人力資源績效管理體系構(gòu)建：勝任力模型視角

李琦 廊坊市市政設(shè)施管理中心

在市場競爭力不斷提高的背景下，人力資源績效管理體系逐漸受到社會(huì)的關(guān)注。但目前各行業(yè)對(duì)該體系進(jìn)行構(gòu)建時(shí)，采用的方法缺乏科學(xué)性，難以對(duì)人力資源績效管理能力產(chǎn)生積極影響。因此為解決該問題，必須對(duì)勝任力模型的可靠性形成正確認(rèn)知，充分掌握其核心內(nèi)容，并在該模型的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源績效管理體系進(jìn)行分析與構(gòu)建，進(jìn)而提升自身管理能力，該點(diǎn)對(duì)提高事業(yè)單位綜合實(shí)力具有重要意義。

一、勝任力及其與人力資源績效管理的關(guān)系

（一）勝任力

自勝任力進(jìn)入公眾視野，國內(nèi)外學(xué)者即相繼對(duì)其進(jìn)行深入研究。針對(duì)研究內(nèi)容而言，多是集中在勝任力模型、種類以及界定。雖然目前國內(nèi)外與個(gè)體勝任力相關(guān)的內(nèi)涵論述數(shù)量相對(duì)較多，但仍有多數(shù)學(xué)者一致認(rèn)為：勝任力能夠?qū)ぷ鳂I(yè)績的行為特點(diǎn)以及個(gè)人條件等多方面產(chǎn)生直接影響，主要指對(duì)普通人員與具有成就的人員進(jìn)行區(qū)分。從現(xiàn)實(shí)角度出發(fā)，發(fā)現(xiàn)其可以是多種能夠?qū)?yōu)秀與普通進(jìn)行有效區(qū)分的個(gè)體特征，例如社會(huì)角色、動(dòng)機(jī)、自我形象以及行為技能等。通過對(duì)現(xiàn)代學(xué)術(shù)環(huán)境下中國企業(yè)人力資源績效管理的不斷深入研究，以及對(duì)勝任力模型研究的日益重視，當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理勝任力模型已經(jīng)演化為企業(yè)、勝利和內(nèi)部控制。運(yùn)用這種方法，不僅可以進(jìn)一步提升企業(yè)的競爭力，還可以說明競爭的方向和企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)，突出企業(yè)的優(yōu)勢和特色。從勝任力的內(nèi)涵分析，從勝任力模型的角度來看，通過人力資源效率管理在企業(yè)中的應(yīng)用和推廣，可以對(duì)公司的活動(dòng)和有效的人力資源進(jìn)行快速轉(zhuǎn)型，有效提升人力資源績效管理的推動(dòng)作用。因此，該方法是幫助企業(yè)建設(shè)、完善企業(yè)整體人力資源績效管理體系的有效途徑。勝任力通過評(píng)估和分析當(dāng)前市場環(huán)境的發(fā)展情況，然后結(jié)合內(nèi)外市場環(huán)境的發(fā)展變化，獲取最新信息進(jìn)行進(jìn)一步管理。提高人力資源在企業(yè)、運(yùn)營和系統(tǒng)開發(fā)中的效率，并加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，以提供有效地幫助和建議。使用這種方法可以進(jìn)一步構(gòu)建企業(yè)人力資源效率管理系統(tǒng)的特點(diǎn)，同時(shí)反映企業(yè)發(fā)展在社會(huì)背景下的作用和效率。

