新時(shí)代高職院校學(xué)生干部管理中的動(dòng)力機(jī)制研究

金慧慧

（鄭州旅游職業(yè)學(xué)院 酒店管理學(xué)院， 河南 鄭州 451464）

近年來， 國(guó)家大力發(fā)展職業(yè)教育， 頒布職教20 條， 加大職業(yè)教育的投入和人才培養(yǎng)方案的調(diào)整， 加大高職院校的實(shí)踐課程時(shí)間， 為新時(shí)代職業(yè)教育的改革提供指導(dǎo)性文件。 去年4月， 習(xí)近平總書記對(duì)職業(yè)教育工作作出重要指示， 他強(qiáng)調(diào)要加快構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)教育體系， 要培養(yǎng)更多高素質(zhì)技術(shù)技能人才、能工巧匠、大國(guó)工匠。 目前高職院校的生源質(zhì)量依然參差不齊， 絕大多數(shù)高職院校實(shí)行 “2+1” 培養(yǎng)模式［1］。 培養(yǎng)一支綜合素養(yǎng)高、能力卓越的學(xué)生干部隊(duì)伍， 至少需要兩年的時(shí)間， 學(xué)生干部的 “傳幫帶” 傳承最有利的時(shí)間周期3-3.5年， 高職院校的干部培養(yǎng)周期為高職院校的管理者帶來了考驗(yàn)與挑戰(zhàn)。 本文通過研究學(xué)生干部的內(nèi)部動(dòng)機(jī)與外部激勵(lì)的動(dòng)力機(jī)制， 深挖影響學(xué)生干部的動(dòng)力因子， 試圖從縮短干部培養(yǎng)周期的角度， 找出相應(yīng)的激勵(lì)措施， 制定合理的管理機(jī)制， 提高學(xué)生干部的工作能力和綜合素養(yǎng)， 為高職院校學(xué)生干部的培養(yǎng)與使用提供意見與建議。

1 新時(shí)代高職院校學(xué)生干部管理的現(xiàn)狀

1.1 招生規(guī)模擴(kuò)大， 生源質(zhì)量參差不齊

近年來， 大力發(fā)展職業(yè)教育和職業(yè)本科教育， 社會(huì)對(duì)職業(yè)教育的認(rèn)可度正在提高， 報(bào)考高職院校的學(xué)生也逐漸增多， 但是學(xué)生的分?jǐn)?shù)差距也越來越大， 學(xué)生干部的數(shù)量也處于增長(zhǎng)狀態(tài)。目前， 龐大的學(xué)生干部群體， 外部因素存在人數(shù)多、培養(yǎng)時(shí)間短、干部綜合素養(yǎng)參差不齊、輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)生干部能力、道德品質(zhì)的要求逐步降低等問題； 內(nèi)部因素主要是有些學(xué)生干部在競(jìng)聘成功后開始對(duì)自我的要求降低， 出現(xiàn)學(xué)習(xí)不上進(jìn)、工作不積極等消極怠工的情況， 發(fā)揮不了榜樣示范作用。

1.2 學(xué)生干部任期短， 影響“傳幫帶” 的傳承

高職院校的學(xué)生在校學(xué)習(xí)時(shí)間一般為兩年，多數(shù)高職院校實(shí)行 “2+1” 模式。 學(xué)生干部隊(duì)伍培養(yǎng)的常規(guī)模式是“1+1+1”， 即考察期1年、重點(diǎn)培養(yǎng)發(fā)展期1年、發(fā)揮骨干帶頭作用的關(guān)鍵時(shí)期1年。 但是高職院校的學(xué)生一般都是在大二下學(xué)期開始撰寫畢業(yè)論文， 為頂崗實(shí)習(xí)做準(zhǔn)備， 本來是發(fā)揮骨干帶頭作用的關(guān)鍵時(shí)期， 卻成為學(xué)生干部換屆時(shí)期； 高職院校實(shí)行的干部培養(yǎng)模式為考察期半年、重點(diǎn)培養(yǎng)發(fā)展期半年、發(fā)揮骨干帶頭作用的關(guān)鍵時(shí)期半年、輔助“傳幫帶” 半年的“3半1 輔” 培養(yǎng)模式， 存在干部任期短、人員流動(dòng)快等問題， 導(dǎo)致學(xué)生干部上下屆之間的溝通交流、思想引領(lǐng)、經(jīng)驗(yàn)傳授等“傳幫帶” 的傳承性不夠好。

