國有企業(yè)績效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化設(shè)計

摘 要：國有企業(yè)的人力資源管理過程中，對職工的管理主要包括員工招聘、崗位晉升調(diào)整、干部選拔任用、員工薪酬待遇的設(shè)計與發(fā)放、績效考核以及離退休管理等。其中最主要的管理內(nèi)容就是對員工的績效考核。對于國有企業(yè)而言，擁有科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)和考核體系，一方面可以大大提升員工的工作積極性，另一方面也可以促使員工對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感和職業(yè)認同感，使每位員工都能夠在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，盡心盡責(zé)地開展工作，進而形成合力，促進企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。與此同時，績效考核指標(biāo)體系的確立，也可以使企業(yè)的人力資源管理更加規(guī)范化。因此，在當(dāng)前國有企業(yè)的發(fā)展過程中，必須不斷完善自身績效考核指標(biāo)體系，以此帶動企業(yè)整體的規(guī)范化管理和高效長遠發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);績效考核;指標(biāo)體系;優(yōu)化設(shè)計

中圖分類號：F272.92;F276.1 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1005-6432（2022）05-0152-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.05.152

當(dāng)前，我國經(jīng)濟取得了前所未有的發(fā)展，國有企業(yè)、民營企業(yè)、私營企業(yè)等都在齊頭并進地發(fā)展著，并在“十四五”時期呈現(xiàn)出百家爭鳴、百花盛放的景象。發(fā)展的背后必然伴隨著競爭，國有企業(yè)人力資源管理過程中要制定切實可行的績效考核方案，使人力、物力、財力能夠更加合理地整合，為國家經(jīng)濟發(fā)展保駕護航。下文將結(jié)合國有企業(yè)績效考核指標(biāo)體系的現(xiàn)狀和問題進行分析，進一步提出國有企業(yè)績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計方案和相應(yīng)實施策略。

1 國有企業(yè)績效考核指標(biāo)體系的現(xiàn)狀分析

國有企業(yè)績效考核發(fā)展過程中，長期受傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，很多國有企業(yè)對于績效考核沒有形成相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，對于人力資源管理沒有形成科學(xué)、合理的管理體系，一部分國有企業(yè)甚至沒有專業(yè)的人力資源管理部門，造成人力資源管理混亂不堪的局面，具體表現(xiàn)為以下三個方面。

1.1 國有企業(yè)考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不符

對于我國大多數(shù)國有企業(yè)來說每年的業(yè)績都是有任務(wù)的，主要是經(jīng)濟效益指標(biāo)和社會效益指標(biāo)。國有企業(yè)為了獲得長遠的發(fā)展，需要全企業(yè)上下一起努力共同完成績效考核目標(biāo)，同時為保證績效考核指標(biāo)能夠按時、按需實現(xiàn)，就需要制定適應(yīng)國有企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。但是通過對我國當(dāng)前的國有企業(yè)現(xiàn)狀進行分析，大多數(shù)的國有企業(yè)缺乏相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，甚至出現(xiàn)目標(biāo)與績效考核指標(biāo)不匹配、不協(xié)調(diào)的現(xiàn)狀。

1.2 缺少崗位標(biāo)準(zhǔn)的制定

國有企業(yè)發(fā)展過程中，很多崗位的設(shè)置都是根據(jù)傳統(tǒng)的管理經(jīng)驗制定的，并且在經(jīng)營過程中，并沒有根據(jù)崗位、性質(zhì)內(nèi)容的不斷變化而實時進行相應(yīng)的調(diào)整，長此以往，造成崗位與績效考核指標(biāo)不匹配的發(fā)生，導(dǎo)致國有企業(yè)出現(xiàn)缺少崗位專業(yè)測評、缺少崗位專業(yè)管理制度等現(xiàn)狀。

1.3 難以滿足發(fā)展需要

在國有企業(yè)績效考核過程中，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)對員工實施“一刀切”的管理理念。企業(yè)主要負責(zé)人和領(lǐng)導(dǎo)班子成員往往對于人力資源管理沒有形成與時俱進的管理思路，在此過程中員工的工作積極性可能會大打折扣，出現(xiàn)“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的局面，很難發(fā)揮員工的工作積極性和主動性，使得管理僵化，難以滿足發(fā)展的需要。

