急診科護(hù)士情緒勞動(dòng)與工作投入現(xiàn)狀及二者相關(guān)性研究

張國(guó)文,李惠萍,宋瑰琦,張小紅,林文風(fēng)

工作投入是指?jìng)€(gè)體在工作中表現(xiàn)出的積極的情緒與完滿的認(rèn)知狀態(tài)，是一種與工作相關(guān)的、積極的、充實(shí)的心理狀態(tài)[1]。研究[2-5]表明護(hù)士工作投入降低會(huì)導(dǎo)致其工作績(jī)效下降、離職率增高、職業(yè)幸福感降低及護(hù)理工作滿意度降低，因此提高護(hù)士的工作投入和改善護(hù)理工作質(zhì)量是醫(yī)院及護(hù)理管理者密切關(guān)注的焦點(diǎn)。急診科是一個(gè)情緒密集的場(chǎng)所，急診科護(hù)士更易暴露于病人和家屬的情緒壓力當(dāng)中，意味著急診科護(hù)士必須采取措施去規(guī)范、管理自身的情緒，即進(jìn)行情緒勞動(dòng)[6]。情緒勞動(dòng)由美國(guó)社會(huì)學(xué)家阿莉·霍克希爾德最早提出，定義為服務(wù)從業(yè)人員管理好自身情緒以創(chuàng)造公眾可以觀察到的面部和肢體表現(xiàn)[7]。資源保護(hù)理論[8]可以用來(lái)闡述情緒勞動(dòng)對(duì)工作投入的影響，該理論的基本觀點(diǎn)認(rèn)為在一定時(shí)期個(gè)體擁有的資源總量是有限的，一旦情緒資源消耗過(guò)度，會(huì)導(dǎo)致機(jī)體狀態(tài)紊亂，工作投入降低。如果個(gè)體合理調(diào)節(jié)情緒勞動(dòng)策略，避免情感資源損失，可以使員工的工作滿意度、組織認(rèn)同感以及工作投入增加。研究[9]表明，情緒勞動(dòng)中表層扮演維度負(fù)向影響個(gè)體的工作投入水平，深層扮演維度正向影響工作投入。亦有研究[10]表明，表層扮演對(duì)工作投入無(wú)影響，深層扮演對(duì)工作投入有負(fù)向影響，最終導(dǎo)致個(gè)體身心疲勞。目前情緒勞動(dòng)對(duì)工作投入的影響研究結(jié)果不一致，本研究旨在了解急診科護(hù)士情緒勞動(dòng)與工作投入現(xiàn)狀，并探討二者相關(guān)性，有利于豐富情緒勞動(dòng)理論體系，以期為護(hù)理管理者提高急診科護(hù)士工作投入水平和護(hù)理工作質(zhì)量提供思路?，F(xiàn)作報(bào)道。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 采用便利抽樣法于2019年2-3月抽取安徽省20所公立綜合醫(yī)院的急診科護(hù)士作為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：(1)注冊(cè)護(hù)士；(2)急診科工作年限≥1 年；(3)知情同意，自愿參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：(1)調(diào)查期間休假的護(hù)士；(2)進(jìn)修及輪轉(zhuǎn)護(hù)士。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表 自行設(shè)計(jì)，包括年齡、性別、婚姻狀況、性格類型、醫(yī)院等級(jí)、工作年限、第一學(xué)歷、職稱、人事關(guān)系、擔(dān)任職務(wù)、夜班情況等。

1.2.2 情緒勞動(dòng)量表 采用駱宏等[11]修訂的情緒勞動(dòng)量表，包括表層扮演、情緒表達(dá)要求、深層扮演3個(gè)維度14個(gè)條目，Likert 6點(diǎn)計(jì)分，總分14～84分，分?jǐn)?shù)越高表明個(gè)體感受到情緒勞動(dòng)的次數(shù)越多。表層扮演維度包括條目 1～7；深層扮演維度包括條目 12～14；情緒表達(dá)要求維度包括條目8～11。條目總均分<2分為低水平情緒勞動(dòng)，2～4分為中等水平情緒勞動(dòng)，總均分>4為較高水平情緒勞動(dòng)。本研究中該量表及各維度的 Cronbach′α系數(shù)分別為0.811、0.711、0.826、0.872。

