新時代 “30+女性” 員工職業(yè)發(fā)展中的 “玻璃天花板” 效應(yīng)分析

賈冀南，邢閏淅

（河北工程大學(xué)，河北 邯鄲 056038）

一、導(dǎo)言

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及教育的普及，大幅提高了中國女性的受教育水平，女性勞動參與率快速上升，女性員工的就業(yè)數(shù)量和比例不斷增加，作用和地位不斷增強(qiáng)。同時，相比于男性員工，女性員工本身具有心思縝密、形象氣質(zhì)好和善解人意等優(yōu)勢，不少女性員工在職場上比較獨(dú)立、干練、自強(qiáng)。所以女性員工在工作能力和處理問題方面并不遜于男性員工，在職場發(fā)展中也有較強(qiáng)的競爭優(yōu)勢。

但在社會發(fā)展中，由于社會對男性員工的期望較高，男性肩負(fù)著較多責(zé)任，男性對自我角色的定位使得在工作中表現(xiàn)得較為強(qiáng)勢，因此在企業(yè)中不少職位層級高的崗位被男性員工占據(jù)，相比之下，女性員工在職場晉升中處于弱勢的地位。同時，由于女性員工所扮演的社會角色不同，隨著女性員工年齡的增加，尤其是30歲過后的女性員工，受結(jié)婚、生育等原因的影響，在就業(yè)、晉升、工作穩(wěn)定性及薪酬等多個方面都會受到企業(yè)的種種限制，在職業(yè)發(fā)展中容易受到隱性性別歧視，從而導(dǎo)致女性員工的職場機(jī)會銳減。因此， “30+女性” 員工在職場發(fā)展中承受了巨大的工作壓力，在職業(yè)晉升發(fā)展中遭遇著 “玻璃天花板” 效應(yīng)，這嚴(yán)重阻礙了 “30+女性” 員工職業(yè)生涯的發(fā)展。為此，本文將研究視角聚焦于 “30+女性” 員工在職業(yè)發(fā)展中面臨的 “玻璃天花板” 效應(yīng)及存在的隱性性別歧視，旨在將這一隱性問題顯性化，從而幫助 “30+女性” 員工破解職業(yè)發(fā)展中的 “玻璃天花板” 效應(yīng)。

二、 “30+女性” 員工職業(yè)發(fā)展的實(shí)踐困境

（一）生育壓力使 “30+女性” 員工被迫負(fù)重前行

一是 “30+女性” 員工職業(yè)生涯發(fā)展被迫中斷。隨著社會觀念的轉(zhuǎn)變，女性員工晚婚晚育成為社會常態(tài)，30歲左右正是女性結(jié)婚、生育較為集中的年齡階段。由于女性受制于所扮演的社會角色，已婚女性員工往往需要兼顧工作和家庭，因此很多 “30+女性” 員工不得不中斷職業(yè)生涯發(fā)展。Hanna Jung指出，女性員工在20歲左右時勞動參與率很高，隨著女性員工達(dá)到30歲，由于生育壓力女性員工的勞動參與率急劇下降。而到40歲左右，女性員工的勞動參與率再一次提升，從而形成了一個類似于 “M” 的就業(yè)率圖①。同時，隨著全面二孩政策的放開，女性員工在面對職場升遷時，不得不在生育二孩的問題上做出選擇，這會對 “30+女性” 員工的職業(yè)發(fā)展造成困擾。因此，平衡工作與家庭生活成為 “30+女性” 員工面臨的重大難題。二是 “30+女性” 員工職場競爭力銳減。2020年7月9日，中國青年報社通過對一千余名職場員工進(jìn)行問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)超過八成的受訪員工認(rèn)為30歲過后的女性員工職場競爭力大大降低，職場機(jī)會銳減。這主要是因?yàn)榛橛^后的女性員工受到孩子的羈絆，難以全身心地投入到工作中。這會導(dǎo)致 “30+女性” 員工在企業(yè)中受到差別對待，在職場中不受重用。難以獲得晉升和提拔的機(jī)會，在企業(yè)中容易被邊緣化。這使得職業(yè)生涯的發(fā)展存在著無形的障礙，在職場中的人力資本貶值增速，進(jìn)而在企業(yè)中很難晉升到更高的職位層級中。