（二）與績效管理的關(guān)系

針對(duì)勝任力與人力資源績效管理之間的關(guān)系而言，其主要包括以下幾個(gè)方面：①績效特征。國內(nèi)外有許多學(xué)者對(duì)勝任力與組織及個(gè)人績效之間的關(guān)系進(jìn)行研究，并成功取得良好的研究成果[1]。有學(xué)者指出，對(duì)個(gè)人勝任力進(jìn)行評(píng)估的第一個(gè)目標(biāo)是改善組織績效，其主要因素是個(gè)人勝任力評(píng)估結(jié)果能否對(duì)組織業(yè)績形成直接影響。從績效的角度來看，可以看出勝任力在一般情形下多指能在某個(gè)職位上工作的業(yè)績型卓越人才，是指個(gè)人對(duì)工作業(yè)績產(chǎn)生了重要貢獻(xiàn)的個(gè)人特征。針對(duì)具有客觀評(píng)價(jià)性質(zhì)的個(gè)人特征來說，它主要指能按照績效目標(biāo)進(jìn)行具體工作，且獲得的在專業(yè)知識(shí)、能力和技術(shù)等方面都可以達(dá)到的就業(yè)工作具體需求，并且符合可預(yù)測性的行為特點(diǎn)。由此可見，其所具有的個(gè)人特征結(jié)構(gòu)可以大致分為以下四大方面，即工作情境要求、個(gè)人行為特點(diǎn)、工作業(yè)績關(guān)聯(lián)與程序?qū)颉＂趧偃瘟εc工作績效。通過分析文獻(xiàn)資料可以發(fā)現(xiàn)，勝任力與工作績效具有直接關(guān)系。以人力資源管理為基礎(chǔ)進(jìn)行研究的勝任力主要具有以下幾項(xiàng)特征：首先，由于勝任力與工作績效具有密切聯(lián)系，故而其能夠?qū)ぷ魅藛T個(gè)體工作績效進(jìn)行預(yù)測。其次，具備良好的動(dòng)態(tài)性，能夠與任務(wù)情景進(jìn)行連接。最后，具備良好的區(qū)分性，能夠?qū)冃胀ㄈ藛T及績效優(yōu)異人員進(jìn)行合理區(qū)分。若不具備上述三項(xiàng)特征，勝任力即不存在實(shí)質(zhì)性作用。在未來工作中，企業(yè)不僅可以利用勝任力對(duì)人員工作績效進(jìn)行預(yù)測，而且還可以對(duì)勝任力指標(biāo)進(jìn)行參考，以此達(dá)到科學(xué)測評(píng)工作人員業(yè)績的目的。③績效關(guān)系。通過對(duì)個(gè)體人員具備的各項(xiàng)資料進(jìn)行整合，使其轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝粍偃瘟?，單位將?shí)現(xiàn)對(duì)組織核心勝任力進(jìn)行構(gòu)建，進(jìn)而提高績效。為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)，必須對(duì)單位關(guān)鍵成功因素進(jìn)行結(jié)合，并以工作人員為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理工作著眼點(diǎn)進(jìn)行轉(zhuǎn)移，將員工能力與崗位要求相匹配轉(zhuǎn)移到發(fā)揮員工本身具有的潛力。此外，在員工勝任力特質(zhì)表現(xiàn)上對(duì)人力資源績效管理進(jìn)行建立，全面提高單位勝任力，促使工作業(yè)績提升，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高績效人力資源管理，該點(diǎn)對(duì)提高單位綜合實(shí)力具有重要意義。由此可見，勝任力與人力資源內(nèi)在特征具有良好的績效關(guān)系。

二、搭建人力資源績效管理勝任力框架

（一）突出勝任力模型

在企業(yè)發(fā)展與建設(shè)的過程中，勝任力模型的建立對(duì)引導(dǎo)和支撐人力資源績效管理系統(tǒng)的發(fā)展以及整個(gè)系統(tǒng)的建立有著關(guān)鍵意義。在這個(gè)背景下，運(yùn)用企業(yè)人事管理工具能夠?qū)緝?nèi)部管理和企業(yè)治理工作的進(jìn)展產(chǎn)生決定性的影響。同時(shí)，在實(shí)際環(huán)境中，借助對(duì)勝任力模型的運(yùn)用，能夠從這個(gè)視角對(duì)公司員工的業(yè)績管理工作實(shí)施動(dòng)態(tài)的管控與操作，從而達(dá)到公司內(nèi)部各種業(yè)務(wù)往來和各種經(jīng)營內(nèi)容與工作方式的高效銜接。通過此參考效應(yīng)，公司能夠合理地使用勝任力模型，并以各種方法描述和分析公司人力資源績效管理體系的進(jìn)展?fàn)顩r，從而有效幫助公司未來發(fā)展的策劃與制定。

