事業(yè)單位績(jī)效工資改革及其實(shí)施中的難點(diǎn)問(wèn)題分析與建議研究

楊帥平 諸暨市干部人事檔案信息中心

引言

事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)效率不僅與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有關(guān)，同時(shí)與人民群眾生活質(zhì)量也存在較為密切的聯(lián)系。在新時(shí)代改革背景下，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極開展績(jī)效工資改革。通過(guò)此類方式，使職工主觀能動(dòng)性得到充分激發(fā)，減少消極怠工問(wèn)題出現(xiàn)的概率，從根源層面強(qiáng)化事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)效率，為社會(huì)群眾提供高質(zhì)量服務(wù)。通過(guò)對(duì)績(jī)效工資改革實(shí)施難點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行分析，能夠明確導(dǎo)致相關(guān)問(wèn)題出現(xiàn)的根本原因，進(jìn)而為解決策略的制定與實(shí)施打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，具有幫助事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)理想發(fā)展目標(biāo)的重要研究?jī)r(jià)值。

一、事業(yè)單位績(jī)效工資改革簡(jiǎn)析

事業(yè)單位績(jī)效工作改革是新時(shí)代激發(fā)職工主觀能動(dòng)性、工作積極性的重要途徑之一，其能夠?qū)⒙毠さ墓ぷ骺?jī)效情況與考核流程相關(guān)聯(lián)，在相關(guān)數(shù)據(jù)支持下，設(shè)定薪酬以及待遇條件，來(lái)促進(jìn)職工積極參與工作的積極性，達(dá)到激發(fā)事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)活力的目標(biāo)?？?jī)效工資的實(shí)際考核內(nèi)容與職工工作性質(zhì)存在密切關(guān)聯(lián)，其能夠?qū)趧?dòng)工作強(qiáng)度、技術(shù)水平以及責(zé)任大小納入考量范圍，有利于提高評(píng)定流程的綜合性，可以在數(shù)據(jù)支持下，最終實(shí)現(xiàn)薪酬待遇的科學(xué)轉(zhuǎn)變目標(biāo)[1]。

通過(guò)積極實(shí)施績(jī)效工資改革，不僅能夠顯著降低運(yùn)營(yíng)成本，同時(shí)還可以強(qiáng)化職工積極性，使其能夠全身心參與到工作中，最終達(dá)到提高事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)效益的理想目標(biāo)。同時(shí)，績(jī)效工資改革還可以顯著提升事業(yè)單位人事管理工作穩(wěn)定性，有利于推動(dòng)相關(guān)制度向現(xiàn)代化、規(guī)范化方向發(fā)展，減少違規(guī)問(wèn)題出現(xiàn)的概率，為事業(yè)單位完善收入分配條件提供重要支持[2]。因此，需要重視績(jī)效工資改革的意義，確保其能夠得到正確實(shí)施，為事業(yè)單位未來(lái)高質(zhì)量發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

二、事業(yè)單位績(jī)效工資改革難點(diǎn)問(wèn)題分析

(一)制度激勵(lì)作用不足

在事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度改革的過(guò)程中，受到諸多條件影響，經(jīng)常會(huì)遇到一些執(zhí)行難點(diǎn)或部署問(wèn)題。這些負(fù)面因素會(huì)削弱績(jī)效工資改革效果，不利于相關(guān)制度正常落實(shí)，有可能會(huì)導(dǎo)致一系列連鎖反應(yīng)。例如，目前部分事業(yè)單位所推行的績(jī)效工資制度，對(duì)于職工的激勵(lì)作用實(shí)質(zhì)上較為有限。以我市為例，績(jī)效工資改革后，不同類型單位績(jī)效工資上浮比例不同，上浮20%、30%、50%、100%不等，單位內(nèi)部分配結(jié)合實(shí)際進(jìn)行二次分配。一些職工在經(jīng)過(guò)績(jī)效工資制度改革后，薪酬待遇不僅沒有顯著提升，反而還出現(xiàn)了下降趨勢(shì)。導(dǎo)致這一問(wèn)題的主要原因較為復(fù)雜，與收入分配、工作特性以及職工本人技術(shù)素養(yǎng)存在密切關(guān)聯(lián)[3]。在改革制度無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)作用的情況下，職工工作的熱情與主動(dòng)性會(huì)大幅下降，容易導(dǎo)致事業(yè)單位人才流失率增加，不利于實(shí)現(xiàn)未來(lái)平穩(wěn)、持續(xù)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。因此，需要重視激勵(lì)作用缺乏所導(dǎo)致的一系列問(wèn)題，確保改革能夠在理想條件下展開，使職工的主觀能動(dòng)性得到顯著激發(fā)。

