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    淺析企業(yè)優(yōu)秀員工“精神離職”的應(yīng)對策略

    2022-03-17 00:26:13江朝虎
    中國集體經(jīng)濟 2022年6期
    關(guān)鍵詞:優(yōu)秀員工應(yīng)對策略

    江朝虎

    摘要:優(yōu)秀員工的精神狀態(tài)對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要,優(yōu)秀員工的“精神離職”極大地影響了企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境和工作氛圍。文章從優(yōu)秀員工特點出發(fā),剖析其“精神離職”形成的原因,分析其特征及危害,并在此基礎(chǔ)上提出應(yīng)對策略。

    關(guān)鍵詞:優(yōu)秀員工;精神離職;應(yīng)對策略

    管理學中界定員工與企業(yè)的關(guān)系,有一種視角認為,員工是是企業(yè)內(nèi)部顧客,員工滿意度越高,企業(yè)越有可能創(chuàng)造更大的績效。對于優(yōu)秀的員工更是如此,他們的主觀能動性和創(chuàng)造的績效是維持企業(yè)運轉(zhuǎn)的重要支撐。但在現(xiàn)實中,即使優(yōu)秀的員工也并不容易保持持久的工作熱情,面對工作,他們也會“走神”。一時的走神屬于正?,F(xiàn)象,但長期的走神,需要引起高度關(guān)注,因為很有可能陷入“精神離職”。精神離職指的是員工在情感和精神層面已悄然脫離企業(yè),卻未從企業(yè)離職的一種現(xiàn)象。他們選擇待在工作崗位,一邊繼續(xù)機械地完成本職工作,但很多其實已經(jīng)正在尋找其他機會。精神離職有別于企業(yè)中的其他現(xiàn)象,它具有一定的隱蔽性。一般而言,精神上離職的優(yōu)秀員工不會、或者不急于從行動上離開企業(yè),而是用低調(diào)消極的狀態(tài)保護自己,直到下一個好的機會來臨再迅速選擇跳槽。也正是基于這個情況,對企業(yè)而言,還有極大地發(fā)現(xiàn)和挽救機會,但若未及時發(fā)現(xiàn)或采取有效措施,優(yōu)秀員工就可能因此流失。

    一、精神離職的成因

    關(guān)于精神離職產(chǎn)生的原因,國內(nèi)外學術(shù)界和企業(yè)界對此有廣泛而深入的研究。James(2012)對美國和日本的企業(yè)進行調(diào)研,認為影響員工積極性的因素主要是企業(yè)的文化,日本企業(yè)主要表現(xiàn)在組織層面的文化,美國企業(yè)則表現(xiàn)在個人層面的文化。員工在思想意識上與企業(yè)價值觀或工作人群相適應(yīng),才會在行動上盡其所能為企業(yè)作貢獻,否則會產(chǎn)生人在心不在的工作狀態(tài)(即精神性離職)。Serene Yap(2012)認為企業(yè)對員工實踐價值的回饋,會持續(xù)影響著員工的忠誠度和工作態(tài)度。2013年7 月 25 日中國信息產(chǎn)業(yè)網(wǎng)刊登了《拒絕“精神離職”》的文章,對企業(yè)中存在的精神離職進行了釋義,將其產(chǎn)生的原因歸納為目標喪失、動力不足、企業(yè)管理缺乏人性化。之后越來越多學者開始對精神離職進行研究,李華江(2013)認為員工精神離職的原因主要有企業(yè)管理者制定的政策缺乏民意基礎(chǔ)、武斷專制;也有員工對自己不負責任、工作缺乏追求;還有企業(yè)內(nèi)部一些老員工抱有“急流勇退”的消極思想等等。吳秋實(2014)從員工自身、單位和制度三個方面構(gòu)建的圈層分析了員工“思想出軌”形成的原因。吳智勇(2017)從現(xiàn)實和歷史的典故中進行分析,認為精神離職主要成因有“道不同不相為謀”、“恨不相逢未嫁時”、“強擰的瓜不甜”和“腳踏兩只船”四種類型。

    綜上,有關(guān)精神離職的研究當前已經(jīng)十分豐富,但針對優(yōu)秀員工這一獨特群體的精神離職研究卻幾乎沒有。與一般的員工精神離職不同,只有優(yōu)秀員工才會被“努力爭取”和“得不到”的落差所擊中,持續(xù)付出,也持續(xù)收到忽視與失望,一貫的不對等回報令他們對企業(yè)徹底失去信心以至于失望,從心理上也開始與企業(yè)脫離。甚至絕大多數(shù)“精神離職”都發(fā)生在優(yōu)秀員工身上,而那些普通員工,向來都是得過且過的人,本身就沒有真正“在崗”。通過對員工離職文獻的整理歸納和對現(xiàn)實的觀察,本文總結(jié)優(yōu)秀員工的精神離職主要有以下原因。

    從企業(yè)內(nèi)因看,有如下方面:

    第一,企業(yè)管理者在決策中,過于自我,沒有考慮到優(yōu)秀員工的感受,也不聽取他們的意見建議。

    第二,優(yōu)秀員工經(jīng)過多次的打擊后(如接受錯誤的指令、背黑鍋、當替罪羊等),逐漸對企業(yè)失去信心。

    第三,企業(yè)缺少對人才尊重的氛圍,沒有尊重優(yōu)秀人才的知識和經(jīng)驗,導(dǎo)致優(yōu)秀員工認為自己的才華在企業(yè)里得不到施展,觀望過后仍舊沒有改變。

    第四,優(yōu)秀員工的價值回報與同齡人或同工齡的人員差距太大,這種差距不是因為工作業(yè)績的差異,而是一群人因為企業(yè)政策照顧產(chǎn)生的搭便車現(xiàn)象,這些受政策保護的員工坐享成果,而同等條件下,真正為企業(yè)持久貢獻的優(yōu)秀員工不僅沒有享受應(yīng)有的待遇,反而遭受冷落,從而造成優(yōu)秀員工的巨大心理落差,對企業(yè)氛圍及文化產(chǎn)生強烈質(zhì)疑及不信任感。

    第五,優(yōu)秀員工在工作中承擔的責任大、分配的任務(wù)重,加班加點且面臨考核的壓力大,平庸的員工與之相比,反而更加輕松,且待遇并不相差多大,甚至其收入高于優(yōu)秀員工,多勞并未能多得,在“笨而聽話的員工會過得尤其舒服”的氛圍中,優(yōu)秀員工會傾向于減少付出以獲得心理平衡。

    第六,優(yōu)秀員工本身隨著工作年限增長,工作興趣降低,如果沒有適當?shù)募畲胧?,就會自我追求減少,因為他們熟稔企業(yè)管理制度和流程,有能力悄悄地懈怠工作。

    從外因看,有如下方面:

    第一,外部機會較多,在信息化時代,找工作的方式和渠道多,優(yōu)秀員工面臨的外部誘惑多,具有選擇更好工作的傾向。

    第二,面對本職工作外,優(yōu)秀員工基于利益最大化地考慮,希望把原來的工作精力轉(zhuǎn)移一部分到兼職工作或者第二職業(yè)上,以獲得更多的收入。

    第三,行業(yè)環(huán)境發(fā)展處于劣勢,整體走向“夕陽”,優(yōu)秀員工前瞻考慮認為已經(jīng)不會有更大的發(fā)展,從而失去工作的熱情。

    第四,在宏觀大環(huán)境地鼓勵下,積累了豐富經(jīng)驗和資源的優(yōu)秀員工,具備自主創(chuàng)業(yè)的能力,他們正在等候時機。

    二、優(yōu)秀員工精神離職的特征表現(xiàn)與危害

    (一)優(yōu)秀員工精神離職的特征表現(xiàn)

    優(yōu)秀的員工,他們有能力把工作做得更好,也有將這種能力轉(zhuǎn)換為對工作的懈怠。精神離職程度上也有深淺,在淺層的時候,往往不容易被發(fā)現(xiàn),優(yōu)秀員工表面上依舊禮貌、樂觀,按時上班并交付工作任務(wù),但只會投入部分精力做到及格即可,剩下的精力則會選擇留給自己。在深層的時候,精神離職的優(yōu)秀員工特征會發(fā)生顯著變化,他們有一種欲走還留的感覺,雖然人還在企業(yè),但心已經(jīng)離開了。他們對工作的精力投入極少,不會發(fā)揮主觀能動性去解決問題。他們不再像以往那樣在工作中與同事、上司發(fā)生爭吵,而是進入了一種“盡量不出風頭”的狀態(tài)。這些特征恰恰是他為自己留后路的表現(xiàn)——“精神離職”的優(yōu)秀員工小心翼翼地經(jīng)營著自己在企業(yè)的每一天。具體表現(xiàn)(由淺到深)如下:

    1. 領(lǐng)導(dǎo)交代什么就做什么,無論領(lǐng)導(dǎo)安排的有無不妥,都一切按照要求辦理。

    2. 上下班比之前更準時,不遲到但也不多加一分鐘的班,上班期間更“認真”了,但效率卻比之前有明顯下降。

    3. 工作上的事情,沒有任何建議和要求,遇到問題也不會再主動與人溝通。

    4. 工作上變成“和事佬”,什么事情都以“和”為貴,不愿追究真正原因。

    5. 對企業(yè)先前所有的抱怨不再抱怨,表現(xiàn)出來的是企業(yè)的一切都很正常,不正常的在他們眼里也是正常的。

    6. 對企業(yè)所有的制度、要求、方針無動于衷,漠不關(guān)心,以事不關(guān)己的態(tài)度對待企業(yè)的變化。

    7. 開始變得低調(diào)、平靜、中庸,再沒有任何主動性、創(chuàng)造性的想法。

    8. 不懼怕領(lǐng)導(dǎo)的苛責,行動遲緩,無所事事,從小牛人徹底轉(zhuǎn)為咸魚員工。

    (二)優(yōu)秀員工精神離職的危害

    精神離職是一種典型的人才資源浪費,久而久之,對企業(yè)和優(yōu)秀員工本身都有極大地危害。具體如下:

