加強(qiáng)有效溝通在國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中的作用

鄭懿恒 中林嘉潤(rùn)物產(chǎn)有限公司

現(xiàn)階段，隨著工業(yè)化和城市化進(jìn)程的加快，加之科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，眾多新興行業(yè)和產(chǎn)業(yè)融入時(shí)代發(fā)展的洪流，給國(guó)有企業(yè)帶來(lái)了巨大的沖擊和競(jìng)爭(zhēng)壓力。因此，新時(shí)期，國(guó)有企業(yè)需要持續(xù)提升綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，才能應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理工作具有極為重要的作用，有助于企業(yè)提升工作效能，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，確保最終獲得一定的經(jīng)濟(jì)效益。不同的國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效管理工作時(shí)，盡管路徑和模式存在一定差異，但是此項(xiàng)工作的最終目的相同，都是為了能夠顯著提升員工的工作積極性，并逐步建立以績(jī)效考核為指導(dǎo)方向的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)最大程度地完成績(jī)效目標(biāo)。

一、相關(guān)理論基礎(chǔ)

國(guó)家和中央政府投資或是參與控股的企業(yè)被稱為國(guó)有企業(yè)。在我國(guó)國(guó)內(nèi)，地方政府投資或是參與控股的企業(yè)都被納入國(guó)有企業(yè)范疇。在其發(fā)展過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和日常管理行為大部分取決于政府的意志。雖然國(guó)有企業(yè)具有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)，但也同時(shí)具有公益法人和營(yíng)利法人的獨(dú)特性質(zhì)。國(guó)有企業(yè)追求資產(chǎn)保值及增值體現(xiàn)了營(yíng)利性質(zhì)，需要合理調(diào)節(jié)國(guó)家經(jīng)濟(jì)凸顯公益性質(zhì)。

目前，影響我國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素是管理水平不高，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)的管理能力明顯不足，無(wú)法滿足市場(chǎng)發(fā)展需要。為了提升管理能力，國(guó)有企業(yè)通過(guò)多種途徑尋找解決問(wèn)題的辦法。20世紀(jì)90年代初期，隨著人力資源管理理論的發(fā)展及廣泛應(yīng)用，績(jī)效管理受到了大眾的關(guān)注[1]。

國(guó)有企業(yè)合理利用績(jī)效管理，可促進(jìn)業(yè)績(jī)快速增長(zhǎng)，創(chuàng)建以績(jī)效為核心的企業(yè)文化。激勵(lì)員工，充分挖掘其潛能，確保國(guó)有企業(yè)利益最大化。擁有完善的績(jī)效管理制度是國(guó)有企業(yè)安身立命的關(guān)鍵。唯有實(shí)施完善的績(jī)效管理制度，才能保證團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中有效溝通的作用

（一）國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理發(fā)展現(xiàn)狀

國(guó)有企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，雖然已將其與績(jī)效考核明確區(qū)分，但是在實(shí)際工作中，仍對(duì)績(jī)效管理中的績(jī)效考核予以過(guò)多關(guān)注，忽略了其他較為重要的環(huán)節(jié)，例如績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、反饋和改善等。具體體現(xiàn)在，初步推行績(jī)效體系時(shí)，并未建立明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，并未做好準(zhǔn)備便急于引入績(jī)效管理，因此會(huì)影響工作開(kāi)展效果。另外，企業(yè)管理人員僅在考核過(guò)程中，與員工進(jìn)行短暫的交流和接觸，之后雙方很少溝通和反饋，直至下個(gè)考核周期。在考評(píng)過(guò)程中，考核者的主觀性較為明顯，因此大部分被考核人員對(duì)結(jié)果不滿意。得知考核結(jié)果后，員工并未反思，認(rèn)為考核評(píng)分低無(wú)非扣工資或是獎(jiǎng)金，對(duì)其不會(huì)產(chǎn)生太大影響。抱有此類心態(tài)的員工并不在少數(shù)。盡管少數(shù)員工意識(shí)到考核評(píng)分低需要改進(jìn)，但是苦于找不到改進(jìn)方向，通常情況下會(huì)不了了之。還有少數(shù)考核結(jié)果的公平性受到員工質(zhì)疑，長(zhǎng)此以往，會(huì)影響考核的公信度，導(dǎo)致工作開(kāi)展難度加大。另外，如果直屬領(lǐng)導(dǎo)和部門考評(píng)分值相差較大，也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極的思想。部分被考核員工的評(píng)分差異較小，導(dǎo)致無(wú)法評(píng)定優(yōu)秀員工。考評(píng)工作通常需要與績(jī)效專員、企業(yè)各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通和協(xié)調(diào)，工作流程煩瑣，總體效率較低。

