電解鋁企業(yè)加強管理如何留人的“六種”方略

□ 四川廣元 王建斌

選取了一個樣本，筆者通過對一家電解鋁企業(yè)人員離職情況進行統(tǒng)計，對電解鋁企業(yè)人員流動性大、流失率高現(xiàn)象進行梳理、分析，并建議將招人留人育人用人上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，提出有針對性的一攬子措施，提升電解鋁企業(yè)人力資源管理水平，從而有效緩解電解鋁企業(yè)招工難、留人難的問題。

一、哪些群體的人容易流失

1.入職時間短的人容易流失。這恐怕不僅在電解鋁企業(yè)里，多數(shù)企業(yè)都會存在這樣的問題。主要是新工入職，對勞資雙方都有一個相互試用的機會，試用期離職率高于其它從業(yè)時間段，也屬正?，F(xiàn)象。但離職率過高，則與企業(yè)對招聘把關(guān)不嚴、求職者對崗位認識不足有很大關(guān)系。筆者經(jīng)過對樣本統(tǒng)計，離職人數(shù)744人，入職1個月內(nèi)離職的（422人）占56.7%， 入 職 1-3個 月 后 離 職 的（149人）占20%，入職3-12個月后離職的（128人）占17.2%，入職1年至3年后離職的（27人）占3.6%，入職3年以上離職的（18人）占2.5%（入職3年以上員工占公司在冊人數(shù)為47.8%）。最典型的有上午辦入職，下午就離職。

2.年輪人容易流失。年輕人由于具有年齡優(yōu)勢、就業(yè)機會多、未來潛力大、家庭負擔相對較小、沒有常年體力勞動的磨煉、在社會中的挫折較少等因素，在企業(yè)中容易流失，這也是個共性現(xiàn)象。還以同個樣本進行分析，18-25周歲離職（92人）占比12.4%（該年齡段求職人數(shù)相對較少，該年齡段在崗人數(shù)占企業(yè)在崗總?cè)藬?shù)的4.9%），26-30周歲離職（194人）占比26.1%，31-35周 歲 離 職 （ 176人 ） 占 比23.7%，36-40周歲離職（135人）占比18.1%，41-45周歲離職占比9.8%，45-50周歲離職（67人）占比9%，51-60周歲離職（7人）占比0.9%。

3.夏季、春節(jié)節(jié)后人容易流失。北方6-8月份、南方5-9月份都屬高溫季，電解等崗位工作環(huán)境相對艱苦，北方酷熱，南方濕熱，人員流失性大；春節(jié)是中國陰歷年年末歲首，歷來是國人親朋聚會談?wù)撝\劃來年發(fā)展的高峰時段，節(jié)后容易出現(xiàn)一波離職高峰。

4.電解工容易流失。電解鋁企業(yè)電解工用工群體最大，流失率也最高，這是不爭的事實。還以同個樣本進行分析，從事電解工崗位（包括電解巡槽工、換極工、封料工）的，離職人數(shù)（514人）占總離職人數(shù)的69.1%。這主要和電解工崗位的高溫、煙氣、粉塵、磁場工作環(huán)境和重體力崗位性質(zhì)有關(guān)。其實電解工崗位的工作節(jié)奏、繁忙程度在制造業(yè)中并不排在前位。該樣本中的其它流失高的工種，鑄造工、叉車工，企業(yè)采取一定的措施后，流失率很快達到了遏制。

5.沒有從事過艱苦崗位的人容易流失。通過對新招人員過去從業(yè)經(jīng)歷的分析，如果原來從事建筑行業(yè)、鋼鐵冶煉行業(yè)等重體力勞動的人，還有退役軍人，流失相對少。如果原來從事是文職、快遞、銷售、駕駛、行政類職位的人員，貿(mào)然到電解一線崗位，短時間內(nèi)很難適應(yīng)重體力勞動。使用大鉤、撈勺、鐵耙、風槍、渣斗等鐵工具比較吃力，而且電解一線的崗位，相當多的崗位是三班倒崗位，上后夜班非常辛苦，對人確實是個極大考驗。

6.體質(zhì)過敏的人容易流失。電解鋁企業(yè)，目前實行了脫硫超低排放，環(huán)保效果好。但電解一線工作作業(yè)時，需打開槽罩板，電解煙氣將處于無組織排放。如果員工個人體質(zhì)對電解的含氟煙氣、鋁粉粉塵過敏，呼吸、皮膚出現(xiàn)異常，或者排汗功能不暢，身體散熱差，則肯定不能從事這個行業(yè)。但應(yīng)聘人員是否過敏，企業(yè)或個人都難以準確判斷。