（二）職場偏見使 “30+女性” 員工遭遇隱性歧視

一是父權(quán)歷史文化影響嚴(yán)重。受中國傳統(tǒng)的父權(quán)歷史文化的影響②，一些企業(yè)在選拔管理人員時會存在心理定勢，認(rèn)為男性比女性更有能力、更敢擔(dān)當(dāng)、更能上進(jìn)，因此更為適合當(dāng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。同時對于女性員工存在著較多的職場偏見，認(rèn)為生育過后的 “30+女性” 員工缺乏職場競爭優(yōu)勢，在社會交往上不如男性員工廣泛，人脈資源不如男性員工多，因而不會給企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的《2019中國女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報告》的數(shù)據(jù)顯示，在各公司高層管理人員中，男性比例高達(dá)81.3%，而女性僅占18.7%。管理層在提拔員工時，明顯對男性員工更加青睞，這就使得30歲過后的女性員工相比于男性員工更難進(jìn)入到更高的職位層級。二是隱性性別歧視嚴(yán)重。在目前以男性為主導(dǎo)的企業(yè)文化中，企業(yè)管理層習(xí)慣給 “30+女性” 員工貼較多的標(biāo)簽，認(rèn)為女性員工應(yīng)該居家持家，需要當(dāng)賢妻良母，并且通常與男性員工相比，女性員工是較為弱勢的一方，對 “30+女性” 員工存在著較為嚴(yán)重的隱性性別歧視。同時，一些企業(yè)管理者也會認(rèn)為30歲過后的女性員工晉升溢價低于男性員工，存在著物化女性的觀念，而對于男性員工的期望值則較高，在福利待遇、培訓(xùn)、升遷等方面偏向于男性員工。這就使得企業(yè)能夠給30歲過后的女性員工提供的晉升機(jī)會很少，致使 “30+女性” 員工在職業(yè)發(fā)展中遭遇 “玻璃天花板” 效應(yīng)。

（三）職業(yè)性別令 “30+女性” 員工遭受區(qū)別對待

一是職場中存在著難以扭轉(zhuǎn)的刻板印象。當(dāng)前男女員工雖然有平等的就業(yè)機(jī)會，但由于職業(yè)性別等不平衡現(xiàn)象的存在，職場中存在著難以扭轉(zhuǎn)的刻板印象③，即女性員工應(yīng)該被更多地分配到服務(wù)崗位，而男性員工則應(yīng)該被更多地分配到技術(shù)和管理崗位，這種現(xiàn)象在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)表現(xiàn)得尤為明顯。雖然在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，人們有著多元化和開放性的思想，女性員工也會被平等對待，但由于女性員工需要生兒育女、照顧家庭等原因，難以全身心地投入到工作中，因此在企業(yè)中往往得不到重用，很難在技術(shù)崗位得到晉升。尤其是30歲過后的女性員工，受制于崗位的限制，相比于男性員工更難晉升到更高的職位層級，使得女性員工在職業(yè)生涯發(fā)展中遭遇 “玻璃天花板” 。二是職業(yè)性別隔離現(xiàn)象的長期存在。所謂職業(yè)性別隔離，即在某些行業(yè)中存在著有些職業(yè)主要使用男性員工，而有些職業(yè)主要使用女性員工，但男性員工更多的集中于高收入、高崗位層級的職業(yè)中，女性員工多集中于低收入、低崗位層級的職業(yè)中。在現(xiàn)實(shí)生活中，若提起銷售員、護(hù)士和幼師，人們的既定印象是這些職業(yè)人員大多是女性，而若提起政府官員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，人們會通常覺得是男性。由性別引起的職業(yè)隔離一方面是男女員工自我選擇的結(jié)果；另一方面受到刻板印象的影響，使得職場中職業(yè)隔離現(xiàn)象長期存在。同時，企業(yè)中職業(yè)隔離現(xiàn)象越嚴(yán)重，由職業(yè)隔離引起的 “黏性地板” 效應(yīng)就會愈強(qiáng)烈，即女性員工會被長期固定在低收入的基礎(chǔ)崗位中，從而使得 “30+女性” 員工在職場晉升發(fā)展中受阻。

