關(guān)于增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理能力的思考

黃亞男

(吉林省促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展服務(wù)中心 吉林長春 130022)

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，人力資源管理工作在事業(yè)單位中發(fā)揮的作用不斷增強(qiáng)。事業(yè)單位業(yè)務(wù)部門工作人員人才發(fā)展和管理是事業(yè)單位效能建設(shè)的重要部分，它不僅直接關(guān)系到職工的切身利益，更關(guān)切事業(yè)單位人力資源管理、效能建設(shè)的發(fā)展。為了有效適應(yīng)當(dāng)前持續(xù)競爭的市場環(huán)境，事業(yè)單位需要結(jié)合社會經(jīng)濟(jì)及自身的情況，對人力資源管理工作細(xì)節(jié)進(jìn)行重新的定位和調(diào)整，并針對自身所存在的不足進(jìn)行優(yōu)化與完善，走一條科學(xué)的人事管理改革的道路,保障選取人才的合理性、必要性和科學(xué)性，增強(qiáng)職工的個(gè)人素質(zhì)、專業(yè)技能，使職工的能力更加符合單位和崗位的需要，最終使事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)事得其人，人盡其才，人事相宜的發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理的重要性分析

事業(yè)單位是一支具有較好的技術(shù)構(gòu)成和相對較高素質(zhì)的人員隊(duì)伍，其涉及農(nóng)業(yè)、林業(yè)、水利及科教文衛(wèi)等各個(gè)重要領(lǐng)域，在國家發(fā)展和社會穩(wěn)定的過程中發(fā)揮著重要的作用。

事業(yè)單位人力資源管理，就是事業(yè)單位以人為本，建立社會化管理體系，并根據(jù)崗位需求的變化，動態(tài)調(diào)整人力資源需求，為保障其發(fā)展獲得職工有效勞動的過程。事業(yè)單位應(yīng)用合理且科學(xué)的方式開展人力資源規(guī)劃，可以使事業(yè)單位的人才管理體系及單位人才綜合素養(yǎng)得到大幅度提高，使職工在工作中的主動性、積極性得以激發(fā)，以此使事業(yè)單位在新形勢下，能夠獲得更為優(yōu)質(zhì)的綜合效益。與此同時(shí)，從根本上解決事業(yè)單位存在的人力資源低效情況和分配浪費(fèi)現(xiàn)象，保障事業(yè)單位職能的履行和事業(yè)單位穩(wěn)定運(yùn)行。

二、事業(yè)單位人力資源管理能力的問題

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，人力資源管理在事業(yè)單位中發(fā)揮的作用也隨之不斷增強(qiáng)。人力資源管理制度要隨之不斷創(chuàng)新和完善，人力資源管理部門相關(guān)的管理職能，也需隨著社會發(fā)展進(jìn)行重新定位，才能不斷適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制對單位發(fā)展的嚴(yán)格要求。這就需要相關(guān)工作人員對單位人力資源管理工作細(xì)節(jié)的深入探究，將當(dāng)前隱藏的現(xiàn)實(shí)問題和挑戰(zhàn)挖掘出來進(jìn)行解決。一般來說，事業(yè)單位人力資源管理主要存在以下幾個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。

首先，在具體推進(jìn)過程中，一些單位人力資源管理理念還停留在以事務(wù)性問題為核心上，更看重設(shè)備管理和技術(shù)操作。落后的傳統(tǒng)管理理念缺乏實(shí)質(zhì)性措施，業(yè)務(wù)活動缺少長遠(yuǎn)規(guī)劃，內(nèi)部人員和部門的管理雜亂無序，行政管理和人事管理的領(lǐng)導(dǎo)對人力資源可發(fā)展可增值的概念認(rèn)知能力不足。這就很容易導(dǎo)致事業(yè)單位發(fā)展情況無法與當(dāng)前的時(shí)代發(fā)展同步，同時(shí)無法對現(xiàn)階段的現(xiàn)代化社會構(gòu)建需求予以滿足，導(dǎo)致人力資源管理工作成效不高。

其次，在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，相關(guān)管理人員工作思維過于傳統(tǒng)、機(jī)械，沒有結(jié)合社會發(fā)展變化對自身的管理思想進(jìn)行動態(tài)性調(diào)整。培訓(xùn)形式及培訓(xùn)內(nèi)容無法與新時(shí)代的特征相匹配，無法確保內(nèi)部人員管理與外部工作之間合理銜接。職工在具體的工作中無法將培訓(xùn)的各類知識與實(shí)踐相融合，使事業(yè)單位發(fā)展的完善性受到阻礙。

