街道基層非編人員薪酬管理現(xiàn)狀及相關(guān)對(duì)策
——以廈門市思明區(qū)K街道為例

楊明明

（廈門市思明區(qū)梧村街道，廈門 361000）

改革開放40多年來，街道作為我國城市基層治理基本單位，作用越來越重要。街道辦事處兼具“行政”和“自治”雙重屬性，是服務(wù)城區(qū)人民群眾的基層機(jī)構(gòu)，是連接國家與社會(huì)的關(guān)鍵橋梁。街道辦事處作用的發(fā)揮與其人力資源管理有著很大關(guān)系，做好人力資源管理，薪酬管理是核心部分。對(duì)于街道辦事處中的非編人員來說，做好薪酬管理尤其重要，是激發(fā)其積極性的重要手段。

一、理論背景

（一）薪酬及薪酬管理的含義

薪酬是勞動(dòng)報(bào)酬的統(tǒng)稱，是指員工因?yàn)榕c雇主存在雇傭關(guān)系而從雇主那里獲得的不同形式的經(jīng)濟(jì)收入及有形的福利和服務(wù)。薪酬管理指的是組織通過對(duì)所屬員工提供的服務(wù)來確定其應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、結(jié)構(gòu)及薪酬形式的過程。薪酬是吸引、留住和激勵(lì)員工的重要手段。薪酬管理是復(fù)雜的，涉及用人單位的財(cái)務(wù)承受能力，同時(shí)涉及組織能否更好地激勵(lì)人，給員工帶來公平感、成就感、歸屬感等。

從員工的薪酬視角，借鑒需要層次理論，員工對(duì)薪酬會(huì)產(chǎn)生生存和穩(wěn)定需要、地位和尊重的需要、公平公正的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。從單位的薪酬視角，考慮單位成本，在政府的稅收收入中，廈門市思明區(qū)K街道每年要至少拿出12%支付員工薪酬。從社會(huì)的薪酬視角，薪酬有利于經(jīng)濟(jì)繁榮和發(fā)展，能夠促進(jìn)社會(huì)公正和穩(wěn)定。

（二）街道辦事處人力資源

街道辦事處的人力資源管理是指為了科學(xué)合理且充分有效地發(fā)揮基層街道辦事處的人力資源，在行使國家行政權(quán)力、完成政府任務(wù)、管理地區(qū)和社會(huì)公共事務(wù)、服務(wù)基層群眾過程中，對(duì)地區(qū)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展起積極作用而進(jìn)行的人力資源配置、素質(zhì)提高、能力利用及開發(fā)規(guī)劃等一系列活動(dòng)相結(jié)合的有機(jī)整體。

（三）街道非編人員情況介紹

非編人員也叫編外人員，是指單位計(jì)劃編制之外的人員，編外人員也可以理解為非正式人員（非正式工）或編外招聘人員。街道辦事處非編人員是指在街道辦事處就職，但是沒有編制的工作人員。非編工作人員是街道辦事處重要的人力資源，以廈門市思明區(qū)為例，街道非編工作人員占總?cè)藛T數(shù)的50%左右，發(fā)揮這部分人員的工作積極性、主動(dòng)性，對(duì)街道辦事處的各項(xiàng)工作推動(dòng)有著重要作用。

二、新時(shí)代加強(qiáng)街道非編人員薪酬管理的必要性

（一）薪酬管理是激發(fā)員工工作積極性的必然要求

街道作為基層管理單位，承擔(dān)政府行政管理職能，隨著審批權(quán)力的下放，街道服務(wù)群眾、公共事務(wù)管理內(nèi)容逐步增多，員工的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)及其支付方式會(huì)對(duì)員工的工作積極性、工作效率、工作態(tài)度及服務(wù)和辦事的結(jié)果產(chǎn)生顯著影響。