三、破解 “玻璃天花板” 效應(yīng)的對策及建議

（一）緩解生育壓力，助推 “30+女性” 員工發(fā)展

一是生育成本社會化。在保護(hù)女性員工就業(yè)平等權(quán)時，不能只是片面強(qiáng)調(diào)用人單位的責(zé)任，政府、社會等各方應(yīng)共同承擔(dān)責(zé)任。政府可以對企業(yè)中女性員工達(dá)到一定比例的單位進(jìn)行財政支持和稅收激勵，如對企業(yè)進(jìn)行財政補(bǔ)貼和稅費(fèi)減免，以減輕企業(yè)的人工成本。同時，可建立全國統(tǒng)籌的生育保險金來支付女性員工在生育和哺乳期間的工資，降低企業(yè)的經(jīng)濟(jì)成本，從而間接地保護(hù)女性員工的就業(yè)平等權(quán)，減弱 “30+女性” 員工職場發(fā)展中的 “玻璃天花板” 效應(yīng)。此外，企業(yè)還要落實(shí)男性員工的陪產(chǎn)假，使男女雙方共擔(dān)養(yǎng)育責(zé)任，從而緩解 “30+女性” 員工的生育壓力。二是鼓勵企業(yè)實(shí)施靈活的用工制度。鼓勵企業(yè)和 “30+女性” 員工在工作時間上相互溝通交流，并給予 “30+女性” 員工一定的工作時間彈性，在滿足雙方需要、保證工作質(zhì)量的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新性地實(shí)施彈性工作制。在女性員工生育期間，靈活聘用臨時員工，從而使企業(yè)能夠給予 “30+女性” 員工一定時間的休假育兒期，以實(shí)現(xiàn) “30+女性” 員工在職場中的持續(xù)性發(fā)展。三是加強(qiáng)女性員工服務(wù)設(shè)施建設(shè)。鼓勵企業(yè)針對女性員工開展女性生育友好環(huán)境、母嬰友好服務(wù)設(shè)施的建設(shè)，并將之作為考核企業(yè)基本服務(wù)設(shè)施建設(shè)的重要指標(biāo)，從而在最大程度上保證女性員工的工作效率，減輕 “30+女性” 員工在企業(yè)發(fā)展中的 “玻璃天花板” 效應(yīng)。

（二）消除隱性歧視，提高 “30+女性” 員工地位

一是減輕企業(yè)對 “30+女性” 員工的職場偏見。政府可通過樹立有效促進(jìn) “30+女性” 員工職場發(fā)展的模范典型企業(yè)，提高社會對 “30+女性” 員工的關(guān)注度。使社會和企業(yè)逐漸對 “30+女性” 員工消除偏見，打破 “30+女性” 員工職場發(fā)展中的 “玻璃天花板” 效應(yīng)。從而提高 “30+女性” 員工在社會發(fā)展中的地位，發(fā)揮 “30+女性” 員工半邊天的作用。二是規(guī)制企業(yè)對 “30+女性” 員工的隱性歧視。我國法律規(guī)定企業(yè)在雇傭人員時不得有性別歧視，但并未對企業(yè)中男女員工的雇傭比例進(jìn)行明確的界定。因此，面對巨大的女性勞動力市場及社會存在地對 “30+女性” 員工的隱性歧視現(xiàn)象，相關(guān)法律應(yīng)規(guī)定企業(yè)中男女員工占比，從而為 “30+女性” 員工突破 “玻璃天花板” 效應(yīng)提供制度保護(hù)。同時，借著國家對女性員工保護(hù)的東風(fēng)，相關(guān)部門要加大 “30+女性” 員工在企業(yè)發(fā)展中重要性的宣傳，讓社會認(rèn)識到 “30+女性” 員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，從而逐漸消除企業(yè)對 “30+女性” 員工的隱性歧視。三是增強(qiáng) “30+女性” 員工的性別歧視維權(quán)意識。婦女聯(lián)合會和相關(guān)社會團(tuán)體要多重視關(guān)于女性員工性別歧視的維權(quán)活動，可利用公共場所、社交平臺開展線上線下女性員工性別歧視維權(quán)知識學(xué)習(xí)，將維權(quán)宣傳融入豐富多彩的文化活動中，提高女性員工維權(quán)法律法規(guī)的社會知曉度，增強(qiáng) “30+女性” 員工的自我維權(quán)意識。使 “30+女性” 員工在保護(hù)自我的過程中促進(jìn)社會對其職業(yè)發(fā)展障礙的關(guān)注，從而突破 “30+女性” 員工職場發(fā)展中的實(shí)踐困境。