(二)崗位績(jī)效改革調(diào)整靈活度有待提升

事業(yè)單位開展績(jī)效工資改革，需要在人力社會(huì)保障、地方財(cái)政以及主管部門的支持下，共同完成崗位薪酬細(xì)則的制定。在制定過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)充分考慮地區(qū)物價(jià)，同時(shí)結(jié)合實(shí)際消費(fèi)水平以及區(qū)域經(jīng)濟(jì)條件進(jìn)行分析，確保薪酬細(xì)則能夠符合職工工作需求，并為人才引進(jìn)等工作提供支持[4]。但是，目前大部分事業(yè)單位開展的績(jī)效工資改革，前期科學(xué)調(diào)研考察工作較欠缺，導(dǎo)致相關(guān)薪酬待遇制定缺乏合理性。在這種情況下，績(jī)效改革雖然能夠正常完成，但職工崗位與薪資卻容易出現(xiàn)不匹配問(wèn)題，最終影響制度實(shí)際激勵(lì)效果，嚴(yán)重削弱事業(yè)單位改革可靠性。除此之外，一部分事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效工資的細(xì)則考慮缺乏多元化，僅憑借數(shù)條特定的共性評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，便完成了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的確定工作。這種方式雖然能夠幫助事業(yè)單位縮減工資開支，但卻容易損害職工對(duì)單位的認(rèn)同感，最終造成一系列負(fù)面連鎖反應(yīng)。

績(jī)效工資改革對(duì)細(xì)則科學(xué)性、合理性的重視程度較高，但僅具備兩種特性仍然無(wú)法達(dá)到理想的效果。單一的績(jī)效工資方案雖然能夠在短時(shí)間內(nèi)得到有效實(shí)行，但從長(zhǎng)期、整體角度分析，績(jī)效工資缺乏調(diào)整靈活性、多樣性仍然會(huì)損害職工認(rèn)同感，最終削弱實(shí)際工作效果，不利于績(jī)效改革優(yōu)秀成果的落實(shí)[5]。例如，一部分單位對(duì)于某項(xiàng)工作制定了詳盡的績(jī)效方案，但卻忽略了預(yù)留靈活調(diào)整空間以及多樣化需求。在這種情況下，隨著時(shí)間經(jīng)過(guò)相關(guān)崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度或技術(shù)水平要求可能會(huì)發(fā)生變化，最終導(dǎo)致績(jī)效工資方案過(guò)時(shí)，無(wú)法有效激發(fā)該崗位職工積極性，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展效率造成負(fù)面影響[6]。

(三)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制不健全

績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制是否切實(shí)發(fā)揮作用對(duì)于職工積極性而言具有直接影響，因此相關(guān)改革工作需要確保實(shí)施科學(xué)、可靠，為事業(yè)單位的發(fā)展質(zhì)量提升打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。目前，受限于歷史發(fā)展因素以及管理需求影響，一些事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)體系仍然存在流于表面的問(wèn)題。在這種情況下，績(jī)效考核工作無(wú)法達(dá)到理想執(zhí)行效果，不能有效激發(fā)職工主觀積極性，績(jī)效工資改革自然也不能實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀的應(yīng)用目標(biāo)。一部分事業(yè)單位雖然已經(jīng)推行了績(jī)效考核體系，但其指標(biāo)存在過(guò)于硬性、單一的問(wèn)題。其雖然能夠在一定程度上激發(fā)職工積極性，但卻容易導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏客觀性與規(guī)范性，不利于事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[7]。同時(shí)，大部分單位的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制均存在較為傳統(tǒng)的問(wèn)題，其對(duì)于基礎(chǔ)工作指標(biāo)較為重視，對(duì)間接指標(biāo)考量力度卻存在不足的現(xiàn)象。這一問(wèn)題可能會(huì)導(dǎo)致職工出現(xiàn)負(fù)面心理，最終削弱績(jī)效考核效果，導(dǎo)致績(jī)效工資改革質(zhì)量下降，無(wú)法達(dá)到最佳應(yīng)用目標(biāo)。

