基層公務(wù)員職業(yè)生涯高原對(duì)工作－家庭沖突的影響：情緒耗竭的中介作用和心理脫離的調(diào)節(jié)作用

張信勇 馮君萍

（1 廣東外語外貿(mào)大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)系，廣州 510006；2 茂名職業(yè)技術(shù)學(xué)院，茂名 525000）

1 前言

基層公務(wù)員作為我國社會(huì)中的重要特殊職業(yè)群體，其職業(yè)發(fā)展備受社會(huì)關(guān)注。占到公務(wù)員隊(duì)伍主體六成的基層公務(wù)員，是執(zhí)行國家政策的主要力量，承擔(dān)著國家公共事務(wù)的基礎(chǔ)行政職能，其工作態(tài)度對(duì)于整個(gè)國家社會(huì)的有序運(yùn)轉(zhuǎn)與維持，有著不可替代的重要作用。 但受到社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和激烈的人才競爭、公務(wù)員晉升機(jī)制限制等因素的影響，基層公務(wù)員普遍存在晉升空間狹窄、 工資收入偏低等問題（譚世貴，王健林，2013），使得不少有潛質(zhì)的基層公務(wù)員容易過早面臨職業(yè)生涯高原。 作為職場中難以避免的職業(yè)困境，職業(yè)生涯高原的概念自提出以來便備受學(xué)者以及管理者們的關(guān)注（Allen et al.，1999）。

職業(yè)生涯高原是指個(gè)體在當(dāng)前組織中感知到的職業(yè)發(fā)展停滯狀態(tài)（Miles et al.，2013）。 以往研究表明，職業(yè)生涯高原現(xiàn)象會(huì)對(duì)工作投入、組織承諾、工作滿意度、積極工作行為、心理退縮行為、離職等產(chǎn)生負(fù)面影響 （Godshalk ＆ Fender，2015； Mccleese et al.，2007； Wang et al.，2014； 劉麗丹，王忠軍，2017； 王忠軍等，2015）。且以往研究的被試大多為企業(yè)員工，針對(duì)公務(wù)員職業(yè)群體的研究較為少見。有研究指出，由于公共組織的架構(gòu)和崗位設(shè)置較為特殊，公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展軌跡更為復(fù)雜，以企業(yè)員工作為被試的有關(guān)職業(yè)生涯高原的研究成果，不適用于公共組織成員（王忠軍等，2015）。 本文認(rèn)為有必要關(guān)注基層公務(wù)員的職業(yè)生涯高原現(xiàn)象。 同時(shí)，隨著職業(yè)心理健康問題越來越突出，員工的身心健康問題亟待緩解，而情緒耗竭和工作－家庭沖突是員工職業(yè)心理健康的重要指標(biāo) （Gracia，2007）。人們逐漸關(guān)注到職業(yè)生涯高原對(duì)個(gè)人生活的影響，但以往較少有關(guān)家庭生活方面的研究 （趙君等，2018），本文結(jié)合資源保存理論、溢出理論，探究職業(yè)生涯高原對(duì)基層公務(wù)員工作－家庭沖突的影響機(jī)制。