（二）國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中有效溝通的作用

績(jī)效管理中有效溝通具有極為重要的作用，也是績(jī)效管理工作中最為關(guān)鍵且耗時(shí)較長(zhǎng)的環(huán)節(jié)。有效溝通能夠及時(shí)解除工作中的障礙，最大程度地提升績(jī)效效果。

首先，溝通績(jī)效計(jì)劃，在績(jī)效管理初級(jí)階段，主管和員工需要確定一段時(shí)間的工作績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)，探討工作內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)必需的步驟和流程，溝通后獲得共識(shí)，能夠在雙方認(rèn)同的基礎(chǔ)上，確保工作的高效開(kāi)展。

其次，指導(dǎo)溝通績(jī)效，在績(jī)效管理工作中，主管領(lǐng)導(dǎo)需要依據(jù)員工的工作表現(xiàn)，分析其工作態(tài)度、方法和規(guī)范性，對(duì)其進(jìn)行有效溝通和指導(dǎo)，確保錯(cuò)誤及時(shí)得到糾正，或是良好表現(xiàn)得到肯定。

再次，溝通績(jī)效考評(píng)，具體指的是全面分析及總結(jié)評(píng)估員工階段內(nèi)綜合工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)情況，并與員工交流和反饋，將考評(píng)信息和最終結(jié)果告知員工本人，可利用面談方式開(kāi)展績(jī)效溝通。

最后，溝通績(jī)效改進(jìn)，指的是主管針對(duì)考核階段員工存在的問(wèn)題進(jìn)行指導(dǎo)和建議，并評(píng)價(jià)后期改善情況。此種溝通可在績(jī)效考核的任意階段開(kāi)展[2]。

（三）國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中溝通的必要性

績(jī)效管理中的溝通對(duì)于績(jī)效目標(biāo)完成、過(guò)程指導(dǎo)、給予客觀評(píng)價(jià)及工作開(kāi)展具有積極作用，是提升績(jī)效管理工作有效性和執(zhí)行力的關(guān)鍵步驟。對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，有效的溝通可以確保雙方認(rèn)可工作目標(biāo)，同時(shí)便于管理者了解員工考核情況，及時(shí)掌握工作進(jìn)展，進(jìn)行針對(duì)性的干預(yù)。從員工層面來(lái)看，有效的溝通能夠使員工了解考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，提高對(duì)工作績(jī)效考核的認(rèn)同感，配合考評(píng)工作的開(kāi)展；可以提升員工對(duì)績(jī)效管理工作的滿意程度，提升員工的工作素養(yǎng)和能力；能夠使其總結(jié)和反思工作績(jī)效結(jié)果，及時(shí)了解工作目標(biāo)、內(nèi)容的變化，并調(diào)整工作進(jìn)度，提升工作效率和質(zhì)量，以在最佳時(shí)間獲得上級(jí)部門的資源支持和幫助，確保工作任務(wù)順利完成，提高團(tuán)隊(duì)合作能力。

三、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中影響溝通的原因

（一）員工績(jī)效管理體系的不完善

目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)極為重視績(jī)效考核工作，并積極進(jìn)行探索和優(yōu)化，但是實(shí)際效果并不理想，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)資源的浪費(fèi)，影響了管理工作的質(zhì)量。對(duì)于績(jī)效管理工作來(lái)說(shuō)，績(jī)效計(jì)劃的制訂是重中之重，對(duì)于全面開(kāi)展績(jī)效管理工作意義重大。但是目前，人力資源部門在初步匯總和審核績(jī)效計(jì)劃方案時(shí)，通常會(huì)從任務(wù)計(jì)劃層面判斷，沒(méi)有深入研究并梳理不同部門計(jì)劃的內(nèi)在聯(lián)系，導(dǎo)致績(jī)效計(jì)劃存在弊端，給后期績(jī)效工作的開(kāi)展留下了隱患。