（二）薪酬管理是發(fā)揮層級(jí)員工能動(dòng)性的必然要求

街道作為基層單位，承接各項(xiàng)政府工作任務(wù)，面對(duì)社會(huì)服務(wù)轄區(qū)居民群眾。隨著時(shí)代的發(fā)展，群眾對(duì)基層政府的要求越來越高，需要獲得的幸福感越來越強(qiáng)烈，這就需要基層政府不斷創(chuàng)新工作的方式方法，發(fā)揮基層工作人員的工作能動(dòng)性，在工作中發(fā)現(xiàn)亮點(diǎn)。較高的薪酬水平能夠激勵(lì)員工在工作中發(fā)揮更多的能動(dòng)性。

（三）有利于推進(jìn)基層單位改革，更好地服務(wù)群眾

基層單位在改革的過程中，必須發(fā)揮連接政府和群眾的紐帶的作用，薪酬水平的提高、薪酬管理的科學(xué)性將有利地推動(dòng)基層政府更好地發(fā)揮服務(wù)群眾的作用。

三、街道辦事處非編人員薪酬管理中常見的問題分析

（一）部分街道辦事處人力資源管理人員缺乏薪酬管理理念

目前，部分街道辦事處缺乏專門的人力資源部門，人力資源工作基本由辦公室人事管理人員完成，相關(guān)人員簡單地進(jìn)行工資、獎(jiǎng)金、福利的發(fā)放，人力資源管理理念不強(qiáng)。人員的招聘工作主要委托第三方完成；人員的培訓(xùn)工作主要是黨的知識(shí)的學(xué)習(xí)，流于形式，業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)主要是為了完成上級(jí)的工作任務(wù)；績效考核形式簡單，只在年底在德能勤績等方面進(jìn)行評(píng)定，平時(shí)未開展績效管理、績效溝通工作；薪酬結(jié)構(gòu)簡單、單一，缺乏靈活性、科學(xué)性，人員的工作態(tài)度、積極性受到嚴(yán)重影響；“人管人”現(xiàn)象普遍，缺乏“以制度管人”。

（二）街道辦事處非編人員類型多樣，來源復(fù)雜，薪酬結(jié)構(gòu)配置不合理

街道人員類型較為復(fù)雜，分為公務(wù)員、事業(yè)編制、非編人員三大類。公務(wù)員有相應(yīng)職級(jí)，事業(yè)類人員被編制在相對(duì)獨(dú)立的綜合服務(wù)中心，包括技術(shù)崗和管理崗位。非編人員構(gòu)成較為復(fù)雜，包括黨建管理員、民生助理員、街道非編工作人員、投資公司人員，街道非編工作人員包括教育專員、垃圾分類工作人員、消防站工作人員等，一般在街道綜治辦、綜執(zhí)辦、社建辦、黨建辦、經(jīng)服辦、城管辦、街政辦等部門履行各項(xiàng)工作職能，服務(wù)基層人民群眾。非編人員來源復(fù)雜，包括司機(jī)崗位轉(zhuǎn)崗、正規(guī)考試錄用、社區(qū)工作人員借調(diào)、拆遷公司轉(zhuǎn)崗等。待遇參差不齊，缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。有的轉(zhuǎn)崗人員原崗位的工資待遇比轉(zhuǎn)崗后的工資待遇高，采用高位保留辦法，造成通過正規(guī)考試上崗人員的工資待遇比部分轉(zhuǎn)崗人員低。

（三）街道辦事處非編人員的薪酬未與街道總體工作目標(biāo)相一致

戰(zhàn)略性薪酬管理是通過為組織提供正確的人員及所需的知識(shí)、技能和行為對(duì)組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)大支持的各種薪酬管理活動(dòng)。街道人員的薪酬待遇應(yīng)該與街道總體戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，完成街道年初的工作目標(biāo)，支持街道組織文化。目前，非編制工作人員薪酬基本能夠滿足生存需要，工作壓力未能與街道需要完成的工作任務(wù)、需要達(dá)到的目標(biāo)相匹配，與組織戰(zhàn)略目標(biāo)、街道文化更沒有必然的聯(lián)系。部分員工處于盲目狀態(tài)，不知道或者不清楚街道希望達(dá)到的組織愿景。

