基層事業(yè)單位公開招聘工作人員的問題及對策建議

張良 廣西壯族自治區(qū)藤縣公路養(yǎng)護(hù)中心

基層事業(yè)單位公開招聘為我國各行各業(yè)的優(yōu)秀人才提供了展示平臺，事業(yè)單位是我國主要人才聚集地，也是增強我國綜合國力的重要領(lǐng)域。因此，事業(yè)單位選拔人才對于社會的發(fā)展進(jìn)步以及事業(yè)單位自身的發(fā)展都起著重要作用。各個事業(yè)單位選拔人才的方式也要嚴(yán)謹(jǐn)、客觀，因為這對國家的經(jīng)濟起著一定的作用，所以決不能夠只看片面或只憑關(guān)系“硬”，應(yīng)該運用客觀、科學(xué)、公平公正的態(tài)度進(jìn)行選拔，盡力發(fā)現(xiàn)最優(yōu)秀的人，提供最適合他們的工作。

一、基層事業(yè)單位公開招聘的必要性

自改革開放以來，我國的事業(yè)單位招聘管理方式有所進(jìn)步，我國傳統(tǒng)的招聘方式是在計劃經(jīng)濟下而形成的，當(dāng)時，在我國起到了重要作用，但與其他國家相比，仍處于落后狀態(tài)。隨著社會的不斷發(fā)展，經(jīng)濟的不斷進(jìn)步，傳統(tǒng)的招聘方式已經(jīng)不再適用于現(xiàn)在的社會，并且逐漸產(chǎn)生了一些問題，尤其是招聘人才方面，即人才管理方面，許多基層事業(yè)單位都有文化程度不高、人員綜合素養(yǎng)不高、在崗人員超編制等問題，以我國近年來發(fā)展較好的公路事業(yè)單位為例，其面臨的重要問題就是專業(yè)人員不足，整體文化程度較低，職工老齡化程度嚴(yán)重，人員的崗位分配不合理，人事問題導(dǎo)致公路事業(yè)單位工作效率減慢，在一定程度上阻礙了我國的經(jīng)濟發(fā)展。而人事制度的改革首先就要從事業(yè)單位的公開招聘人手。一個事業(yè)單位要想做好，最首要的任務(wù)就是要招攬賢才，人才管理工作是重中之重。那么怎樣招聘到好的人才，怎樣才能夠減少人才的浪費，這就需要我們制定一個合理的管理制度，基層事業(yè)單位想要找到合適本單位的人才，實行公開招聘的方式很有必要，事業(yè)單位人事制度的改革勢在必行。

（一）事業(yè)單位缺乏自主權(quán)利

在我國的制度中，基礎(chǔ)事業(yè)單位的職位通常都為國家人員統(tǒng)一分配，事業(yè)單位本身并沒有自主選擇員工的權(quán)利。而國家分配下來的人員存在專業(yè)不對口、人才需求不匹配等問題。且事業(yè)單位缺乏充分的改革措施及政策，所以在人才管理方面的改革受到了限制，職工的積極性也無法調(diào)動，時間一長，員工的積極性被打消，甚至?xí)a(chǎn)生懶惰、消極怠工的狀況。而事業(yè)單位看到如此狀況，卻無法對人員進(jìn)行相應(yīng)的任免措施，最終導(dǎo)致人員的浪費。另外，事業(yè)單位在進(jìn)行人才招聘的時候，一般都是統(tǒng)一招聘，沒有明確的用人標(biāo)準(zhǔn)，基層事業(yè)單位的人員又由各級政府統(tǒng)一管理、分配或任命，一經(jīng)錄用就是“鐵飯碗”，人員流動緩慢。

（二）事業(yè)單位內(nèi)部缺乏競爭意識

由于基層事業(yè)單位的工資就是按照職位的高低，職位相同，無論干活多與少，最終的結(jié)果是相同的，得到的回報是相同的，這就引發(fā)了許多員工的惰性心理，干與不干，干多干少都相同，這樣的平均分配制度，缺乏應(yīng)有的競爭意識，最終導(dǎo)致員工的工作積極性被打消，給事業(yè)單位的工作質(zhì)量以及效率造成了極大地不良影響。如果按照績效的方式，獎勵工作認(rèn)真、刻苦努力的員工，扣除懶散員工一部分的工資，小懲大誡，賞罰分明，就能夠調(diào)動起員工們的積極性，開發(fā)出員工的最大潛能，按勞分配，增加事業(yè)單位內(nèi)部的競爭意識。最終，能夠提高基層事業(yè)單位的工作效率以及質(zhì)量。

