國內(nèi)外組織支持氛圍研究述評(píng)與展望

張傳慶，袁東旭

（西藏民族大學(xué)，陜西咸陽 712082）

近年來隨著勞動(dòng)力多元化、就業(yè)需求和就業(yè)形勢(shì)多樣化發(fā)展，個(gè)人與組織關(guān)系發(fā)生了翻天覆地的變化，在這種情況下，為了能夠使組織存續(xù)與發(fā)展，有必要在員工與組織、員工與員工之間建立良好的關(guān)系，然而組織管理者無法實(shí)時(shí)深入了解員工所面臨的生存與發(fā)展問題、了解員工需求，更無法控制員工在遇到壓力或困難時(shí)所表現(xiàn)出的行為。而支持性導(dǎo)向的組織氛圍在一定程度上可以幫助員工在面臨壓力或困難時(shí)作出正確決策，利于員工履行工作職責(zé)和應(yīng)對(duì)突發(fā)事件［1］。在不同組織環(huán)境下，無論職位高低的員工都會(huì)受到組織氛圍與個(gè)人因素影響［2］。組織支持氛圍是對(duì)員工工作行為的補(bǔ)充，在智力和情感上影響員工對(duì)待工作的態(tài)度和行為［3］，對(duì)員工心理健康、工作滿意度、積極情緒和組織公民行為產(chǎn)生重要影響。美國學(xué)者Eisenberger 等［4］在深入研究員工與雇主關(guān)系和員工激勵(lì)問題基礎(chǔ)上提出了組織支持理論，認(rèn)為員工對(duì)組織重視他們的貢獻(xiàn)、關(guān)心他們的福祉有一個(gè)總體感知，從而開創(chuàng)了員工個(gè)體主觀感知的組織支持氛圍研究領(lǐng)域，從此，組織支持氛圍成為組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)新研究方向。

1 “組織支持氛圍”概念

組織支持氛圍作為組織氛圍的一個(gè)側(cè)面，是在組織支持理論與組織氛圍研究過程中不斷產(chǎn)生與發(fā)展起來的［5］，它反映了成員對(duì)組織中是否存在一種鼓勵(lì)或接納員工某種行為的共享信念和整體感知。但目前國內(nèi)外學(xué)者對(duì)“組織支持氛圍”的概念尚未形成共識(shí)，大多數(shù)只是把組織支持氛圍作為組織氛圍的一個(gè)分支或者一個(gè)維度來進(jìn)行研究［6］，并且多數(shù)都是從個(gè)體心理層面，即組織支持感知這一個(gè)視角來界定組織支持氛圍。

組織氛圍是員工對(duì)組織環(huán)境的主觀知覺［7］，包括個(gè)體主觀感知的心理氛圍，以及團(tuán)隊(duì)成員共同感知的組織氛圍，且當(dāng)群體或團(tuán)隊(duì)中個(gè)體感知的組織氛圍滿足具有一致性時(shí)，可將個(gè)體感知的心理氛圍數(shù)據(jù)進(jìn)行聚合，從而得到團(tuán)隊(duì)層面的組織氛圍［8］。自從Lewin［9］提出“氛圍”這個(gè)概念起，主觀環(huán)境研究的“員工主觀感知環(huán)境”心理學(xué)視角逐漸形成［10］。美國心理學(xué)者James 等［11］把員工感知的工作環(huán)境稱作“心理氛圍”，把團(tuán)隊(duì)成員共同感知的工作環(huán)境稱為“組織氛圍”。心理氛圍是一個(gè)個(gè)體層次概念，組織氛圍是一個(gè)由組織成員對(duì)工作環(huán)境共同看法聚合而成的團(tuán)隊(duì)層次概念［12］。對(duì)于組織支持氛圍同樣存在心理氛圍和組織氛圍兩個(gè)層次［5］。個(gè)體心理層面的組織支持氛圍指?jìng)€(gè)體對(duì)組織在多大程度上重視自己的貢獻(xiàn)并關(guān)心自己的福祉而形成的一種感知［4］；組織層面的組織支持氛圍是來自團(tuán)隊(duì)成員之間相互作用形成的，并為團(tuán)隊(duì)成員所共享的組織重視他們的貢獻(xiàn)、支持他們的工作、關(guān)心他們的利益、考慮他們的需求的工作氛圍的整體感知［5］，是組織中生活特征的態(tài)度、感受和行為的集合體［13］。