1.2.3 Utrecht工作投入量表 采用張軼文等[12]引入并調(diào)試的Utrecht工作投入量表，包括活力、奉獻(xiàn)、專注3個(gè)維度15個(gè)條目，Likert 7級(jí)評(píng)分，總分 0～90分，分?jǐn)?shù)越高表明工作投入水平越高。本研究中總量表和維度Cronbach’α系數(shù)分別為0.99、0.77、0.74、0.75。

1.3 調(diào)查方法 與所調(diào)查醫(yī)院護(hù)理部和急診科取得聯(lián)系，說(shuō)明研究的目的和意義，獲得護(hù)士知情同意后，通過(guò)問(wèn)卷星二維碼發(fā)送問(wèn)卷，共發(fā)放297份問(wèn)卷，剔除無(wú)效問(wèn)卷13份，有效問(wèn)卷284份，有效回收率95.62%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用t檢驗(yàn)、單因素方差分析、Pearson相關(guān)分析和分層回歸分析。

2 結(jié)果

2.1 急診科護(hù)士情緒勞動(dòng)與工作投入得分 急診科護(hù)士情緒勞動(dòng)總分(38.74±8.21)分，總均分(2.76±0.59)分，工作投入總分(62.62±19.30)分，總均分(4.17±1.29)分。各維度得分見表1。

表1 急診科護(hù)士情緒勞動(dòng)與工作投入各維度得分分)

2.2 不同特征下急診科護(hù)士情緒勞動(dòng)和工作投入評(píng)分的情況 各調(diào)查因素中僅發(fā)現(xiàn)職務(wù)對(duì)情緒勞動(dòng)中的深層扮演評(píng)分的影響有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.01)，其余因素對(duì)勞動(dòng)情緒總分以及表層扮演、深層扮演、情緒表達(dá)要求的評(píng)分的影響均無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。各調(diào)查因素中發(fā)現(xiàn)性格、人事關(guān)系、職務(wù)和夜班對(duì)工作投入評(píng)分的影響有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05～P<0.01)，其余因素對(duì)工作投入評(píng)分的影響無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)(見表2)。

表2 不同特征下急診科護(hù)士情緒勞動(dòng)和工作投入評(píng)分的比較分)

2.3 急診科護(hù)士情緒勞動(dòng)與工作投入相關(guān)性分析 284名急診科護(hù)士情緒勞動(dòng)與工作投入呈正相關(guān)(r=0.173，P<0.01)，深層扮演、情緒表達(dá)要求與工作投入、活力、奉獻(xiàn)、專注均呈正相關(guān)(r=0.137～0.403，P<0.05～P<0.01)(見表3)。

表3 情緒勞動(dòng)與工作投入相關(guān)性(r)

2.4 急診科護(hù)士工作投入影響因素的分層回歸分析 以急診科護(hù)士工作投入總分為因變量進(jìn)行分層回歸，第1層放入一般資料，第2層放入情緒勞動(dòng)的各維度得分。結(jié)果顯示，一般資料中，人事關(guān)系為編制的急診科護(hù)士，工作投入水平高于合同制護(hù)士(P<0.01)。控制一般資料后，情緒勞動(dòng)的深層扮演維度進(jìn)入方程(P<0.01)(見表4)，可獨(dú)立解釋急診科護(hù)士工作投入總變異的14.8%(第1層R2=0.028，F(xiàn)=8.27，P<0.01；第2層R2=0.176,△R2=0.148,F=50.47,P<0.01)。

