人力資源經(jīng)濟管理工具在事業(yè)單位中的運用情況分析

●王振榮

人力資源經(jīng)濟管理工具主要指的是單位采用科學合理的管理方式或者是管理軟件等工具，以此對單位人力資源有效優(yōu)化，滿足單位發(fā)展的需求，并對單位和員工之間的利益實現(xiàn)最優(yōu)化處理。事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展一直是我國社會穩(wěn)步前行的根本動力，科學運用人力資源經(jīng)濟管理工具不但可以改革傳統(tǒng)管理模式及理念，改善當前事業(yè)單位中人力資源管理的不足之處，同時還能夠更好地提升公共事業(yè)單位的工作效率，大幅降低其在日常工作中所花費的成本以及浪費的資源價值，從而為社會經(jīng)濟建設提供更優(yōu)質的服務，更顯著地提高社會經(jīng)濟效益。

首先，必須肯定我國事業(yè)單位的存在意義與發(fā)展價值，正因為事業(yè)單位的保駕護航，才有了我國經(jīng)濟突飛猛進的發(fā)展。其次，在我國公共事業(yè)單位同樣也面臨著一些問題，尤其是傳統(tǒng)事業(yè)單位中人力資源經(jīng)濟管理體系的遺留問題，值得社會全體共同深思。落后的管理理念制約了其運作效率的提升，恒久不變的人才管理模式壓抑了其強大的競爭力。而只有合理運用人力資源經(jīng)濟管理工具，才能從根本上解決這一問題，也能夠更高效地推動我國社會主義現(xiàn)代化的建設進程。

一、人力資源經(jīng)濟管理工具對事業(yè)單位的意義

1.有利于落實事業(yè)單位的精細化管理。所謂“精細化管理”，最根本、最重要的目的就是管理人員將社會公共事業(yè)中的每一項任務進行細分量化。尤其是在事業(yè)單位內部，借助人力資源經(jīng)濟管理工具，可以準確計量每一位員工的工作量，同時事業(yè)單位的管理人員就可以更加科學地制定相關工作計劃，細分工作任務，完善健全工作方案?？梢哉f，精細化管理不但能夠提高員工的工作積極性，保證各項工作、每個環(huán)節(jié)都能收獲高質量、高效率的工作成果，還可以完善事業(yè)單位協(xié)調配置工作資源的重要需求，雙管齊下達到推動社會經(jīng)濟建設穩(wěn)步發(fā)展的目標。

2.有利于推動事業(yè)單位長期穩(wěn)定的發(fā)展。在我國的社會化發(fā)展進程中，圍繞教科文衛(wèi)等活動展開的許多問題亟需解決，因此事業(yè)單位應運而生。作為一個利用國家資源為人民提供服務與幫助的公益性社會服務組織，事業(yè)單位在響應國家號召的同時，需要在發(fā)展中逐漸完善體系、健全機制。所以，在其各項工作的執(zhí)行過程中，如何利用人力資源經(jīng)濟管理工具進行業(yè)務方面的提高，就是全體管理人員所面臨的重要任務。這不但能更詳盡地規(guī)劃工作目標，實現(xiàn)事業(yè)單位工作的效率化、精簡化，同時還可以在激烈的市場角逐中提高人力資源管理工作的質量，實現(xiàn)事業(yè)單位的長足發(fā)展。

3.有利于提升事業(yè)單位工作人員的素質修養(yǎng)。人力資源經(jīng)濟管理工具的運用，可以幫助事業(yè)單位篩選人才，通過選拔、培訓等方式吸取個人素質、自身能力強且過硬的人才資源。而對于各事業(yè)單位已經(jīng)聘請的相關工作人員，人力資源經(jīng)濟管理工具可以綜合其本身素質修養(yǎng)進行再繼續(xù)培訓，將員工的個人技能、綜合素質等提升到最大化，全面打造一支超高能力的工作團隊。