同時(shí)，國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效管理工作給予足夠的重視。在制訂績(jī)效計(jì)劃時(shí)，考核任務(wù)量化這個(gè)關(guān)鍵步驟并未得到合理分解和研究，以至于影響績(jī)效目標(biāo)，未能覆蓋全部的員工。員工績(jī)效管理機(jī)制并不完善，還存在很多的問(wèn)題，影響了工作的實(shí)施效果。甚至部分國(guó)有企業(yè)并未建立明確的績(jī)效管理機(jī)制，影響工作方向的準(zhǔn)確性及工作質(zhì)量的有效性。

（二）員工績(jī)效溝通有待加強(qiáng)

績(jī)效管理工作循環(huán)開(kāi)展的核心步驟為溝通。它也是提高績(jī)效管理工作的必要途徑和關(guān)鍵影響因素。目前，很多國(guó)有企業(yè)認(rèn)為人力資源的主要任務(wù)為績(jī)效考核，國(guó)有企業(yè)的其他部門僅單純參與，并不認(rèn)為績(jī)效管理工作屬于自己的工作范疇，只是被動(dòng)地執(zhí)行工作要求。各個(gè)部門有自己的立場(chǎng)，無(wú)法做到協(xié)助相關(guān)部門完成計(jì)劃工作。部門與員工之間的溝通和協(xié)調(diào)工作全被推給人力資源部門，未能實(shí)現(xiàn)部門與員工之間的有效溝通，因此，績(jī)效管理工作缺乏積極性和全面性，員工參與度低，影響工作開(kāi)展效果。

（三）員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位

目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理水平有了顯著的提升，國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)績(jī)效管理的了解程度不斷加深，但是完全了解和認(rèn)同需要較長(zhǎng)的過(guò)程。目前，國(guó)有企業(yè)中仍有一部分員工對(duì)于為何要開(kāi)展此項(xiàng)工作存在困惑。還有部分處于發(fā)展初期的國(guó)有企業(yè)，其員工對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)較為片面，單純認(rèn)為績(jī)效管理工作開(kāi)展的主要目的是監(jiān)督工作完成情況，并未意識(shí)到其對(duì)自身的進(jìn)步有積極的促進(jìn)作用，因此，對(duì)待此項(xiàng)工作的態(tài)度較為消極，支持和配合力度不夠，影響工作開(kāi)展，也不利于提升綜合素養(yǎng)和工作能力。

四、加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)的措施

（一）加強(qiáng)溝通交流，完善員工績(jī)效管理體系

首先，需要建立績(jī)效溝通工作機(jī)制，方可確保溝通工作的有效、有序進(jìn)行。在建立績(jī)效溝通機(jī)制的過(guò)程中，關(guān)注的核心為績(jī)效溝通主體，需要深入了解績(jī)效溝通參與者的崗位職責(zé)和具體任務(wù)，以確保能夠有效解決問(wèn)題。通常情況下，人力資源管理工作人員和部門領(lǐng)導(dǎo)需要全員參與績(jī)效溝通工作，原因是人力資源管理工作人員熟悉績(jī)效考核方案并準(zhǔn)確掌握考核結(jié)果，部門領(lǐng)導(dǎo)則更為熟悉員工的工作任務(wù)、具體狀況及要求，二者同時(shí)參與績(jī)效溝通工作，能夠顯著提升績(jī)效溝通工作的有效性和可靠性[3]。

鑒于此，人力資源管理部門和部門領(lǐng)導(dǎo)需要對(duì)此項(xiàng)工作給予足夠的重視，積極配合，實(shí)現(xiàn)信息共享，落實(shí)溝通工作。其次，為了提升工作效率和質(zhì)量，需要加大力度建設(shè)績(jī)效溝通的流程和工作模式，并建立完備的績(jī)效管理體系。此項(xiàng)工作不能局限于績(jī)效考核的開(kāi)展。國(guó)有企業(yè)需要在績(jī)效管理工作開(kāi)展過(guò)程中，建立完善的結(jié)構(gòu)體系，認(rèn)真對(duì)待績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋及績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)，提升績(jī)效管理工作的總體質(zhì)量。