1.3 輔導(dǎo)員地位不高， 晉升渠道不暢通， 流動(dòng)性較大， 干部的培養(yǎng)體系不穩(wěn)定

很多高職院校的輔導(dǎo)員不被重視， 職稱評(píng)定、晉升渠道不暢通。 受傳統(tǒng)教育教學(xué)觀念的束縛，高職院校專、兼職輔導(dǎo)員存在工作量大、加班時(shí)間多、地位較低等狀況， 導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊(duì)伍流動(dòng)性大、人才流失率高， 為輔導(dǎo)員的隊(duì)伍建設(shè)帶來很大的挑戰(zhàn)。 目前， 高職院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)呈現(xiàn)為“啞鈴型” 結(jié)構(gòu)模式， 其突出表現(xiàn)就是經(jīng)驗(yàn)豐富的老輔導(dǎo)員較少， 缺乏新型思政人才的融入。 這就導(dǎo)致學(xué)生干部的培訓(xùn)及教育工作也是經(jīng)常換人， 培養(yǎng)體系及教育就會(huì)出現(xiàn)階段性、反復(fù)性和差異性， 學(xué)生干部的培育工作也會(huì)受到不同程度的影響。

2 新時(shí)代高職院校學(xué)生干部管理的驅(qū)動(dòng)力因素

2.1 內(nèi)驅(qū)動(dòng)力因素

（1） 思想政治覺悟

學(xué)生干部就是干的最多的那部分學(xué)生， 他們首先是學(xué)生， 其次是干部， 最后是學(xué)生干部。 學(xué)生干部要平衡好學(xué)習(xí)與能力并行發(fā)展， 始終把學(xué)習(xí)放在第一位， 其次才是協(xié)助老師做好橋梁， 服務(wù)好師生， 正確地處理好學(xué)習(xí)與工作的關(guān)系。 大學(xué)生正處于人生觀、價(jià)值觀的重要塑造階段， 他們的生理心理不斷成熟， 政治理論修養(yǎng)不斷提升， 作為學(xué)管隊(duì)伍， 要及時(shí)給學(xué)生干部補(bǔ)足思想、精神之 “鈣”， 防止因個(gè)人政治站位不高、思想修養(yǎng)境界不足導(dǎo)致思想懈怠、立場(chǎng)不堅(jiān)定等情況， 避免出現(xiàn)官僚主義、以權(quán)謀私等不良生活作風(fēng)和迷失自我的行為［2］。

（2） 工作動(dòng)機(jī)

接近“05” 的學(xué)生干部主要特點(diǎn)之一就是務(wù)實(shí)， 其背后也隱藏著功利主義的務(wù)實(shí)， 這種務(wù)實(shí)就會(huì)蒙蔽一些學(xué)生干部的本心， 導(dǎo)致有的學(xué)生干部進(jìn)入學(xué)生組織的初衷不是服務(wù)同學(xué)、鍛煉自己， 而是想通過擔(dān)任學(xué)生干部獲得評(píng)獎(jiǎng)助學(xué)金、評(píng)優(yōu)評(píng)先、介入各種大型活動(dòng)拓展人脈、獲取入黨的資格、為畢業(yè)簡(jiǎn)歷 “鍍金” 等各種榮譽(yù)和光環(huán)［3］。 這類學(xué)生干部初期工作積極投入， 工作能力也很強(qiáng)， 但是一旦達(dá)到預(yù)期目的， 就開始對(duì)工作不再上心， 前后反差明顯， 甚至直接脫離學(xué)生干部隊(duì)伍。

（3） 工作目標(biāo)

