國有建筑企業(yè)青年職工思想政治教育工作探析

趙雅娟

摘 要：青年職工是國有建筑企業(yè)發(fā)展的力量之源和堅強(qiáng)后盾，代表著企業(yè)的未來和希望，只有做好青年職工的思想政治教育，才能激發(fā)青年職工的工作熱情。思想政治教育工作是國有建筑企業(yè)生存和發(fā)展的戰(zhàn)略性工作，對于推進(jìn)企業(yè)的改革發(fā)展穩(wěn)定有重要的作用。國有建筑施工企業(yè)的思想政治工作面臨著新的情況和新問題。只有認(rèn)真分析當(dāng)前思想政治工作面臨的一系列變化，適應(yīng)社會和企業(yè)發(fā)展需要，找準(zhǔn)突破點，才能切實做好企業(yè)思想政治工作，充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

關(guān)鍵詞：國有建筑企業(yè) 青年職工 思想政治教育

引言

《中央宣傳部、國務(wù)院國資委關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)新形勢下國有及國有控股企業(yè)思想政治工作意見》中曾指出，“思想政治教育工作是國有建筑企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和政治優(yōu)勢，是國有建筑企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定的有力保證，是中國特色現(xiàn)代國有建筑企業(yè)制度的鮮明特征?！?/p>

1、國有建筑企業(yè)青年職工思想政治教育工作的重要性

思想政治工作對于引導(dǎo)青年職工健康成長、確保企業(yè)各項政策的貫徹實施，推進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展具有重要的作用。首先思想政治教育能夠幫助青年職工樹立正確的人生觀、價值觀，形成正確的認(rèn)知體系和價值導(dǎo)向；其次思想政治教育能夠幫助企業(yè)了解職工的需求變化規(guī)律，預(yù)測職工的需求，幫助青年職工樹立正確的需求觀；再者思想政治教育能夠很好的協(xié)調(diào)國有建筑企業(yè)改革和發(fā)展中的利益關(guān)系，有效的調(diào)節(jié)職工與職工、職工與企業(yè)之間的利益關(guān)系，消除心理上的不平衡，將員工追求自身利益和集體利益結(jié)合起來，追求當(dāng)前利益與長遠(yuǎn)利益結(jié)合起來；最后思想政治教育是確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和文化建設(shè)順利進(jìn)行的保障，對于推進(jìn)企業(yè)和諧、可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。

2、國有建筑企業(yè)青年職工思想政治教育創(chuàng)新路徑

2.1堅持以人為本的原則，注重青年職工的個性特征

在新的時期，個性化已經(jīng)成為了青年的普遍思想特征，因此對于青年職工的思想政治教育也不能始終停留在傳統(tǒng)的方式上，要堅持以人為本的原則，充分結(jié)合青年職工的個性特點，采取針對性的措施進(jìn)行思想政治教育。不能單純依靠長輩對晚輩的教育方式來進(jìn)行思想教育，要采取靈活的思想政治工作方式，不能盲目輕視青年職工，認(rèn)為其年紀(jì)小、沒有經(jīng)驗，要多聽取青年職工的心聲，以平等的身份與他們進(jìn)行交流與溝通，并以朋友的角度幫助每一個職工解決工作和思想上所遇到的實際問題，關(guān)心青年職工的生活，從人文關(guān)懷的角度，縮短與青年職工的距離，從而更好的開展思想整治教育工作。

2.2推動政治教育工作的創(chuàng)新

推動國有建筑企業(yè)思想政治教育工作的創(chuàng)新對加強(qiáng)對青年職工的思想政治教育工作的作用是非常大的。國有建筑企業(yè)要想長久健康發(fā)展下去就要有創(chuàng)新為其提供源源不斷的新鮮血液，不會落后于時代的步伐。所以，推動企業(yè)的思想政治教育工作的創(chuàng)新非常重要。首先，國有建筑企業(yè)必須打破傳統(tǒng)的思想政治教育教育方式，借鑒科學(xué)的社會主義科學(xué)發(fā)展觀的理念，使企業(yè)與職工的關(guān)系體系規(guī)范化。第二，思想政治教育的思路要創(chuàng)新，加強(qiáng)思想教育系統(tǒng)的修繕與管理，引進(jìn)優(yōu)秀的思想教育體系，加以研究，大膽創(chuàng)新，研究出一種適合國有建筑企業(yè)發(fā)展的思想政治教育體系。先進(jìn)的科技和社會心理學(xué)也對國有企業(yè)的政治教育創(chuàng)新有推動作用，國有建筑企業(yè)在對青年職工進(jìn)行思想教育的工作中要大力宣傳主流思想和創(chuàng)新精神，在不斷創(chuàng)新中加強(qiáng)國有企業(yè)提高青年職工思想政治教育。