除此之外，績(jī)效考核體系的量化標(biāo)準(zhǔn)處理難度較高，容易出現(xiàn)錯(cuò)漏或不合理的問(wèn)題。相對(duì)于其他企業(yè)而言，事業(yè)單位工作涉及內(nèi)容較多，同時(shí)職工崗位類型繁雜，工作性質(zhì)又帶有一定程度的社會(huì)性特征。這些綜合因素對(duì)績(jī)效考核體系量化標(biāo)準(zhǔn)處理造成了不可忽視的影響，容易導(dǎo)致制定合理性下降以及執(zhí)行脫節(jié)等問(wèn)題出現(xiàn)。作為職工個(gè)體，對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)信息往往難以全面掌握，如崗位基礎(chǔ)工作量、難易程度、效率等。這些復(fù)雜的指標(biāo)不僅無(wú)法激發(fā)職工積極性，反而會(huì)增加其畏難心理，最終對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制實(shí)施造成負(fù)面影響，不利于后續(xù)績(jī)效工資改革的正常開展[8]。同時(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于把握力度也具有較為嚴(yán)格的要求。有些事業(yè)單位雖然已經(jīng)制定了量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但在實(shí)施過(guò)程中，考核流程可能會(huì)受到人員立場(chǎng)以及認(rèn)知的影響，最終導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果不合理，對(duì)職工的工作積極性造成損害。因此，需要重視職工績(jī)效考核評(píng)價(jià)方面存在的主要問(wèn)題，確保其能夠得到針對(duì)性處理，為未來(lái)進(jìn)一步開展績(jī)效工資改革打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

(四)績(jī)效工資改革宣傳力度不足

目前，事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效工資改革的宣傳普遍存在力度不足、執(zhí)行不到位的問(wèn)題。改革宣傳對(duì)于制度體系的升級(jí)優(yōu)化具有重要意義，其能夠使職工做好相關(guān)心理準(zhǔn)備，進(jìn)一步增幅績(jī)效考核改革實(shí)施效果，為后續(xù)事業(yè)單位開展其它工作提供重要支持。目前，大部分單位在開展改革工作時(shí)，均存在宣傳力度較低、細(xì)則闡釋模糊等問(wèn)題。在這些因素影響下，職工可能無(wú)法意識(shí)到崗位工資績(jī)效考核所代表的重要含義，同時(shí)對(duì)機(jī)制作用與價(jià)值了解不到位，最終影響改革實(shí)施效果，不利于事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)降本增效的理想的目標(biāo)[9]。因此，需要重視改革宣傳工作所具有的重要影響力，確保相關(guān)改革能夠在理想條件下實(shí)施，為績(jī)效工資改革流程開展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

三、事業(yè)單位績(jī)效工資改革建議研究

(一)完善激勵(lì)體系

為確保事業(yè)單位績(jī)效工資改革能夠達(dá)到理想執(zhí)行目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)從激勵(lì)機(jī)制角度入手，設(shè)置科學(xué)、有效的部署細(xì)則，確保職工能夠得到充分引導(dǎo)，為提高工作效率與積極性提供重要助力。在實(shí)踐工作中，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)充分考量發(fā)展情況與未來(lái)戰(zhàn)略，并結(jié)合職工崗位特性與工作能力，綜合分析對(duì)績(jī)效工資存在影響的因素。通過(guò)將相關(guān)因素整合至激勵(lì)體系內(nèi)，可以幫助職工明確自身崗位職責(zé)，并了解未來(lái)發(fā)展方向，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)理想激勵(lì)目標(biāo)，有效降低消極怠工問(wèn)題出現(xiàn)的概率。除此之外，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)探索多樣化的激勵(lì)體系，改變傳統(tǒng)激勵(lì)方案過(guò)于單一的局面，確保職工能夠得到充分激勵(lì)，為應(yīng)對(duì)未來(lái)單位發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)條件。