7.家庭發(fā)生變化的人容易流失。由于電解鋁企業(yè)多數(shù)處于新疆、內(nèi)蒙、云南等地，本地勞動力難以滿足需求，招收的外市、外省人員就多。外省市的年輕人如果戀愛、結(jié)婚、生子，中年人碰到家人生病，這些家庭發(fā)生重大變化，都極大可能引發(fā)離職。

二、原因分析

1.入職甄選不嚴。人職不匹配是電解鋁企業(yè)人員流失的最主要原因。電解鋁企業(yè)對一線工人的素質(zhì)有較高的要求，除有最低初中的文化素質(zhì)要求外，特別要求有適宜的體質(zhì)、強壯的體魄、堅韌的意志、守紀的意識，五者缺一不可。沒有一定的文化基礎(chǔ)，就難以掌握電解鋁的基礎(chǔ)理論和操作要領(lǐng)，難以理解各種安全操作規(guī)程，難以適應(yīng)不斷變革的技術(shù)和管理步伐。沒有適宜的體質(zhì)，在電解一線就難以立足，會出現(xiàn)皮膚過敏、汗水過敏、呼吸道過敏、夏天甚至中暑。沒有強壯的體魄，就難以勝任有一定勞動強度的換極、封料等作業(yè)，難以勝任舀電解質(zhì)、扎邊部、熄效應(yīng)、撈碳渣等日常維護電解槽作業(yè)，甚至一個班上萬班的巡槽都難以完成。沒有堅韌的意志和吃苦的準備，就難以克服高溫作業(yè)的烘烤、夜班作業(yè)的疲憊。沒有守紀的意識，自由散漫的作風，就不能保證電解槽的平穩(wěn)運行，不能保證人員自身的安全，不能保證較高的工作質(zhì)量，甚至?xí)l(fā)系統(tǒng)性安全風險。

2.薪酬激勵不夠。隨著中國勞動人口紅利的消失，現(xiàn)在符合電解鋁一線產(chǎn)業(yè)工人條件的從業(yè)者變得越來越稀缺。物以稀為貴，人以稀為才。能符合電解鋁用工標準、愿意沉在電解鋁一線長期、穩(wěn)定、安全從業(yè)，都稱得上電解鋁專業(yè)技能人才。對于人才，特別是電解專業(yè)技師，就要給夠、給足薪酬激勵。目前，電解鋁職工在當?shù)氐墓べY水平中一般屬中等偏上，但現(xiàn)在電解鋁人才是全國范圍的競爭，甚至隨著印尼等東南亞地區(qū)電解鋁的增長，電解鋁一線技能人才的競爭將是跨國界競爭。所以，電解鋁一線工人的薪酬待遇一定需要維持在傳統(tǒng)制造類企業(yè)的高位，以高薪酬回報電解鋁一線工人艱苦崗位、三班倒等的付出，使電解技能人才獲得尊重感、成就感、幸福感。再就是要合理解決企業(yè)內(nèi)新老電解工人的薪酬懸殊問題，使新老工人都能獲得相對的公平感，既重視老工人的歷史貢獻，也不忽視新工人對同工同酬的訴求。

3.基層管理粗暴。一線工人工作是否舒心，與其直接上司有很大關(guān)系。但有的電解鋁企業(yè)，基層的班組長，甚至車間主任，實行的都是比較粗暴的管理方式，動不動對職工給予嚴厲批評、從重扣款，甚至臟話連篇，對職工人格尊重不夠，使上下級人際關(guān)系緊張，職工沒有獲得勞動的尊嚴感，這與現(xiàn)代企業(yè)管理文化是格格不入的。

4.晉升通道有限。年輕人，特別是大學(xué)生，對未來充滿憧憬，追求成長、變化、挑戰(zhàn)，不甘于以后的職業(yè)生涯一成不變。如果企業(yè)沒有明確、多層次的能力、職務(wù)、薪資晉升通道，則年輪人，特別是有能力、有事業(yè)心的年輕人，在電解干了一段時間，發(fā)現(xiàn)自身待遇很難改變后，就會離職。

5.后勤保障不足。后勤有保障，工作才有干勁。但由于電解鋁企業(yè)一般遠離市區(qū)，如果跨地區(qū)就業(yè)的職工多，住宿條件、交通條件不能完全滿足職工需求。餐飲歷來眾口難調(diào)，有的職工餐廳飯菜單調(diào)、變化不足，不能滿足職工個性化口味。有的住宿區(qū)娛樂設(shè)施偏少，職工下班空閑后無聊，就靠手機刷抖音、打游戲、和家人視頻聊天打發(fā)時間。