（三）影響事業(yè)單位自我發(fā)展

曾經(jīng)一段時間，我國的基層事業(yè)單位人員主要是以內(nèi)部推薦為主要來源，產(chǎn)生了許多弊端，缺乏嚴(yán)格的招聘制度，影響了事業(yè)單位的自我發(fā)展。只有將真正適合并熱愛這一崗位，且能夠?qū)⒈韭毠ぷ髯龊玫膯T工才能稱得上是一位優(yōu)秀的員工，也擔(dān)得起國家干部的稱號，但實際上其中一些，并不是干部身份的人員，只要是在基層事業(yè)單位工作，也都稱為國家干部，這對人才的引進(jìn)工作造成了很大的困擾，事業(yè)單位也不方便對相關(guān)工作人員進(jìn)行管理。這是改革的一項重要的阻礙，因此，對于名譽的問題，必須要及時修改。才能夠真正地做到將人才引進(jìn)來。

（四）難以適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟

基層事業(yè)單位原有的招聘方式，已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前的市場經(jīng)濟?，F(xiàn)在的市場經(jīng)濟發(fā)展更需要人才的引進(jìn)，而統(tǒng)一的工資分配無法吸引優(yōu)秀人才的加入，使得基層事業(yè)單位出現(xiàn)無人可用的問題。要想實現(xiàn)人才資源的合理開發(fā)與利用，仍然使用傳統(tǒng)的人事管理制度是萬萬不可的。

二、公開招聘中存在的問題

（一）招聘時間較分散

基層事業(yè)單位的招聘時間并不集中，事業(yè)單位由于受到編制的影響，都是在有職位空缺時才會想到制定招聘計劃，一般沒有戰(zhàn)略性人力資源儲備規(guī)劃。同時招聘人才需要經(jīng)過多種流程，涉及多個部門，審批工作復(fù)雜，消耗時間較多，加之招聘時間不固定，導(dǎo)致公開招聘時，應(yīng)征人員較少，事業(yè)單位人才空缺不能得到及時的補充，極大地影響了基層事業(yè)單位的工作。如果能夠在應(yīng)屆生畢業(yè)階段，或者是春節(jié)后，大批量人員涌入就業(yè)市場時進(jìn)行公開招聘，人才缺失的情況才有可能會有所改進(jìn)。

（二）招聘信息渠道少

基層事業(yè)單位進(jìn)行公開招聘時渠道較少，許多事業(yè)單位在人力招聘時仍然使用傳統(tǒng)的招聘理念。傳統(tǒng)的招聘理念并不具備一定的技術(shù)，就算使用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘，但招聘的渠道仍然停留在傳統(tǒng)招聘的思維上，網(wǎng)絡(luò)上的招聘信息無人觀看，只能是走形式，并不能真正地融入其中。且一些事業(yè)單位有許多專業(yè)性的崗位，使得其在進(jìn)行招聘時具有一定的特殊性要求，如果只面對學(xué)校進(jìn)行招聘，獲取的渠道單一，也會顯得較為被動。事業(yè)單位的考試信息，主要也是通過地區(qū)的考試中心、人力資源社會保障局、主管單位以及用人單位的官網(wǎng)發(fā)布，但多數(shù)的事業(yè)單位只是按照流程把考試信息發(fā)布在上面，覆蓋面狹窄，信息公開后，報名時間過于緊湊，許多參考人員都會出現(xiàn)錯過報名，錯過考試的現(xiàn)象。

（三）招聘成本較高

就基層事業(yè)單位而言，公開招聘的成本較大，其一是某些事業(yè)單位在招聘的過程當(dāng)中，很有可能只有一個崗位的空缺，但公開招聘也需要嚴(yán)格地按照程序，制定招聘方案、申請計劃、發(fā)布信息、審查資格等多項程序，浪費了大量的時間，也消耗了不少的資金，即使全部過程走下來也招聘不到符合條件的人員。其二是相同職位的招聘，因試卷命題、考試標(biāo)準(zhǔn)的不同，難以重復(fù)利用，如公路，農(nóng)業(yè)系統(tǒng)招聘專業(yè)技術(shù)人員，涉及的專業(yè)知識較多，重復(fù)考試增加了工作量，也增大了招聘成本。其三，是在實際工作當(dāng)中，許多單位都是通過郵件的形式接收考生的報名信息，并通過郵件或電話短信等方式向考生反饋錄用信息。長此以來，對于招聘人員的工作帶來了許多麻煩，占用了大量的時間及成本，而且效率較低，準(zhǔn)確率也不高，甚至?xí)斐蓛?yōu)秀人才的流失。

