知識(shí)型員工的激勵(lì)向題

“知識(shí)型員工”是由彼得·德魯克首先提出來的。當(dāng)時(shí)主要指經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理，現(xiàn)在這個(gè)概念的涵義已經(jīng)擴(kuò)展到了大多數(shù)白領(lǐng)階層，指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的人。21世紀(jì)的今天，企業(yè)只有擁有優(yōu)秀的知識(shí)型員工并充分激發(fā)他們的工作潛能，方能在競爭中立于不敗之地。

知識(shí)型員工的特點(diǎn)

知識(shí)型員工是一種追求自主性、個(gè)性化、多樣化并擁有創(chuàng)新精神的群體。他們的特點(diǎn)突出的表現(xiàn)于兩個(gè)方面：即員工的個(gè)性特點(diǎn)和需求特點(diǎn)。就個(gè)性方面來說，知識(shí)型員工多半才華橫溢，但由于個(gè)性強(qiáng)一般難以駕御。一般說來他們有較強(qiáng)的自主意識(shí)，不愿受制于人或物而是傾向于自主的工作環(huán)境。他們一般還有獨(dú)立的價(jià)值觀，流動(dòng)的意愿也很強(qiáng)。需求方面主要表現(xiàn)于：第一，他們重視從工作中得到內(nèi)部滿足，工作帶來的內(nèi)部報(bào)酬遠(yuǎn)大于外部物質(zhì)的激勵(lì)。第二，他們需要專業(yè)上的不斷進(jìn)步，對專業(yè)的忠誠度遠(yuǎn)大于對企業(yè)的忠誠度。第三，他們重視相互尊重及和諧的工作環(huán)境，希望在工作中得到足夠的支持。第四，他們希望有較高的薪酬，對他們來說薪酬更主要的作用是衡量自我價(jià)值的尺度。

知識(shí)型員工激勵(lì)的基本要求

第一，激勵(lì)重點(diǎn)要突出。許多企業(yè)的管理者過分的強(qiáng)調(diào)金錢的激勵(lì)作用，忽視工作的內(nèi)報(bào)酬，在對知識(shí)型員工的激勵(lì)過程中仍以物質(zhì)激勵(lì)為主，盡管金錢激勵(lì)是一種強(qiáng)大的激勵(lì)武器，能滿足個(gè)人多層次的需求，但對知識(shí)型員工而言，其收效甚微。一般而言，知識(shí)型員工都有較高的薪酬，金錢的邊際效用相對較低，而成就動(dòng)機(jī)相對較強(qiáng)，主要表現(xiàn)于知識(shí)型員工更傾向于在能為自己提供一定自主性和挑戰(zhàn)性的環(huán)境中工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長發(fā)展需求。因此，要將個(gè)人成就與成長作為知識(shí)型員工的激勵(lì)重點(diǎn)。

第二，激勵(lì)層次要分明。當(dāng)今，團(tuán)隊(duì)工作日趨流行，知識(shí)型員工的工作方式變化巨大。他們不再以個(gè)體形式工作，其工作成果只是表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)成效的一部分。因此，知識(shí)型員工在工作中除了要有相對的獨(dú)立性，還要有良好的協(xié)作精神。與之對應(yīng)的是，對知識(shí)型員工的激勵(lì)方案在設(shè)計(jì)上既要強(qiáng)調(diào)個(gè)人激勵(lì)也要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。此外，企業(yè)還應(yīng)注重對某些部門和單位甚至企業(yè)本身進(jìn)行激勵(lì)，這種激勵(lì)表現(xiàn)于個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織三個(gè)層次。而且要注意三個(gè)激勵(lì)層面的有機(jī)結(jié)合。