學(xué)生干部的工作目標(biāo)不僅是個(gè)人的目標(biāo)， 也是集體的目標(biāo)。 輔導(dǎo)員要明晰每一個(gè)部門的工作目標(biāo)和學(xué)院的大方向目標(biāo)。 一些學(xué)生干部思想出現(xiàn)游離， 對(duì)待工作不認(rèn)真， 出現(xiàn)不知道工作是什么、為了什么、為什么要做、應(yīng)該怎么做、要做出什么樣的效果等情況， 其原因歸根到底是平時(shí)對(duì)工作沒有深入思考、工作目標(biāo)不明確。 這種學(xué)生干部就是“邊緣性” 干部， 認(rèn)為老師布置什么就做什么， 指導(dǎo)老師不動(dòng)他不動(dòng)， “佛系” 感十足。

（4） 學(xué)生干部自身能力

學(xué)生干部工作的動(dòng)力之一就是通過日常工作而獲得的滿足感、獲得感和認(rèn)同感。 一些學(xué)生干部由于自身的組織、溝通、協(xié)調(diào)、配合、專業(yè)等方面能力不足， 不能保證自身工作的基本質(zhì)量，無法在學(xué)生組織中發(fā)揮一定作用， 自我價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)， 缺乏滿足感、獲得感和認(rèn)同感。［4］隨著時(shí)間的推移， 他們就失去了動(dòng)力。

（5） 學(xué)生干部心理承受能力

部分學(xué)生干部工作表現(xiàn)突出， 成績(jī)優(yōu)異， 已經(jīng)成為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。 然而， 由于突發(fā)的失戀、詆毀等情緒挫折、學(xué)業(yè)下降、家庭變動(dòng)等問題， 他們無法做到及時(shí)有效地調(diào)整好自己的心態(tài)， 導(dǎo)致心理失衡或者是抑郁， 進(jìn)而失去繼續(xù)做好工作的動(dòng)力。

2.2 外驅(qū)動(dòng)力因素

（1） 社會(huì)環(huán)境

學(xué)生干部正處于 “三觀” （人生觀、價(jià)值觀和世界觀） 形成的關(guān)鍵時(shí)期， 存在思想建設(shè)不成熟、判斷是非能力不足、抵制誘惑的能力不強(qiáng)、抗干擾能力弱等問題， 他們的思想和行為也很容易受到外部環(huán)境的影響。 5G 時(shí)代的到來， 讓信息化更加現(xiàn)代化， 黑科技和網(wǎng)絡(luò)漏洞百出， 享樂主義、拜金主義、網(wǎng)貸等不正之風(fēng)在互聯(lián)網(wǎng)上迅速蔓延， 對(duì)思想不夠成熟的學(xué)生干部的影響很大， 甚至導(dǎo)致學(xué)生干部萌生意識(shí)形態(tài)上的誘惑和不勞而獲的想法。

（2） 學(xué)校管理與評(píng)估機(jī)制

學(xué)生干部選拔的主要方式為教師推薦、學(xué)生推選、干部選拔等方式， 整個(gè)過程雖然客觀、公正，但是仍然存在很大的人為因素和主觀因素。 由于選拔過程很難看清楚個(gè)人思想素質(zhì)和修養(yǎng)， 所以在干部選拔的時(shí)候以工作能力為主； 在學(xué)校管理與評(píng)估機(jī)制體系中， 重在工作能力的評(píng)估， 忽視個(gè)人思想品德的評(píng)估， 思想狀況、工作態(tài)度等評(píng)估機(jī)制缺乏標(biāo)準(zhǔn)性、可視性、過程性和結(jié)果性， 導(dǎo)致評(píng)估不夠深入、流于形式等狀況。 所以大部分學(xué)生干部在評(píng)估中， 都能順利拿到干部任用證。