組織支持氛圍指員工對(duì)部門同事和領(lǐng)導(dǎo)以及其他部門支持的整體感知，是成員對(duì)組織中是否存在一種接納或鼓勵(lì)員工某種行為的共享信念和整體感知［14］，包括上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與同事的縱向和橫向支持［15］，以及員工從整個(gè)工作環(huán)境中感受到的支持［16］。也就是說，一個(gè)組織內(nèi)的所有成員都能創(chuàng)造或感受到一種支持性氛圍。在綜合國外學(xué)者研究成果后，國內(nèi)學(xué)者丁越蘭［5］根據(jù)組織支持氛圍的構(gòu)念模型和個(gè)體層面組織支持感知結(jié)構(gòu)模型，把組織支持氛圍定義為來自團(tuán)隊(duì)成員之間相互作用形成的，并為團(tuán)隊(duì)成員所共享的，組織重視他們的貢獻(xiàn)、支持他們的工作、關(guān)心他們的利益、考慮他們需求的工作氛圍的整體感知。

綜上所述，員工個(gè)體感知的組織支持氛圍和團(tuán)隊(duì)成員共同感知的組織支持氛圍存在遞進(jìn)關(guān)系，個(gè)體感知的組織支持氛圍可以通過聚合上升為團(tuán)體或組織層次的組織支持氛圍。無論是個(gè)體感知的組織支持氛圍還是團(tuán)隊(duì)成員共同感知的組織支持氛圍，都是組織的一種屬性，由行為、態(tài)度和知覺組成［13］。因此，對(duì)于組織支持氛概念的理解都有趨同趨勢(shì)，有必要加強(qiáng)對(duì)組織支持氛圍多層次，多角度和交互作用的研究。

2 組織支持氛圍的結(jié)構(gòu)與測(cè)量

通過梳理國內(nèi)外文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，由于目前學(xué)者們對(duì)組織支持氛圍結(jié)構(gòu)的理解或研究存在不同的視角，因此所確定的組織支持氛圍結(jié)構(gòu)要素和所開發(fā)的量表也有所差異，如Eisenberger 等［4］從個(gè)體感知到的組織支持?jǐn)?shù)量來研究組織支持氛圍，而丁越蘭［5］從團(tuán)隊(duì)成員共同感知到的組織支持?jǐn)?shù)量來研究組織支持氛圍。盡管對(duì)組織支持氛圍的定義有所區(qū)別，但本質(zhì)上都是認(rèn)知條件下組織成員對(duì)組織內(nèi)部所形成支持性環(huán)境的總體感知，因此，對(duì)組織支持氛圍的測(cè)量可以分為個(gè)體感知的組織支持氛圍以及團(tuán)隊(duì)成員共同感知的組織支持氛圍進(jìn)行測(cè)量。個(gè)體層面的組織支持氛圍是建立在個(gè)體組織支持感知結(jié)構(gòu)模型基礎(chǔ)上［5］，因此組織支持氛圍的測(cè)量可以用組織支持感知來測(cè)量；而在測(cè)量團(tuán)體層面的組織支持氛圍時(shí)，大多數(shù)學(xué)者采用間接法，即將個(gè)體層次的組織支持感知量表通過語義轉(zhuǎn)換和不同的處理方式，將個(gè)體心理層面組織支持感知數(shù)據(jù)聚合至群體層面來測(cè)量團(tuán)體組織支持氛圍。除此之外，Rogg 等［17］開發(fā)了信效度良好的組織支持氛圍測(cè)量量表，主要包括員工承諾、合作與協(xié)作、顧客導(dǎo)向、管理有效性和一致性4 個(gè)維度，并且已證明其結(jié)構(gòu)有效性［14］，這是近來研究組織支持氛圍所采用最多的量表。關(guān)于組織支持氛圍維度的劃分，如表1 所示。

