探討經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績效考核

楊春紅

（山東省濟(jì)南市濟(jì)陽區(qū)政務(wù)服務(wù)中心，山東 濟(jì)南 251400）

1 企業(yè)績效考核的重要性

績效考核，即通過制度的約束使工作人員達(dá)到一定的工作效果，取得一定的工作成績，是合理的管理范圍內(nèi)個(gè)人能力的真實(shí)體現(xiàn)。當(dāng)前企業(yè)、政府的職能都隨著社會經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展與轉(zhuǎn)型而發(fā)生變化，所以各組織單位也應(yīng)該緊跟時(shí)代發(fā)展步伐，加快自身轉(zhuǎn)型發(fā)展節(jié)奏，不斷提高單位內(nèi)部工作人員的業(yè)務(wù)水平，更多地注重經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的工作效率，特別是提升內(nèi)部職工績效能力方面，績效能力的提升有助于企業(yè)員工工作能力和服務(wù)水平的提高，為企業(yè)提供全面性高質(zhì)量的服務(wù)。專業(yè)而有效的績效考核相當(dāng)于科學(xué)合理的人才規(guī)劃，其本身具備一定的全面性，其中包括了對業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)、工作技巧、相關(guān)專業(yè)知識等方面的考核，通過對各方面考核結(jié)果的綜合評定，明確最終的績效考核結(jié)果，判斷專業(yè)人才所適合的工作崗位，同時(shí)發(fā)揮個(gè)人特長優(yōu)勢，統(tǒng)籌人才調(diào)動的靈活性實(shí)現(xiàn)平衡，把合適的人員調(diào)換到合適的工作崗位，激勵(lì)員工的工作積極性，提高工作效率?？冃Э己说闹匾灾饕憩F(xiàn)在以下幾方面：

1.1 是企業(yè)分配薪酬的重要依據(jù)

當(dāng)下，企業(yè)及部分事業(yè)單位薪酬分配機(jī)制采取按勞動要素分配和按勞分配相結(jié)合的分配方式，許多企業(yè)的薪酬分配機(jī)制是“固定收入+浮動工資”構(gòu)成，其中浮動工資則主要由績效考核結(jié)果進(jìn)行確定，由其決定員工是該加薪還是該降薪。但是如果企業(yè)缺乏針對各類員工的績效考核機(jī)制或標(biāo)準(zhǔn)，那么員工無論勞動的多少都會獲得同樣的薪酬，“一鍋端”的薪酬分配機(jī)制，這勢必會影響部分員工的工作熱情。實(shí)行績效考核直接與績效工資掛鉤，不同崗位面對不同的考核制度，同樣崗位面對的考核制度又都是相同的，這恰恰體現(xiàn)了績效考核的公平性。

1.2 是企業(yè)激勵(lì)職工的重要手段

壓力才是最好的動力，績效考核讓員工工作更加積極主動，各部門、各環(huán)節(jié)更加有效地協(xié)調(diào)配合，對工作的意義有了更深的理解，工作效率也能得到大大提高。對企業(yè)大多數(shù)職工而言，他們一般都會抱有遠(yuǎn)大的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。如果企業(yè)可以在內(nèi)部開展績效考核，以公平、公正、公開的獎(jiǎng)懲機(jī)制開展人力資源管理，那么有利于更好地激勵(lì)職工，促使他們在自己工作崗位上主動發(fā)光發(fā)熱。比如，大多數(shù)企業(yè)職工都會非常關(guān)注自己的職位晉升情況，此時(shí)績效考核是決定他們職位晉升與否的一個(gè)重要指標(biāo)，所以，通過開展績效考核可以激勵(lì)大多數(shù)員工調(diào)動積極性，得到組織認(rèn)同更加努力工作，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的預(yù)期目標(biāo)。

1.3 是企業(yè)選聘人員的重要依據(jù)