工作－家庭沖突是指個(gè)體未能妥善處理的工作任務(wù)對(duì)家庭生活的影響（Frone，1992）。已有研究驗(yàn)證了職業(yè)生涯后果是工作－家庭沖突的顯著預(yù)測變量（劉永強(qiáng)，趙曙明，2006），職業(yè)生涯后果的代價(jià)越高，員工所感知到的工作－家庭沖突程度越高。 而負(fù)面職業(yè)生涯后果也包含了無法晉升，間接說明職業(yè)生涯高原也可以預(yù)測工作－家庭沖突的發(fā)生。 資源保存理論認(rèn)為，資源是有限的，一個(gè)領(lǐng)域中資源消耗的增加必然導(dǎo)致其它領(lǐng)域可消耗資源的減少（Hobfoll，1989）。當(dāng)個(gè)體面臨職業(yè)生涯高原，其與職業(yè)有關(guān)的資源必然會(huì)有所損耗，為保留有用的資源，會(huì)減少在其他方面（如家庭）的資源投入，進(jìn)而造成工作－家庭沖突。 作為資源保存理論的補(bǔ)充，資源溢出效應(yīng)理論則認(rèn)為，兩個(gè)領(lǐng)域之間產(chǎn)生的體驗(yàn)可以互相轉(zhuǎn)移、溢出或補(bǔ)償，當(dāng)員工在工作中體會(huì)到不良情緒時(shí)，其不良體驗(yàn)可以消極溢出到家庭并導(dǎo)致家庭生活滿意度下降（Byron，2005）。而作為重要工作壓力源的職業(yè)生涯高原，使得公務(wù)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠和更多的工作退縮行為（王忠軍等，2015），由此會(huì)給公務(wù)員帶來消極的情緒體驗(yàn)，當(dāng)這些消極體驗(yàn)溢出時(shí)，很可能會(huì)影響公務(wù)員的家庭生活，造成工作－家庭沖突。 因此，提出假設(shè)H1：職業(yè)生涯高原對(duì)工作－家庭沖突產(chǎn)生正向影響。

情緒耗竭是指個(gè)體情感資源即將耗盡時(shí)出現(xiàn)的消極狀態(tài)，表現(xiàn)為疲勞、焦慮、沮喪、喪失工作熱情等（Maslach，2001； 李超平，時(shí)勘，2003； 李永鑫，吳明證，2005）。 以往研究表明，職業(yè)生涯高原作為工作壓力源，可以正向預(yù)測情緒耗竭（Wang et al.，2014； 王忠軍，2015）。情緒耗竭不僅會(huì)對(duì)員工工作狀態(tài)產(chǎn)生消極影響，如降低工作績效、工作滿意度等（陳亞潔，2015； 荊全忠，張文倩，2014），還會(huì)對(duì)員工個(gè)人生活產(chǎn)生負(fù)面影響。 多個(gè)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)情緒耗竭可以顯著預(yù)測工作家庭沖突 （Liang 2014；Pluut et al.，2018； Burke ＆ Mikkelsen，2006）。此外，有不少實(shí)證研究將情緒耗竭作為工作壓力源與工作家庭沖突之間的中介變量 （王桃林，2019；Thompson，2005）。 結(jié)合資源保存理論，當(dāng)個(gè)體面臨損失威脅時(shí)，會(huì)優(yōu)先采取行動(dòng)以防止資源的繼續(xù)流失（Halbesleben et al.，2014）。 當(dāng)基層公務(wù)員面臨職業(yè)生涯高原時(shí)，會(huì)感知到與職業(yè)相關(guān)的資源損耗，基于“資源保護(hù)的首要性”，個(gè)體會(huì)傾向于首先采取行動(dòng)防止資源流失（Hobfoll et al.，2018）。 但由于公務(wù)員體制改革的滯后性和組織的不支持等，個(gè)體職業(yè)資源未能得到及時(shí)有效的補(bǔ)充，資源損耗持續(xù)增加，進(jìn)而產(chǎn)生工作倦怠感，引發(fā)情緒耗竭（陳曉暾，黨藝偉，2020）。感受到情緒耗竭的員工需要付出種種資源去應(yīng)對(duì)職場壓力事件，因此導(dǎo)致這些員工沒有足夠的資源去承擔(dān)其他角色職責(zé)，如家庭角色職責(zé)。為了更好地保護(hù)內(nèi)在資源，個(gè)體也許會(huì)減少其他方面（如家庭領(lǐng)域）的資源投入，從而更容易引起工作－家庭沖突。因此，提出假設(shè)H2： 情緒耗竭在職業(yè)生涯高原與工作－家庭沖突之間起中介作用。

