(shí)感受到兩方面的壓力，因此，在化解個(gè)人工作壓力方面，僅僅依靠自我消化，有的時(shí)候并不能解決問題，此時(shí)更需要企業(yè)采取多種措施，如加強(qiáng)溝通、關(guān)懷個(gè)人工作與生活、組織團(tuán)建活動(dòng)等方式幫助一線銷售人員化解工作壓力。

5.4 完善企業(yè)用人與激勵(lì)機(jī)制，提升員工的組織承諾

中小民營企業(yè)由于其創(chuàng)業(yè)過程的特殊性以及其經(jīng)營管理的特征，大部分企業(yè)具有家族企業(yè)的特征，即大量親戚進(jìn)入企業(yè)工作。一方面，大量親戚進(jìn)入企業(yè)，客觀地提升了以親戚為核心團(tuán)隊(duì)的凝聚力；另一方面，在客觀上對其他員工造成了一定隔閡。因此，需要企業(yè)從更高層面看待這一問題。對民營企業(yè)來講，首先要營造讓員工關(guān)心企業(yè)、參與管理決策的氛圍，唯此才能使決策高質(zhì)量，而且貫徹順利。其次，要?jiǎng)?chuàng)造人盡其才的環(huán)境。對人才，用其所長，避其所短，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要在企業(yè)中創(chuàng)造一種“唯才是用，不避嫌”的用人氛圍，杜絕人才壓抑的現(xiàn)象，唯有如此，才能讓員工產(chǎn)生歸屬感，使一線銷售人員感受到自身的價(jià)值，進(jìn)而提高員工的組織承諾。

5.5 采用多種方式，提高工作滿意度

提高工作滿意度，不能僅僅認(rèn)為是加工資。員工是“社會人”，不是“經(jīng)紀(jì)人”，他們有自己的多層次需求。針對一線銷售人員這一特殊群體，需要企業(yè)采取多種方式滿足他們的多層次需求，進(jìn)而提高他們的工作滿意度，如加強(qiáng)非正式溝通、定期舉行聚餐活動(dòng)、彈性工作時(shí)間等，都是不錯(cuò)的方式。

根據(jù)以上的實(shí)證分析，在影響員工流失的因素方面，中小民營企業(yè)一線銷售人員與其他群體不盡相同，根據(jù)這一群體的特殊性，論文針對性地提出了對策建議，希望中小民營企業(yè)管理者能夠正確認(rèn)識這一群體的特殊性，以精細(xì)化管理提升管理水平，降低流失率。