    1. 精神離職表面上很平靜,實際上卻暗流涌動,具有很大的傳染性,是職場中的“流感”,如果處理不好,就會造成“精神離職性流感”的迅速蔓延。

    2. 精神離職的員工不主動、不愿意參與團隊協(xié)作活動,工作得過且過,會影響整體的士氣。

    3. 隨著優(yōu)秀員工待的年限變長,在員工沒有犯重大錯誤的情況下,企業(yè)沒有辦法開除他們,硬要開除的話,會讓其他員工覺得企業(yè)冷血。企業(yè)不得不花費較大的成本,卻損失了很多的人力產(chǎn)出。

    4. 優(yōu)秀員工在企業(yè)逐漸變得平庸而不復(fù)創(chuàng)造性,企業(yè)逐漸失去創(chuàng)新的推動力量。

    三、應(yīng)對優(yōu)秀員工精神離職的策略

    (一)營造“尊重人才、重用人才”的良好企業(yè)文化

    優(yōu)秀的員工具有專業(yè)領(lǐng)域的卓越能力,企業(yè)應(yīng)從“以人為本、人盡其用”的角度出發(fā),營造“尊重人才、重用人才”的良好企業(yè)文化。一是在決策時,廣納意見,讓優(yōu)秀員工參與到企業(yè)的決策,可以代表基層發(fā)聲。二是讓優(yōu)秀的員工得到應(yīng)有的成長機會,使能力和知識得到應(yīng)有的運用,真正讓想干事的人有機會,能干事的人有平臺,干成事的人有地位。三是關(guān)心優(yōu)秀員工,多予以肯定性地鼓勵和人文關(guān)懷,使其熱愛自己的工作,從工作中找到快樂,并學會解壓,學會轉(zhuǎn)移壓力。

    (二)完善考核制度,創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境

    完善制度是解決問題的必然要求。一是完善工作激勵制度,以目標和結(jié)果為導(dǎo)向,實施激勵措施,在物質(zhì)上和精神上進行激勵,讓員工感受奮斗者的榮耀,自覺追求或保持優(yōu)秀。二是完善用人制度,優(yōu)勝劣汰,做到人崗匹配。三是完善作息制度和休假制度,要及時合理的分配任務(wù),適當?shù)淖龊谜{(diào)休,打破效率低—完不成任務(wù)—加班—倦怠—效率更低—再加班的惡性循環(huán)。

    (三)主動溝通,打破精神離職的狀態(tài)

    陷入精神離職的員工將與企業(yè)展開一場持久的拉鋸戰(zhàn),該期限可以無限延長,幾十年甚至到退休。企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該主動接近“精神離職”的優(yōu)秀員工,關(guān)注他們,深入了解他們產(chǎn)生精神離職的原因,并通過談心交流,以調(diào)整好自己的狀態(tài)。同時HR要關(guān)注到行業(yè)和宏觀環(huán)境對優(yōu)秀員工的影響,適當?shù)剡M行對比,縮減待遇方面的差距;同時,積極幫助優(yōu)秀員工重新設(shè)定職業(yè)生涯規(guī)劃,并做好目標分解計劃。在以上積極工作完成后,強化執(zhí)行的監(jiān)控。一是對那些“精神離職”型員工要適當提高工作標準,使其要想實現(xiàn)“無過”的主觀愿望,必須讓他們“跳起來摘果子”,客觀上使其“有功”。二是強化考核運用,讓他們認識到不進則是退,用倒逼的手段激發(fā)他們的潛能。

    (四)崗位輪換,保持員工對工作的新鮮感

    人的邊際效用總是遞減的,一份工作一成不變也會有厭倦的一天。企業(yè)應(yīng)該重視員工的崗位工作輪換,特別是對優(yōu)秀員工,通過變換工作內(nèi)容、工作量和工作方式,為員工帶來一些新鮮感和成就感,刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng),讓他們在變化和壓力中重新“活”過來。即使對于有些短期內(nèi)不能輪換的崗位,可以通過設(shè)置多元化的目標、豐富的內(nèi)容來激發(fā)優(yōu)秀員工的工作熱情,它不是水平的增加員工的工作內(nèi)容,而是垂直的增加工作內(nèi)容,通過賦予更多的責任,以及一定的工作自主權(quán)和自由度,提供一個包容度高的工作平臺,使他們在工作中獲得新的成長和鍛煉,塑造成為多重知識技能于一身的復(fù)合型人才。

    參考文獻:

    [1]吳智勇.為“精神離職”開藥方[J].人力資源,2017(02):80-81.

    [2]李華江.有感于“精神離職”[N].人民郵電,2013-08-07(02).

    [3]閆向連,油曉峰.企業(yè)員工忠誠度模型的構(gòu)建——基于企業(yè)文化結(jié)構(gòu)的視角[J].云南財經(jīng)大學學報,2012,28(06):146-153.

    (作者單位:國營長虹機械廠)

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