另外，部分事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制缺乏合理性，主要表現(xiàn)在人員晉升和薪酬制度方面。事業(yè)單位管理者用人方式偏向保守，新招募職工通過事業(yè)單位聘用只能在特定崗位工作，個(gè)人發(fā)展空間基本就限定在這個(gè)特定部門，職稱、職務(wù)也都局限在這個(gè)環(huán)境里發(fā)展。部門缺乏工作崗位和職工個(gè)人能力有機(jī)匹配的靈活聘用制度，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源部門無法擁有較為專業(yè)的人力資源管理人才，從而使人力資源部門專業(yè)性存在缺陷，這些現(xiàn)實(shí)問題讓單位發(fā)展中不可避免地存在一些阻礙，影響了單位的健康發(fā)展。

事業(yè)單位必須根據(jù)自身的綜合情況，建立一套切實(shí)可行的人力資源管理系統(tǒng)，將人力資源管理作為知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)代背景下單位管理者的必修課，對改革的緊迫性予以充分認(rèn)知，發(fā)展一批有較強(qiáng)應(yīng)變能力及社會適應(yīng)能力的優(yōu)秀人才，為不同崗位提供適合的人才，同時(shí)幫助工作人員不斷更新知識儲備及文化素養(yǎng)，培養(yǎng)其較高的職業(yè)素養(yǎng)，使職工的綜合潛能被不斷挖掘，確保其能夠充分適應(yīng)不同崗位的實(shí)際工作需求，使事業(yè)單位的執(zhí)行效率提高，提升事業(yè)單位的實(shí)力，更好地推動事業(yè)單位各項(xiàng)工作的順利開展。

三、增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理能力的思考

人才是事業(yè)發(fā)展的生命線，是經(jīng)濟(jì)增長的動力源，是推動社會進(jìn)步，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會協(xié)調(diào)發(fā)展的第一資源。堅(jiān)持以人為本，就是要創(chuàng)造有利的條件和環(huán)境，充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造力，使人才的價(jià)值得到充分體現(xiàn)。事業(yè)單位要依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理論,重新認(rèn)識人力的價(jià)值及其管理，要擯棄傳統(tǒng)以“事”為中心的管理模式，樹立以人為本，以“人”為核心的基本觀念，把人力資源的能力建設(shè)作為第一重要的定位，充分尊重個(gè)人優(yōu)勢的發(fā)揮，認(rèn)同個(gè)性化的追求，謀求組織與個(gè)人價(jià)值最大的交集。

（一）實(shí)行崗位聘任，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)

隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，事業(yè)單位人才分配的情況不夠均衡，很容易導(dǎo)致人力資源管理工作開展受到一定的限制。能否把適合的人才放到正確的崗位上，使其充分發(fā)揮出自身的優(yōu)勢和職能，是現(xiàn)階段事業(yè)單位中存在的嚴(yán)峻問題。人力資源作為單位發(fā)展的關(guān)鍵因素，能否“管好人、用好人”是事業(yè)單位為人民服務(wù)最根本的因素，制定完善的人力資源管理制度，是事業(yè)單位發(fā)展必不可少的原動力。

現(xiàn)如今，事業(yè)單位最適宜的招聘方式就是崗位聘任制。崗位聘任制不僅能夠鼓勵人們追求更高的發(fā)展方向，完善職工團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)，還能提高工作團(tuán)隊(duì)的整體水平。聘任策略如下：第一，在全單位范圍內(nèi)執(zhí)行公開的聘任。第二，根據(jù)相應(yīng)的崗位嚴(yán)格選擇編制和人員，保證公開公正。第三，明確各崗位的用人要求，針對用人需求有針對性地設(shè)置聘任標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理是對人的管理，由于不同的人在不同的崗位中工作，因此要求人力資源管理加強(qiáng)對崗位的管理。崗位管理的關(guān)鍵是崗位的分析和人員的配置。崗位分析指了解單位崗位所應(yīng)該具備的知識、能力和責(zé)任，了解技術(shù)職務(wù)的等級，可以不斷地結(jié)合社會經(jīng)濟(jì)及自身需求，制定出相對應(yīng)各崗位的技術(shù)職務(wù)等級、工作要求、任職資格和條件。之后，可以對關(guān)鍵的崗位加大人力資源的投資，更充分發(fā)揮人才在事業(yè)單位建設(shè)發(fā)展過程中的作用，全面提升職工的個(gè)人素質(zhì)，促使人力資源管理帶動事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展。第四，全方位考察單位各個(gè)部門與基層人員的工作內(nèi)容及類型，綜合性地審查他們在工作中的匹配程度，以此來確定他們是否真正符合工作要求。第五，管理層可以根據(jù)不同人員的不同崗位特點(diǎn)進(jìn)行細(xì)致分類，除了依據(jù)部門崗位工作需求進(jìn)行人員崗位方面的調(diào)整管理，還可以將部門人員能力考察作為人力資源管理目標(biāo)之一，通過不斷優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和明確部門職能，來進(jìn)一步提高和強(qiáng)化人力資源管理的質(zhì)量。