（3） 輔導(dǎo)員的監(jiān)管與引領(lǐng)作用

輔導(dǎo)員沒有研究和思考 “如何引導(dǎo)學(xué)生組織” 的問題。 大多數(shù)對(duì)學(xué)生干部的指導(dǎo)僅僅是布置工作時(shí)的淺層溝通， 沒有在進(jìn)行樹立理想信念、培養(yǎng)責(zé)任感、狠抓工作落實(shí)等方面進(jìn)行深層次的思想教育和溝通交流。 學(xué)生干部的工作只能依靠上一屆干部傳授的一些經(jīng)驗(yàn)去工作， 很難取得成效。 輔導(dǎo)員采用這種 “放羊式” 的指導(dǎo)方法，不用心培育和指導(dǎo)， 會(huì)導(dǎo)致學(xué)生干部逐漸失去動(dòng)力。

（4） 學(xué)生干部的考核機(jī)制

制度是行動(dòng)的先導(dǎo)， 行動(dòng)是制度的實(shí)踐， 一個(gè)好的制度是一個(gè)好團(tuán)隊(duì)的靈魂。 目前， 很多高職院校輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)生干部考核機(jī)制的作用認(rèn)識(shí)不足， 只根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理， 沒有形成科學(xué)、可持續(xù)的管理發(fā)展模式。 這種憑經(jīng)驗(yàn)管理學(xué)生干部的模式受外部環(huán)境的影響很大［5］。 一旦學(xué)生管理者出現(xiàn)工作調(diào)動(dòng)或者是變動(dòng)， 干部的管理以及干部組織內(nèi)的血液就會(huì)發(fā)生大的變化， 學(xué)生干部沒有“穩(wěn)定感”、“獲得感” 和 “成就感”， 不能專心工作， 逐漸失去動(dòng)力， 導(dǎo)致組織不穩(wěn)定， 活力不足， 工作成效下降。

（5） 學(xué)生干部隊(duì)伍的氛圍

近年來， 屢次出現(xiàn)學(xué)生干部因?yàn)?“官僚化”、“娛樂化” 等問題上新聞的事件。 高職院校學(xué)生干部隊(duì)伍雖然經(jīng)過優(yōu)中選優(yōu)， 但還是存在一定的素質(zhì)差異， 因?yàn)楣ぷ骰蛘呤莻€(gè)人等問題會(huì)造成內(nèi)部氛圍不和諧， 偶爾發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)、吵鬧等情況， 這時(shí)候輔導(dǎo)員的藝術(shù)處理很關(guān)鍵。 如果輔導(dǎo)員處理不當(dāng)， 學(xué)生干部的工作環(huán)境就會(huì)不和諧、不愉快。有些干部如果受不了這種環(huán)境， 就會(huì)失去動(dòng)力， 開始懈怠， 有些甚至辭職去找其他合適的學(xué)生組織。

3 新時(shí)代高職院校學(xué)生干部管理的動(dòng)力機(jī)制

通過對(duì)目前高職院校學(xué)生干部管理工作中存在的問題、影響學(xué)生干部的內(nèi)外部因素和學(xué)生干部的動(dòng)力機(jī)制研究， 筆者從構(gòu)建學(xué)生干部管理工作機(jī)制入手， 探索新時(shí)代高職院校學(xué)生干部管理的動(dòng)力機(jī)制， 為高職院校打造一支高水平的學(xué)生干部隊(duì)伍提供理論支撐， 為提高學(xué)生干部管理工作成效提供借鑒與參考。

3.1 因材施教， 建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制， 激發(fā)學(xué)生干部的原動(dòng)力