4.有利于貫徹事業(yè)單位以人為本的管理理念。以人為本，向來是我國事業(yè)單位中最為核心的管理理念。事業(yè)單位的規(guī)章制度基本都是圍繞著人本理念所衍生出來的。人本理念是對員工基本尊重的體現(xiàn)，尤其是在公共事務工作中，人力資源經(jīng)濟管理工具的應用，能夠更好地體現(xiàn)出事業(yè)單位的人性化，不但能夠保障員工的權益，增加員工黏性，還能夠行之有效地提高其工作的效率與質量。所以，人力資源經(jīng)濟管理工具的運用，是改變傳統(tǒng)管理模式、貫徹以人為本理念的重要措施。

5.有利于完善事業(yè)單位的相關制度。對于事業(yè)單位來說，人力資源經(jīng)濟管理工具的運用，可以通過對管理理念、模式的改變，來達到發(fā)揮人力資源管理最大化優(yōu)勢的目的。既能夠將各項工作任務落到實處，又能夠提升員工工作效率，從而使事業(yè)單位的各類制度更加完善，模式更加先進。

二、人力資源經(jīng)濟管理工具在事業(yè)單位運用的現(xiàn)存問題

1.事業(yè)單位人力資源招聘模式落后。作為人力資源管理中的最重要環(huán)節(jié)，事業(yè)單位招聘的重要性不言而喻。而從當下我國的事業(yè)單位招聘情況來看，招聘模式過于刻板落后，用“筆試”與“面試”的行政招聘模式來對面試人員進行審核，往往只注重了理論素質，卻忽視了綜合素質，大大地限制了招聘的渠道。而在有些事業(yè)單位內部，憑資歷及年齡來選拔領導，所選出的管理人員的實際能力不但不能滿足崗位需求，同時還限制了其他工作人員的上升空間。如此種種實例，更是印證了事業(yè)單位的人力資源招聘模式落后，壓抑了其單位內部新鮮血液的注入，長此以往，很容易阻礙事業(yè)單位的發(fā)展。

1.事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理機制不健全。在我國公共事業(yè)建設發(fā)展的現(xiàn)今階段，公共事業(yè)單位的人力資源管理體系也正在逐步完善。但改革并非一日之功，盡管大多數(shù)公共事業(yè)管理單位已經(jīng)將人力資源經(jīng)濟管理工具納入了管理體系之中，但是仍舊有一小部分事業(yè)單位的制度與機制得不到良好地改善。某些事業(yè)單位機構比較龐大，組織內部結構較為復雜，并且沿用傳統(tǒng)管理方式的時間較長，因此改革進度較慢，創(chuàng)新能力也較弱。例如事業(yè)單位的薪酬制度，多數(shù)單位仍舊采用著獎懲不透明、不完善的普通薪酬制度，這會影響工作人員的積極性。

而人力資源經(jīng)濟管理工具中的績效薪酬制度則很好地解決了這一問題，明確的福利制度與約束機制能夠最大程度地調動員工積極性，使其高效地完成相關工作任務，大大提高工作效率，及時有效地執(zhí)行各項計劃。如今，一些事業(yè)單位中傳統(tǒng)的人力資源管理機制所暴露的缺陷愈發(fā)明顯，這樣一來，給內部制度問題解決增加了難度，因此事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理工具的普及勢在必行。

3.事業(yè)單位人才培養(yǎng)體系不完善。事業(yè)單位的發(fā)展核心就是以人為本，而人力資源管理更是在事業(yè)單位的管理之中占據(jù)著最重要的地位。然而，從我國事業(yè)單位人才培養(yǎng)的實際狀況來看，不少單位深受傳統(tǒng)管理觀念的影響，并沒有深刻認識到人力資源經(jīng)濟管理工具的重要性。一方面是人力資源管理者的自身素質沒有得到提升，另一方面則是事業(yè)單位對人才的選拔與培養(yǎng)沒有準確的判斷。也正因此，員工無法與崗位做好對接，大大造成了人力資源的浪費，導致我國公共事業(yè)單位崗位人員冗余，嚴重制約了事業(yè)單位的發(fā)展。