（四）街道非編人員的薪酬缺乏公平性

薪酬公平性分為外部公平性和內(nèi)部公平性。

薪酬外部公平性也稱為薪酬外部競爭性，主要是指薪酬相對(duì)于市場上的相應(yīng)職位、崗位是否具有競爭性。街道非編人員崗位主要起到維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定作用，能夠解決新增畢業(yè)生及急需上崗人員的就業(yè)問題，其薪酬水平與其他行業(yè)比較不具有較強(qiáng)的競爭力，但街道非編人員工作崗位相對(duì)穩(wěn)定，在就業(yè)壓力較大的社會(huì)大背景下，薪酬比較穩(wěn)定。

薪酬內(nèi)部公平性也稱為內(nèi)部一致性，關(guān)注單位內(nèi)部不同職位間的薪酬對(duì)比問題。目前，街道非編工作人員內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)不是根據(jù)職位、技術(shù)、能力設(shè)置的，職位、崗位設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)缺乏統(tǒng)一、科學(xué)、被認(rèn)可的評(píng)定方式和等級(jí)，缺乏公平性?；緧徫还べY依據(jù)學(xué)歷、工齡來定，缺乏科學(xué)性。只有績效獎(jiǎng)和加班費(fèi)按照多勞多得的原則，未體現(xiàn)同工同酬。

（五）街道非編工作人員的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏有效激勵(lì)機(jī)制

街道非編工作人員的薪酬一般簡單地按工齡、學(xué)歷劃分檔次，不是根據(jù)工作實(shí)際表現(xiàn)及工作難易程度評(píng)定職位級(jí)別、制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，缺乏行業(yè)統(tǒng)一的規(guī)范，沒有起到激勵(lì)員工的作用。以廈門K街道為例，非編人員薪酬體系按照本科和?？迫藛T定薪酬，一共兩檔，缺乏晉升通道。由于檔次單一，薪酬相對(duì)穩(wěn)定，不利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，易出現(xiàn)消極怠工甚至離職現(xiàn)象。員工只要學(xué)歷高，就可以拿到較高的工資待遇，容易滋生重學(xué)歷、輕工作表現(xiàn)的現(xiàn)象。

四、相關(guān)建議

（一）薪酬設(shè)計(jì)要與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配

按照街道的年度計(jì)劃、目標(biāo)，制定街道經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，重新設(shè)計(jì)包含非編工作人員在內(nèi)的人力資源戰(zhàn)略，做好內(nèi)部員工的培訓(xùn)工作，向街道全體員工下達(dá)街道整體年度工作目標(biāo)和任務(wù)。根據(jù)街道年度工作目標(biāo)，對(duì)各部門工作職位進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，完善績效考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)與反饋，做好薪酬設(shè)計(jì)和管理。

（二）建立合理的職位薪酬體系

街道各種非編專員除了完成上級(jí)政府的各項(xiàng)專項(xiàng)工作任務(wù)，還要完成其他臨時(shí)類行政事務(wù)工作，如文明創(chuàng)建、衛(wèi)生督導(dǎo)、項(xiàng)目創(chuàng)新等，這就要求調(diào)動(dòng)非編人員的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、協(xié)作性。職位薪酬體系是以職位為基礎(chǔ)確定員工薪酬的方式方法，根據(jù)職位本身的價(jià)值確定職位價(jià)值等級(jí)，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)，根據(jù)外部勞動(dòng)力市場的薪酬水平確定對(duì)應(yīng)的薪酬水平，將合適的人員放在合適的位置上。職位是指能夠由一個(gè)人來完成的各種工作職責(zé)的集合，每一項(xiàng)工作職責(zé)可以分解為若干重要的工作任務(wù)。職位分析就是了解每一個(gè)職位，然后把每一個(gè)職位描述出來，從而使其他人能夠了解這個(gè)職位。職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)體系，一般采取定性和定量的評(píng)價(jià)方法。首先，獲取職位信息，確定報(bào)酬要素。采取德爾菲法、面談法、工作日志法等，對(duì)不同職位進(jìn)行仔細(xì)、全面地分析，如心理要求、身體要求、電腦技術(shù)要求、承擔(dān)責(zé)任、工作條件等。其次，選取不同街道、不同區(qū)域20個(gè)代表性的基準(zhǔn)職位作為職位評(píng)價(jià)對(duì)象，其他職位的價(jià)值通過與典型職位的報(bào)酬要素比較得出，如比較安監(jiān)站工作人員與森林防火員得出森林防火員的工作價(jià)值。最后，根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報(bào)酬要素的重要性對(duì)職位進(jìn)行排序（見表1，1為最高等級(jí)要求，4為最低等級(jí)要求）。

