薪酬差距和公司績效的關系研究綜述

何靜

(天津商業(yè)大學管理學院 天津 300134)

近年來，隨著市場經(jīng)濟的高速發(fā)展及高管薪酬披露制度的不斷完善，高管的“天價薪酬”成為人們關注的熱點。與此同時，企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距及相關的薪酬協(xié)調(diào)決策等問題也被推到了風口浪尖。在如今所有權和經(jīng)營權分離的市場條件下，對高管進行薪酬獎勵成為提高公司績效的最優(yōu)路徑，但此舉也引發(fā)了很多爭議。如此一來，各公司如何兼顧自身和職工利益、制定合理的員工薪酬機制就成為亟需解決的問題。本文在參考大量文獻的基礎上，對以往的文獻做了梳理，以期匯總目前國內(nèi)外對薪酬差距和企業(yè)績效研究的狀況，以期為該領域后續(xù)的研究提供參考。

1 相關概念

1.1 薪酬

薪酬一詞英文譯為“compensation”，有補償?shù)囊馑肌Ｗ铋_始的薪酬是企業(yè)對內(nèi)部員工勞動做出的補償，到現(xiàn)在薪酬逐漸演變成一種直接有效且常用的激勵員工的手段。薪酬的支付形式包括工資、獎金、補助、股份、福利、帶薪休假等。

1.2 薪酬差距

薪酬差距是指企業(yè)對為公司做出不同貢獻的員工，按其貢獻水平的不同給予不同水平的薪酬。一方面，不同水平的薪酬可以滿足員工的心理需求。另一方面，高水平的薪酬可以激勵員工，也可以為企業(yè)吸引高素質(zhì)、高能力的人才。

1.3 績效

績效是成績與成效的結(jié)合，應用到企業(yè)情境中，公司績效是指在固定的經(jīng)營期間，公司產(chǎn)生的經(jīng)營利益和公司經(jīng)營者做出的業(yè)績。評價公司績效時，一般會用到財務指標和非財務指標。

2 薪酬差距和公司績效關系研究綜述

國內(nèi)外學者對薪酬差距和公司績效關系的研究頗多，總結(jié)發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的研究都是在相關理論的基礎上做了實證分析，大體上兩者間的關系可做以下分類：一是在錦標賽理論影響下兩者間存在正向相關的關系。二是在行為理論影響下兩者間存在負向相關的關系。三是在兩個理論的共同影響下兩者間存在倒U形關系。

2.1 薪酬差距和公司績效正向相關綜述

大量研究表明，薪酬差距和公司績效呈正向相關，換句話說，公司績效會隨著薪酬差距的拉大而越來越高。錦標賽理論中，拉大薪酬差距的認知為這種觀點提供了理論基礎。

錦標賽理論認為，薪酬差距對公司員工來說等同于他們獲得錦標賽的分外獎賞，分外獎賞越大，對公司其他員工的激勵成效越好，如此在全公司內(nèi)就會引發(fā)積極向上的工作浪潮，提高企業(yè)績效。Bishop發(fā)現(xiàn)，較大的薪酬差距一方面能激勵員工上進，另一方面可省掉其他優(yōu)質(zhì)員工找工作的成本。Mclaughlin認為，不定因素的增多會降低工作者的積極性，同時要想一直保持對員工的激勵，就要增大薪酬間的差距。Hibbs等分別以四個國家的企業(yè)為例做了研究，證明了錦標賽理論適用于內(nèi)部薪酬差距和公司績效間的關系研究。Tsou和Liu研究表明，公司員工的離職率不僅隨公司薪酬差距的增加而降低，公司績效還可有一定程度的提高。Lee等研究證明，較高公司代理成本對兩者的正相關關系起促進作用。Kin和Yeo研究證明了公司高管的薪酬差距對公司績效有正向預測作用。