三、優(yōu)化人力資源經(jīng)濟管理工具在事業(yè)單位中使用效果的措施

1.合理優(yōu)化事業(yè)單位的招聘機制。合理利用人力資源經(jīng)濟管理工具進行人力資源招聘，要求相關管理人員要立足于公共事業(yè)單位的實際發(fā)展狀況，結合被招聘人員自身的綜合素質，全面考評面試人員的個人能力、工作經(jīng)驗以及崗位的契合度等。同時為了保證事業(yè)單位招聘機制的合理性與科學性，人力資源管理人員必須要建立長期的、穩(wěn)定的招聘機制，綜合而言，事業(yè)單位可以與高校、企業(yè)之間建立合作關系，保持溝通交流，利用長期考察的方式進行人才的選拔。

2.建立健全科學化人才培養(yǎng)體系。事業(yè)單位必須提高對人才培養(yǎng)的重視程度，將人才培養(yǎng)計劃落到實處，建立健全人才培養(yǎng)系統(tǒng)。鼓勵事業(yè)單位將人力資源經(jīng)濟管理工具運用到員工技能培養(yǎng)過程之中，提升單位人員的綜合實力。同時也要增加員工對單位的信任程度，在人才培養(yǎng)過程中，為員工提供優(yōu)良的培訓環(huán)境和成長機會。

3.建立健全績效管理考核系統(tǒng)。就目前我國事業(yè)單位中員工績效的考核情況來看，許多單位仍舊采用普通薪酬發(fā)放制度，只有一部分單位實行了績效考核制度。在人力資源經(jīng)濟管理工具的運用中，績效考核是事業(yè)單位業(yè)務開展以及約束員工行為的最好方法?？冃Э己瞬坏軌蜃寙T工自覺地提高自身的工作效率以及質量，還可也使其更嚴格地要求自己。

因此，在事業(yè)單位內部，人力資源管理者應當使用360度績效考核法來對工作人員進行審核。也就是說，員工不僅需要接受事業(yè)單位的考核，還需要接受同單位其他工作人員的考核，上下級互相審查，同級加強考評既能主動發(fā)現(xiàn)問題，又能降低單位內部的包庇縱容等負面影響。一旦發(fā)現(xiàn)問題，人力資源管理者便可以有目的、有計劃地對員工進行相關培訓，提高整個部門以及單位的服務質量。

4.實施嚴格的獎懲制度，強化獎勵機制。在公共事業(yè)單位中，工資補償是所有人力資源管理者最常用，也是最行之有效的激勵機制。為員工發(fā)放與其工作相對應的勞務報酬，同時用最高標準的獎勵機制來激發(fā)員工的最大潛能，既是對事業(yè)單位獎勵機制的完善，更是人力資源管理者直接操縱行使權力的重要體現(xiàn)。而通過懲罰制度，則能夠有效限制員工的不正確工作行為。因此，從現(xiàn)階段的發(fā)展進程中來看，在公共事業(yè)單位中，人力資源管理者要實施嚴格的獎懲制度，恪守人力資源經(jīng)濟管理工具中公平性、開放性以及透明性三個原則，強化獎勵機制，以起到推動事業(yè)單位發(fā)展的積極作用。

四、結語

綜合來看，我國公共事業(yè)單位內部的人力資源管理工作任重而道遠。人力資源管理人員的職責所在，不僅是為事業(yè)單位的人才資源配置把好關，更是為國家公共服務建設守好前大門。而在日益激烈的社會競爭之中，事業(yè)單位更應該從人力資源經(jīng)濟管理方面入手，結合實際的管理經(jīng)驗，立足日新月異的經(jīng)濟環(huán)境，活用人力資源經(jīng)濟管理工具，保障事業(yè)單位的健康有序發(fā)展，提高我國公共事業(yè)管理的整體水平。