（二）完善勝任力規(guī)范

在完善勝任力規(guī)范的過程中，首先必須完成的工作是事件訪談，這也是在對(duì)勝任力模型進(jìn)行建立過程中的一個(gè)關(guān)鍵工作。通過結(jié)合EIB的核心定義，事件訪談將在管理層會(huì)議期間進(jìn)行相應(yīng)的反饋，而事件演示則將包含三個(gè)以上例子，以便于各管理層之間可以更高效地管理和構(gòu)建勝任力模型。在建立勝任力模型的流程中，需要不斷創(chuàng)新思考方式，完善和優(yōu)化人才考評(píng)體制和績效標(biāo)準(zhǔn)，重新劃分層次和考評(píng)系統(tǒng)，以建立應(yīng)用模型的準(zhǔn)則。其次才是對(duì)人力資源績效管理體系的大數(shù)據(jù)分析。在公司人力資源管理領(lǐng)域的大數(shù)據(jù)分析流程中，必須先針對(duì)公司人員研究的有關(guān)結(jié)果展開探索與研究，進(jìn)而再對(duì)公司員工指數(shù)展開相應(yīng)的研究，從而結(jié)合公司人力資源績效指數(shù)指標(biāo)進(jìn)行研究。通過這些方式，政府能夠?qū)Σ煌悇e的公司以及各個(gè)職業(yè)的雇員實(shí)施合理的指標(biāo)分類，從而細(xì)化和調(diào)整了指標(biāo)的規(guī)范性和標(biāo)準(zhǔn)化。

三、人力資源績效管理體系的構(gòu)建方法

（一）設(shè)定管理目標(biāo)

為進(jìn)一步明確企業(yè)人力資源績效管理體系的結(jié)構(gòu)和總體規(guī)劃目的，應(yīng)結(jié)合能夠有效確定員工績效并支持企業(yè)發(fā)展的勝任力模型。在這種情況下，需要明確管理層對(duì)公司人力資源有效性的期望，將管理目標(biāo)與勝任力模型相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)管理的進(jìn)一步發(fā)展和提升。通過對(duì)員工在不同崗位、不同行為形式下的能力，可以有效地轉(zhuǎn)化為衡量員工專業(yè)能力的指標(biāo)。

1.目標(biāo)的承諾及期望

針對(duì)績效管理目標(biāo)而言，單位不僅應(yīng)對(duì)不同勝任力進(jìn)行明確，而且還要對(duì)個(gè)體工作人員為勝任某崗位或?qū)崿F(xiàn)某項(xiàng)目標(biāo)而必須付出的努力或作出的行為進(jìn)行詳細(xì)描述。單位應(yīng)對(duì)不同勝任力的描述進(jìn)行深入分析，并將其轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蜻M(jìn)行測量的績效目標(biāo)。開展績效目標(biāo)設(shè)定工作的過程中，應(yīng)將組織最高層作為切入點(diǎn)，提出相應(yīng)的使命及戰(zhàn)略目標(biāo)，并對(duì)組織績效計(jì)劃進(jìn)行科學(xué)制定。在完成上述工作后，應(yīng)嚴(yán)格依照組織整體績效目標(biāo)，要求管理人員與下屬對(duì)不同層級(jí)必須完成的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商與制定。此后，應(yīng)對(duì)不同崗位任職人員的績效目標(biāo)進(jìn)行確定，并對(duì)其重要性進(jìn)行明確。在管理人員與下屬共同協(xié)商且達(dá)成共識(shí)的情況下，應(yīng)立即對(duì)員工個(gè)人績效目標(biāo)以及量化指標(biāo)進(jìn)行確認(rèn)。在通常情況下，個(gè)人績效目標(biāo)的數(shù)量多處于2～5個(gè)的范圍內(nèi)。在工作過程中，應(yīng)要求必須提供相應(yīng)的書面材料，并由工作人員及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行簽字確認(rèn)，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)目標(biāo)的承諾及期望[2]。上述措施具有較強(qiáng)的重要性，不僅能夠提高工作人員自我監(jiān)控的便捷性，而且能夠?yàn)楹罄m(xù)績效面議及書面總結(jié)工作奠定基礎(chǔ)。此外，上述方法能夠在一定程度上降低組織目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)的可能性。

2.設(shè)定勝任力工作及發(fā)展目標(biāo)