第三，激勵(lì)的形式要多樣。激勵(lì)知識(shí)型員工的激勵(lì)因子很多，主要包括工作激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、文化激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等等。盡管每種激勵(lì)因素相對知識(shí)型員工特別是對某一個(gè)體員工而言，其重要性差異較大。然而，如果只關(guān)注一兩種激勵(lì)因素也無法達(dá)到激勵(lì)效果。因?yàn)楦鞣N激勵(lì)因素都相互制約相互補(bǔ)充。所以，企業(yè)應(yīng)根據(jù)知識(shí)型員工的個(gè)性特點(diǎn)以及本企業(yè)的其它特點(diǎn)設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)合理的激勵(lì)組合，采用多種激勵(lì)形式，既要讓物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，又要使短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合。

第四，激勵(lì)實(shí)施要靈活。激勵(lì)不僅是一門科學(xué)更是一門藝術(shù)。要保證激勵(lì)實(shí)施的靈活性，企業(yè)的管理者要充分了解知識(shí)型員工的個(gè)人、家庭及成長背景等信息，客觀的評價(jià)員工個(gè)人的需求結(jié)構(gòu)，從而設(shè)計(jì)出個(gè)性化的激勵(lì)措施。還可以通過員工的參與共同開發(fā)出激勵(lì)方案。此外，由于知識(shí)型員工的工作性質(zhì)差異大，工作效果難以衡量，所以對知識(shí)型員工績效衡量標(biāo)準(zhǔn)也要采用靈活的個(gè)性化操作。最后，企業(yè)管理者對知識(shí)型員工實(shí)施激勵(lì)時(shí)要選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間和地點(diǎn)，保持激勵(lì)的靈活性。

激勵(lì)知識(shí)型員工的主要策略

第一，新型的工作激勵(lì)策略。由于知識(shí)型員工對工作的內(nèi)報(bào)酬很注重，所以工作激勵(lì)十分重要。一方面要使員工的特點(diǎn)與工作的特性有機(jī)的結(jié)合起來，這樣方可激發(fā)員工的工作熱情，增加工作的投入。另一方面，人事匹配要?jiǎng)討B(tài)平衡。一般來說，人事匹配是人力資源管理的一個(gè)基本原則。哈克曼與奧德海姆德的工作特性模型指出，任何工作都可以用五個(gè)核心維度來描述。它們分別是技能多樣性、任務(wù)同一性、任務(wù)重要性、工作自主性和工作反饋。準(zhǔn)確的工作定位就是要將各種工作職位的五種特性與知識(shí)型的特點(diǎn)結(jié)合起來，從而激勵(lì)員工。其中特別要注重知識(shí)型員工對任務(wù)同一性、工作自主性及工作反饋的要求。此外，隨著知識(shí)型員工知識(shí)的積累和能力的不斷增強(qiáng)，企業(yè)應(yīng)及時(shí)調(diào)整知識(shí)型員工的職位等級(jí)，給他們提供更好的發(fā)展平臺(tái)和更廣闊的發(fā)展空間，并賦予他們更大的權(quán)力和責(zé)任，從而使人事處于一種相對平衡的狀態(tài)之中。當(dāng)然，在平衡過程中要讓知識(shí)型員工參與決策。在規(guī)劃自己未來在公司的工作性質(zhì)方面有實(shí)際的發(fā)言權(quán)，以保證工作激勵(lì)的長期性和有效性。

第二，以職業(yè)生涯規(guī)劃為指導(dǎo)的培訓(xùn)激勵(lì)策略。目前，面向未來的人力資源投資機(jī)制越來越受青睞，企業(yè)通過對知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，然后以此為依據(jù)有步驟有計(jì)劃的對員工進(jìn)行培訓(xùn)是企業(yè)新的凝聚力之所在。由于知識(shí)型員工對自己專業(yè)十分忠誠，企業(yè)應(yīng)該在他們的職業(yè)發(fā)展歷程中及時(shí)給予面向未來的職業(yè)培訓(xùn)。只有這樣才能獲取企業(yè)所需的人才，才能不斷地提高企業(yè)員工的素質(zhì)，才能使知識(shí)型員工產(chǎn)生歸屬感提高他們對企業(yè)的忠誠度。在實(shí)施培訓(xùn)激勵(lì)策略時(shí)，管理者要做好知識(shí)型員工職業(yè)生涯特定階段的培訓(xùn)需求分析。采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式及時(shí)對員工進(jìn)行培訓(xùn)。當(dāng)然，在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)還要從工作和組織層面對培訓(xùn)需求予以分析，然后與知識(shí)型員工的培訓(xùn)需求相結(jié)合。