表1 組織支持氛圍結(jié)構(gòu)維度

從表1 可以看出，盡管不同學(xué)者所提出的組織支持氛圍結(jié)構(gòu)不同，但是都包含一些共同因素，反映了組織行為的主動(dòng)性和自愿性以及員工需求與動(dòng)機(jī)的滿足［5］，如工具性支持和情感性支持?？偟膩碚f，組織支持氛圍內(nèi)容結(jié)構(gòu)研究結(jié)論還存在一定差異：首先，對(duì)于組織支持氛圍概念界定不清是導(dǎo)致研究結(jié)論出現(xiàn)較大差異的主要原因；其次，對(duì)組織支持氛圍研究視角不同，這是導(dǎo)致研究結(jié)論有較大差異的另一個(gè)原因；然后，對(duì)組織支持氛圍研究所選的行業(yè)存在較大的差異；最后，不同研究在樣本數(shù)量選擇上有很大的不同，所具有的代表性也有較大差異。

3 組織支持氛圍的前因變量

相比于組織支持氛圍的結(jié)果變量，對(duì)其前因變量的實(shí)證研究較為少見。組織有多種方式向員工傳達(dá)組織關(guān)心他們的福祉和重視他們的貢獻(xiàn)，已有研究主要關(guān)注了領(lǐng)導(dǎo)因素、組織因素、個(gè)體因素等因素的作用。

3.1 領(lǐng)導(dǎo)因素

領(lǐng)導(dǎo)-成員互動(dòng)是組織氛圍在組織內(nèi)部達(dá)成共識(shí)的潛在決定因素，可以塑造組織成員對(duì)組織的看法，促進(jìn)組織內(nèi)部成員形成組織認(rèn)知共識(shí)［16］，在組織支持氛圍形成過程中扮演著重要角色［28］。領(lǐng)導(dǎo)可以給予員工物質(zhì)和精神支持，向員工傳達(dá)具有支持性導(dǎo)向的價(jià)值觀念，制定具有支持性導(dǎo)向的管理策略和企業(yè)政策，以及表彰全面執(zhí)行支持型導(dǎo)向管理政策的員工［1］。在組織支持氛圍和領(lǐng)導(dǎo)支持行為的關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)支持行為向員工表明員工面臨個(gè)人或與工作相關(guān)問題時(shí)會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心［29］，對(duì)形成良好組織支持氛圍有著重要作用。Rhoades 等［30］通過元分析發(fā)現(xiàn)，組織公平、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)支持、獎(jiǎng)勵(lì)和工作條件是影響員工組織支持感知的重要因素，并且在這3個(gè)影響因素中上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)支持是第二重要因素。組織支持建立在組織滿足員工社會(huì)情感需求能力上，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)過分強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)優(yōu)先級(jí)意味著員工感知到組織更看重生產(chǎn)效率而不是員工福利，這樣的組織會(huì)讓員工感知到壓迫和剝削，從而降低組織支持氛圍，也就是說生產(chǎn)優(yōu)先級(jí)負(fù)向影響組織支持氛圍［31］。同樣，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)闀?huì)破壞員工對(duì)組織的情感依附從而降低組織支持氛圍［32］。領(lǐng)導(dǎo)參與在幫助員工解決與消費(fèi)者之間的沖突中扮演著重要角色，領(lǐng)導(dǎo)可以找出可能冒犯消費(fèi)者的規(guī)章和程序，然后通過評(píng)價(jià)這些規(guī)章和程序是否恰當(dāng)，為員工提供支持，最終提高員工滿意度和顧客滿意度［1］。王楠楠等［33］根據(jù)組織氛圍相關(guān)理論從實(shí)證角度調(diào)查國內(nèi)704 名科技企業(yè)員工，結(jié)果顯示參與式領(lǐng)導(dǎo)在組織支持氛圍形成中具有顯著促進(jìn)作用。元分析表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)能夠預(yù)測(cè)組織支持感知［34］，并且真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織支持氛圍形成有顯著預(yù)測(cè)作用［35］；同時(shí)跨層次研究表明，部門管理人員感知的組織支持對(duì)組織支持氛圍形成有顯著促進(jìn)作用［12］。

