網(wǎng)絡(luò)招聘的演進及特點分析研究

●張 蕾

面對“就業(yè)難”“難招聘”的結(jié)構(gòu)性失業(yè)嚴重的狀況，如何提高招聘效能值得思考與研究。根據(jù)艾瑞咨詢公司發(fā)布的《2021年中國網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)市場發(fā)展研究報告》顯示，2020年，中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場規(guī)模為108億元，與2019年基本持平，這主要是上半年受新冠疫情的影響，企業(yè)縮減了招聘需求。隨著后半年經(jīng)濟的恢復發(fā)展，企業(yè)招聘活動開始頻繁，市場規(guī)模不斷增長。[1]據(jù)相關(guān)資料顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘市場未來發(fā)展呈現(xiàn)出比較高的增長態(tài)勢。

一、我國傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘的應(yīng)用與制約

(一)傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘的應(yīng)用發(fā)展情況

傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘一般是招聘信息發(fā)布于線上，在線下完成招聘甄選、招聘錄用等環(huán)節(jié)的招聘行為過程。

20世紀90年代末期我國開始出現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)招聘，2002年進入快速成長期，2007年創(chuàng)造了9.7億元的市場產(chǎn)值，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，“中華英才”“前程無憂”“智聯(lián)招聘”等巨頭的發(fā)展成熟標志著網(wǎng)絡(luò)招聘成為招聘市場主體。據(jù)統(tǒng)計，90%的世界五百強企業(yè)使用在線招聘，2021年網(wǎng)絡(luò)招聘安全聯(lián)盟公約發(fā)布會上，人力資源和社會保障部就業(yè)促進司負責人公布了一組關(guān)于網(wǎng)絡(luò)招聘的數(shù)據(jù)。其中，截至2020年底全國有近28000個招聘網(wǎng)站，通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布崗位招聘信息超過16億條，發(fā)布求職信息超過8億條。

(二)傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘適用范圍

傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘適用范圍很廣，但并不是所有行業(yè)、工種都適用。根據(jù)中部某省直人才市場招聘網(wǎng)站做的“網(wǎng)絡(luò)+實地”的調(diào)查問卷回饋情況來看，突出的特點是，90%的文員、行政崗位可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘來完成，但是一線的操作工、勞動密集型崗位卻是在網(wǎng)絡(luò)招聘中顯得水土不服，很少有求職者問津。專業(yè)技術(shù)型崗位的網(wǎng)絡(luò)招聘比例大約在60%左右，而高端人才獵頭的招聘情況卻不容樂觀。這就說明，網(wǎng)絡(luò)招聘的成效和求職者的文化水平、崗位性質(zhì)、崗位內(nèi)容及招聘雙方供求情況等諸多因素有關(guān)。

(三)傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢

討論網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢，主要的參照對象是傳統(tǒng)的線下招聘模式。

1.招聘、應(yīng)聘均不受地域、時間限制。對企業(yè)和求職者來說，發(fā)布招聘信息和投遞簡歷都是在電腦端完成。只要網(wǎng)絡(luò)正常運行，那么發(fā)布與投遞的行為就不受地域、時間的限制。A公司8:00在北京某招聘網(wǎng)站發(fā)布崗位信息，在招聘有效期內(nèi)登錄該網(wǎng)站的求職者均能看到這條信息，同時，求職者在任何時間、地點都可以投遞簡歷。

2.網(wǎng)絡(luò)招聘信息量大、涉及范圍廣。網(wǎng)絡(luò)招聘信息包括企業(yè)發(fā)布的崗位信息和求職者的個人簡歷信息，它們存儲于電腦端，由于網(wǎng)絡(luò)招聘不受地域和時間的限制，信息涉及行業(yè)范圍極廣，信息數(shù)據(jù)累計量巨大，一方面會吸引了大量的招聘單位和求職者，另一方面也正是這種吸引又帶來了更多的招聘信息和求職信息的更新。

3.操作簡單，效率高。企業(yè)和求職者通過招聘網(wǎng)站設(shè)置的不同端口進行招聘的發(fā)布和投遞行為，操作者只要求會上傳圖文、網(wǎng)頁瀏覽和關(guān)鍵詞條搜索，技術(shù)要求低，操作簡單。所以在信息發(fā)布和投遞簡歷這一環(huán)節(jié)上大大縮短了時間，提高了效率。