2 國有企業(yè)績效考核指標(biāo)方面的主要問題分析

2.1 績效指標(biāo)內(nèi)容不完善

在傳統(tǒng)的國有企業(yè)績效考核過程中，往往只是針對員工工作的時長、出勤的天數(shù)等進行考核，而對于員工在工作崗位上所完成工作的質(zhì)量等并沒有制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。此外，一部分企業(yè)還出現(xiàn)績效考核內(nèi)容不完善甚至缺失的局面，長此以往績效考核指標(biāo)形同虛設(shè)，不能夠客觀、真實、準(zhǔn)確地反映每一名員工的工作狀況。

2.2 績效考核指標(biāo)適用性不強

在國有企業(yè)人力資源管理過程中，對于績效考核具體的內(nèi)容往往不夠細化，考核指標(biāo)不夠規(guī)范化，對于員工與員工、員工與部門、部門與部門之間具體的工作量、工作差異性等不能夠合理地進行體現(xiàn)，因此企業(yè)績效考核指標(biāo)適用性不強也是影響國有企業(yè)績效考核的主要問題。

2.3 績效考核指標(biāo)設(shè)計缺乏溝通

在國有企業(yè)績效考核指標(biāo)制定過程中，往往都是通過領(lǐng)導(dǎo)班子成員直接制定的，對于員工意見的征求普遍不足，使得績效考核指標(biāo)設(shè)計缺乏溝通性，在考核過程中可能會導(dǎo)致考核內(nèi)容不夠合理、考核程序不夠完善甚至考核覆蓋面不夠準(zhǔn)確等，一定程度上會影響國有企業(yè)績效考核的權(quán)威性、專業(yè)性和合理性。

3 國有企業(yè)績效考核指標(biāo)體系設(shè)計方案

3.1 明確員工績效考核目標(biāo)

每一名員工作為國有企業(yè)的一分子都在切實關(guān)心著績效考核的具體內(nèi)容，如果企業(yè)的績效考核目標(biāo)能夠科學(xué)、合理、規(guī)范，那么員工的工作積極性和工作主動性將會被大大提升，能夠以更加飽滿的精神狀態(tài)去投入到自己的崗位工作之中，為企業(yè)的發(fā)展貢獻出自己的力量。而如果企業(yè)的績效考核目標(biāo)不夠明確，對于人員管理、業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)、薪酬待遇發(fā)放等與員工切身利益相關(guān)的指標(biāo)都不夠完善，那么員工的工作積極性、主動性將會被大打折扣，因此，在企業(yè)績效改革過程中，要不斷明確員工的績效考核目標(biāo)，盡量讓員工真正關(guān)心的指標(biāo)能夠在績效考核目標(biāo)中得以呈現(xiàn)。

3.2 明確績效考核主體

對于國有企業(yè)績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計方面，要不斷加強和明確績效考核主體，要將更多的員工和崗位，以及合理的工作目標(biāo)都納入績效考核指標(biāo)過程中來，形成企業(yè)激勵機制，促使每一名員工都能夠在企業(yè)中各司其職，各盡其力，更好地完成自己的工作任務(wù)，只有保障員工的工作質(zhì)量和工作效率，才能夠進一步保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.3 制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)

在國有企業(yè)績效考核指標(biāo)體系設(shè)計過程中，要不斷地明確和強化考核標(biāo)準(zhǔn)，只有制定切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，才能夠促進每一名員工都能參照績效考核指標(biāo)來開展各自的工作。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)過程中，一方面要根據(jù)整個企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，分?jǐn)偟矫總€部門、公司、崗位進行考核;另一方面要根據(jù)不同的崗位制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合每一個崗位不同的工作性質(zhì)和內(nèi)容進行考核，使得企業(yè)從上到下，每一名員工都能夠向著考核目標(biāo)去不斷努力和奮斗，更好地完成考核目標(biāo)任務(wù)。

3.4 加強績效考核優(yōu)化設(shè)計

對于國有企業(yè)而言，績效考核的設(shè)計是否能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，是否能夠獲得員工的認同感，是否使員工覺得績效考核的目標(biāo)任務(wù)既具有權(quán)威性又具有科學(xué)性，既有挑戰(zhàn)性又有合理性，這關(guān)系著員工是否能夠?qū)⒐ぷ鳠崆榉e極地調(diào)動起來，更好地完成企業(yè)考核指標(biāo)任務(wù)。在進行企業(yè)績效考核設(shè)計的過程中就要結(jié)合企業(yè)的實際情況，制定科學(xué)合理的績效考核目標(biāo)任務(wù)。傾聽員工的心聲，將員工的要求體現(xiàn)到績效考核指標(biāo)過程中，不斷進行優(yōu)化。此外，每一年都要對上一年的目標(biāo)考核設(shè)計進行總結(jié)回顧，不斷進行調(diào)整，使得企業(yè)的績效考核設(shè)計能與時俱進地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