第三，有競爭性的薪酬激勵(lì)策略。盡管薪酬對知識(shí)型員工來說已不是最重要的激勵(lì)因素，但是它對于吸引和留住知識(shí)型員工仍然是非常重要的。首先，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，薪酬的激勵(lì)作用已經(jīng)超出了物質(zhì)激勵(lì)的范疇。對知識(shí)型員工來說薪酬是衡量自我價(jià)值的尺度。它既是企業(yè)對其工作能力和成績的肯定，更是社會(huì)地位的表示。它能滿足許多知識(shí)型員工高層次的需求。所以企業(yè)在實(shí)施有競爭性的薪酬激勵(lì)策略時(shí)，先要做好充分的薪酬調(diào)查，了解市場的薪酬水平，確定競爭性的總體薪資。其次，要做好知識(shí)型員工的工作考核，并將薪資與考核結(jié)果緊密聯(lián)系在一起，增加透明度，確保薪資激勵(lì)的公平性。另外，知識(shí)型員工作為知識(shí)資本的出資者有參與企業(yè)剩余價(jià)值索取的要求，剩余索取權(quán)能將員工的貢獻(xiàn)效益與企業(yè)的發(fā)展前景緊密捆綁在一起。要嘗試購股權(quán)激勵(lì)、知識(shí)參與分配等方式，使知識(shí)型員工的知識(shí)資本合理的參與分配。

第四，建立一個(gè)有利于員工成長的良好的生態(tài)環(huán)境。知識(shí)型員工的激勵(lì)是受多種因素影響的。因?yàn)樗麄冎匾曌约旱某砷L尤其在專業(yè)上的提高，所以，培養(yǎng)良好的生態(tài)環(huán)境對他們來說極為重要。培養(yǎng)良好的生態(tài)環(huán)境主要包括以下幾方面的內(nèi)容：1.造就學(xué)習(xí)型組織。彼得·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中寫到：“學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)不斷創(chuàng)新進(jìn)步的組織。在其中，大家不斷的突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，以及不斷學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)”。這種學(xué)習(xí)型組織的管理模式與知識(shí)型員工對本專業(yè)的終生學(xué)習(xí)需求是一致的。2．營造相互尊重、和諧的工作環(huán)境，建立新型的企業(yè)人際關(guān)系。知識(shí)型員工多從事思維性工作，快樂的心情影響員工的工作質(zhì)量。只有向員工提供富有張力的工作、彈性工作制、靈活的工作安排并強(qiáng)調(diào)員工之間的友誼等等時(shí)才能使員工從工作中得到一種享受，發(fā)揮其工作積極性和創(chuàng)造性。3．倡導(dǎo)一種自主創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)不僅要為知識(shí)型員工提供一個(gè)施展才華的舞臺(tái)，更應(yīng)培養(yǎng)一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，以提高員工的活力和凝聚力。

總之，知識(shí)型員工的激勵(lì)受許多因素影響，十分復(fù)雜，所以不可能建立一個(gè)統(tǒng)一的激勵(lì)模式。管理者只有充分考慮各企業(yè)自身的生命周期、市場環(huán)境、組織和技術(shù)創(chuàng)新水平、人員結(jié)構(gòu)等因素構(gòu)建一個(gè)個(gè)性化的激勵(lì)組合，使本企業(yè)的知識(shí)型員工達(dá)到最佳的激勵(lì)狀態(tài)。

(作者單位：湖南科技大學(xué))