4.招聘成本降低。網(wǎng)絡(luò)招聘對于壓縮招聘成本起到了至關(guān)重要的作用。對于這里的“成本降低”不僅僅針對招聘企業(yè)，求職者也節(jié)省了自己的應(yīng)聘成本。于企業(yè)而言，網(wǎng)絡(luò)招聘節(jié)省了線下招聘中必須支出的場地費、廣告費、差旅費及中介服務(wù)費等開支，它只需支付信息發(fā)布費用，若在自己公司的網(wǎng)站或是政府背景下的公益性招聘網(wǎng)站發(fā)布信息是不產(chǎn)生費用的。于求職者而言，在網(wǎng)絡(luò)招聘中求職，由于不受時空限制，最主要的是節(jié)省了差旅費、交通費等。

5.統(tǒng)計數(shù)據(jù)更加準確，統(tǒng)計效率大大提高。網(wǎng)絡(luò)招聘信息存儲于數(shù)據(jù)庫中，通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對信息進行篩選、對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，就可以在統(tǒng)計招聘總供求、行業(yè)供求、專業(yè)供求、職位供求、單位性質(zhì)供求、學歷層次供求、工作經(jīng)驗供求、工作地點供求情況等數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析中提供可靠、便捷、實時的基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)。免于線下招聘活動中數(shù)據(jù)統(tǒng)計所產(chǎn)生人為錯誤和耗時耗力等問題。

（四）傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問題

1.海量求職信息，加大篩選工作難度。在網(wǎng)絡(luò)招聘中，求職者投遞簡歷很方便，同時沒有線下招聘活動中企業(yè)人力資源部門的第一次把關(guān)，所以會造成投遞簡歷數(shù)量巨大。在傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘中線上簡歷篩選只是通過設(shè)置簡單條件，大量的篩選工作還是需要依靠線下來完成，所以企業(yè)人力資源部門需要多人手、長時間的篩選，難度很大。

2.網(wǎng)絡(luò)招聘環(huán)境下所產(chǎn)生的企業(yè)和求職者的人為鴻溝。由于網(wǎng)絡(luò)招聘中使用的是靜態(tài)、單向溝通的技術(shù)，企業(yè)發(fā)布信息后等待應(yīng)聘者投遞簡歷；同時，求職者看到招聘信息并沒有機會接觸企業(yè)成員或做進一步咨詢，進而導致不能幫助企業(yè)吸引更多有才能和多元化的應(yīng)聘者。

3.求職者對招聘網(wǎng)站的使用粘度不高。求職者使用網(wǎng)絡(luò)招聘平臺的核心訴求是為了獲得職場上的成功，對于大多數(shù)用戶來講就是能不能在平臺上找到更好的更適合自己的工作。影響用戶選擇的因素有很多，如招聘網(wǎng)站的便捷性、智能化、功能性、效果好壞等因素。但是同質(zhì)化現(xiàn)象嚴重的招聘網(wǎng)站無法給用戶提供更多的個性化的人崗匹配信息和對職場發(fā)展有用的信息，自然用戶使用不活躍，粘度不高。

4.信息質(zhì)量不高，真實性監(jiān)控難度大。網(wǎng)絡(luò)招聘中招聘方、求職方都產(chǎn)生大量信息，招聘方的資質(zhì)信息經(jīng)過網(wǎng)站后臺的審核，但是崗位信息龐雜，監(jiān)管難度增大。求職者的信息沒有完善的審核制度，真實性只能靠企業(yè)人力資源部門認真篩查，這在一定程度上讓網(wǎng)絡(luò)招聘的成效大打折扣。

二、“云招聘”的應(yīng)用發(fā)展、特點及挑戰(zhàn)

“云招聘”作為一種新興的招聘模式，將人員的招募、甄選以及錄用等環(huán)節(jié)都搬上了“云端”，直播招聘、視頻面試、直播面試以及AI面試等多種創(chuàng)新招聘形態(tài)得到了廣泛的應(yīng)用。在新冠肺炎疫情期間和后疫情時代被更多人所關(guān)注。目前包括雇得易、北森、大易科技在內(nèi)，體驗云招聘管理平臺的企業(yè)集中分布在金融、電子商務(wù)、高科技、醫(yī)療衛(wèi)生等招聘需求持續(xù)旺盛的核心企業(yè)。

（一）“云招聘”的概念、應(yīng)用

“云招聘”是指通過云計算來管理企業(yè)招聘需求計劃，職位發(fā)布與管理、候選人申請、候選人面試、測試、評價、聘用等一系列招聘管理活動。“云招聘”能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源部門、業(yè)務(wù)部門、第三方招聘服務(wù)提供商和求職者在線協(xié)同、互動。

“云招聘”依托的是大數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)是一種規(guī)模超出傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫，能夠自行捕捉、儲存、管理和分析的數(shù)據(jù)。除規(guī)模龐大外，大數(shù)據(jù)還具有“智能”的特征，通過對企業(yè)現(xiàn)有人力資源、行業(yè)數(shù)據(jù)、經(jīng)營情況等因素進行細顆粒度的分析，不僅能解釋現(xiàn)狀和結(jié)果，還能實現(xiàn)人力資源未來情況的預(yù)測。