（四）招聘崗位說明并不詳盡

在公開招聘的過程當(dāng)中，招聘人員對崗位的了解僅僅是根據(jù)招聘崗位信息的說明，但如果基層事業(yè)單位在公開招聘時，沒有寫清楚自己真正要找的是什么樣的人才，應(yīng)該具備什么樣能力，就會導(dǎo)致來應(yīng)征的人員并不是事業(yè)單位想要的，無論對于招聘或應(yīng)聘人員，都會影響他們對崗位工作性質(zhì)和內(nèi)容的準(zhǔn)確判斷，增加招聘的難度。所以，在公開招聘前，事業(yè)單位應(yīng)撰寫一份詳盡的崗位說明，為人才提供參考，以期能夠找到最合適這一崗位的優(yōu)秀人才。目前，我國基層事業(yè)單位在公開招聘過程中，許多單位都會出現(xiàn)崗位說明書不夠明確的問題，只有讓求職人員明確事業(yè)單位真正需要什么樣的人才，才能夠做到“對癥下藥”。而事業(yè)單位在進(jìn)行招聘的過程中，不但要對應(yīng)征人才進(jìn)行全方位的了解。例如，相關(guān)專業(yè)的理解程度，相關(guān)技能的掌握程度，更要對他們的專業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行考察，進(jìn)行綜合的評判，最終，找到最合適的人選。

（五）招聘考核方式有待提高

首先，目前我國的基層事業(yè)單位公開招聘的考核方式大多數(shù)都是筆試、面試，考試的形式較為單一，僅僅靠這些很難確定應(yīng)試人員的能力，難以做出科學(xué)的判斷，例如，對于應(yīng)試計算機崗位的人員，可能考試、面試成績很好，但實際操作能力卻不能適應(yīng)工作要求，并且在實施招聘過程中，會存在培訓(xùn)機構(gòu)的影響，社會的培訓(xùn)機構(gòu)對事業(yè)單位公開招聘的流程有所了解，并對一些應(yīng)試人員進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，導(dǎo)致事業(yè)單位對人才的鑒別難度大大提高。眾所周知，中國是一個人口大國，對于崗位的需求不言而喻，一些培訓(xùn)機構(gòu)借此對應(yīng)試人員進(jìn)行培訓(xùn)，將應(yīng)試者包裝成合適的人才，事實上，可能應(yīng)試者并不適合這項崗位，最終導(dǎo)致真正合適的人沒有得到這樣的工作崗位，降低了公開招聘考核的甄選有效性，這很有可能會造成大量的人才流失。

三、基層事業(yè)單位公開招聘的對策建議

（一）統(tǒng)一規(guī)劃招聘時間，靈活招聘方式

基層事業(yè)單位可設(shè)定一個公開招聘的間隔年限，一年一次或半年一次，保證基層事業(yè)單位有充足的時間進(jìn)行準(zhǔn)備，將需要招聘的崗位統(tǒng)一報告，并制作相對應(yīng)的招聘方案，將準(zhǔn)備工作在一定的時間段內(nèi)完成，規(guī)范考試的命題、筆試、面試等環(huán)節(jié)，加強試卷的保密程序，確保安全，靈活招聘的方式，就可以減少公開招聘的成本，提高考試的效率。在公開招聘過程中，積極探索新方法開拓新思路，例如，在面試時，報名不同崗位的應(yīng)試人員可以嘗試無領(lǐng)導(dǎo)小組面試或無紙化試講的方式，既能夠減少面試時的成本，更能夠?qū)θ瞬诺膽?yīng)變能力進(jìn)行檢驗。不拘泥于考試的形式，不局限于考試的范圍才能夠選拔出高學(xué)歷且實際能力突出的人才。

（二）拓寬招聘的信息渠道，加大宣傳力度，突出對政策的解釋說明

基層事業(yè)單位招聘信息應(yīng)盡可能讓考生知曉，了解招聘信息，這就要求招聘信息發(fā)布的渠道要拓寬，借助媒體，增加社會知曉度，對于考生的疑問，可通過增設(shè)咨詢服務(wù)予以解答，對于報考崗位的情況，組織部門也可發(fā)布相關(guān)信息，給予考生良好的引導(dǎo)，減少報考崗位冷熱不均的現(xiàn)象，通過增加公開度，用輿論的力量加強對公開招聘的引導(dǎo)與規(guī)范，為考生提供公平、公開、公正的競爭機制。

