莫把“末位”當(dāng)成降職降薪借口

作者 申國(guó)華（公務(wù)員）

銷售人員未做到“每日8次整點(diǎn)簽到”，被公司認(rèn)定為履職不力而屢被降薪；連鎖超市開展評(píng)比卻未預(yù)先告知，一家偏僻門店的店長(zhǎng)因銷量最低被降職；快遞網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人排名靠后被降為倉(cāng)管員，質(zhì)疑公司考核標(biāo)準(zhǔn)模糊……（1月13日工人日?qǐng)?bào)）。

現(xiàn)實(shí)生活中，公司企業(yè)內(nèi)部無(wú)論是機(jī)關(guān)部門還是生產(chǎn)勞動(dòng)一線，只要實(shí)施評(píng)比考核，就會(huì)有優(yōu)劣之分、前后之別。既不可能所有人都創(chuàng)造出一流業(yè)績(jī)，更不會(huì)全體員工都達(dá)不到基本要求。這既符合社會(huì)客觀現(xiàn)實(shí)，也符合唯物辯證法。且不說(shuō)員工文化程度、社會(huì)閱歷存在差異，即使學(xué)歷一樣、專業(yè)一樣、閱歷相同的員工，工作業(yè)績(jī)也會(huì)出現(xiàn)差別，甚至同一個(gè)人不同時(shí)期干同一項(xiàng)工作也會(huì)產(chǎn)生不同的業(yè)績(jī)。這其中既可能有感情的因素，也可能有認(rèn)知的成分。如果因排名靠后或者考核“末位”，而立即予以降職降薪，顯然有悖人之常情。

以“末位”之名降職降薪，實(shí)質(zhì)上是變更勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同；對(duì)于變動(dòng)條款，用人單位須與勞動(dòng)者協(xié)商一致。也許有的企業(yè)認(rèn)為，以工作需要、工作表現(xiàn)等為由便可以隨意對(duì)員工調(diào)整，包括降職降薪。其實(shí)并非如此。工作需要，也應(yīng)符合勞動(dòng)合同相關(guān)條款，并拿出充分的事實(shí)依據(jù)和法理依據(jù)，而不能隨意認(rèn)定。至于工作表現(xiàn)，公司同樣不能簡(jiǎn)單地把“排名靠后”等同于“不能勝任工作”。企業(yè)雖然享有自主經(jīng)營(yíng)的權(quán)利，但不能隨意確定標(biāo)準(zhǔn)。通常情況下，不能勝任工作，是指不能按照要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)，或者同工種、同崗位員工的工作量，而且用人單位不得故意提高定額，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。除此之外，一般不能認(rèn)定員工“不能勝任工作”。因此，以“末位”之名行降職降薪之實(shí)有違法治精神。

公司不能以“末位”對(duì)員工降職降薪，但也并不是沒有辦法管理員工，調(diào)動(dòng)員工積極性，而是有多種合情合理的辦法營(yíng)造“比學(xué)趕幫超”的濃厚氛圍。比如：健全完善激勵(lì)機(jī)制，科學(xué)設(shè)置績(jī)效工資檔次，開展崗位練兵比武，評(píng)選技術(shù)能手，實(shí)施恰當(dāng)?shù)木癃?jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，等等。而且這些辦法充滿“正能量”，容易引起大家思想上的共鳴，有助于發(fā)揮“頭雁效應(yīng)”，塑造企業(yè)先進(jìn)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，形成良性循環(huán)。

別把“末位”當(dāng)成降職降薪的借口。“末位淘汰”因被判違法已基本不見蹤影，但如果以“末位”之名對(duì)員工降職降薪，實(shí)際上是重蹈“末位淘汰”的覆轍，也很難結(jié)出好果子。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，是不斷完善的法治經(jīng)濟(jì)。企業(yè)雖然可以行使經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，但不能有絲毫任性，不能隨意對(duì)員工實(shí)施降職降薪。而且越是經(jīng)濟(jì)發(fā)展，越要嚴(yán)格遵守法律法規(guī)，嚴(yán)格依法辦事，依法管理員工，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能使企業(yè)的航船行穩(wěn)致遠(yuǎn)，創(chuàng)造出一流的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。