幼兒園男教師團隊建設現(xiàn)狀及策略研究
——以杭州市濱江區(qū)為例

余星

（武昌工學院國際教育學院，湖北武漢 430065）

一、問題的提出

隨著近年來，幼兒園男教師“入職潮”涌現(xiàn)，同時也讓我們看到潮水背后出現(xiàn)的男教師難留住的現(xiàn)象[1]。男教師作為幼兒教師隊伍中的新生力量，他們的生存、發(fā)展都應該值得我們?nèi)リP注、去研究。如何確保男幼師成為幼兒園教師隊伍中穩(wěn)定的成員，如何促進男教師專業(yè)發(fā)展，很多地區(qū)都在進行實踐，成立了不同形式的“男教師工作室”“男教師聯(lián)盟”“男教師團隊”等組織群體，通過建立團隊、明確目標、加強建設、形成制度等一系列措施，建成一支陽光、健康、學習型的幼兒園男教師團隊，有利于解決男教師流失和專業(yè)發(fā)展中遇到的一些問題。其中，男教師參加團隊發(fā)展的效果這個問題引起了研究者的研究興趣，包括深層次了解男教師團隊建設的現(xiàn)狀，男教師團隊對男教師專業(yè)發(fā)展的影響效果如何，以期在研究中能提出相應的改進建議。

二、研究的基本信息

（一）研究對象和方法

1.研究對象

為了收集到相對豐富的研究材料，本研究以杭州市濱江區(qū)幼兒園男教師團隊作為研究對象，具體包括負責人、高校專家1人，園長2人，男教師15人。

2.研究方法

本研究采用半結構式訪談，通過訪談18位研究對象，希望了解杭州市濱江區(qū)幼兒園男教師在專業(yè)發(fā)展中組建團隊、開展活動的現(xiàn)狀和存在的問題及其原因。

（二）研究資料的收集與整理

收集資料方式主要以訪談為主。每次訪談前都征得教師的同意后全程錄音，以備后續(xù)論文的整理和分析所用。同時，研究過程中還從負責人手中獲得了部分團隊的文本資料，幫助論文分析。在資料的整理中對訪談資料進行轉錄編碼。正文中括號內(nèi)4位數(shù)字編碼是根據(jù)每位老師訪談的時長進行編碼。例如Z老師訪談時長是31分鐘32秒，編碼為3132。

三、幼兒園男教師團隊建設的現(xiàn)狀

通過對杭州市濱江區(qū)幼兒園男教師團隊進行調(diào)查研究，重點結合訪談資料分析發(fā)現(xiàn)，目前幼兒園男教師團隊建設現(xiàn)狀有以下幾個方面：

（一）凝聚力不強，缺乏共同目標

共同目標作為團隊運行的內(nèi)驅(qū)力，無論是為了自身發(fā)展的內(nèi)在目的，還是追求利益的外在目的，都要盡可能地滿足成員和團隊的需求，因為當這兩種目的在團隊成員看來無法滿足時，他就可能不參加團隊活動或消極參加[2]。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，幼兒園男教師團隊對于共同目標的設置不夠清晰，成員對團隊共同目標認識模糊，正如Z老師所說“沒有一個共同的目標，覺得學的這些東西一點用處都沒有，沒有給我?guī)硪恍嵸|(zhì)性的變化或利益，不知道團隊究竟是干嘛？最終的目的是去干嘛？”（3132）同時，團隊成員個人的階段性目標不同也會造成積極性下降，凝聚力不強。

（二）活動形式單一，理論化程度高

幼兒園男教師團隊的活動類型是多樣化的，但是最主要的活動還是教研活動，比如視頻觀察分析、領域主題教研、讀書分享會等。通過訪談了解到，X老師認為“團隊活動形式要基于教師的興趣，不要強迫老師參加活動?！保?223）X老師認為“活動培訓的理論化程度太高，喜歡聽實踐方面的多一點。”（2122）可以看出男教師團隊活動形式主要以大集體式、理論化學習為主，活動理論化程度較高，缺乏實踐性，部分男教師學習感到吃力、乏味。

（三）職能分工不明確，管理松散

調(diào)查發(fā)現(xiàn)團隊在建設的初期，團隊計劃方案中并沒有具體地劃分職能部門，人員的職責分工也不明確。正如Z老師在訪談中所說“具體的部門劃分、具體的職責都是沒有的。比如說遲到早退，這種獎懲制度都暫時還沒有?！保?808）目前男教師團隊由于計劃方案中缺乏明確的機構設置，職能分工，團隊運行存在很大的不穩(wěn)定性，嚴重影響團隊的運行效率。當談到“團隊管理方面存在的問題”時，很多男老師都認為男教師團隊在管理上非常松散，處于自然生長狀態(tài)，缺乏及時有效的管理，團隊成員自身的歸屬感也是導致成員在團隊中隨意發(fā)展的一個重要因素。