3.2 組織因素

在組織實(shí)際管理中，員工可以通過多種途徑感知到組織重視他們的貢獻(xiàn)，關(guān)心他們的福祉［36］。員工會(huì)根據(jù)自身所感知的組織公平、獲得獎(jiǎng)勵(lì)以及組織所提供的工作條件等來評(píng)估、判斷組織對(duì)塑造支持性氛圍的重視程度。組織公平是影響組織支持氛圍的重要因素［30］，其中組織中的資源分配公平、程序公平和人際公平對(duì)員工感知的組織支持氛圍有顯著預(yù)測(cè)作用［37］，并且程序公平比其他類型的公平對(duì)組織支持氛圍影響更強(qiáng)［36］。Cropanzano 等［38］通過實(shí)證研究方法將程序公平分為結(jié)構(gòu)性程序公平和社會(huì)性程序公平，結(jié)果表明兩個(gè)維度的程序公平都能顯著正向影響員工個(gè)體的組織支持感知，而且社會(huì)性程序公平要比結(jié)構(gòu)性程序公平影響要大。組織中的工作條件，如獎(jiǎng)賞、晉升、培訓(xùn)與自主性對(duì)員工的組織支持感知有顯著影響［39］。組織結(jié)構(gòu)界定了員工身份、同事以及上下級(jí)關(guān)系，從而定下了組織氛圍的基調(diào)。高集權(quán)組織中由于決策權(quán)集中，缺乏正式的向上反饋機(jī)制，因此會(huì)降低員工對(duì)上司的支持感知；而扁平化組織結(jié)構(gòu)會(huì)促進(jìn)員工之間的交流，從而營造一個(gè)良好的同事支持氛圍［25］，進(jìn)而加強(qiáng)組織支持氛圍形成。在對(duì)組織類型與組織支持氛圍關(guān)系研究中發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)的組織支持氛圍優(yōu)于國有企業(yè)［6］。

3.3 個(gè)體因素

盡管現(xiàn)有研究證明了組織中的積極行為與組織支持氛圍之間的關(guān)系，但是鮮有學(xué)者實(shí)證研究員工個(gè)體因素對(duì)組織支持氛圍的影響。Rhoades 等［30］通過元分析研究了組織支持感知受到員工個(gè)體特征變量和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征影響，具有積極情感特征的員工會(huì)表現(xiàn)出豁達(dá)和友善行為，而這些行為將會(huì)給領(lǐng)導(dǎo)和同事留下好印象，在工作中同事和領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給予更多支持，而消極行為會(huì)讓同事避而遠(yuǎn)之，減少對(duì)其支持，進(jìn)而影響組織支持氛圍形成。楊海軍［40］認(rèn)為，年齡、工齡、企業(yè)性質(zhì)等變量會(huì)影響到員工的組織支持感知，而員工學(xué)歷、職務(wù)、所在地區(qū)等變量對(duì)其沒有明顯的影響。

4 組織支持氛圍的結(jié)果變量研究

組織支持氛圍與結(jié)果變量關(guān)系的研究范式可以分為主效應(yīng)模型、緩沖效應(yīng)模型和調(diào)節(jié)效應(yīng)模型。

4.1 主效應(yīng)模型

組織支持氛圍影響效應(yīng)研究中的主效應(yīng)模型是主流。主效應(yīng)研究范式是指組織支持氛圍對(duì)其結(jié)果變量具有直接影響。Luthans 等［14］研究表明組織支持氛圍與員工態(tài)度和行為之間存在顯著性關(guān)系，并影響個(gè)人績效。國內(nèi)外學(xué)者也主要從組織支持氛圍對(duì)員工的工作態(tài)度和工作行為、績效等方面研究組織支持氛圍的主效應(yīng)。