在“云招聘”的管理平臺上，企業(yè)可以實現(xiàn)社會招聘、校園招聘、獵頭、甚至是跨區(qū)域的大批量招聘項目，企業(yè)特別是大型企業(yè)無需自建一個人數(shù)眾多的招聘團隊，也不需要支付多個招聘媒介，僅僅需要支付一個第三方的云管理平臺的使用費用，就可以實施實時的招聘需求。因此，“云招聘”在目前的招聘活動中就是一個巨無霸。

（二）“云招聘”的適用范圍

越來越多的大型企業(yè)、國企為了提升招聘效率、提高人效，不得不采用云招聘的招聘模式，可以減少人力投入，卻又能獲得招聘的高效率。例如,騰訊的大數(shù)據(jù)人力資源管理，蒙牛通過“北森”招聘管理系統(tǒng)招聘人才等等。

但是，對于企業(yè)重要的高層管理崗位，或者需要更個性化能力的崗位，除了運用大數(shù)據(jù)技術(shù)了解、分析個人信息外，還需要采取面試、提問等形式來加深對應(yīng)聘者的多維度能力的考察。在這方面云招聘就顯得力不從心。

“云招聘”因其高技術(shù)含量的特點，必然帶來高費用的問題。中小企業(yè)、特別是小微企業(yè)就存在適用程度不高的狀況。中小微企業(yè)受到資金、管理及人才等因素的制約，以及“云招聘”管理平臺的高額費問題，他們往往需要被動放棄這樣的招聘模式。同時，線下招聘、傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘對于這樣的企業(yè)也是一種宣傳推廣。

（三）“云招聘”的優(yōu)勢

相較于傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘模式，“云招聘”的優(yōu)勢概括為以下幾點：

1.為制定招聘計劃提供數(shù)據(jù)支撐和科學指導。由于企業(yè)的發(fā)展壯大、持續(xù)的經(jīng)濟、行業(yè)等環(huán)境動態(tài)變化，HR們是很難對本企業(yè)的人才供需情況做出科學的預(yù)測分析，同時也很難準確更新、完善各崗位的細化要求，招聘計劃的制定準確性不夠高，從而導致企業(yè)人力資源管理混亂，不利于企業(yè)的發(fā)展。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)、云計算等的應(yīng)用，“云招聘”平臺可以基于國家宏觀經(jīng)濟大數(shù)據(jù)、產(chǎn)業(yè)和市場大數(shù)據(jù)、人力資源大數(shù)據(jù)以及企業(yè)運營情況大數(shù)據(jù)等，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，科學地制定本企業(yè)人力資源供需模型，細化人才的數(shù)量和質(zhì)量要求。為企業(yè)制定招聘計劃提供數(shù)據(jù)支撐和科學指導。

2.整合優(yōu)化招聘渠道和流程，提高招聘效率。“云招聘”整合線上、線下多種招聘渠道，這種多重互動式社會化網(wǎng)絡(luò)招聘模式有效地管理企業(yè)碎片化的招聘渠道，將企業(yè)在線渠道、線下渠道以及微博、微信、短視頻等移動終端招聘渠道所獲取的簡歷資源聚合到一個數(shù)據(jù)庫里，再通過人崗匹配技術(shù)進行智能化的簡歷篩選和匹配，形成包括招聘需求計劃、職位發(fā)布、候選人在線申請職位、簡歷篩選、人才測評、筆試、面試、招聘流程管理、動態(tài)人才庫及招聘反饋等完整的產(chǎn)品線。從而減少了大量的事務(wù)性工作，在提升招聘績效的同時，也提升了戰(zhàn)略職能。

3.很大程度解決人崗匹配不到位的問題。在傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘中，僅憑簡歷來初步篩選，或者通過有感性因素存在的面試環(huán)節(jié)來為企業(yè)尋求所需要的人才，這種比較僵化的篩選模式是無法做到人崗精準匹配的。而在招聘中使用大數(shù)據(jù)、云計算和人工智能，可以通過爬蟲技術(shù)主動搜集各行業(yè)、各職業(yè)、各崗位和特殊信息，以及對用人單位企業(yè)文化、偏好特點進行匯總、分析，以構(gòu)建對崗位需求的精準模型。對求職者簡歷進行關(guān)鍵因素分析，并以此設(shè)計面試問題的針對性、內(nèi)容、數(shù)量、甚至是問題細節(jié)的深度和廣度，從而最大程度地實現(xiàn)人崗精確匹配。[2]