（三）破除僵化認(rèn)識，增添 “30+女性” 員工風(fēng)采

一是弱化社會對 “30+女性” 員工的刻板印象。承擔(dān)個體社會化責(zé)任的機(jī)構(gòu)，如社會媒體、微信公眾號、微博等，在發(fā)表文字時要盡量弱化性別刻板印象，積極宣揚(yáng)男女性別平等意識、職業(yè)平等觀念，努力展現(xiàn)新時代企業(yè)中職場女性自立自強(qiáng)、頑強(qiáng)拼搏的風(fēng)采。從而提高社會對 “30+女性” 員工地位的認(rèn)知，使 “玻璃天花板” 效應(yīng)不再成為 “30+女性” 員工職場發(fā)展的困擾。二是提高 “30+女性” 員工的自身認(rèn)知。30歲過后的女性員工要努力拓寬自己的社交網(wǎng)絡(luò)，提升自身的社會交往能力，合理規(guī)劃好自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。在做好本職工作的同時，注重提升自我修養(yǎng)，運(yùn)用和發(fā)揮好性別特質(zhì)。從而使 “30+女性” 員工從自身出發(fā)突破 “玻璃天花板” 障礙，在促進(jìn)社會和企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮性別紅利。三是建立分性別數(shù)據(jù)統(tǒng)計制度體系。有關(guān)部門要監(jiān)督和鼓勵企業(yè)建立男女職工在入職、晉升、員工培訓(xùn)、薪酬激勵、福利分配等分性別統(tǒng)計制度的相關(guān)體系，監(jiān)測并分析企業(yè)中男女員工的發(fā)展機(jī)遇、福利待遇等情況，并制定一定的量化指標(biāo)，打破職場發(fā)展中存在的隱形障礙，從而促進(jìn) “30+女性” 員工職場發(fā)展中的性別平等。

“30+女性” 員工作為職場發(fā)展中的弱勢群體，職業(yè)生涯發(fā)展會受到社會角色和男權(quán)文化的束縛，但女性員工自身所具有的性別特質(zhì)也是社會和企業(yè)發(fā)展不可或缺的一部分。企業(yè)必須認(rèn)識 “30+女性” 員工在工作中的訴求，為 “30+女性” 員工職業(yè)發(fā)展提供機(jī)會，從而打破 “30+女性” 員工職業(yè)發(fā)展中的 “玻璃天花板” 效應(yīng)，幫助 “30+女性” 員工實(shí)現(xiàn)自身價值。

注釋：

①Hanna Jung,Joonmo Cho.Gender inequality of job security:veiling glass ceiling in Korea[J].Journal of the Asia Pacific Economy,2020,25(1).

②李慧英.男孩偏好與父權(quán)制的制度安排——中國出生性別比失衡的性別分析[J].婦女研究論叢,2012(02):59-66.

③周勁波,袁姣成.刻板印象下女性員工創(chuàng)新行為研究[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2019(10):55-58.