（二）建立健全績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程中，需要積極應(yīng)用新的模型，要求彼此之間可以實(shí)現(xiàn)取長(zhǎng)補(bǔ)短，確?？己酥笜?biāo)體系的完整性和可行性。根據(jù)員工工作情況確定工作、步驟和獎(jiǎng)金，這是員工最為關(guān)注的問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)需要明確考核指標(biāo)，說(shuō)明達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)按照什么樣的比例發(fā)放獎(jiǎng)金，不同級(jí)別人員的工資和獎(jiǎng)金要有差異性，同時(shí)工資和獎(jiǎng)金等需要按時(shí)發(fā)放，以提高員工的工作積極性。崗位目標(biāo)應(yīng)具備激勵(lì)屬性，每個(gè)員工心里都有為之奮斗的目標(biāo)，企業(yè)需要合理制定員工晉升制度。員工達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后，可以升職，利用崗位激勵(lì)，激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。國(guó)有企業(yè)需要根據(jù)工作情況制定個(gè)性化的績(jī)效考核機(jī)制，可以推行打分制度，要求員工接受多層面的考核，確保考核工作公平、公正，能夠使員工意識(shí)到自身的不足，積極追求進(jìn)步。此外，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部還可以引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度，充分挖掘員工潛能。例如在企業(yè)部門內(nèi)，制作優(yōu)秀員工排行榜，根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行排名并公布，可提升人員責(zé)任意識(shí)，并對(duì)上榜人員給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)落后員工也會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用，可顯著提高員工的工作積極性，提高工作效率。

（三）加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

國(guó)有企業(yè)需要讓員工對(duì)績(jī)效管理形成正確的認(rèn)識(shí)，使其意識(shí)到績(jī)效管理的最終目的是幫助集體和個(gè)人提高工作業(yè)績(jī)，是管理人員和工作人員之間的高效合作方式。績(jī)效管理并不以尋找員工工作疏漏、對(duì)其批評(píng)指責(zé)為目的，而是為了更加快速、有效地解決問(wèn)題。另外，績(jī)效管理雖然在一般層面上關(guān)注的是績(jī)效低下的問(wèn)題，但是其最終目的是推動(dòng)員工進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。在績(jī)效管理工作開(kāi)展過(guò)程中，雖然會(huì)花費(fèi)大量的時(shí)間用于溝通，但是此項(xiàng)工作的開(kāi)展意義非凡，能夠有效預(yù)防溝通不暢導(dǎo)致的各種問(wèn)題。因?yàn)槿绻麊?wèn)題的隱患不能在萌芽階段被解決，那么管理人員要在后期花費(fèi)大量的時(shí)間解決各種層出不窮的問(wèn)題，這會(huì)影響工作效率，無(wú)法提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度，對(duì)發(fā)展極為不利。

鑒于此，國(guó)有企業(yè)需要重視績(jī)效考核流程的制定?？?jī)效考核需要按照規(guī)范流程開(kāi)展，明確考核目的和對(duì)象后，確定考核的內(nèi)容、具體時(shí)間和方法。根據(jù)不同崗位設(shè)定合理的考核指標(biāo)，要求指標(biāo)可量化、可完成，并具備相關(guān)性和具體性。后期需要規(guī)范收集考核信息，主要為考勤記錄、工作日志及報(bào)表、工作記錄等。在開(kāi)展各項(xiàng)工作時(shí)，要尊重員工的知情權(quán)，與其進(jìn)行必要的溝通，解釋各項(xiàng)規(guī)則和內(nèi)容，使員工能夠?qū)Ω黜?xiàng)制度有全面的認(rèn)識(shí)，正確理解績(jī)效管理工作，為后續(xù)工作的開(kāi)展做好準(zhǔn)備。

五、結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)階段，隨著社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理工作面臨著更高的要求，在這個(gè)迅速發(fā)展的階段，極易出現(xiàn)各種問(wèn)題，會(huì)引發(fā)員工的不良情緒及逆反心理，因此，在員工績(jī)效管理工作過(guò)程中，有效的溝通至關(guān)重要。國(guó)有企業(yè)需要逐步完善績(jī)效溝通機(jī)制，摸索出符合發(fā)展需求的績(jī)效溝通模式，優(yōu)化績(jī)效溝通效果，提升員工績(jī)效管理工作的有效性及可行性，為國(guó)有企業(yè)的良性發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。