2.3創(chuàng)新青年職工思想政治教育工作的內(nèi)容和形式

首先，對青年職工的網(wǎng)絡(luò)文化觀念引導(dǎo)和規(guī)范。當(dāng)今是時代是數(shù)字化時代，網(wǎng)絡(luò)文化對青年職工的價值觀、思想及生活方式都產(chǎn)生了巨大的影響。所以對于青年職工的思想政治教育應(yīng)主動網(wǎng)絡(luò)文化方面的教育。其次，對青年職工的休閑文化引導(dǎo)。當(dāng)今時代，企業(yè)青年職工的業(yè)余生活越來越豐富，為了能夠達(dá)到青年職工在業(yè)余生活活動中能夠提升個人的思想素養(yǎng)，應(yīng)盡可能多地開展積極向上，健康的文體活動，這樣可有效地擴(kuò)大思想政治教育外延。最后，對青年職工家庭文化引導(dǎo)。將青年職工家庭文化同企業(yè)文化有機(jī)結(jié)合，開展各種企業(yè)和職工家庭密切相關(guān)的活動，從而形成企業(yè)、家庭和社會有機(jī)結(jié)合的青年職工思想文化教育格局。

2.4講求實效使職工教育人情化、互動化

當(dāng)代青年職工思想活躍，對繽紛繁雜的大千世界有觀點、有思索、有看法。對他們的思想教育如果只是被動地去適應(yīng)，是難以進(jìn)行正常溝通的，而應(yīng)根據(jù)新的形勢有所發(fā)展、創(chuàng)新。第一要堅持講真話不講假話，講實道理不講虛道理，只要我們說實話職工群眾就會覺得可信。思想教育要注重“真、善、美”，而“真”是第一位的，“真”才能入情也才能入理。第二要尊重人、關(guān)心人、理解人、愛護(hù)人、幫助人使職工教育具有人情味。我們在思想政治工作中應(yīng)該大力提倡尊重人、關(guān)心人、理解人、愛護(hù)人、幫助人。設(shè)身處地地為職工著想，幫助他們解決具體的困難，從實際的思想認(rèn)識問題出發(fā)，有的放矢地講明道理，解開疙瘩提高認(rèn)識，在溫暖和諧的氣氛中促進(jìn)人的精神的升華。

2.5加強(qiáng)思想教育制度與管理的結(jié)合

當(dāng)前我國國有建筑企業(yè)必須要加強(qiáng)思想政治教育體制的創(chuàng)新，要完善教育制度，強(qiáng)化青年職工思想政治教育方式的創(chuàng)新，可以通過建立文明手冊、評優(yōu)制度等，激發(fā)青年職工參與思想政治教育工作的積極性。其次企業(yè)管理者要加強(qiáng)對思想政治教育的重視程度，要注重對青年職工的提拔，培養(yǎng)有能力的青年政工干部，創(chuàng)建崗位晉升的激勵機(jī)制，鼓勵青年職工集思廣益，發(fā)表自己的見解，實現(xiàn)對思想政治教育管理模式的創(chuàng)新。

3、結(jié)語

國有建筑企業(yè)青年員工作為企業(yè)發(fā)展的重要力量，對其進(jìn)行必要的、正確的思想政治教育，提高他們的道德品質(zhì)，政治素養(yǎng)和思想認(rèn)識具有重大意義，有利于青年職工樹立正確的職業(yè)觀和價值觀，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮最大的效應(yīng)作用，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，為國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳穎，劉迎春，車銀浩.從社會主義核心價值觀入手加強(qiáng)和改善企業(yè)青年職工思想政治教育工作——談?wù)剮c加強(qiáng)企業(yè)青工思想政治教育工作的有效方法[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2015，11（12）：62.