學(xué)生干部培養(yǎng)的過程中， 輔導(dǎo)員要根據(jù)學(xué)生干部自身的特點(diǎn)、需要的差異等因材施教， 開展有針對(duì)性的思想引領(lǐng)和工作指導(dǎo)， 激活他們的原動(dòng)力， 激發(fā)他們的工作動(dòng)機(jī)。 動(dòng)機(jī)的控制者是學(xué)生干部的需要， 輔導(dǎo)員要根據(jù)學(xué)生干部差異化的需要， 進(jìn)行工作分工、角色認(rèn)定， 充分發(fā)揮學(xué)生干部自身所產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)［3］。 學(xué)生干部的需要包括權(quán)力需要、親和需要、能力需要和成就需要。 首先， 高職院校的大多數(shù)學(xué)生干部都擁有一定的上進(jìn)心和進(jìn)取心， 這就容易產(chǎn)生明確的目標(biāo)和強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)， 針對(duì)這類學(xué)生干部， 輔導(dǎo)員要因人而異進(jìn)行因材施教， 可以通過思想引領(lǐng)、領(lǐng)袖人物的關(guān)鍵作用等方面的引導(dǎo)來激發(fā)學(xué)生干部的潛力； 其次， 部分學(xué)生干部具有親和需要， 面對(duì)這部分群體時(shí)， 輔導(dǎo)員要多運(yùn)用心理安撫、關(guān)心鼓勵(lì)等方式， 與他們進(jìn)行語(yǔ)言溝通或非語(yǔ)言溝通；最后， 面對(duì)具有成就需要的學(xué)生干部時(shí)， 可以運(yùn)用創(chuàng)新、激勵(lì)或者是激將法等方式提出設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)， 讓他們享受奮斗過程的樂趣。 這種因材施教， 建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制， 激發(fā)學(xué)生干部的原動(dòng)力的方法， 可以讓學(xué)生干部發(fā)散思維，創(chuàng)造性地開展工作， 進(jìn)而促進(jìn)學(xué)校院系工作規(guī)范化、系統(tǒng)化、流程化、制度化［6］。

3.2 建立學(xué)生干部素質(zhì)提升培訓(xùn)制度， 提高學(xué)生干部的綜合素養(yǎng)

學(xué)生干部重在用心培育， 用理論知識(shí)指導(dǎo)實(shí)踐工作， 在實(shí)踐中不斷調(diào)整工作目標(biāo)與方法， 提高學(xué)生干部的工作能力、處事方法、技巧及抗挫折能力等。 高職院校的學(xué)生干部在任時(shí)間短， 輔導(dǎo)員更應(yīng)該注重培養(yǎng)方法， 建立學(xué)生干部素質(zhì)提升培訓(xùn)制度， 提高學(xué)生干部的綜合素養(yǎng)， 不僅讓他們成為“速成” 精英， 更應(yīng)該讓他們擁有良好的品德和適應(yīng)社會(huì)的能力。 培訓(xùn)制度應(yīng)涵蓋思想政治教育、團(tuán)隊(duì)協(xié)作與服務(wù)意識(shí)的培養(yǎng)、公文寫作與處理、各種專業(yè)技能、抗挫折能力等方面， 邀請(qǐng)校內(nèi)外優(yōu)秀的輔導(dǎo)員或有經(jīng)驗(yàn)的專家學(xué)者開展專題報(bào)告， 讓學(xué)生干部在思想上接受洗禮， 精神上汲取榜樣的力量，找回心中的信仰， 提高他們的政治站位， 樹立良好的人生觀和價(jià)值觀， 為黨培養(yǎng)政治素養(yǎng)硬、專業(yè)本領(lǐng)強(qiáng)、綜合素養(yǎng)高的優(yōu)秀人才。

3.3 寬嚴(yán)有度， 建立行之有效的學(xué)生干部考核模式

打造優(yōu)秀的學(xué)生干部隊(duì)伍， 就要建立一套行之有效的考核制度， 對(duì)他們的工作進(jìn)行正向強(qiáng)化激勵(lì)。 在工作中， 輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)生干部要寬嚴(yán)有度， 及時(shí)對(duì)學(xué)生干部在工作中取得的進(jìn)步、獲得的成績(jī)與榮譽(yù)等進(jìn)行正面強(qiáng)化激勵(lì)， 及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核加分， 反之則進(jìn)行相應(yīng)減分， 實(shí)行重大工作失誤一票否決制。 實(shí)施強(qiáng)化激勵(lì)的過程中，學(xué)生干部的綜合評(píng)價(jià)考核結(jié)果與推優(yōu)、入黨、評(píng)優(yōu)評(píng)先以及學(xué)生干部崗位聘任與晉升等掛鉤， 輔導(dǎo)員要注意方式方法， 對(duì)學(xué)生干部的綜合評(píng)價(jià)考核結(jié)果進(jìn)行差異化的積極肯定， 當(dāng)學(xué)生通過發(fā)奮圖強(qiáng)、不懈努力取得成功時(shí)， 輔導(dǎo)員要著重在學(xué)生努力的程度上進(jìn)行大力宣揚(yáng)并進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣才能激發(fā)學(xué)生干部竭盡全力把工作做到更好的可能性， 進(jìn)而促進(jìn)學(xué)生干部的工作能力不斷增強(qiáng)和完善［7］。