表1 根據(jù)街道報(bào)酬要素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)排序

接下來，專家或者評(píng)定小組成員對(duì)職位內(nèi)部的報(bào)酬要素進(jìn)行定價(jià)，確定報(bào)酬要素在職位價(jià)值中所占的權(quán)重，根據(jù)典型職位內(nèi)部的報(bào)酬要素的定價(jià)對(duì)職位進(jìn)行排序，確定職位價(jià)值，建立職位報(bào)酬要素的等級(jí)基準(zhǔn)表。這樣精準(zhǔn)、系統(tǒng)地量化職位評(píng)價(jià)方法，容易向員工解釋職位的薪酬價(jià)值，便于建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。

（三）設(shè)置合理的薪酬結(jié)構(gòu)體系

薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬的等級(jí)數(shù)量、同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值、中間值及最低值），以及相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)統(tǒng)一組織內(nèi)部不同職位或者技能之間的工資所作的安排。街道非編工作人員的薪酬結(jié)構(gòu)可以按照非編工作崗位評(píng)定結(jié)果，確定每一項(xiàng)非編工作人員職位價(jià)值。與外部勞動(dòng)力市場薪酬水平進(jìn)行橫向比較，得到基本薪酬基數(shù)，然后進(jìn)行等級(jí)劃分。薪酬區(qū)間是指薪酬等級(jí)內(nèi)部薪酬變動(dòng)的最大幅度。薪酬變動(dòng)范圍是指最低薪酬水平和最高薪酬水平之間的絕對(duì)差距。一般來說，職位所承擔(dān)的責(zé)任較大，花費(fèi)的時(shí)間較長，員工對(duì)街道的貢獻(xiàn)率較大。

上半部分薪酬變動(dòng)比率=（最高值-中間值）÷中間值

下半部分薪酬變動(dòng)比率=（中間值-最低值）÷中間值

根據(jù)街道各項(xiàng)職位評(píng)價(jià)情況對(duì)職位進(jìn)行排序。按照職位評(píng)定情況進(jìn)行初步分組，根據(jù)街道不同職位的評(píng)價(jià)情況確定職位等級(jí)數(shù)量及變動(dòng)范圍。最后將不同職位等級(jí)劃分、評(píng)價(jià)情況與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來進(jìn)行比較分析，得出相對(duì)合理的薪酬價(jià)值。例如，可以將安監(jiān)站工作人員按照職位評(píng)價(jià)情況劃分為管理崗位、技術(shù)崗位、輔助崗位，將民生工作人員劃分為管理崗位、輔助崗位、活動(dòng)策劃崗位、會(huì)計(jì)崗位，等等。

薪酬分類不宜等級(jí)過多，可按照寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，將街道非編人員分為一級(jí)事務(wù)類、二級(jí)專技類、三級(jí)管理類，形成扁平型組織結(jié)構(gòu)，直接面對(duì)社區(qū)或者群眾，避免信息通過層層匯報(bào)、審批才能到達(dá)負(fù)責(zé)該信息處理的部門或者人員處，出現(xiàn)層層拖拉、相互推卸責(zé)任的現(xiàn)象，提高效率，創(chuàng)造參與性和學(xué)習(xí)型的文化，保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和創(chuàng)新性。要增加人員的上下級(jí)流動(dòng)，與街道中心工作緊密配套，增加人員的參與率，通過人員工作表現(xiàn)給予恰當(dāng)?shù)男匠辏ū?）。