企業(yè)人力資源管理的最優(yōu)目標(biāo)是要優(yōu)化人力資源更加合理配置，即將單位的人員分配到最適合他們的工作崗位上，使他們更好地發(fā)揮自己的才能。而在開展崗位人員選聘的過程中，一個(gè)重要的依據(jù)就是績效考核制度，即對企業(yè)員工的工作技能、態(tài)度和能力等進(jìn)行綜合考評，以此幫助員工找到適合他們的崗位職位，調(diào)動他們的工作積極性。同時(shí)，通過建立績效考核檔案，能夠?qū)T工的長期績效表現(xiàn)進(jìn)行深入的了解，有針對性地對其制定培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工的專業(yè)水平和工作能力，提升人力資本的價(jià)值，進(jìn)而達(dá)到人力資本結(jié)構(gòu)的最大優(yōu)化。

2 經(jīng)濟(jì)師在績效考核中的管理現(xiàn)狀

2.1 考核標(biāo)準(zhǔn)不完善

經(jīng)濟(jì)師在績效考核中不能進(jìn)行定量化考核，在企業(yè)的管理模式和運(yùn)行機(jī)制中，績效考核的考核內(nèi)容和考核指標(biāo)較明確。大多企業(yè)通過績效考核并制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施能調(diào)動員工的積極性及能動性，但現(xiàn)階段企業(yè)的績效考核機(jī)制不完善、考核指標(biāo)不健全、考核項(xiàng)目不能定量化評判及考核流于形式都是現(xiàn)階段面臨的問題，這也是導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)師的工作積極性和主動性不能完全調(diào)動的主要原因。而且考核機(jī)制不健全及管理措施落實(shí)不到位，以及不同行的企業(yè)未采取差異化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，均無法實(shí)現(xiàn)績效考核的作用，且無法實(shí)現(xiàn)管理機(jī)制及效果，員工的能力和素質(zhì)不能得到全面發(fā)揮和體現(xiàn)。在經(jīng)濟(jì)師績效考核管理中，存在考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、針對性不強(qiáng)，導(dǎo)致考核效果不能滿足要求，導(dǎo)致考核結(jié)果不能真正為單位高層領(lǐng)導(dǎo)決策借鑒和運(yùn)用。

2.2 考核流于形式

現(xiàn)階段，多數(shù)單位也建立了相應(yīng)的考核機(jī)制，但是機(jī)制較為不健全且流于形式，缺乏深入的考核執(zhí)行制度。多數(shù)組織在績效考核時(shí)，綜合性考評不強(qiáng)，考核帶有較強(qiáng)的主觀性，仍然通過一票否決制進(jìn)行評價(jià)考核，未能將考核制度完全落實(shí)到位，無法將考核指標(biāo)細(xì)化到每一項(xiàng)實(shí)際工作中?？己巳藛T及被考核人員缺乏健全的考核意識，整個(gè)考核程序不完善，未參考各項(xiàng)工作的實(shí)際執(zhí)行情況進(jìn)行考核，主觀因素較多，因此會導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)師積極性受到影響，經(jīng)濟(jì)師在績效考核中處于被動尷尬地位，降低了績效考核嚴(yán)格推行的工作效率。因此，現(xiàn)階段需要完善組織的考核標(biāo)準(zhǔn)，使各項(xiàng)考核機(jī)制及管理制度更加完善，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)師的積極性的提升，使其在工作中更加綜合、全面地分析和處理相關(guān)工作；通過各個(gè)考核指標(biāo)的精細(xì)化和明確性，客觀地結(jié)合考核標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，進(jìn)一步完善企業(yè)考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)師在績效考核中的優(yōu)勢。

2.3 考核內(nèi)容難以量化

大多數(shù)單位每年對職工進(jìn)行績效考核時(shí)，往往只進(jìn)行簡單的等次劃分，沒有深入的考核措施，忽視了績效輔導(dǎo)，績效輔導(dǎo)實(shí)際上就是日常監(jiān)督、指導(dǎo)與溝通，也是績效考核中的重要一環(huán)。很多單位的績效考核僅局限于年底的考核，考核結(jié)束后沒有向考核與被考核者反饋，因此領(lǐng)導(dǎo)與職工之間沒有了溝通，考核結(jié)果不能上通下達(dá)，領(lǐng)導(dǎo)摸不清職工的具體情況，職工也無法了解自己的實(shí)際工作成效與考核目標(biāo)之間到底存在多大差距？找不到改進(jìn)問題的方法，因而使考核流于形式。二是難以真正的量化。尤其是事業(yè)單位績效考核制度上只是描述性地從德、能、勤、績、廉幾方面對職工進(jìn)行等級考核，但具到“德”如何去考核？因此職工不知道自己的勤、能、德、績、廉要達(dá)到什么目標(biāo)才符合要求。雖有具體考核辦法，但定性考核比較籠統(tǒng)方法簡單不科學(xué)，不能實(shí)現(xiàn)真正的量化。