(二)優(yōu)化內(nèi)部崗位管理

在事業(yè)單位績(jī)效工資改革過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)針對(duì)內(nèi)部崗位進(jìn)行合理調(diào)整，確保各崗位職責(zé)能夠得到妥善規(guī)劃，減少不規(guī)范問(wèn)題出現(xiàn)的概率?？茖W(xué)的崗位設(shè)計(jì)屬于績(jī)效工資改革開展的基礎(chǔ)，若崗位本身不存在發(fā)展價(jià)值，則績(jī)效工資制度也無(wú)從談起。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極結(jié)合崗位工作特性與實(shí)際發(fā)展情況，對(duì)其職能與職責(zé)進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。結(jié)合相關(guān)信息，展開職工基礎(chǔ)評(píng)估，使在崗人員能夠明確自身職責(zé)，積極配合績(jī)效工資改革標(biāo)準(zhǔn)，探索未來(lái)單位發(fā)展方向[10]。同時(shí)，單位還需要將崗位工作與績(jī)效工資整合，使職工能夠以相關(guān)條件為基礎(chǔ)，明確工資構(gòu)成與提升方式，確保按勞分配的理念能夠深入職工心中，為未來(lái)進(jìn)一步開展績(jī)效工資改革提供基礎(chǔ)條件。

(三)加強(qiáng)工資改革調(diào)整靈活性

動(dòng)態(tài)化工資調(diào)整屬于增強(qiáng)績(jī)效工資改革靈活性的重要手段之一，過(guò)于單一且死板的工資制度，容易影響職工工作的積極性，同時(shí)也不利于事業(yè)單位持續(xù)、平穩(wěn)的發(fā)展。因此，績(jī)效工資改革應(yīng)當(dāng)從動(dòng)態(tài)化工資調(diào)整入手，結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律以及相關(guān)法律法規(guī)，對(duì)基礎(chǔ)方案進(jìn)行靈活調(diào)整，使其能夠符合現(xiàn)實(shí)情況條件，為激發(fā)職工積極性打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在制定與實(shí)施過(guò)程中，動(dòng)態(tài)調(diào)整方案應(yīng)當(dāng)首先滿足職工日常消費(fèi)需求，并在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方面注重改善個(gè)體生活質(zhì)量。通過(guò)依據(jù)此類原則進(jìn)行處理，能夠在減少單位人事成本的前提下，動(dòng)態(tài)靈活地調(diào)整目標(biāo)。除此之外，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)平衡調(diào)整，確保工資制度能夠與時(shí)俱進(jìn)，減少不合理問(wèn)題出現(xiàn)概率，為職工確立未來(lái)發(fā)展方向提供重要支持。

(四)優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效考核體系屬于工資改革的基礎(chǔ)條件之一，失衡的考核方案不僅無(wú)助于相關(guān)改革進(jìn)行，還容易導(dǎo)致職工對(duì)單位發(fā)展失去信心，最終造成一系列負(fù)面連鎖反應(yīng)。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)從績(jī)效考核體系入手，確保相關(guān)細(xì)則能夠達(dá)到科學(xué)、合理的目標(biāo)，減少工資改革機(jī)制實(shí)施問(wèn)題出現(xiàn)概率。在實(shí)踐工作中，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)綜合分析各部門人員工作習(xí)慣特征，并結(jié)合資源分配情況，對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行科學(xué)調(diào)整。通過(guò)此類方式，確保職工勞動(dòng)成果能夠得到充分尊重，并將其業(yè)績(jī)指標(biāo)整合至績(jī)效考核結(jié)果內(nèi)，為后續(xù)工資體系改革提供重要參考。在設(shè)計(jì)與實(shí)施過(guò)程中，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)從創(chuàng)新視角分析，適當(dāng)增加績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容并拓展其覆蓋維度[11]。通過(guò)此類方式，創(chuàng)設(shè)具有多元化特征的考核體系，使職工崗位權(quán)利與義務(wù)能夠得到充分明確，為后續(xù)全員參與績(jī)效考核評(píng)價(jià)流程打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。通過(guò)建立完善的考核體系，能夠?yàn)楣べY與待遇評(píng)估提供重要的參考信息，有利于促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部工作效率提升，為創(chuàng)設(shè)正向考核循環(huán)提供支持。