三、對策

1.實施放心措施，嚴格招聘甄選。電解鋁企業(yè)首先要根據(jù)各崗位工作職責、勞動強度、應(yīng)聘者使用情況，制定、完善各崗位的崗位說明書，明確各崗位招聘標準，特別明確基本的文化水平、適宜的體質(zhì)、強壯的體魄、堅韌的意志、守紀的意識。其次根據(jù)招聘標準，嚴把招聘關(guān)，不但將政審不過關(guān)的排除在外，還要根據(jù)求職者的年齡、工作經(jīng)歷、身體狀況進行綜合判斷，并要進行一定的體力耐力等體能測試。再就是雙方就工作內(nèi)容、工作環(huán)境、勞動強度、薪酬待遇進行充分溝通，可讓求職者通過觀看電解工崗位操作視頻，全程了解電解巡槽、換極、封料等實際工作內(nèi)容，并可帶求職者在保證安全的前提下，實地觀摩一線生產(chǎn)車間，感受一下崗位工作溫度和工作環(huán)境，通過此舉，避免求職者對從事的崗位沒有視覺了解，使求職者在入職前有更好的入職判斷。將沒有潛質(zhì)、不符合條件的求職者拒絕錄用，減少企業(yè)的招聘成本，使企業(yè)和基層一線用人放心、省心，也減少求職者的應(yīng)聘成本。杜絕不符合要求的求職者進入企業(yè)，減少職工離職時的一些負面想法，減少離職員工到社會上散布一些有失公允的負面言論。

2.實施動心措施，改進薪酬激勵。電解鋁的工資水平確定無異需要加大向電解工一線崗位傾斜，使電解工的工資水平一定要在本地區(qū)處于偏上水平，增加薪資的誘惑力。推行崗位、技能、績效混合薪酬制，以崗位定薪資，以績效升檔級，以能力提崗級，在電解一線倡導(dǎo)工匠精神，打破電解等一線崗位員工薪資升檔調(diào)薪的天花板，只要技術(shù)精益求精，能力不斷提升，業(yè)績持續(xù)出彩，不用千軍萬馬擠獨木橋晉升班組長、車間主任等管理層，一樣可以快速升檔提級。通過專業(yè)技術(shù)提升路線和管理晉升路線，提供雙軌制提升通道，滿足職工的成長感。制定大學(xué)生快速培養(yǎng)機制，給予學(xué)歷津貼，有助于鼓勵青年大學(xué)生從事一線崗位，從一線崗位中鍛煉專業(yè)技術(shù)人才。給予司齡津貼，分段累計，干得時間越長，司齡津貼給得越多，有助于穩(wěn)定已經(jīng)符合崗位要求的成熟工等老員工隊伍。落實帶薪休假制度，有條件的創(chuàng)造探親假，為跨地區(qū)職工回家探親提供便利。

3.實施舒心措施，持續(xù)科技升級?，F(xiàn)在大部分的電解鋁企業(yè)，都升級到了多功能起重機（俗稱多功能天車），并實施了換極抓斗改造，實現(xiàn)了自動下料、機械臂打擊電質(zhì)結(jié)殼、拔扭機構(gòu)更換陽極、機械抓斗撈炭塊、自動抬升母線框架。有的企業(yè)在鋁鑄造流水線上，實施了機械手自動碼垛。炭塊和導(dǎo)桿組裝實現(xiàn)了吊鏈流水線作業(yè)。這些都極大地減輕了電解、鑄造、陽極一線操作工人的勞動強度，而且提升了勞動效率。隨著除塵凈化脫硫設(shè)備的不斷改進，電解鋁在不斷追求超低排放，車間環(huán)境也是今非夕比，得到極大改善。下步，應(yīng)進一步實施舒心措施，隨著互聯(lián)網(wǎng)、云計算、大數(shù)據(jù)等領(lǐng)域的突破，新一代信息通信技術(shù)與有色金屬產(chǎn)業(yè)將進一步深度融合，探索實施機器人測溫、機器人自動清極技術(shù)、零效應(yīng)技術(shù)，實現(xiàn)出極能收集、運極無飛揚、清極無散排、裝極無污染的清潔文明生產(chǎn)。設(shè)備升級，技術(shù)創(chuàng)新，不但有助于降低工人勞動強度，改善工人工作環(huán)境，也有助于提高企業(yè)生產(chǎn)效率，提高環(huán)保治理水平，實現(xiàn)多贏局面。

