組織管理的內涵正在發(fā)生改變

彭劍鋒

近幾年，我一直在倡導進行管理的認知與思維革命，重新思考組織、管理的核心命題。在數字化、智能化場景下，組織管理的內涵也發(fā)生了一系列變化。

具體體現在以下幾個方面——

一、未來企業(yè)的工作和任務完全可以實現內部市場化和外部市場化交易。比如，未來咨詢公司是基于個體知識勞動者核心能力的平臺化、生態(tài)化的公司。未來基于個體能力的小咨詢公司可能會出現兩三個人共用一個工作室的情況，其依附于一個大的生態(tài)體系，依靠產品專業(yè)化、客戶專業(yè)化就能生存。

很多服務性的行業(yè)其實都將是這種形態(tài)，比如健身行業(yè)的教練。一個健身教練同時服務五家健身房，在每家健身房都有固定的客戶群，他能夠通過網絡對現場服務時間進行合理分配，又能通過微信服務客戶，給客戶帶來良好的消費體驗。當他有能力、有客戶，創(chuàng)造了很好的客戶價值后，他和健身房老板之間就不再是雇傭關系，而是合作關系。其他職業(yè)也適用于這種方法，比如理療按摩師、造型美容師等。

有了互聯網技術的支撐，信息交互的邊界擴大。過去要基于分工和組織，通過分配任務完成工作。未來很多工作任務則完全可以采用內部市場化和外部市場化，或者是半市場化的方式，選擇合適的人員完成工作。

二、80%的人力資源管理職能將會消亡。勞動生產組織方式發(fā)生變化后，80%的人力資源管理職能可能就沒有存在的必要了，機器人會替代人做很多事務性、流程性的工作，比如怎么編寫工資單、怎么發(fā)工資，機器人可以快速完成這些工作。未來有了數據以后，所有的勞動行為按時點記錄下來并進行自動計算，每個人的產出和結果清清楚楚，還需要進行考核嗎？根本不用考核。以后很多人力資源管理工作都可以由機器人完成，但是，創(chuàng)新性的人力資源管理工作和戰(zhàn)略性的管理工作永遠不可替代。

組織將來會進一步社會化，所以企業(yè)工作的重心是如何根據戰(zhàn)略和業(yè)務來執(zhí)行工作任務。企業(yè)可以向外部開放市場，選擇合適的人來做事。企業(yè)內部也要讓合適的人來干事情，而不是根據部門職責或崗位分工安排人員工作。向外部開放就是與專業(yè)機構合作，或者是組織生態(tài)化，把業(yè)務分配出去。

三、管理從計算單點的效率轉變?yōu)閷W會“編故事”。在人工智能時代，機器人會做大量人類無法完成的工作，比如在惡劣的環(huán)境下工作。一些涉及計算的、可以程式化的工作，機器人比人類干得好。而人類是“智商+情商”的綜合體，有著獨有的智慧，機器人在這方面不及人類。情商是人性，不是科學數據，沒有辦法用一些定量的東西計算和輸出。

如果一個人打牌作弊了一兩次，就說他是一個不講信用的人，這個人不可交，這樣的做法過于偏激。如果你把他的所有行為聯系在一起，就會發(fā)現他90%的時候是講信用的，他的信用度可能比絕大多數人還要高。過去我們說管理既是科學，又是藝術，未來并不是完全不要科學，但藝術、感性的東西可能更多一些;對人的管理精確性、計算性的東西可能少一些，人性化的要素可能更多一些。規(guī)則大致清晰，保持適度混沌，動態(tài)調整機制，關鍵在于激活人的情感和潛能。

四、堅守夢想，堅持發(fā)揚企業(yè)家精神，成為有影響力的“能量場”。企業(yè)家首先要基于夢想，有追求。過去是有多少能力干多少活，是基于資源和能力;現在是要突破資源和能力創(chuàng)造條件，實現夢想。湊條件就是基于夢想跨越時空配置資源，促進企業(yè)發(fā)展的過程。企業(yè)家必須成為一個有影響力的“能量場”，領導力的核心是影響力，你的影響力大，才能讓其他人相信你、追隨你。當大量資源向你這里傾斜，條件全部具備，事情就做成了。

組織將來會進一步社會化，所以企業(yè)工作的重心是如何根據戰(zhàn)略和業(yè)務來執(zhí)行工作任務。

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