[2]陸磊.精品商業(yè)精致生活——新時期企業(yè)青年職工思想教育的途徑與策略探析[J].經(jīng)營管理者，2013，31（23）：309.

[3]陳建發(fā).加強(qiáng)青年思想教育培育企業(yè)合格接班人——豐城礦務(wù)局青年職工思想調(diào)查報告[J].江西青年職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2013，05（13）：60-62.

小微企業(yè)人力資源管理者勝任力模型構(gòu)建思路探討

張永權(quán)

廣州工商學(xué)院工商管理系 廣東 廣州

摘 要：企業(yè)的人力資源管理水平由企業(yè)的人力資源管理者水平體現(xiàn)出來，在當(dāng)前小微企業(yè)經(jīng)營捉襟見肘的情況下對于小微企業(yè)人力資源管理者的勝任力構(gòu)建研究顯得尤為必要和迫切，而提供一套行之有效的思路幫助小微企業(yè)人力資源管理者理清思路，做到適材適所，提升企業(yè)核心競爭力顯得尤為迫切。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè)人力資源管理者 勝任力 勝任力模型 思路 探討

一、研究的背景和意義

當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)增長放緩和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，使得經(jīng)濟(jì)下行壓力增大，小微企業(yè)的發(fā)展更是舉步維艱，企業(yè)對人才的競爭達(dá)到了空前的激烈程度，人力資源管理者不能支撐企業(yè)發(fā)展是其中最主要的影響因素。大量研究證明，企業(yè)在競爭中獲得優(yōu)勢的關(guān)鍵在于高度重視人力資源管理（Porter，1985；Becher &Huselid，1999）。而人力資源管理工作的成效在很大程度上又直接取決于人力資源專業(yè)人員的勝任能力（Preffer，1998；Ulrich，2001）。目前國內(nèi)人力資源專業(yè)人員勝任能力普遍偏低，領(lǐng)英和中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院發(fā)布的調(diào)查報告顯示，人力資源行業(yè)的入行門檻相對較低，僅19%的人力資源從業(yè)者是科班出生，總體滿意度僅為37.9%。超過27%的壓力來自于時間緊任務(wù)重、工作要求高和缺少支持[1]。

小微企業(yè)人力資源管理問題顯得較為突出，主要在于小微企業(yè)人力資源管理者的專業(yè)素質(zhì)不高、人才匹配度不夠、缺乏相應(yīng)的支撐，使得人力資源管理工作不能落地生根，人力資源從業(yè)者忙于處理緊急事件當(dāng)中不能自拔，所以，建立起一支高素質(zhì)的人力資源管理隊伍也成了小微企業(yè)目前急需解決的問題。鑒于此，很有必要對小微企業(yè)人力資源管理者勝任特征進(jìn)行研究，提供一套適合小微企業(yè)構(gòu)建勝任力模型的思路，為小微企業(yè)的人力資源選拔、評估、培訓(xùn)等提供科學(xué)的理論指導(dǎo)，進(jìn)而提高小微企業(yè)的管理的成效，從而提升競爭力。

二、勝任力模型的相關(guān)概念和發(fā)展現(xiàn)狀

勝任力是個舶來品，在漢語中翻譯為特征、勝任素質(zhì)等，勝任力的應(yīng)用開始于上世紀(jì)70年代美國選拔駐外聯(lián)絡(luò)官，發(fā)現(xiàn)按照傳統(tǒng)智力要素選拔的人才和實際表現(xiàn)相差甚遠(yuǎn)，而請麥克利蘭博士設(shè)計出一種只重視實際工作行為，用來識別出優(yōu)秀和一般的個人特征的人才選拔方法。通過找出績效優(yōu)秀者和績效低下者兩種具有的差異化行為模式、差異化的系列特征，從而找到合適人選的方法。勝任力是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效、可預(yù)測、可測量的各種個體特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。勝任力是判斷一個人能否勝任某一工作的起點，是決定并區(qū)分績效差異的個人特征[2]。