心理脫離指的是員工在非工作時(shí)間不再去思考與 工 作 相 關(guān) 的 任 何 事 情 （Sonnentag ＆ Bayer，2005）。Etzion 等人（1998）提出心理脫離可以調(diào)節(jié)工作壓力源和工作倦怠之間的關(guān)系。 職業(yè)生涯高原作為工作壓力源，可能會(huì)給個(gè)體帶來持續(xù)的情緒耗竭。有效地進(jìn)行心理脫離，可以令個(gè)體從不愉快的工作體驗(yàn)中轉(zhuǎn)移，緩解職業(yè)生涯高原帶來的倦怠感。根據(jù)資源保存理論，資源的消耗可以通過提高個(gè)體工作資源、 心理資源等多種方式獲得補(bǔ)償（Hobfoll，1989）。 心理脫離作為個(gè)體應(yīng)對(duì)壓力的轉(zhuǎn)移策略（Moreno－Jiménez et al.，2009），是一種對(duì)資源損耗的補(bǔ)償、能量的恢復(fù)有積極作用的能力。高心理脫離水平意味著個(gè)體的注意力可以從職業(yè)生涯高原帶來的工作壓力中分散，投入到其他的活動(dòng)或思維中，有利于個(gè)體緩解消極情緒，減少職業(yè)生涯高原帶來的情緒耗竭。因此，提出假設(shè)H3：心理脫離在職業(yè)生涯高原與情緒耗竭之間起調(diào)節(jié)作用，即心理脫離水平越高，職業(yè)生涯高原對(duì)情緒耗竭的正向影響越小。

基于上述分析，本研究試圖整合職業(yè)生涯高原、情緒耗竭、心理脫離與工作－家庭沖突的關(guān)系，構(gòu)建以情緒耗竭為中介，心理脫離為調(diào)節(jié)的被調(diào)節(jié)中介模型。 Sonnentag 等人（2010）提出，當(dāng)心理脫離作為調(diào)節(jié)變量時(shí)，往往被看作是一種緩沖機(jī)制，可以緩解工作壓力源的消極影響。具體而言，面對(duì)職業(yè)生涯高原，心理脫離水平較高的個(gè)體能夠及時(shí)從工作中解脫出來，獲得短暫的休息與能量恢復(fù)，這樣可以減少情緒耗竭，從而產(chǎn)生更少的工作－家庭沖突；心理脫離水平較低的個(gè)體則無法更好地從工作中解脫，難以及時(shí)補(bǔ)充資源，導(dǎo)致情緒耗竭的發(fā)生，進(jìn)而造成工作－家庭沖突。 可見心理脫離水平會(huì)對(duì)職業(yè)生涯高原與情緒耗竭之間的關(guān)系產(chǎn)生影響，并最終影響工作－家庭沖突的發(fā)生。 因此，提出假設(shè)H4：心理脫離水平可以調(diào)節(jié)職業(yè)生涯高原通過情緒耗竭影響工作－家庭沖突的中介效應(yīng)。

2 方法

2.1 被試

本研究以廣東省多個(gè)地區(qū)的基層公務(wù)員為研究對(duì)象，通過問卷星發(fā)放電子調(diào)查問卷，共收集353 份問卷，剔除規(guī)律作答或作答時(shí)間過短的問卷后，最終保留335 份有效問卷，有效率為94.9%。 其中男性員工246 名（73.43%），女性員工89 名（26.57%）；平均年齡為32.05 歲（SD=8.67）；已婚員工182 名（54.33%），未婚員工153 名（45.67%）；在已婚員工中，擁有1 個(gè)孩子的有71 人（21.19%），擁有兩個(gè)及以上孩子的有105 人（31.34%）；辦事員115 人（34.33%），科員138人 （41.19%），副科54 人 （16.12%），正科18 人（5.37%），副處3 人（0.90%），正處7 人（2.09%）；領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)47 人（14.03%），非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)288 人（85.97%）；所在單位的平均工作年限為5 年及以下的172 人（51.34%）。