第一，組織支持氛圍對(duì)員工工作態(tài)度的影響。Alam［41］、Rogg 等［17］、Luthans 等［14］和Eisenberger 等［4］的研究分別指出，組織支持氛圍比較濃厚的企業(yè)給員工提供工作所必需的各種條件和資源，增加員工面對(duì)復(fù)雜人際關(guān)系以及緊張工作環(huán)境的情感力量，鼓勵(lì)員工表達(dá)意見和建議，不僅會(huì)直接影響員工的工作滿意度，還會(huì)影響顧客滿意度，也會(huì)影響員工組織承諾和情感依附。在高組織支持氛圍企業(yè)中，管理者、下屬、同事之間有一個(gè)積極和健康的關(guān)系氛圍，員工在工作中遇到困難時(shí)可以向同事或是管理者尋求幫助，這種支持性行為會(huì)讓員工感到自己在面臨個(gè)人或者工作相關(guān)問題時(shí)得到同事和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，使得員工更具有歸屬感；反過來又鼓勵(lì)員工真誠改變他們對(duì)困難的感知，從而調(diào)整情緒反應(yīng)，以更強(qiáng)大的情感來面對(duì)不愉快情況，增加工作滿意度，進(jìn)而增加對(duì)組織的情感依附，表現(xiàn)出更高的組織承諾，提高服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而提高顧客滿意度。王楠楠等［33］通過實(shí)證方法對(duì)704 名科技企業(yè)員工進(jìn)行研究，結(jié)果表明組織支持氛圍對(duì)員工職業(yè)道德和員工能力均有顯著正向影響。

第二，組織支持氛圍對(duì)員工工作行為的影響。員工作為一個(gè)獨(dú)立個(gè)體，其在組織中的言行受到多種情景影響。Sen 等［42］、段錦云等［7］的研究表明，當(dāng)員工感受到來自組織支持時(shí)，員工對(duì)工作感到滿意，從而會(huì)作出一些超出工作職責(zé)范圍外并且對(duì)組織有益的行為，如組織公民行為、建言行為等。此外，組織支持性氛圍包容風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)不確定性規(guī)避較低，激勵(lì)員工發(fā)揮創(chuàng)造力解決新問題［43］，高組織支持氛圍比低組織支持氛圍的團(tuán)隊(duì)更有利于產(chǎn)品研發(fā)部門創(chuàng)新，提高員工創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)有效性［1］。組織支持氛圍還能促進(jìn)員工其他行為，如有研究指出，員工個(gè)體的組織支持感知還能使其表現(xiàn)出更多的角色外行為，幫助組織避免風(fēng)險(xiǎn)，提出建設(shè)性意［44］；組織支持感知會(huì)增加員工工作投入、降低員工離職傾向［45］；組織支持感知對(duì)員工建言行為有正向影響［7］，對(duì)沉默行為有負(fù)向影響［1］。丁越蘭［5］實(shí)證研究結(jié)果表明，組織支持氛圍對(duì)情緒工作的深層行為有顯著影響，并且能夠顯著正向影響真實(shí)型追隨行為。員工感知的組織支持還能顯著正向影響知識(shí)性員工敬業(yè)度［46］，并且通過影響員工心理資本進(jìn)而影響員工角色內(nèi)行為和缺勤行為［47］。