考慮到績效可根據(jù)不同性質(zhì)劃分為行為績效與結(jié)果績效，故而以勝任力為基礎(chǔ)對(duì)人力資源績效管理體系進(jìn)行構(gòu)建時(shí)，必須同時(shí)對(duì)個(gè)體勝任力發(fā)展及工作目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定。在設(shè)定工作目標(biāo)的過程中，可適當(dāng)參考以下內(nèi)容：針對(duì)工作目標(biāo)設(shè)定而言，其設(shè)定過程是自上而下，在科學(xué)設(shè)定后，個(gè)體工作人員目標(biāo)將與單位目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合。正式進(jìn)行設(shè)定時(shí)，首先，應(yīng)對(duì)個(gè)體工作人員目標(biāo)進(jìn)行分析，確保其與單位組織目標(biāo)具備良好的一致性，確保個(gè)人目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)，以此為單位組織目標(biāo)的完成奠定基礎(chǔ)。其次，應(yīng)將認(rèn)同與信任作為重要基礎(chǔ)，進(jìn)而開展對(duì)工作目標(biāo)的設(shè)定工作，并促使個(gè)體工作人員能夠參與到工作目標(biāo)制定過程中。再次，與工作目標(biāo)相關(guān)的表述必須具備簡潔性，且與“SMART”目標(biāo)相匹配。最后，應(yīng)對(duì)主要目標(biāo)進(jìn)行明確。在通常情況下，主要目標(biāo)的數(shù)量多是處于5～7個(gè)范圍內(nèi)，且不同目標(biāo)均具有相應(yīng)的權(quán)重。在設(shè)立主要目標(biāo)后，應(yīng)根據(jù)不同目標(biāo)設(shè)置相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，并促使其量化。此后，應(yīng)結(jié)合可量化程度對(duì)衡量內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)選擇。在設(shè)立發(fā)展目標(biāo)的過程中，可參考以下內(nèi)容：在對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定的同時(shí)，必須對(duì)相應(yīng)的工作行為要求進(jìn)行認(rèn)可與確定，即明確勝任力特征。為此，應(yīng)對(duì)相應(yīng)崗位要求的勝任力特征模型進(jìn)行建立[3]。針對(duì)勝任力模型而言，其主要指工作人員順利完成某項(xiàng)崗位職責(zé)而必須具備的勝任力要素總和，其包括的要素主要有勝任力定義以及名稱等。

（二）組織核心勝任力

在明確與成功績效具有密切聯(lián)系的個(gè)體勝任力模型后，必須將個(gè)體工作人員勝任力與單位業(yè)務(wù)及人力資源管理體系進(jìn)行結(jié)合，使其具有直接關(guān)系，確保組織人力資源管理體系能夠集中在激勵(lì)及獲取上述核心崗位的勝任力。此外，可選擇對(duì)個(gè)體工作人員具備各項(xiàng)資源進(jìn)行提煉，使其轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝粍偃瘟?，并通過對(duì)個(gè)體勝任力進(jìn)行整合，以此達(dá)到構(gòu)建組織核心勝任力的目的。為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)，應(yīng)對(duì)以下幾點(diǎn)給予重視：

1.提煉單位勝任力

針對(duì)提煉單位勝任力而言，其主要指對(duì)個(gè)體勝任力進(jìn)行使用、獲取以及開發(fā)等。從整體的角度出發(fā)，可發(fā)現(xiàn)單位必須對(duì)能夠開發(fā)個(gè)體工作人員勝任力的培訓(xùn)體系進(jìn)行制定與實(shí)施，并促使其實(shí)現(xiàn)個(gè)體化。該培訓(xùn)體系的主要目的是促使個(gè)體工作人員具備高績效勝任力，并提高其適應(yīng)未來環(huán)境的能力。針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容而言，其應(yīng)同時(shí)包括工作的基本需求、個(gè)體員工知識(shí)技能以及績效行為等多個(gè)方面。在培訓(xùn)過程中，應(yīng)將促使個(gè)體工作人員具備相應(yīng)崗位需要的核心勝任力作為培訓(xùn)重點(diǎn)。正式進(jìn)行工作時(shí)，必須對(duì)勝任力結(jié)構(gòu)層次進(jìn)行深入分析，并以此對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行制定與實(shí)施[4]。若發(fā)現(xiàn)個(gè)體工作人員外顯性勝任力欠佳，可選擇對(duì)傳統(tǒng)培訓(xùn)方式進(jìn)行利用；若發(fā)現(xiàn)必須對(duì)工作人員內(nèi)隱性勝任力進(jìn)行培訓(xùn)，可選擇采用相應(yīng)的組織發(fā)展方式，例如對(duì)仿真程度相對(duì)較高的方法進(jìn)行利用，以此制定能夠?qū)ぷ魅藛T內(nèi)隱性勝任力產(chǎn)生積極影響的培訓(xùn)計(jì)劃。