（三）節(jié)約招聘成本，增加信息化建設(shè)，編制詳盡崗位說明書

要想節(jié)約公開招聘的成本，就要避免做無用功，盡力避免出現(xiàn)無人可選的問題，人事部門應(yīng)做好詳盡的職位分析，對崗位的工作內(nèi)容、任職條件等做出精準(zhǔn)的判斷，提高公開招聘的效率，節(jié)約資源。在筆試部分，應(yīng)禁止與考試有關(guān)人員命題，保證公平性與保密性。必要時，可上報上級機關(guān)單位，請專業(yè)人員進(jìn)行命題，絕不泄露，就可以有效減少事業(yè)單位的招聘成本。要想增強信息化建設(shè)可以分地區(qū)、分系統(tǒng)或分行業(yè)建立統(tǒng)一的公開招聘信息平臺，整合招聘信息，為用人單位及報名考生提供一站式服務(wù)，招聘單位及考生在公告發(fā)布、崗位設(shè)置報名審核，考生報名、準(zhǔn)考證打印、成績查詢、人選公示等各環(huán)節(jié)均可通過統(tǒng)一的公開招聘平臺完成，能夠規(guī)避人為因素干預(yù)，確保公開招聘全程的公開透明，同時也能提高工作效率，縮短招聘周期，避免人才流失，節(jié)約人力物力投入，降低成本。

（四）科學(xué)制定方案，建立統(tǒng)一題庫

科學(xué)的制定公開招聘方案，提前對人才市場進(jìn)行了解，不但能夠準(zhǔn)確地反映出崗位需求，減少資源的浪費，還能夠選拔出最優(yōu)秀的人才，建立合適的題庫，可以以人事考試為主體，建立統(tǒng)一的事業(yè)單位工作人員招聘筆試題庫以及面試考官庫，將考試統(tǒng)一到統(tǒng)一水平線，在考試時隨機抽取試題，避免因個別事業(yè)單位題目過難、門檻過高等問題，導(dǎo)致無人報名，人才嚴(yán)重流失的狀況。在制定招聘條件時，在限定年齡學(xué)歷等基本要求后，盡量地放寬政策，在最大范圍內(nèi)尋找到最合適的，才能夠真正地實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。同時，對一些有特殊要求的崗位，要適當(dāng)降低招聘門檻，科學(xué)的制定方案，才能夠在更大范圍內(nèi)尋找合適的人才。

（五）增加招考透明度，堅持多樣化考核方式

公開招聘的最重要的特點就是公開、透明，只有讓公眾更多地了解到考試流程以及方式、錄用人員信息等，才能夠增強公眾對事業(yè)單位的了解，使民眾更加愿意進(jìn)入事業(yè)單位工作，對事業(yè)單位充滿熱情。這對于新進(jìn)人員的質(zhì)量，增強事業(yè)單位生機和活力起到重要作用，有著十分重要的意義。對于新進(jìn)人員，除規(guī)定確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘。公開招聘透明的同時也能夠讓各事業(yè)單位相互監(jiān)督，避免一些變相的招聘要求、歧視性的要求存在。事業(yè)單位在公開招聘時，也要堅持多樣化的考核方式，例如，可以對應(yīng)試人員的心理素質(zhì)進(jìn)行測驗，豐富的考核方式也能夠減少題型泄露的風(fēng)險?？荚嚨念}型也應(yīng)該根據(jù)時代的發(fā)展趨勢進(jìn)行更新，與時俱進(jìn)，保證考試的結(jié)果能夠盡可能地反映出應(yīng)試人員的真實水平。

四、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位公開招聘工作人員，每一個部門都有著不同的作用，每一個部門與招聘工作的質(zhì)量都有著密切的關(guān)系，但目前的公開招聘的方式存在著招聘成本過高，時間過于分散，崗位說明不詳盡等問題，因此基層事業(yè)單位改革勢在必行，要想真正的改革，就要切實的按照國家相關(guān)的規(guī)章制度，平等、公平、公正的方式優(yōu)中選優(yōu)，找到最適合本單位崗位的人才。最后，事業(yè)單位公開招聘的改革是一個漫長的過程，需要我們不斷地探索并完善，我們應(yīng)對基層事業(yè)單位充滿信心。