2.2 研究工具

2.2.1 職業(yè)生涯高原問卷

采用王忠軍等（2015）編制的公務(wù)員職業(yè)生涯高原問卷，共10 道題目，包括職位邊緣化和升遷停滯兩個(gè)維度。 如：“難以得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和重視。 ”量表采用李克特5 點(diǎn)計(jì)分法，1 表示“非常不符合”，5 表示“非常符合”。 在本研究中，該量表的α 系數(shù)為0.901。

2.2.2 情緒耗竭問卷

采用李超平和時(shí)勘（2003）修訂的工作倦怠量表MBI－GS 中的情緒耗竭分量表，共5 個(gè)題項(xiàng)。 如：“工作讓我感到身心疲倦。 ” 量表采用李克特7 點(diǎn)計(jì)分法，0 表示“從不”，6 表示“每天”。本研究中該量表的α 系數(shù)為0.902。

2.2.3 心理脫離問卷

采用Sonnentag 和Fritz （2007） 的恢復(fù)體驗(yàn)量表中的心理脫離分量表，由馬紅宇等（2014）修訂成中文版，共4 個(gè)題項(xiàng)。 如：“在非工作時(shí)間，我可以忘掉工作有關(guān)的事情?！绷勘聿捎美羁颂? 點(diǎn)計(jì)分法，1表示“從不”，5 表示“總是如此”。 本研究中該量表的α 系數(shù)為0.838。

2.2.4 工作－家庭沖突問卷

采用Carlson 等（2000）的工作家庭沖突量表的工作－家庭沖突分量表，由甘艷芬等（2007）翻譯成中文版。該分量表包括三個(gè)維度，分別是基于時(shí)間的沖突（如“由于工作原因，我不得不錯(cuò)過一些家庭活動(dòng)”），基于壓力的沖突（如“下班回家后，我經(jīng)常覺得疲憊不堪，沒有精力參與家庭活動(dòng)或做家務(wù)”）和基于行為的沖突（如“在工作中我解決問題的做法，在生活中卻不太奏效”），每個(gè)維度3 道題，共9 個(gè)題項(xiàng)。 量表采用李克特5 點(diǎn)計(jì)分法，1 表示“非常不符合”，5 表示“非常符合”。本研究中工作－家庭沖突量表的α 系數(shù)為0.893。

2.3 控制變量

結(jié)合以往研究，本文將人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量中的性別、婚姻狀況和孩子數(shù)量作為控制變量進(jìn)行處理（羅耀平等，2007）。

2.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS21.0 進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計(jì)分析，并采用偏差校正的Bootstrap 技術(shù)對(duì)心理脫離的調(diào)節(jié)作用以及有調(diào)節(jié)的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。

3 結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究采用Harman 單因素檢驗(yàn)法進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。對(duì)被試作答的所有項(xiàng)目進(jìn)行因子分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)其中有5 個(gè)因子的特征值均大于1，累積總貢獻(xiàn)率為63.67%，其中第一個(gè)因子的解釋率為33.94%，小于40%（Podsakoff et al.，2003），因此可以認(rèn)為本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

3.2 描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

表1 顯示，職業(yè)生涯高原與情緒耗竭（r＝0.521，p＜0.01）、 工作家庭沖突呈顯著正相關(guān)（r＝0.526，p＜0.01），與心理脫離呈微弱正相關(guān)關(guān)系（r＝0.126，p＜0.05）。 情緒耗竭與工作家庭沖突呈顯著正相關(guān)（r＝0.517，p＜0.01）。

表1 變量的描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析（n＝335）

3.3 研究假設(shè)檢驗(yàn)