3 完善經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中績效考核的策略

3.1 完善各項(xiàng)考核制度

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)濟(jì)師及考核人員應(yīng)充分認(rèn)識到績效考核的重要性，結(jié)合組織單位的實(shí)際情況，制定更有針對性、適合本單位發(fā)展的績效考核制度，并將本單位的所有人員納入績效考核范圍，實(shí)現(xiàn)全面推進(jìn)落實(shí)績效考核制度。績效考核制度及相關(guān)指標(biāo)制定時(shí)，應(yīng)充分征詢單位內(nèi)部各級別員工意見，并不斷對不適合本單位使用的制度進(jìn)行修改、完善，并通過制度的試運(yùn)行不斷優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)績效考核制度的最終確定;在績效考核后要執(zhí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，完善獎(jiǎng)懲制度，做到獎(jiǎng)罰分明。一旦考核節(jié)點(diǎn)或考核指標(biāo)未完成，應(yīng)對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)的懲罰;并對考核節(jié)點(diǎn)或考核指標(biāo)完成或超額完成的人員，進(jìn)行相應(yīng)等級的獎(jiǎng)勵(lì)，提升員工的積極性及競爭意識，帶動其他員工的工作熱情和干勁，進(jìn)一步增強(qiáng)了組織單位的凝聚力。

3.2 明確考核節(jié)點(diǎn)或考核指標(biāo)

在經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的績效考核制度中，應(yīng)明確對不同人員、不同工作中的考核指標(biāo)及考核節(jié)點(diǎn)，明確績效考核的考核標(biāo)準(zhǔn)及方向，實(shí)現(xiàn)績效考核制度的進(jìn)一步落實(shí)；在績效考核過程中，應(yīng)嚴(yán)格參照考核標(biāo)準(zhǔn)評判考核指標(biāo)和考核節(jié)點(diǎn)的完成情況，并對組織單位內(nèi)部全體員工進(jìn)行考核，加強(qiáng)績效考核的執(zhí)行強(qiáng)度和公平性，并將考核結(jié)果進(jìn)行公示，接受全體人員監(jiān)督檢查，建立完善的后評價(jià)及反饋機(jī)制，保證績效考核制度及考核流程的完整性。

3.3 以考核結(jié)果為導(dǎo)向

績效考核工作完成后，組織單位應(yīng)當(dāng)針對考核結(jié)果應(yīng)進(jìn)行內(nèi)部分析。通過考核結(jié)果，經(jīng)濟(jì)師能更加深入了解工作中出現(xiàn)的問題及自身優(yōu)勢；并通過最終的績效考核結(jié)果，使經(jīng)濟(jì)師更加了解單位的運(yùn)行狀況，如財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、管理狀況、發(fā)展現(xiàn)狀、內(nèi)外環(huán)境、人員結(jié)構(gòu)層次等；并且通過有效的績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，梳理匯總出組織人力資源管理中的問題，并及時(shí)制定措施進(jìn)行整改，提升企業(yè)全員的工作速度及工作效率。

4 結(jié)語

經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績效考核作為新時(shí)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新型產(chǎn)物，能夠在一定程度上推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，滿足企業(yè)在市場競爭中的需求。因此，單位高層應(yīng)該充分重視經(jīng)濟(jì)師、專業(yè)人才的培養(yǎng)，以此為基礎(chǔ)，制定科學(xué)合理且有效的績效考核機(jī)制，并不斷完善與優(yōu)化提升。謹(jǐn)以此篇，以期為我國經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績效考核機(jī)制的順利推進(jìn)貢獻(xiàn)一份力量。