（二）堅(jiān)持以人為本，激發(fā)管理潛能

人力資源管理部門作為“以人為本”理念貫徹實(shí)施的重中之重，要順應(yīng)當(dāng)前新形勢的發(fā)展，要以職工發(fā)展為主體，堅(jiān)持在以人為本管理理念的基礎(chǔ)上，逐漸引入新的管理方法和模式對人才進(jìn)行管理，通過為職工創(chuàng)造平臺和條件，發(fā)掘出每一個(gè)職工的潛能和智慧，有效調(diào)動職工工作的積極性，進(jìn)而推動單位的快速發(fā)展。

首先，職工的生涯規(guī)劃需要與單位的發(fā)展目標(biāo)相呼應(yīng)。在職工按照職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)步時(shí)，單位也在不斷地發(fā)展開拓，人才資源的留存要與單位發(fā)展、自身的發(fā)展進(jìn)行密切聯(lián)系，制定科學(xué)合理的晉升制度，通過公平、合理的手段對每一位參與競聘的職工進(jìn)行業(yè)務(wù)和技能分析，選擇出最為合適的人才上崗，以保障事業(yè)單位人才資源的充足性。其次，以職工的發(fā)展為本，開展人性化管理模式。要摒除傳統(tǒng)管理模式，給予職工創(chuàng)新活動所需要資金、物質(zhì)和人員配合安排上的支持；與此同時(shí)，良好的工作環(huán)境不僅包括良好的辦公環(huán)境，還包括良好的人際關(guān)系所創(chuàng)造的工作氛圍，后者往往更為重要。因?yàn)橛鋹?、輕松、和諧的工作氛圍，更有利于職工創(chuàng)造力和潛力的發(fā)揮，可以有效促進(jìn)職工的勞動創(chuàng)造性。最后，人性化管理的核心是突出職工的主體地位?？梢酝ㄟ^滿足職工的自我需要而達(dá)到激勵的目的，讓職工感受到尊重、關(guān)懷與認(rèn)可，提高職工在工作中的自信和歸屬感，使其可以更好地發(fā)揮自身的價(jià)值，為單位的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

（三）構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)平臺，強(qiáng)化管理價(jià)值

當(dāng)前，人力資源管理與“互聯(lián)網(wǎng)+”相結(jié)合，呈現(xiàn)出用大數(shù)據(jù)說話、創(chuàng)造職工價(jià)值等新特點(diǎn)和新趨勢。在進(jìn)行事業(yè)單位人力資源管理的過程中，單位管理者同樣可以以互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)平臺為基礎(chǔ)，圍繞“降低人力資源管理成本、強(qiáng)化人力資源管理價(jià)值、提升人力資源管理實(shí)效性”這一總體目標(biāo)，探索出一種以互聯(lián)網(wǎng)思維為指導(dǎo)，以優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)、以提升人力資源管理戰(zhàn)略定位為核心、以線上培訓(xùn)為人才開發(fā)基本形式，提升事業(yè)單位管理效能的同時(shí)，也為單位的持續(xù)發(fā)展提供有利條件。