國內(nèi)學者也從多個角度對薪酬差距的問題做了探究。諶新民、劉善敏研究表明，我國上市公司員工的薪酬差距與公司績效間呈正相關。王恩輝等以多元化經(jīng)營為視角，證明了公司高管的薪酬差距與公司績效之間的關系符合正相關機制。李琳、連怡臻(2018)在國企高管限薪的大背景下做了研究，發(fā)現(xiàn)限制政策的實施對國家企業(yè)的績效造成反向影響，這個結(jié)果側(cè)面驗證了之前的觀點。黎文靖等的研究把高管薪金和同一行業(yè)內(nèi)的平均薪資水平做了比較，將公司高管的外部薪酬差距作為研究視角，研究證明了民營公司的高管外部薪酬差距和此公司的業(yè)績正向相關，而國有企業(yè)高管薪酬并不和公司績效掛鉤。錢明輝等(2017)通過研究發(fā)現(xiàn)，高管—職工間薪酬差距、高管—高管間薪酬差距都與公司績效有關，擴大上述兩者的薪酬差距就可以提升公司績效水平。李紹龍等研究發(fā)現(xiàn)，較大薪酬上的差距可以給高管帶來精神上的滿足，從而促使其努力工作，繼而證明高管的薪酬差距與公司績效相關。林浚清對我國上市公司高管的薪酬差距與公司績效間的關系做了研究分析，發(fā)現(xiàn)兩者存在正向促進的內(nèi)在聯(lián)系，同時進一步指出絕對薪酬差距對未來公司績效的影響更大。

2.2 薪酬差距和公司績效負向相關綜述

行為理論支持了薪酬差距對公司績效的消極效應的相關研究，該理論主要認為較小的薪酬差距不僅不會降低反而會提升公司績效水平。該理論內(nèi)含了社會比較理論、公平理論多種理論。這些理論的共通點在于認為企業(yè)應當對企業(yè)內(nèi)部員工采取盡量相近的薪酬，從而增強員工的向心凝聚力，共同提高公司績效。

社會比較理論由Festinger提出，提到社會比較，認為當個體在缺少客觀評價來源時，會把他人作為比較尺度，從而衡量自身狀況。Cowherd等通過對特定公司內(nèi)高管—職工的薪酬差距做實證調(diào)研，得到高管—職工的薪酬差距如果過大，就會產(chǎn)生嚴重的負面影響，對員工心理造成沖擊，導致員工倦怠，從而降低生產(chǎn)質(zhì)量。Adams提出的公平理論認為，人們在工作中一般會衡量自己的投入—產(chǎn)出情況，并且會將自己的投入—產(chǎn)出與他人的投入—產(chǎn)出做比較，較低的投入—產(chǎn)出比勢必會影響員工的工作態(tài)度。James等在研究中發(fā)現(xiàn)，高管會將公平原則納入薪酬決策的過程，為了公平起見，高管給自己加薪的同時，也會給其員工進行加薪。Siegel和Hambrick研究得到薪酬差距和公司績效間存在負向預測，并且由于高管隊伍的復雜性，他們更多采用協(xié)作方式完成任務，如此一來，若隊伍內(nèi)的薪酬差距太大，就會導致協(xié)作間的間隙，會讓公司績效下跌。

國內(nèi)對此相關研究成果也十分顯著。巫強的研究印證了行為理論的觀點，證明了企業(yè)核心技術人才的薪酬差距與公司績效負相關。白曉丹、步丹璐通過研究發(fā)現(xiàn)，不但公司內(nèi)職工的離開概率會隨著高管—員工薪酬差距的減小而減小，而且公司以后的績效會隨高管—員工薪酬差距的減小而變大。汪純孝等對廣東7所餐館做了深入的研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)薪酬管理公平性這個中介作用下，公司職工對薪金的滿意程度會對此公司以后的績效產(chǎn)生影響。肖東生等通過對收集的131所公司的面板數(shù)據(jù)做分析得到，如果高管和公司職工之間的薪金差別太大，就會對企業(yè)未來的成長起副作用。張正堂通過對國有企業(yè)實證分析得到，高管隊伍內(nèi)的薪酬差距會降低公司未來績效，高管—職工之間的薪酬差距會降低以后國有企業(yè)的績效。

2.3 薪酬差距和公司績效呈倒U形關系綜述

有學者認為，用行為、錦標賽理論解釋公司績效與薪酬差距間的關系并不全面。他們認為薪酬差距存在一定的區(qū)間效應，當薪酬差距低于一定水平時，薪酬差距可以起到積極且正面的作用，超過這個水平就會對公司績效起到消極且負面的作用。一般來說，這是上述兩者在不同情況下產(chǎn)生權變效應的結(jié)果，并最終導致公司績效和薪酬差距的關系曲線呈倒U形。