這里簡單說一下“人崗匹配技術(shù)”?！霸普衅浮弊鳛橹悄苷衅傅囊环N形式，它的使用依托于人崗匹配技術(shù)的發(fā)展、成熟。這項技術(shù)目前經(jīng)歷三代的發(fā)展更迭。第一代是直接將候選人的簡歷和崗位的職位描述進行匹配。這是在線下和傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘中使用的篩選技術(shù)。第二代是借助大數(shù)據(jù)，通過專業(yè)顧問將候選人的簡歷和崗位的職位描述進行匹配。第三代是利用專業(yè)測評工具，從求職者的簡歷、專業(yè)技能和能力三個維度出發(fā)構(gòu)造候選人模型，而后將之與企業(yè)的崗位描述和能力模型相匹配。現(xiàn)在的“云招聘”恰恰就是使用了第三代技術(shù)。

4.信息篩選處理效率提高。線上招聘企業(yè)特別是大中型企業(yè)會收到海量的求職信息，在傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘中信息的篩選處理需要耗費大量的人力、物力。隨著“云招聘”的興起，云計算、人工智能的應(yīng)用能夠有效、快速地鑒別并篩選大量的企業(yè)招聘信息，對個人簡歷信息的篩選及鑒別能力也大大提高，從而幫助HR們提高了人才甄選的速度、精度和廣度，提高招聘效率。

5.進一步降低求職者的應(yīng)聘成本。“云招聘”平臺能夠根據(jù)企業(yè)招聘需求的變化，利用云計算、大數(shù)據(jù)分析、人工智能等快速構(gòu)建不同的崗位需求精準模型，真正做到“隨需應(yīng)變”，快速高效。同時它拓展的新功能,“云考試”“云面試”“云簽約”等等進一步節(jié)省了求職者的差旅費、食宿費等。此外，便捷的申請、應(yīng)聘、簽約流程也給求職者帶來了更好的用戶體驗。

（四）“云招聘”的挑戰(zhàn)

1.“云招聘”技術(shù)支撐的研發(fā)、應(yīng)用?！霸普衅浮毙Ч貌缓煤艽蟪潭壬弦蕾囉诜?wù)平臺的建設(shè)，那么平臺的進一步優(yōu)化和完善，崗位需求精準模型的構(gòu)建，簡歷篩選模式、考核量化、培訓激勵的高度定制化等，這都需要大數(shù)據(jù)分析、云計算、人工智能、區(qū)塊鏈的研發(fā)與應(yīng)用，為網(wǎng)絡(luò)招聘的web2.0提供更強大的技術(shù)支撐和更智能化的模式創(chuàng)新。

2.數(shù)據(jù)安全、隱私保護需要格外關(guān)注。在“云招聘”的管理平臺上，信息在收集、傳輸、儲存、處理等環(huán)節(jié)上都會涉及安全問題。數(shù)據(jù)是否安全、個人隱私是否會泄露都是關(guān)乎企業(yè)發(fā)展、個人安全的大問題，所以，云招聘的超級數(shù)據(jù)庫的安全肯定會受到用戶的格外關(guān)注。防止數(shù)據(jù)丟失、錯誤，防范個人隱私信息的泄露，規(guī)避安全風險，需要云存儲、云安全的技術(shù)發(fā)展，需要國家法律法規(guī)的進一步明確、完善。

3.關(guān)注多元化、個性化崗位需求。“云招聘”的人崗匹配技術(shù)已經(jīng)解決了一部分求職簡歷“一刀切”的問題，但是，人崗匹配技術(shù)上的局限性、崗位需求模型的時效性等，都會對簡歷自動篩選產(chǎn)生影響，有可能會出現(xiàn)偏差、遺漏等情況。對于個性化崗位或者需要多元化能力的崗位就做不到精準匹配。

三、結(jié)語

從行業(yè)模式創(chuàng)新的角度來看，“云招聘”助推人才服務(wù)產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)跨越式發(fā)展，人才發(fā)現(xiàn)機制更快、更準，人才效應(yīng)發(fā)揮大大提升。但是在未來的發(fā)展中，傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘因其“低成本、便捷、技術(shù)要求低”等特點將長期存在?！霸普衅浮币矊⒚鎸μ魬?zhàn)，不斷完善、更新平臺技術(shù)支撐，增加企業(yè)和求職者對平臺的使用粘度，充分利用云計算、人工智能和大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，將招聘環(huán)節(jié)設(shè)置的各個模塊與平臺的人工智能技術(shù)應(yīng)用場景結(jié)合起來，一方面降低使用費用，另一方面拓寬普及廣度，挖掘應(yīng)用深度，有效地提高企業(yè)招聘效率，降低招聘成本。