（四）監(jiān)督評價不及時，缺乏激勵措施

激勵是一種精神力量或狀態(tài)，這種精神力量和狀態(tài)能夠調(diào)動和激發(fā)人們的積極性、主動性和創(chuàng)造性[3]。在訪談中發(fā)現(xiàn)，男教師團隊沒有專門的人員來監(jiān)督，導致活動開展的執(zhí)行力弱，缺少監(jiān)督，團隊成員對活動布置的任務不重視，拖延應付?；顒娱_展后缺乏評價機制，教師在活動中學到的方法技能運用到實踐中，沒有人來評價他們運用得恰當與否，發(fā)現(xiàn)問題也沒人及時跟進指導。同時，也有教師表示參加團隊活動、比賽，最后相應的激勵措施沒有落實到位。說到這里X老師深有體會“參加團隊沒有什么實質(zhì)福利，好不容易鼓起勇氣展示了一次教學活動嘛，最后連獎項也沒給我們發(fā)，說是有獎項的，到最后獎狀都沒發(fā)。”（2122）我們可以看出男教師參加團隊活動得不到實質(zhì)的回報，這些都會影響男教師的參與積極性。

四、幼兒園男教師團隊建設的促進策略

幼兒園男教師團隊建設是一個持續(xù)、復雜的過程，要想解決男教師團隊存在的問題就需要多方面的共同努力，使男教師團隊具備高效團隊的基本特征。

（一）加強男教師自身建設

1.樹立正確的職業(yè)觀，增強自主學習意識

男教師要想在幼兒園和男教師團隊中獲得更好的發(fā)展，就必須要明確就業(yè)動機，樹立正確的職業(yè)觀。提高男教師的教育信念，充分調(diào)動他們的主體能動性以追逐專業(yè)理想和人生價值的實現(xiàn)[4]。通過內(nèi)驅(qū)力來促使男教師主動學習，提高自身專業(yè)能力。男教師必須要正確認識、接受、熱愛幼教職業(yè)，要時刻抱著一顆謙虛學習的心，要變“要我學”為“我要學”。只有自身的知識能力提高，才會在實際工作中不斷運用新理念、新方法發(fā)揮自己的教學優(yōu)勢，完成教育教學工作，展現(xiàn)自己的教育價值[5]。

2.明確自身發(fā)展目標，增強團隊歸屬感

幼兒園男教師要追求高層次的職業(yè)態(tài)度，不僅將幼兒教師看作是謀生的手段，還要體驗其中的職業(yè)幸福和人生價值，要認真做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃，制定自己的職業(yè)發(fā)展目標。首先，男教師應該對自身的性格、興趣愛好、知識能力等方面進行剖析，了解自身的專業(yè)特點和優(yōu)勢，合理定位；其次，制定科學有效的發(fā)展目標，在內(nèi)部學習動機的驅(qū)使下不斷探索自身的專業(yè)特色，進一步加強個人業(yè)務學習，針對自身的長處不斷鞏固加強，大膽創(chuàng)新；最后，男教師要敢于表達和展示自己的想法、能力，同時也要以主人公的身份主動承擔任務，積極為團隊的發(fā)展建言獻策，讓男教師可以真切體會到自己是男教師團隊中的成員，增強團隊的歸屬感。

（二）完善男教師團隊建設

1.聘任專職負責人，保障團隊穩(wěn)定運轉

團隊負責人是團隊的靈魂人物，同時也是團隊發(fā)展的服務者、協(xié)調(diào)者和指揮者，它直接影響團隊運行發(fā)展的好壞[6]。男教師團隊必須聘請專職的團隊負責人來全面管理團隊，必須是專職負責團隊運行發(fā)展的人員，保證團隊能夠有穩(wěn)定的核心領導力。同時也應該具備較強的科研能力，在學前專業(yè)領域有建樹并且有較好的工作品格和人格，在本地區(qū)有一定的影響力，能協(xié)調(diào)團隊內(nèi)外部關系，是學術和管理兼?zhèn)涞膹秃闲腿瞬拧?/p>

2.建立科學合理的團隊目標，明確發(fā)展方向

團隊目標作為團隊成員統(tǒng)一思想和統(tǒng)一行動的前提，為團隊的管理和發(fā)展指明了方向。男教師團隊必須要制定合理、明確的團隊目標。首先，男教師團隊全體成員討論，初步整理出男教師們的真實需求；其次，從這些需求中歸納總結，制訂出具有普適性、廣泛性和現(xiàn)實性的共同目標；最后，組織男教師集中學習共同目標，理解每個目標的內(nèi)涵和價值，從而更好地促進男教師為了共同目標而努力，促進團隊的共同發(fā)展。同時要制定團隊的階段目標，階段目標必須是適度的、可操作性的、短期可以達成的目標，結合男教師的個體需要，更能激發(fā)男教師的內(nèi)在動力，使男教師與團隊之間形成一種“榮辱與共”的利益共同體，實現(xiàn)團隊目標與個體目標的“雙贏”。