表2 非在編人員基礎(chǔ)工資結(jié)構(gòu)參考

（四）崗位薪酬設(shè)置注重公平性

實(shí)行以崗定級(jí)、以級(jí)定薪，人崗匹配、易崗易薪，按照實(shí)際承擔(dān)的崗位或者職位確定薪酬，讓有知識(shí)和能力的人員在實(shí)際承擔(dān)的崗位上做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，以職位為基本薪酬決定依據(jù)確定薪酬體系，制定具體的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。例如：非在編工資項(xiàng)目由基本工資、崗位工資、崗齡工資、高出保留、平時(shí)績效獎(jiǎng)、個(gè)人繳納公積金和社保、單位繳納公積金和社保、代扣稅構(gòu)成。應(yīng)發(fā)工資：基本工資+崗位工資+崗齡工資+高出保留+平時(shí)績效獎(jiǎng)實(shí)際發(fā)放數(shù)。實(shí)發(fā)工資：應(yīng)發(fā)工資-（個(gè)人繳納公積金和社保+稅）?；竟べY。按照學(xué)歷或職稱、工人技術(shù)等級(jí)對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)歷學(xué)位證書、職稱（專業(yè)技術(shù)）證書、工人技術(shù)等級(jí)證書由用人單位驗(yàn)證原件后蓋章留底。網(wǎng)絡(luò)教育、函授、成人教育、夜大、電大等學(xué)歷可通過“中國高等教育學(xué)生信息網(wǎng)”查詢認(rèn)定。取得新的學(xué)歷、職稱、工人技術(shù)等級(jí)證書后提交單位認(rèn)定。崗位工資按照學(xué)歷或職稱、工人技術(shù)等級(jí)對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。“崗齡滿5年以上”，即從第6年1月1日起，按照對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。例如：2013年5月到本區(qū)非在編輔助崗位報(bào)到，當(dāng)年按照“輔助管理崗位三級(jí)”標(biāo)準(zhǔn)；從2018年1月1日起，可調(diào)整為“輔助管理崗位二級(jí)”標(biāo)準(zhǔn)?！皪忼g滿10年以上”，即從第11年1月1日起，以此類推。崗齡工資即在本區(qū)非在編崗位上的工作年限，第一年（報(bào)到的當(dāng)年）30元，第二年從1月1日起增加30元，以此類推。平時(shí)績效獎(jiǎng)為月末開展績效考核工作，在下個(gè)月隨工資發(fā)放績效獎(jiǎng)。注意掌握《關(guān)于規(guī)范和調(diào)整非在編人員工資待遇的通知》中“幾種特殊情況工資待遇處理規(guī)范”關(guān)于平時(shí)績效獎(jiǎng)不能發(fā)放的情況。高出保留指部分非在編人員的原工資已高于此次調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，高出部分予以保留，隨工資增加逐步?jīng)_銷。計(jì)算方法：原月實(shí)發(fā)工資-調(diào)整后月實(shí)發(fā)工資。（①每月平時(shí)績效獎(jiǎng)以理論值500元計(jì)算；②每年1月1日崗位工資、崗齡工資增加，高出保留沖銷；③每年7月1日公積金和社保基數(shù)變動(dòng)，高出保留重新計(jì)算。）

（五）崗位薪酬設(shè)置注重人員培訓(xùn)

根據(jù)錄用和在職人員的情況，對(duì)人員的職業(yè)傾向、溝通協(xié)調(diào)能力、知識(shí)水平進(jìn)行評(píng)定，合適的崗位選擇合適的人員競聘上崗，鼓勵(lì)員工參與，加強(qiáng)與員工的溝通和交流，鼓勵(lì)街道各部門員工努力提高自身的能力，掌握更多的技能，增強(qiáng)街道組織的凝聚力和競爭力，鼓勵(lì)街道工作人員創(chuàng)新工作機(jī)制，加強(qiáng)自身管理。人力資源工作人員建立合理的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，充分利用薪酬結(jié)構(gòu)提供的薪酬增長空間提升組織自身的競爭力。

結(jié) 語

薪酬管理是人力資源管理中重要組成部分，與績效評(píng)估、人員招聘等工作密切聯(lián)系，關(guān)系到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等問題，越來越引起重視。在新經(jīng)濟(jì)與全球化時(shí)代，薪酬發(fā)展和科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)成為組織重要組成部分。如何留住人、管好人、用好人，發(fā)揮人力資源最大優(yōu)勢(shì)，成為組織成功的關(guān)鍵。