4.實施凝心措施，注重培訓(xùn)提升。從事電解一線工作的要件，如基礎(chǔ)的文化、強壯的體魄、堅韌的意志、守紀的意識，與個人先天的素質(zhì)有一定的關(guān)系，但有潛力者，也可以通過培訓(xùn)環(huán)節(jié)，通過循序漸進的勞力鍛煉、企業(yè)文化的潛默熏陶，使新工逐步培育出強壯體魄、堅韌意志、遵章意識?？蓪嵤煄綑C制，新工入職，盡快配備成熟、有責任心的師傅，對師傅給予一定帶徒補助，使師傅為學(xué)徒制定傳授計劃，在日常工作中以身示范，點滴傳授，對新工剛?cè)肫髽I(yè)的困惑給予排擾解答，此舉可極大地緩解新工剛?cè)肫髽I(yè)時的緊張、迷茫情緒?？稍谄髽I(yè)或車間內(nèi)部樹立先進典型，實行模范帶動、榜樣引領(lǐng)。月度、季度、年度的評先，要給新工人、進步者機會。同一批次入職者出現(xiàn)先進典型，可以極大地激勵新工找到方向，向榜樣學(xué)習(xí)。在電解一線崗位的員工，要給予其能力提升的平臺和通道，鼓勵有挑戰(zhàn)精神的員工，實現(xiàn)學(xué)歷提升、論文發(fā)表、專利鉆研、職稱評審，提升自己的專業(yè)技術(shù)素質(zhì)。甚至有意通過專升本、考研深造，并與企業(yè)簽定承諾服務(wù)年限協(xié)議的，可給予帶薪深造，并給予一定的學(xué)費資助。通過凝心措施，增強企業(yè)全體職工的凝聚力、向心力。

5.實施暢心措施，優(yōu)化企業(yè)管理。企業(yè)基層一線，需逐漸改變過去的粗暴管理作風，粗暴呵斥、甚至帶人格侮辱性的辱罵、動輒大額罰款，只會增加上下級的人際緊張關(guān)系，造成內(nèi)部的怨氣重重、戾氣十足，這與現(xiàn)代管理手段是格格不入的?，F(xiàn)代的管理手段，與90、00后的管理，更多的依靠挑戰(zhàn)目標激勵、自我實現(xiàn)激勵、績效評價、思想溝通。管理者應(yīng)該針對不同的年齡層職工、不同地域文化的職工，運用心理學(xué)知識，進行交流溝通，增加內(nèi)部融洽的共事干業(yè)關(guān)系。企業(yè)、車間可定期組織員工座談會，傾聽員工的所思所想所盼所惑，好的意見要聽取，好的建議要吸收。企業(yè)可對基層部門設(shè)置員工流失率、員工意見反饋滿意率等指標，引導(dǎo)基層車間提升員工留人的管理水平。企業(yè)可加強離職員工溝通，傾聽離職員工的心聲，對離職員工反映的共性問題，務(wù)必給予重視、想方設(shè)法進行解決。企業(yè)應(yīng)通過企業(yè)微信、釘釘?shù)韧ㄓ嵎绞?，實施請假等一些網(wǎng)絡(luò)人事審批流程，減少職工因個人事務(wù)拿紙質(zhì)手續(xù)找相關(guān)部門、公司領(lǐng)導(dǎo)簽字，減少職工跑空趟、多跑腿?？蓪σ恍徫贿M行優(yōu)化組合，如筆者所在的單位，將電解出鋁工作與運輸司機的崗位整合，減輕電解工作任務(wù)，運輸司機半出鋁半運輸，工作負荷增加不大，實現(xiàn)了一崗多能，提升了崗位收入。職工只能在企業(yè)暢心工作，才能干得安全、干得幸福、干出高質(zhì)量、干出高效率。

6.實施暖心措施，增進后勤保障。就餐應(yīng)改變一成不變的單調(diào)口味，增加花色品種，列出多樣的菜譜，滿足職工個性化的口味。洗浴環(huán)境應(yīng)干凈整潔無異味，避免洗浴水過涼或過燙，水溫適宜能緩解工人下班的疲勞感。住宿要注意周圍環(huán)境干凈整潔，注意住宿人員調(diào)配，避免不同班次人員的打擾，注意化解打嚕聲等澡聲干擾矛盾。適當配備乒乓球、跑道、健身房、練歌房等運動及休閑設(shè)施及場所，使職工茶余飯后有地方適度休閑放松。夏季高溫，更要給予一線職工更多關(guān)愛，金銀花、霍香正氣水、涼飲、綠豆米湯等防暑降溫品一定要備足管夠，多開展送西瓜送清涼活動。夏季可將高溫的工作盡量安排在夜間涼爽時間段。給予職工高溫補助，給予職工堅守崗位的認可和激勵。有條件的企業(yè)可與當?shù)卣畢f(xié)調(diào)，優(yōu)惠價為職工提供家庭住房，為跨地區(qū)就業(yè)職工解決子女入托、入園、入學(xué)問題，解決職工后顧之憂。