第三，組織支持氛圍對(duì)績效的影響。組織氛圍一直被視為組織工作情景中的重要組成部分，與個(gè)人和組織的績效存在直接關(guān)系［14］，影響不容忽視。James 等［48］研究表明個(gè)體能力與績效關(guān)系的強(qiáng)弱受到不同組織氛圍的影響，尤其是在要求員工提高績效時(shí)，一個(gè)支持性的組織氛圍至關(guān)重要。以往研究表明，如果員工對(duì)他們的工作環(huán)境感到舒適，并感受到來自同事和領(lǐng)導(dǎo)的大量支持，組織和個(gè)人都將受益［49］。Hollmann［50］研究表明，組織支持氛圍顯著正向影響管理者對(duì)目標(biāo)管理（MBO）有效性評(píng)估，當(dāng)組織中具有高度上下級(jí)信任、多向溝通、團(tuán)隊(duì)合作、下屬參與決策和目標(biāo)設(shè)定時(shí)，管理者會(huì)認(rèn)為目標(biāo)管理會(huì)更有效，目標(biāo)管理就能在組織中發(fā)揮動(dòng)力作用。因此，為更好實(shí)施目標(biāo)管理，管理層需要?jiǎng)?chuàng)造一種開放、坦誠溝通、參與、信任、合作的內(nèi)部氛圍，使目標(biāo)管理在組織中發(fā)揮動(dòng)力作用，提高組織績效。員工感知的組織支持還能預(yù)測(cè)員工關(guān)系績效，使員工表現(xiàn)出更多的角色外行為，幫助組織避免風(fēng)險(xiǎn)，提出建設(shè)性意見［44］?？傊瑥慕M織的角度來看，組織支持氛圍是影響員工工作績效的重要因素［2］。

4.2 緩沖效應(yīng)模型

組織支持氛圍的緩沖效應(yīng)模型觀點(diǎn)認(rèn)為，組織支持氛圍通過影響一些中介變量來間接影響其結(jié)果變量，其中大部分國內(nèi)外學(xué)者認(rèn)為，組織支持氛圍通過影響員工工作態(tài)度等中介變量來對(duì)員工工作行為產(chǎn)生間接效應(yīng)。組織支持氛圍通過影響員工工作滿意度、組織承諾來間接影響顧客滿意度［17］，并且其與員工績效正相關(guān)關(guān)系會(huì)被心理資本所中介［14］。同時(shí)，組織支持氛圍會(huì)通過影響組織文化認(rèn)同進(jìn)而影響員工情緒工作，而且組織支持氛圍中的歸屬支持氛圍通過影響員工情感認(rèn)同和行為認(rèn)同進(jìn)而影響情緒工作深層行為，并且認(rèn)知性認(rèn)同在歸屬支持氛圍與情緒工作表層行為間具有部分中介作用［5］。從個(gè)體角度來看，員工心理資本、內(nèi)部動(dòng)機(jī)、心理投入在組織支持氛圍與員工創(chuàng)新行為和創(chuàng)造力之間扮演著至關(guān)重要的角色。研究表明，組織支持氛圍通過影響員工心理資本進(jìn)而影響員工創(chuàng)新行為，員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)和心理投入在組織支持氛圍與員工創(chuàng)造力之間起中介作用［51］。員工對(duì)良好組織支持氛圍的感知能夠促進(jìn)員工建言行為，這一內(nèi)在機(jī)制是組織支持氛圍通過增強(qiáng)員工心理安全感來提高員工心理授權(quán)和社會(huì)認(rèn)同程度，進(jìn)而促進(jìn)員工建言，為組織變革和發(fā)展作出貢獻(xiàn)［7］。李國忠等［52］從社群氛圍角度出發(fā)，認(rèn)為支持性社群氛圍對(duì)顧客參與共創(chuàng)意愿有顯著正向影響，并且顧客間服務(wù)共創(chuàng)體驗(yàn)在支持性社群氛圍與顧客參與共創(chuàng)意愿中起到部分中介作用。