采用分層回歸檢驗(yàn)研究假設(shè)，結(jié)果如表2 所示。方程1 中，職業(yè)生涯高原、情緒耗竭顯著正向影響工作－家庭沖突（β＝0.526，t＝11.295，p＜0.001；β＝0.517，t＝11.008，p＜0.001），假設(shè)H1 得到驗(yàn)證。 方程2 中，職業(yè)生涯高原對(duì)情緒耗竭有顯著正向影響 （β＝0.521，t＝11.149，p＜0.001）。 方程3 中，在納入情緒耗竭后，職業(yè)生涯高原仍然顯著正向影響工作－家庭沖 突（β＝0.353，t＝6.732，p＜0.001），此 外，通 過Boot strap 程序進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)，職業(yè)生涯高原通過情緒耗竭對(duì)工作－家庭沖突的間接效應(yīng)達(dá)到顯著性水平（effect＝0.171，SE＝0.033，95%CI＝［0.108，0.240］），即情緒耗竭在職業(yè)生涯高原與工作－家庭沖突之間起著部分中介作用，假設(shè)H2 得到驗(yàn)證。

表2 顯示，職業(yè)生涯高原與心理脫離的交互項(xiàng)對(duì)情緒耗竭的負(fù)向預(yù)測作用顯著（β＝－0.104，t＝－2.601，p＜0.01），說明心理脫離負(fù)向調(diào)節(jié)職業(yè)生涯高原與情緒耗竭的關(guān)系。簡單斜率分析表明，當(dāng)心理脫離水平較低時(shí)，隨著職業(yè)生涯高原程度的增加，情緒耗竭水平呈顯著的上升趨勢（β＝0.631，t＝10.498，p＜0.001）；當(dāng)心理脫離水平較高時(shí)，隨著職業(yè)生涯高原程度的增加，情緒耗竭水平明顯放緩（β＝0.422，t＝6.706，p＜0.001），說明較高的心理脫離水平可以緩解職業(yè)生涯高原對(duì)情緒耗竭的消極影響，假設(shè)H3 得到驗(yàn)證，調(diào)節(jié)效應(yīng)見圖1。

圖1 心理脫離在職業(yè)生涯高原和情緒耗竭之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表2 情緒耗竭的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

采用SPSS 宏程序PROCESS 對(duì)有調(diào)節(jié)的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表3 所示。心理脫離對(duì)職業(yè)生涯高原影響工作－家庭沖突的中介效應(yīng)存在調(diào)節(jié)作用的效應(yīng)量為－0.10 （95%CI＝［－0.187，－0.017］），說明心理脫離水平調(diào)節(jié)了職業(yè)生涯高原通過情緒耗竭對(duì)工作－家庭沖突產(chǎn)生影響的前半路徑，假設(shè)H4 得到驗(yàn)證，最終得出一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型（見圖2）。具體而言，心理脫離水平較低時(shí)，職業(yè)生涯高原會(huì)造成更多的情緒耗竭，并影響工作－家庭沖突；而隨著心理脫離程度的提高，職業(yè)生涯高原通過情緒耗竭影響工作－家庭沖突的中介效應(yīng)逐漸降低。

圖2 心理脫離對(duì)中介路徑的調(diào)節(jié)作用

表3 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

4 討論

本研究基于資源保存理論，以基層公務(wù)員為研究對(duì)象，引入心理脫離為調(diào)節(jié)變量，探討職業(yè)生涯高原對(duì)工作－家庭沖突的影響機(jī)制，以及心理脫離在其中起到的緩解作用。 結(jié)果如下。

第一，職業(yè)生涯高原顯著正向影響工作－家庭沖突。結(jié)合資源保存理論（Hobfoll，2001），基層公務(wù)員作為政策的直接執(zhí)行者，不僅工作任務(wù)繁瑣復(fù)雜，而且受限于組織架構(gòu)等外部因素導(dǎo)致發(fā)展空間有限、晉升機(jī)會(huì)少，深感難以脫離“苦?！?。 產(chǎn)生職業(yè)生涯高原感時(shí)，基層公務(wù)員會(huì)產(chǎn)生更多的消極情緒，從而加速損耗其內(nèi)在心理資源。為了維護(hù)原有資源，基層公務(wù)員會(huì)付出大量能量和心理資源去應(yīng)對(duì)職業(yè)生涯高原，但這也意味著在工作上花費(fèi)了大量的資源，因此會(huì)導(dǎo)致另一個(gè)角色如家庭角色的可用資源減少，從而造成工作－家庭沖突。