3.4 明確學(xué)生管理人員職責(zé)， 建立責(zé)任追究倒逼機(jī)制

二級(jí)學(xué)院的黨總支副書記統(tǒng)抓學(xué)生干部隊(duì)伍，團(tuán)總支書記具體負(fù)責(zé)學(xué)生干部管理， 輔導(dǎo)員聯(lián)合培養(yǎng)使用的學(xué)生干部管理制度。 開展輔導(dǎo)員工作崗位雙向選擇制度， 學(xué)生干部根據(jù)各部門的職責(zé)和職能， 自動(dòng)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的輔導(dǎo)員工作模塊， 輔導(dǎo)員具有使用權(quán)和培養(yǎng)權(quán)， 但是部長(zhǎng)及以上級(jí)別干部的任命需要通過院系學(xué)工隊(duì)伍共同研究決定。 同時(shí)學(xué)生干部在日常工作中出現(xiàn)的問題， 也是輔導(dǎo)員在使用和培養(yǎng)中的薄弱環(huán)節(jié)， 可以反向督促輔導(dǎo)員等相關(guān)學(xué)工隊(duì)伍進(jìn)行及時(shí)調(diào)整管理方式和方法。

3.5 提高輔導(dǎo)員的地位， 暢通職業(yè)發(fā)展、晉升渠道， 激發(fā)工作熱情和工作潛能

暢通職業(yè)發(fā)展、晉升渠道， 建立有效的激勵(lì)措施， 提高輔導(dǎo)員的工作積極性， 是解決問題的根本途徑［12］。 主要激勵(lì)措施是提高輔導(dǎo)員的薪資水平和相關(guān)待遇； 實(shí)行輔導(dǎo)員科級(jí)分級(jí)制度、動(dòng)態(tài)管理機(jī)制， 每年進(jìn)行績(jī)效考核一次。 當(dāng)年成績(jī)作為優(yōu)秀輔導(dǎo)員認(rèn)定、輔導(dǎo)員職稱評(píng)定和職級(jí)晉升的依據(jù)， 并與第二年工資掛鉤； 鼓勵(lì)輔導(dǎo)員開展學(xué)生管理專題研究， 申報(bào)教學(xué)成果并發(fā)表研究論文。 學(xué)生管理成績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)不得低于甚至高于其他成績(jī)； 將學(xué)生管理的工作量和工作表現(xiàn)作為職稱或職務(wù)晉升的必要或優(yōu)先條件； 對(duì)嚴(yán)重不符合標(biāo)準(zhǔn)的輔導(dǎo)員給予必要的處罰。

4 結(jié)束語(yǔ)

動(dòng)機(jī)機(jī)制研究貫穿于學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)和管理的全過程， 在學(xué)生干部管理效果、隊(duì)伍建設(shè)、制度建設(shè)和工作持久性發(fā)揮中有著重要的作用。如何建設(shè)好學(xué)生干部隊(duì)伍、管理好學(xué)生干部隊(duì)伍、統(tǒng)籌好學(xué)生干部隊(duì)伍， 提高高職院校二級(jí)學(xué)院院系工作的效率？ 正在成為新時(shí)代下高職院校學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)的重要課題。 高職院校的輔導(dǎo)員可以多學(xué)習(xí)、多總結(jié)教育學(xué)和心理學(xué)的相關(guān)知識(shí)， 理論聯(lián)系實(shí)際， 創(chuàng)造性地開展工作， 通過研究學(xué)生干部的動(dòng)力機(jī)制， 建立起適合自己院系發(fā)展的學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)和培養(yǎng)體系， 提高學(xué)生干部管理工作的效率， 實(shí)現(xiàn)有效管理。