表4 急診科護(hù)士工作投入影響因素的分層回歸分析

3 討論

3.1 急診科護(hù)士情緒勞動(dòng)得分處于中等水平 本研究結(jié)果顯示，急診科護(hù)士的情緒勞動(dòng)總分為(38.74±8.21)分，條目均分為(2.76±0.59)分，處于中等水平，與李璐柳等[13]的研究結(jié)果一致。3個(gè)維度條目均分由高到低分別為深層扮演(4.75±0.98)分、情緒表達(dá)要求(3.58±1.18)分、表層扮演(3.50±1.00)分，說(shuō)明急診科護(hù)士?jī)?nèi)心對(duì)病人的情感體驗(yàn)大體上能與醫(yī)院組織所要求的情緒表達(dá)一致，日常工作中急診科護(hù)士更傾向于深層扮演，這與劉兆娥等[14]研究不一致，可能與研究的地域及時(shí)間不同有關(guān)，目前在安徽大部分地區(qū)的醫(yī)院均在開展“做有溫度的護(hù)士”系列活動(dòng)，護(hù)理管理者要求護(hù)士發(fā)自內(nèi)心關(guān)心和同情病人，實(shí)質(zhì)就是要求執(zhí)行情緒勞動(dòng)中的深層扮演，所以可能對(duì)調(diào)查結(jié)果有一定影響。有研究[15]表明，與表層扮演相比，深層扮演和情緒表達(dá)要求具有更為積極的意義，有利于保存?zhèn)€體資源，減少情感耗竭。深層扮演，即個(gè)體感受到的情緒與組織要求的表現(xiàn)規(guī)則不一致時(shí)，個(gè)體通過(guò)積極思考、想象和記憶等內(nèi)部心理過(guò)程，激起或壓抑某種情緒，使真實(shí)情緒體驗(yàn)與需要表現(xiàn)的情緒相吻合，并通過(guò)行為體現(xiàn)出來(lái)。急診科護(hù)士在工作上看到急診危重病人的病痛和不幸時(shí),會(huì)發(fā)自內(nèi)心同情病人，表現(xiàn)出共情、安慰的情緒和肢體表現(xiàn)，按照醫(yī)院的規(guī)則制度進(jìn)行調(diào)整自己情緒勞動(dòng)策略，在繁忙的工作中注意自己言行舉止，努力改善急診病人就醫(yī)感受。可能是因?yàn)榧痹\科特殊的開放式工作環(huán)境對(duì)護(hù)理人員的專業(yè)素質(zhì)、身體素質(zhì)及心理素質(zhì)等均有較高的標(biāo)準(zhǔn)和要求，使得急診科護(hù)士在工作中能夠自發(fā)地感受和體驗(yàn)自己應(yīng)該向急診病人表達(dá)自己內(nèi)心深層的情緒。

本研究顯示，合同制護(hù)士表層扮演得分較編制護(hù)士高，說(shuō)明合同制的急診科護(hù)士工作中更偏向表層扮演，可能與沒有安全感和職業(yè)歸屬感有關(guān)。護(hù)士長(zhǎng)的深層扮演得分比普通護(hù)士和責(zé)任組長(zhǎng)高，說(shuō)明護(hù)士長(zhǎng)在平時(shí)工作中偏向深層扮演，可能與護(hù)士長(zhǎng)的情商高[16]、溝通能力、協(xié)調(diào)能力強(qiáng)有關(guān)系。不值夜班的護(hù)士深層扮演得分比值夜班護(hù)士高，說(shuō)明夜班對(duì)情緒勞動(dòng)有影響，很多護(hù)士都有夜班焦慮綜合征[17]，所以夜班護(hù)士會(huì)偏向表層扮演，而不是發(fā)自內(nèi)心真情實(shí)意關(guān)心病人的感受。提示護(hù)理管理者需關(guān)注夜班護(hù)士的身心健康，適當(dāng)可減少夜班或者延長(zhǎng)夜班周期，有利于護(hù)士更好地投入工作。