第二，情緒耗竭在職業(yè)生涯高原與工作－家庭沖突之間起部分中介作用。 已有研究證實(shí)了情緒耗竭在工作壓力源和工作家庭關(guān)系之間的中介機(jī)制（Thompson et al.，2005；王桃林等，2019），與本研究結(jié)果相似。從資源損益的角度來看，當(dāng)基層公務(wù)員面臨職業(yè)生涯高原時(shí)，其與職業(yè)相關(guān)的資源面臨威脅或損失，個(gè)體會(huì)積極采取行動(dòng)以防止資源進(jìn)一步損耗。但又受限于組織等外部因素，積極嘗試后仍無果的個(gè)體必然受挫，從而導(dǎo)致情緒耗竭的產(chǎn)生，個(gè)人資源進(jìn)一步流失，繼而轉(zhuǎn)變策略，采取“絕望原則”（Hobfoll et al.，2018）。 即個(gè)體會(huì)進(jìn)入防御、消極模式以保護(hù)自我資源，如非理性對(duì)待工作以及個(gè)人生活。結(jié)合基層公務(wù)員的工作性質(zhì)，即便是在身心疲憊的情況下也難以減少在工作中的資源投入，只能轉(zhuǎn)為減少在其他方面如個(gè)人生活的投入以盡可能保護(hù)自有資源，從而導(dǎo)致工作－家庭沖突。

第三，心理脫離在職業(yè)生涯高原與情緒耗竭之間起調(diào)節(jié)作用，并且能夠調(diào)節(jié)職業(yè)生涯高原通過情緒耗竭影響工作－家庭沖突的中介作用。 由于基層公務(wù)員的單位性質(zhì)、工作性質(zhì)較為特殊，他們即便面臨職業(yè)生涯高原也極少有離職，且難以減少在工作上的投入，只能轉(zhuǎn)而減少在家庭生活中的投入來保護(hù)自有資源。由此對(duì)大多數(shù)基層公務(wù)員而言，職業(yè)生涯高原帶來的消極影響會(huì)長期存在且必然影響到家庭生活。這種情況下，基層公務(wù)員是否具有良好的心理調(diào)適能力便顯得尤為重要。 本研究發(fā)現(xiàn)心理脫離可以起到較好的資源恢復(fù)作用，這與前人研究結(jié)果相一致（Etzion et al.，1998）。 結(jié)果表明，心理脫離負(fù)向調(diào)節(jié)了模型的前半路徑，即基層公務(wù)員的心理脫離水平越高，職業(yè)生涯高原對(duì)情緒耗竭的正向影響越弱。在資源保存理論中，“資源”是指個(gè)體認(rèn)為的有價(jià)值的個(gè)體特質(zhì)與能量（Hobfoll，1989），其中包含了決定個(gè)體內(nèi)在承受能力的積極人格特質(zhì)，而心理脫離水平無疑是個(gè)體內(nèi)在承受能力的重要體現(xiàn)，也屬于積極人格特質(zhì)。當(dāng)心理脫離作為調(diào)節(jié)變量時(shí)，往 往 被 看 作 一 種 緩 沖 機(jī) 制 （Sonnentag et al.，2010）。 如果個(gè)體具有高水平的心理脫離能力，便可以正向緩解公務(wù)員在面臨職業(yè)生涯高原之后的消極影響路徑。值得注意的是，本研究雖然驗(yàn)證了心理脫離在中介效應(yīng)上的調(diào)節(jié)作用，但調(diào)節(jié)效應(yīng)量較低。原因可能在于，心理脫離不僅需要個(gè)體離開辦公場所，還需要在心理層面從工作中完全解脫出來。 當(dāng)基層公務(wù)員面臨職業(yè)生涯高原時(shí)，下班后雖然離開了工作場所，也沒有思考與工作相關(guān)的事情，但職業(yè)生涯高原是客觀存在的，其帶來的不良情緒仍然影響著公務(wù)員的身心健康以及在家庭生活中的心態(tài)、言行，從而仍會(huì)在一定程度上導(dǎo)致工作－家庭沖突。 由此可見，該積極個(gè)人特質(zhì)變量未能較好地緩解職業(yè)生涯高原的消極影響，在職業(yè)生涯高原難以避免的情況下，未來可加強(qiáng)個(gè)體自我調(diào)適變量對(duì)職業(yè)生涯高原后效影響機(jī)制的調(diào)節(jié)作用研究。