國外勝任力模型主要有行為主義學(xué)派、通用學(xué)派和認(rèn)知學(xué)派，大都采用文獻(xiàn)分析法，并結(jié)合行為事件訪談法和量表法，最終采用案例檢驗和實證來建立通用勝任力模型[3]。對比國外情況，國內(nèi)關(guān)于勝任力理論和模型的研究相對較晚，始于上世紀(jì)90年代，主要有王重鳴、趙曙明和陳萬思等人，后來各種研究層出不窮，但基本都是借鑒國外研究成果在本土試驗而得出的通用的行業(yè)或職業(yè)勝任標(biāo)準(zhǔn)的研究，而企業(yè)要使用的勝任力模型，都是針對具體企業(yè)具體工作職務(wù)的典型研究，以往的研究受情境因素影響很大，且主要針對大型企業(yè)，不適合小微企業(yè)推廣使用。所以提供一套適合小微企業(yè)構(gòu)建人力資源管理者勝任力模型的思路尤為重要和緊迫。

三、小微企業(yè)勝任力模型構(gòu)建的思路

思路決定出路，小微企業(yè)由于實力薄弱、資金短缺、管理基礎(chǔ)差等特征，所以要根據(jù)小微企業(yè)的實際情況，因地制宜，使用廉價高效，對信度和效度精度不是特別高的以應(yīng)用為主的勝任力模型?？梢园凑展芾淼倪^程來進(jìn)行思路的規(guī)劃，具體如圖1所示。

圖1 小微企業(yè)人力資源管理者勝任力模型構(gòu)建思路圖

（一）企業(yè)現(xiàn)狀分析

不明察，不能燭私，調(diào)查分析是構(gòu)建勝任力模型的第一步，量體裁衣才能對癥下藥。小微企業(yè)由于組織結(jié)構(gòu)不夠完善，需要成立專門的委員會來負(fù)責(zé)人力資源管理者勝任力模型的推進(jìn)，在對信息的掌握上要采取多種方法相互結(jié)合的方式進(jìn)行，文獻(xiàn)查找、現(xiàn)場研究、問卷調(diào)查、訪談法和戰(zhàn)略演繹法等根據(jù)企業(yè)實際情況靈活使用，做到因地制宜才能事半功倍。

分析階段的主要工作任務(wù)是對企業(yè)問題的現(xiàn)狀進(jìn)行排查和篩選，人力資源管理者的素質(zhì)可按照素質(zhì)分類理論逐項進(jìn)行分析。尤其對思想品質(zhì)的分析要借助成熟的測評工具，技能可以按照卡茨（RobertLKatz）的三類技能理論對人力資源管理者的能力進(jìn)行分析。然后按照二八定律找出制約企業(yè)人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素，并對其進(jìn)行必要的分析，找到問題的根源，主要尋找企業(yè)客觀實情和人力資源管理者自身的不足。

（二）改良已有模型

根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀和問題，做到心中有數(shù)，尋找相應(yīng)的成熟模型并進(jìn)行改良，建立適合自己企業(yè)發(fā)展需要的簡易模型。傳統(tǒng)的勝任力模型有素質(zhì)的KSAOS模型、冰山模型、洋蔥模型和現(xiàn)在盛行的蜂窩模型等，尤其對于人力資源管理者可以借鑒HRBP四種角色模型、新一代人力資源管理人員勝任力模型等成熟模型和人力資源經(jīng)理的勝任力模型等成熟資料，經(jīng)過分析研究發(fā)現(xiàn)，汲取經(jīng)典模型的優(yōu)勢后合成的簡易模型如圖2所示：

圖2 小微企業(yè)人力資源管理者勝任力模型構(gòu)建思路圖[4]

（三）勝任指標(biāo)構(gòu)建

根據(jù)上圖2的參考模型，可以挨項逐步進(jìn)行指標(biāo)的分解、分類、梳理和分析。首先根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分為四個大的指標(biāo)體系；然后按照公司實際情況對每一種指標(biāo)體系進(jìn)行分解歸類，最后按照在企業(yè)的重要性和使用頻率進(jìn)行打分，按照分?jǐn)?shù)的高低和頻率的次數(shù)進(jìn)行綜合計算，得出優(yōu)化的指標(biāo)，進(jìn)而提煉出勝任素質(zhì)的核心勝任力指標(biāo)。

接著對核心勝任力指標(biāo)進(jìn)行匯總并進(jìn)行明確的定義，對于小微企業(yè)來說因為缺乏專業(yè)人員一般建議參考勝任力詞典，結(jié)合企業(yè)

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