事業(yè)單位管理部門人員自身需要樹立良好的“互聯(lián)網(wǎng)+”思維，可以將大數(shù)據(jù)管理作為人力資源管理改革的發(fā)展途徑之一，構(gòu)建人力資源管理數(shù)據(jù)庫。比如可根據(jù)單位崗位、職務(wù)等對人力資源管理信息進(jìn)行分類存儲，并加強(qiáng)人力資源檔案管理，從檔案中了解人崗匹配程度、單位當(dāng)前人才缺口、人才結(jié)構(gòu)的局限性等，依托現(xiàn)有人力資源管理信息了解職員當(dāng)下的訴求，了解職工近期動態(tài)，進(jìn)而靈活調(diào)整工作計(jì)劃，精簡工作流程等，規(guī)劃好人才招聘、人才開發(fā)、人才利用等各項(xiàng)工作，保證人力資源管理工作有序、有效開展。除在政府網(wǎng)站內(nèi)發(fā)布招聘信息之外，對接各大高校聯(lián)辦高校招聘會，采用線上、線下雙管齊下的形式，更加全面綜合地了解應(yīng)聘對象的實(shí)際情況及實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)等，源源不斷地為單位發(fā)展注入更加新鮮創(chuàng)新的血液。最后，單位需要改變傳統(tǒng)、集中、統(tǒng)一的培訓(xùn)模式。一方面可以積極借助網(wǎng)絡(luò)平臺，通過“內(nèi)部技術(shù)骨干+外聘行業(yè)專家線上授課”的方式，為職工提供移動式的學(xué)習(xí)空間。另一方面可以根據(jù)不同單位的主攻方向，在平臺上定期或不定期分類投放各類先進(jìn)專業(yè)的培訓(xùn)資源，保證培訓(xùn)活動與工作實(shí)際對接，提升職工業(yè)務(wù)能力、強(qiáng)化專業(yè)水平。

（四）完善績效評定，提升管理實(shí)效

單位的發(fā)展離不開對人力的管理，人才也是單位工作的核心所在?？冃Э己俗鳛槿肆Y源開發(fā)的主要手段，加強(qiáng)績效管理力度，可以有效對職工的工作行為和工作成果進(jìn)行展示和評估，判斷出職工的綜合能力與個(gè)人素質(zhì)，為人力資源開發(fā)策略的制定提供參考。同時(shí)也更加方便職工明確自身優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并在日常工作中不斷地改進(jìn)與提升自己，促進(jìn)職工和單位實(shí)現(xiàn)共同的進(jìn)步與發(fā)展。

一方面，作為一項(xiàng)涉及廣大職工利益的基本制度，人際信任是制度信任的基礎(chǔ)。穩(wěn)妥的方式就是要及時(shí)調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合實(shí)際發(fā)展情況與個(gè)人情況來分別設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)。針對不同崗位工作人員要分別根據(jù)不同情況，根據(jù)不同的側(cè)重點(diǎn)來設(shè)置考核指標(biāo)，并把績效考核標(biāo)準(zhǔn)和職工的績效管理有效結(jié)合，進(jìn)一步量化考核內(nèi)容，充分發(fā)揮崗位績效工資制度作用，增強(qiáng)績效考核的可控性。另一方面，在實(shí)際運(yùn)行過程中，不同崗位會按照本質(zhì)和性質(zhì)被分為不同的部門，不同崗位的評判標(biāo)準(zhǔn)不同。比如，管理崗位和技術(shù)崗位的工作性質(zhì)和各種要求及勞動標(biāo)準(zhǔn)是不同的，可以按技能、技術(shù)和管理不同角色將個(gè)人目標(biāo)列入績效體系完善的重點(diǎn)，將定性考核和定量考核結(jié)合起來，將職工的專業(yè)水平、業(yè)務(wù)技能、溝通協(xié)調(diào)能力納入績效體系內(nèi)。同時(shí)，把職工榮譽(yù)、人才評價(jià)、崗位晉升、人崗匹配等各方面聯(lián)系起來，建立科學(xué)的績效評價(jià)體系，公平公正地對待每一位職工，更好地保障職工個(gè)人利益，使事業(yè)單位職工個(gè)人和群體行為不斷得到改善，工作主動性、創(chuàng)新能力不斷提升，充分發(fā)揮事業(yè)單位的職能，提升單位的全面運(yùn)營能力。

四、結(jié)語

人力資源是事業(yè)單位中最具主動性的資源。在新時(shí)代背景下，人力資源管理能力作為事業(yè)單位中必不可缺的一項(xiàng)重要內(nèi)容，如何有效開發(fā)和科學(xué)利用人力資源，如何增強(qiáng)人力資源管理工作，成為當(dāng)前時(shí)代所面臨著的一個(gè)緊迫需要解決且十分關(guān)鍵的話題。本文對當(dāng)前人力資源管理工作面臨諸多問題進(jìn)行分析與研究，并根據(jù)事業(yè)單位中存在的問題，針對性地提出增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理能力的舉措，保證事業(yè)單位公共服務(wù)的質(zhì)量和公平性，不斷提高公共服務(wù)能力和水平。