5 貢獻(xiàn)與啟示

本研究基于資源保存理論，豐富了職業(yè)生涯高原的后效影響研究，將其后效影響從工作組織的層面拓寬至公務(wù)員家庭生活的層面，證實(shí)了職業(yè)生涯高原具有超越職場范圍的負(fù)性影響。另外，首次將心理脫離引入職業(yè)生涯高原的研究中，探討了心理脫離在職業(yè)生涯高原后效影響中的調(diào)節(jié)作用，這對(duì)探索職業(yè)生涯高原消極影響的緩沖機(jī)制具有一定啟發(fā)意義。

在組織層面，結(jié)合職業(yè)生涯高原的影響因素如晉升空間、薪酬、工作壓力、社會(huì)支持、組織支持感、組 織 支 持 力 度 等 （Allen et al.，1999； Armstrong－Stassen，2008； Feldman ＆ Weitz，1988； 吳宇婕，2015），可采取相應(yīng)的措施盡量避免公務(wù)員職業(yè)生涯高原的產(chǎn)生。 第一，改革公務(wù)員晉升制度，破除基層公務(wù)員晉升空間狹小、機(jī)會(huì)少的瓶頸；第二，調(diào)整基層公務(wù)員的收入及工作量，從根本上降低工作壓力；第三，通過提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、加強(qiáng)有效溝通營造組織支持氛圍，降低公務(wù)員的職業(yè)生涯高原感。

職業(yè)生涯高原作為普遍的職場困境，個(gè)人也需要積極采取措施緩解消極影響。 本研究發(fā)現(xiàn)心理脫離在職業(yè)生涯高原影響中具有緩沖作用，為員工個(gè)人和組織緩解職業(yè)生涯高原的消極影響提供了新思路。 一方面，員工可在非工作時(shí)間多參與業(yè)余活動(dòng)，豐富個(gè)人生活，更好地做到心理脫離。 另一方面，組織可以為員工實(shí)現(xiàn)心理脫離提供相應(yīng)的干預(yù)和指導(dǎo)（李愛梅等，2015），譬如開展心理調(diào)適課程培訓(xùn)等，幫助員工平衡工作和生活。

6 結(jié)論

職業(yè)生涯高原對(duì)工作－家庭沖突具有正向影響作用，情緒耗竭在職業(yè)生涯高原與工作－家庭沖突之間起部分中介作用。 心理脫離在職業(yè)生涯高原與情緒耗竭之間起調(diào)節(jié)作用，表現(xiàn)為心理脫離水平越高，職業(yè)生涯高原對(duì)情緒耗竭的正向影響越弱。心理脫離能夠調(diào)節(jié)職業(yè)生涯高原通過情緒耗竭影響工作－家庭沖突的中介作用，表現(xiàn)為當(dāng)職業(yè)生涯高原出現(xiàn)時(shí)，心理脫離水平較低的公務(wù)員，情緒耗竭水平較為嚴(yán)重，從而導(dǎo)致更多工作－家庭沖突；反之，心理脫離水平較高的公務(wù)員，情緒耗竭水平較低，進(jìn)而產(chǎn)生更少的工作－家庭沖突。