4 績效考核指標(biāo)體系優(yōu)化設(shè)計的注意事項

4.1 績效指標(biāo)體系的設(shè)計不能過于細化

在國有企業(yè)發(fā)展過程中，需要制定具體可行的績效考核指標(biāo)，指標(biāo)涉及面應(yīng)該盡量廣泛，能夠?qū)⒋蠖鄶?shù)員工的業(yè)績通過績效指標(biāo)體系進行體現(xiàn)。但是在制定過程中也要切實注意指標(biāo)體系的設(shè)計不能過于細化，如果指標(biāo)過于細化，會造成考核工作過于煩瑣、復(fù)雜，工作壓力大，無形中產(chǎn)生一定的負面影響。

4.2 要做好充分的考核動員工作

俗話說：“沒有規(guī)矩，不成方圓”。因此在制度實行過程中應(yīng)該提前做好動員工作，只有讓每一名員工對企業(yè)的考核指標(biāo)體系都全面了解，才能在日常工作中做到有章可循，能更好地安排自己的工作，進而達成考核的目的，杜絕因員工對于企業(yè)制度不了解而出現(xiàn)各種疑惑和問題，影響考核質(zhì)量。

4.3 要做好與優(yōu)化設(shè)計相適應(yīng)的基本要求

在制定績效考核指標(biāo)過程中，首先，績效考核指標(biāo)以及相應(yīng)規(guī)章制度的表述要盡量清晰明確，每一個考核項目、考核指標(biāo)、考核周期都能夠讓員工一目了然，能對員工的工作起到指引作用;其次，績效考核指標(biāo)制定過程中，還要對考核的范圍和考核的覆蓋面進一步明確，明確績效考核的被考核者，讓各個崗位員工一目了然;最后，績效考核要有針對性、可行性和可操作性，控制在員工的可接受范圍內(nèi)?？冃Э己四繕?biāo)的設(shè)置與員工的工作息息相關(guān)，是績效考核能夠按部就班的實行的前提。

4.4 要做到一切從實際出發(fā)

實事求是是一個企業(yè)獲得長遠發(fā)展的關(guān)鍵法寶。國有企業(yè)如果在制定績效考核指標(biāo)的時候忽略了一切從實際出發(fā)，那么所制定的指標(biāo)就是不接地氣、不被員工所接受的。而如果制定的績效考核指標(biāo)能做到一切從實際出發(fā)，從實際中來到實際中去，這樣可以促進企業(yè)不斷與時俱進，更好地達到績效考核目標(biāo)任務(wù)。

4.5 合理設(shè)定績效考核周期

在國有企業(yè)進行績效考核過程中，需要設(shè)置明確、合理、科學(xué)的考核周期，一般而言，考核周期以年度考核為主，只有在日常工作中，每一天都能夠兢兢業(yè)業(yè)、盡心盡責(zé)的完成本職工作任務(wù)，才能夠在每一個考核周期中取得良好的考核成果。

4.6 完善績效考核溝通反饋機制

對于每一名員工而言，他們既是國有企業(yè)的主力軍，又是國有企業(yè)績效考核的被考核者，因此在每一個績效考核周期，都應(yīng)該暢通員工對于績效考核的反饋渠道，讓每一名員工都能夠發(fā)表自己的觀點和意見，制定出科學(xué)合理的考核指標(biāo)。此外還應(yīng)該加強員工與人力資源管理部門的溝通，使得人力資源管理部門能夠明確員工對于考核的意見和想法，對于每一個考核周期內(nèi)的績效考核指標(biāo)不斷進行調(diào)整，形成更加權(quán)威性的考核機制，使得考核更加公平、公正、公開。

5 結(jié)語

綜上所述，績效考核指標(biāo)體系優(yōu)化與國有企業(yè)改革和發(fā)展息息相關(guān)。只有針對企業(yè)的績效考核不斷進行優(yōu)化和完善，才能夠促使國有企業(yè)更好的發(fā)展，因此國有企業(yè)要一切從實際出發(fā)，制定切實可行的績效考核指標(biāo)，使得員工在明確的績效考核指標(biāo)體系下更好地完成自己的工作任務(wù)，進一步促進國有企業(yè)走向更加燦爛的明天。

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[作者簡介]宋威迪（1990—），男，湖北武漢人，武漢文化投資發(fā)展集團有限公司，本科，中級會計師，研究方向：人力資源管理。