Akelof通過研究得到，比較小的薪酬差距可以促進員工協(xié)作團結(jié)，從而提高公司績效；相反，比較大的薪酬差距會讓員工內(nèi)心感到不公，抱怨會降低公司績效。Bingley等以丹麥6501所大中型公司白領的薪金為對象進行深入研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)白領的薪酬差距與生產(chǎn)的效率之間呈現(xiàn)十分顯著的倒“U”形。Hyuckseung對韓國部分公司分析得出，內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)公司呈二次關系，該曲線上的拐點也會因反饋系統(tǒng)、績效衡量等因素發(fā)生變化。Cui和Yanadori以美國高端信息技術企業(yè)研發(fā)類員工為研究對象發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)的薪酬差距水平應該是高于薪酬差距均值的一個標準差。Yang和Klaas以韓國企業(yè)為研究對象發(fā)現(xiàn)，橫向薪酬差距與企業(yè)財務績效間的倒U形圖形曲線。

國內(nèi)也有大量的實證研究支持此觀點。王懷明等發(fā)現(xiàn)，公司績效和薪酬差距會在圖中呈現(xiàn)倒“U”形，換句話說公司績效會隨著薪酬差距的增長而先漲后落。從企業(yè)生命周期的角度來看，王超的研究表明，錦標賽理論對成長和成熟階段內(nèi)的公司更為適用，而行為理論更多在衰退階段內(nèi)的公司發(fā)揮作用。魯海帆對多所上市公司連續(xù)7年的數(shù)據(jù)做分析得出，公司績效與薪酬差距之間存在非線性，在一定范圍內(nèi)薪酬差距擴大時會使公司績效增加，但達到一定閾值后，績效就會出現(xiàn)減小趨勢。趙睿發(fā)現(xiàn)，在一定程度內(nèi)，薪酬差距會正向促進公司業(yè)績，但當差距超過一定程度時就會對公司績效產(chǎn)生反作用。經(jīng)過大量調(diào)查調(diào)研，董斌和曲蓬發(fā)現(xiàn)，當公司的薪酬差距越往上彈性越大時，薪酬差距與公司績效間呈正向相關關系，而當研究公司的薪酬差距越往上越剛時，并不具有顯著的負向相關性。在公司績效與薪酬差距之間倒“U”形關系的基礎上，高良謀、盧建詞(2015)還發(fā)現(xiàn)，薪酬差距的正向效應具有門檻性的特點，也就是說在不同薪酬差距范圍內(nèi)，其存在的正向效應也是不同的。

3 結(jié)語

通過閱讀分析薪酬差距與公司績效關系的相關資料發(fā)現(xiàn)：首先，國內(nèi)外對此已經(jīng)產(chǎn)生了豐富的研究成果，并且存在各種觀點。其次，研究重點是高管隊伍之間的薪酬差距，但對公司高級管理層與職工之間的薪酬差距關注較少。最后，很多文章做實證分析選擇數(shù)據(jù)時，并沒有認識到薪酬差距產(chǎn)生的影響一般都帶有一定時間上的滯后，大多數(shù)文章都選擇了相同年度的企業(yè)績效指標和薪酬差距。

通過國內(nèi)外領域?qū)Ρ妊芯堪l(fā)現(xiàn)：首先，我國學者缺乏對橫向薪酬差距(管理層級內(nèi)部的薪酬差距、普通員工間的薪酬差距)的實證研究。深入研究橫向薪酬差距，對提高企業(yè)激勵效應、增加員工工作積極性十分重要。其次，我國學者在選取樣本時，一般采用上市公司年報數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)研究，但是由于上市公司中很大部分都是國有企業(yè)，如果僅使用這些數(shù)據(jù)，能否全面客觀地反映我國企業(yè)績效與薪酬差距之間關系的整體情況難以說明。最后，將中介變量和監(jiān)管變量引入薪酬差距與企業(yè)績效關系的研究在目前還處于相對空白的狀態(tài)，未來的研究可以嘗試在此方面有所建樹，以便為公司制定薪酬策略時提供更有針對性的理論依據(jù)。