3.合理有效的開展活動

有效的團隊活動是系統(tǒng)性、計劃性很強的活動。首先，男教師團隊要定期和不定期組織活動。制定合理周期，確定學習重點，逐步完成整個周期的學習，保證學習效果的最優(yōu)化。其次，男教師團隊要開展形式多樣的活動，例如專題研討、集體教學展示、聽課評課、戶外健康活動、學術報告、專家講座等形式。但活動絕不能是吃喝玩樂，必須是以交流學習為目的。最后，依據(jù)活動的實際狀況進行總結經(jīng)驗教訓，分析問題的原因，為后續(xù)活動改進提供依據(jù)。

4.制定合理的評價監(jiān)督制度

完善的制度管理和有力的關懷保障是隊伍建設的重要基礎，完善的評價和監(jiān)督制度可以加強團隊活動的執(zhí)行力，同時有效的監(jiān)督也可以確保評價的公正性[7]。男教師團隊評價制度的制定可以分為以下步驟：第一，確定評價指標。包括團隊成果指標、效率指標、成長指標。成果指標是指團隊收獲成果的數(shù)量，如男教師優(yōu)質(zhì)課、課題論文發(fā)表數(shù)等；效率指標指男教師及團隊完成活動及學習內(nèi)容花費的時間、精力的多少。成長指標指團隊和個人在團隊發(fā)展過程中較之以前是否有進步[6]。第二，采用發(fā)展性評價原則。發(fā)展性評價原則用于教師個體的評價，就是將教師評價理解為一種連續(xù)的、系統(tǒng)的過程，目的是促進教師個體的專業(yè)能力的發(fā)展，幫助教師改善自己的教師生涯[8]。第三，注重對團隊整體和男教師個人的雙重評價。第四，實行多層級分別評價。多層級可以包括教育局評價、幼兒園評價、高校專家評價、男教師自評等。同時也要建立健全信息反饋機制，保證男教師團隊評價制度的有效性。

5.建立資源保障，健全激勵措施

資源作為男教師團隊正常運行的物質(zhì)保障，直接關系到團隊生存。首先，團隊自身應該進行分析梳理，整合可以利用的各方資源，列出清單，建立團隊資源庫，讓團隊擁有物質(zhì)吸引力。其次，實行物質(zhì)和精神相結合的激勵措施。物質(zhì)需求方面，男教師團隊通過走進各大幼兒園幫助園所開展運動會和戶外運動課程，在這些服務當中收取一定的費用，給男教師帶來額外的經(jīng)濟收入，使物質(zhì)需求得到了激勵。精神需求方面，通過對表現(xiàn)突出的男教師頒發(fā)優(yōu)秀證書、樹立榜樣形象、提供晉升渠道以及外出培訓機會等方式進行精神激勵，使男教師對團隊的活動產(chǎn)生更大的興趣，獲得更大的成就感，這有利于男教師團隊的發(fā)展。最后，對男教師的獎勵要注重公平。

6.做好團隊宣傳推廣，擴大影響力

做好團隊宣傳推廣工作能夠讓社會各層對幼兒園男教師職業(yè)有一個更加清晰深入的認識，改變一些傳統(tǒng)的固化思想，擴大團隊影響力，使團隊發(fā)展得更好。首先，注意收集整理團隊活動成果，做好原始活動資料存檔工作，保管好團隊評優(yōu)、獲獎證書，定期進行整理，做好活動成果的分類；其次，宣傳要及時有效。信息時代獲取信息的及時性就顯得尤為重要，男教師團隊活動結束后要及時撰寫通訊稿，進行活動報道，讓團隊開展的活動風采第一時間傳播出去；再次，宣傳方式要多樣化。可以充分運用網(wǎng)絡平臺，如抖音短視頻、微博、微信公眾號、論壇等進行宣傳，也可以通過團隊自身打造精品課程、精品項目，進行外出分享交流，擴大自身的影響力；最后，走進社區(qū)廣場進行才藝表演，向外界展示男教師獨特的風采，增進對男教師的了解。

綜上所述，在整個研究過程中，作者走進了幼兒園男教師的現(xiàn)實生活與精神世界。了解到他們獨特的職業(yè)優(yōu)勢，同時也發(fā)現(xiàn)男幼師面臨著更多生存與發(fā)展的困境。男幼師既有一顆熱愛幼教事業(yè)的心，同時也會為了更好地從事專業(yè)工作而努力去尋求發(fā)展的途徑和方法，但現(xiàn)實中總會有許許多多的困難和阻礙使得男幼師的發(fā)展不盡如人意。希望各級部分都能重視男幼師的專業(yè)發(fā)展，給予男教師更多的政策傾斜和發(fā)展平臺。