除此之外，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)解決考核主體存在的單一問(wèn)題，確?？?jī)效評(píng)估能夠從全面、客觀的角度實(shí)施，使結(jié)果可靠性能夠得到顯著提升。在實(shí)踐工作中，事業(yè)單位可以安排多個(gè)層級(jí)的考核人員進(jìn)行處理，使被考核方的指標(biāo)能夠得到綜合評(píng)價(jià)。通過(guò)此類方式，減少績(jī)效工資考核過(guò)程中存在的“一刀切”問(wèn)題。同時(shí)，為確?？?jī)效評(píng)估能夠獲得客觀成果，還可以對(duì)考核人員進(jìn)行篩選，確保其符合工作技術(shù)需求，減少“外行干預(yù)內(nèi)行”情況出現(xiàn)可能性。在職工考核階段，可以采用領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、職工互評(píng)以及打分等多項(xiàng)措施進(jìn)行處理。通過(guò)此類方式，使獲取的數(shù)據(jù)客觀性能夠得到提升，減少工資考核結(jié)果不合理問(wèn)題出現(xiàn)概率，為績(jī)效工資改革的妥善落實(shí)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

(五)重視績(jī)效工資改革宣傳工作

績(jī)效工資改革宣傳對(duì)于其實(shí)施效果具有至關(guān)重要的影響，為避免宣傳問(wèn)題影響實(shí)際推進(jìn)可靠性，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)從基層入手，采取科學(xué)、有力的宣傳措施，使相關(guān)精神能夠滲透到業(yè)務(wù)的各個(gè)方面，為基層職工認(rèn)識(shí)、了解績(jī)效工資改革提供重要支持。在實(shí)踐工作中，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)督促相關(guān)部門積極開展改革宣傳工作，同時(shí)利用新媒體渠道，如內(nèi)部公眾號(hào)、內(nèi)部微博等，拓展績(jī)效工資改革的宣傳覆蓋面。事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)積極安排監(jiān)督人員，定期檢查宣傳工作是否正常進(jìn)行。若發(fā)現(xiàn)有待改進(jìn)的地方或存在遺漏問(wèn)題，則應(yīng)當(dāng)及時(shí)采取有效措施進(jìn)行處理，避免宣傳出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)因素，導(dǎo)致后續(xù)機(jī)制實(shí)施效果不理想。事業(yè)單位評(píng)定團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，從客觀角度對(duì)職工展開評(píng)定。在這一流程中，可以通過(guò)實(shí)地調(diào)研方式，收集職工對(duì)于績(jī)效工資改革的意見。相關(guān)途徑可以包括互聯(lián)網(wǎng)問(wèn)卷、匿名投票等，確保職工隱私能夠得到充分保護(hù)。通過(guò)收集必要信息，可以使績(jī)效工資改革體系得到有效改進(jìn)，有利于減少不合理問(wèn)題出現(xiàn)的概率，實(shí)現(xiàn)理想執(zhí)行目標(biāo)。

除此之外，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)內(nèi)部工作宣傳，使職工能夠轉(zhuǎn)變?cè)舅枷?，將自身待遇與工作績(jī)效掛鉤。通過(guò)這種方式，激發(fā)個(gè)體主觀能動(dòng)性，使職工能夠全身心投入到工作中，減少消極怠工問(wèn)題出現(xiàn)可能性。同時(shí)，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)以堅(jiān)持不懈的態(tài)度進(jìn)行改革宣傳，避免職工產(chǎn)生相關(guān)制度無(wú)法持久推行的錯(cuò)誤認(rèn)知。通過(guò)此類方式，使事業(yè)單位工作團(tuán)隊(duì)能夠產(chǎn)生績(jī)效工資改革共識(shí)，為后續(xù)進(jìn)一步展開相關(guān)工作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位績(jī)效工資改革對(duì)于未來(lái)發(fā)展具有不可忽視的重要意義。因此，管理層應(yīng)當(dāng)明確當(dāng)前改革存在的主要問(wèn)題，并采取有效的應(yīng)對(duì)措施，確保改革效果能夠達(dá)到理想標(biāo)準(zhǔn)，為應(yīng)對(duì)未來(lái)市場(chǎng)挑戰(zhàn)夯實(shí)基礎(chǔ)條件。