3.2 急診科護(hù)士工作投入得分處于中等水平 本研究結(jié)果顯示急診科護(hù)士工作投入水平總分為(62.62±19.30)分，條目均分為(4.17±1.29)分，根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)[16]處于中等水平，與國(guó)內(nèi)學(xué)者[18-19]研究一致，但是低于國(guó)外護(hù)士工作投入水平[20]，說(shuō)明急診科護(hù)士在平時(shí)工作中工作投入水平尚可，但是仍有進(jìn)一步提升的空間。3個(gè)維度條目均分由高到低分別為奉獻(xiàn)(4.50±1.43)分、活力(4.15±1.38)分、專注(3.94±1.34)分。奉獻(xiàn)是指?jìng)€(gè)體以飽滿的熱情對(duì)待工作并體會(huì)到工作的意義、工作帶來(lái)的鼓舞和自豪感及挑戰(zhàn)性。本組急診科護(hù)士3個(gè)維度中得分最高的是奉獻(xiàn)，這與王懷松[21]以全體護(hù)士為研究對(duì)象的結(jié)果不一致?？赡茉?yàn)?，急診科護(hù)士在工作中經(jīng)常面對(duì)突發(fā)情況和危重病人搶救，面臨各種應(yīng)急的挑戰(zhàn)，在工作中需要有飽滿的熱情，同時(shí)搶救成功看到病人轉(zhuǎn)危為安，自己內(nèi)心有滿滿的自豪感。因此，相對(duì)于其他科室的護(hù)士而言，急診科護(hù)士奉獻(xiàn)維度偏高。

本研究顯示，未婚的急診科護(hù)士工作投入得分高于已婚者，可能與未婚護(hù)士工作家庭沖突較少有關(guān)[22]。外向型性格的急診科護(hù)士工作投入得分高于內(nèi)向型、混合型的護(hù)士，可能與外向型護(hù)士更有活力有關(guān)。護(hù)士長(zhǎng)的工作投入得分最高，高于責(zé)任護(hù)士和責(zé)任組長(zhǎng)?？赡茉?yàn)?，護(hù)士長(zhǎng)[23]是護(hù)理團(tuán)隊(duì)的主要管理者和組織者，護(hù)士長(zhǎng)站在管理者的角度，需要起帶頭模范和先鋒作用，工作中需要給護(hù)士樹立工作的榜樣，這樣才能調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的熱情，幫助護(hù)士面對(duì)工作中的挑戰(zhàn)，使護(hù)士對(duì)工作產(chǎn)生榮譽(yù)感和自豪感。在帶領(lǐng)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中，其實(shí)也是護(hù)士長(zhǎng)增加自己工作投入的一個(gè)過(guò)程，所以護(hù)士長(zhǎng)工作投入得分偏高。

3.3 急診科護(hù)士情緒勞動(dòng)與工作投入相關(guān)性分析 本研究結(jié)果顯示，深層扮演、情緒表達(dá)要求與工作投入呈密切正相關(guān)，即情緒表達(dá)要求、深層扮演水平越高，急診科護(hù)士的工作投入水平越高。情緒表達(dá)要求，是指為了達(dá)成組織目標(biāo)，組織就員工在接待顧客時(shí)的情緒表達(dá)方面所提出的一些規(guī)則、規(guī)范和要求。說(shuō)明護(hù)理管理者制定的規(guī)則制度可以對(duì)急診科護(hù)士情緒表達(dá)有一定的正向引導(dǎo)作用，有利于護(hù)士在工作遵照?qǐng)?zhí)行，改善情緒勞動(dòng)策略，有利于工作投入提高。分層回歸分析顯示，人事關(guān)系和深層扮演可預(yù)測(cè)急診科護(hù)士工作投入變異。提示護(hù)理管理者應(yīng)為護(hù)士營(yíng)造安全和諧的護(hù)理職業(yè)環(huán)境，讓護(hù)士有安全感和歸屬感，有利于提高工作投入水平。針對(duì)性進(jìn)行深層扮演相關(guān)培訓(xùn)，給予急診科護(hù)士正確情緒勞動(dòng)引導(dǎo)，對(duì)進(jìn)一步提升急診科護(hù)士工作投入和身心健康有重要意義。

綜上所述，本研究284名急診科護(hù)士情緒勞動(dòng)和工作投入得分處于中等水平，表層扮演對(duì)工作投入無(wú)影響，人事關(guān)系和深層扮演預(yù)測(cè)工作投入變異，對(duì)安徽省急診科護(hù)士情緒勞動(dòng)和工作投入有一定代表意義。護(hù)理管理者需重視急診科護(hù)士的情緒勞動(dòng)現(xiàn)狀，并積極采用相應(yīng)的針對(duì)性的干預(yù)措施，以期促進(jìn)急診科護(hù)士工作投入進(jìn)一步提高。