2.構(gòu)建組織核心勝任力

通過分析相關(guān)文獻(xiàn)資料可以發(fā)現(xiàn)，組織勝任力的技術(shù)、動(dòng)機(jī)以及努力等多項(xiàng)因素均與工作人員個(gè)體勝任力具有密切聯(lián)系。針對(duì)組織核心勝任力而言，其形成的重要基礎(chǔ)是與組織目的及文化之間的實(shí)踐過程。組織勝任力的管理理念能夠?qū)ぷ魅藛T的專長以及知識(shí)等方面進(jìn)行詮釋。工作人員具備的個(gè)體勝任力能夠?qū)M織勝任力發(fā)展產(chǎn)生直接影響。在充分結(jié)合工作人員具備的各項(xiàng)資源，并將其提煉為單位勝任力的情況下，將實(shí)現(xiàn)對(duì)組織核心勝任力的構(gòu)建。此外，通過對(duì)單位具備的關(guān)鍵成功因素進(jìn)行結(jié)合，單位將形成相應(yīng)的競爭優(yōu)勢。在此基礎(chǔ)上，單位勝任力將轉(zhuǎn)變?yōu)楦呖冃ЫM織核心勝任力。

（三）管理體系評(píng)估

績效評(píng)估工作是單位在勝任力的基礎(chǔ)上實(shí)施人力資源績效管理體系的重要前提，其包括的內(nèi)容主要有監(jiān)控形式以及反饋結(jié)果等。其中，監(jiān)控形式可根據(jù)不同性質(zhì)劃分為四項(xiàng)內(nèi)容，即績效咨詢、績效自我監(jiān)控、績效輔導(dǎo)以及績效進(jìn)展回顧等，其均具有不同作用[5]。針對(duì)評(píng)估量化而言，工作人員能夠?qū)偃瘟δＰ吞峁┑男袨榱斜磉M(jìn)行使用，并在開展評(píng)估工作的過程中，對(duì)相應(yīng)行為進(jìn)行觀察與監(jiān)控。反饋結(jié)果即對(duì)相應(yīng)信息進(jìn)行反饋，以供其開展相應(yīng)工作。在實(shí)施崗位考核的過程中，要加強(qiáng)企業(yè)人力資源績效管理的結(jié)構(gòu)完整性，尤其要注意兩個(gè)方面：

首先，績效監(jiān)測的主要表現(xiàn)形式?？冃ПO(jiān)測分為績效培訓(xùn)、咨詢、進(jìn)度回歸和自我監(jiān)測等。當(dāng)記錄員工的工作業(yè)績時(shí)，績效監(jiān)測表能夠給員工提供工作目標(biāo)數(shù)據(jù)和員工績效等信息。通過這些方式，它能夠更有效地幫助企業(yè)在人員業(yè)績管理方面的管理工作，并且根據(jù)勝任力模型對(duì)人員實(shí)施額外訓(xùn)練，從而確定業(yè)績指標(biāo)。其次，業(yè)績評(píng)估的定量比例。量化是將勝任力模型運(yùn)用于企業(yè)員工業(yè)績管理中的主要方式，同時(shí)也是企業(yè)內(nèi)部對(duì)人員進(jìn)行評(píng)估的另一種方式。通過獲取大量數(shù)據(jù)并平衡容量與性能之間的關(guān)聯(lián)，以便于公司管理層能夠?qū)I(yè)績特性做出研究與推測，并進(jìn)一步衡量具體行動(dòng)的有效性。在長期評(píng)估過程中，使用勝任力模型的準(zhǔn)確率達(dá)到了95%以上，表明該方法對(duì)加強(qiáng)企業(yè)管理體系的影響。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源績效管理體系在單位管理中具有重要地位，因此為提高其科學(xué)性，必須正確認(rèn)識(shí)到勝任力模型的重要性，并在該模型的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源績效管理體系進(jìn)行構(gòu)建與實(shí)施，進(jìn)而為單位綜合實(shí)力提供保障。