4.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)模型

組織支持氛圍除了通過主效應(yīng)和緩沖效應(yīng)來直接或間接影響結(jié)果變量外，還會(huì)通過調(diào)節(jié)變量來調(diào)節(jié)組織支持氛圍與結(jié)果變量的關(guān)系。員工感知的工作自主性在調(diào)節(jié)效應(yīng)中扮演著重要角色。實(shí)證研究表明，組織支持氛圍對(duì)情緒工作深層行為的影響關(guān)系受到工作自主性的正向調(diào)節(jié)，即工作自主性越強(qiáng)，組織支持氛圍對(duì)情緒工作深層行為影響就越強(qiáng)［5］。獨(dú)立的需要是個(gè)體想要以一種相對(duì)自主的方式思考和行動(dòng)的愿望，反映個(gè)體希望自己作決定、執(zhí)行這些決定。目標(biāo)管理可以為管理者提供相對(duì)自主的思考和行動(dòng)，對(duì)獨(dú)立性需求很高的管理者可能會(huì)認(rèn)為這種需求是由目標(biāo)管理的自主性滿足而不是組織支持氛圍，而獨(dú)立性需求較低的管理者在目標(biāo)管理過程中遇到挫折時(shí)會(huì)感到強(qiáng)烈的無助，但組織支持氛圍可以減少挫折對(duì)其信心的影響、提升其動(dòng)力。在此情景下，Hollmann［50］的實(shí)證研究表明，獨(dú)立性需求和所從事的工作類型在組織支持氛圍與管理者對(duì)目標(biāo)管理有效性評(píng)估的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，低獨(dú)立需求的管理者相比于高獨(dú)立需求的管理者，在組織支持氛圍與管理者對(duì)目標(biāo)管理有效性評(píng)估的關(guān)系中更為顯著。

4.4 組織支持氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究

作為組織氛圍研究重要組成部分的組織支持氛圍，除了對(duì)結(jié)果變量產(chǎn)生影響外，對(duì)其他相關(guān)變量還起著調(diào)節(jié)作用。組織支持氛圍在職業(yè)使命感與個(gè)體績效的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用，其中在職業(yè)使命感與情景績效中有正向調(diào)節(jié)作用，但調(diào)節(jié)作用對(duì)任務(wù)績效無顯著影響［16］。同時(shí)，組織支持氛圍在幫助員工管理情緒方面扮演著重要角色，使得員工以積極的方式調(diào)節(jié)他們的情緒，以減少情緒壓力對(duì)工作的影響。研究表明，當(dāng)組織重視人的因素和員工感受時(shí)，通過建立一個(gè)支持、關(guān)心和信任的組織支持氛圍可以調(diào)節(jié)顧客攻擊和情緒勞動(dòng)深層行為之間的關(guān)系，也就是說當(dāng)組織支持氛圍高時(shí)，面對(duì)客戶攻擊的員工更有可能采取情緒勞動(dòng)的深層行為來調(diào)節(jié)自己的情緒［3］。同時(shí)，跨層分析表明，基于團(tuán)隊(duì)層面授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)個(gè)體層面組織公民行為和主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的影響受到組織支持氛圍調(diào)節(jié)，并且組織支持氛圍的調(diào)節(jié)作用具有雙重影響［53］。具體來說，當(dāng)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為和組織支持氛圍都高時(shí)，組織公民行為最高水平出現(xiàn)；與此相反，在主動(dòng)擔(dān)責(zé)方面，最高水平出現(xiàn)是在授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為高而組織支持氛圍低時(shí)，并且組織支持氛圍通過個(gè)體層面心理授權(quán)調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)層面授權(quán)行為對(duì)個(gè)體層面組織公民行為和主動(dòng)負(fù)責(zé)行為的間接影響。與此同時(shí)，于維娜等［43］通過跨層分析發(fā)現(xiàn)，組織支持氛圍在價(jià)值觀異質(zhì)性對(duì)創(chuàng)新績效的關(guān)系中起著負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即組織支持氛圍越濃厚，價(jià)值觀異質(zhì)性對(duì)創(chuàng)新績效的負(fù)向影響就越弱，反之則越強(qiáng)，同時(shí)自我決定感在組織支持氛圍對(duì)價(jià)值觀異質(zhì)性與創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)關(guān)系中起到完全中介作用。組織支持氛圍不僅能夠調(diào)節(jié)差錯(cuò)取向與員工主動(dòng)變革行為之間的關(guān)系，還能夠調(diào)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)傾向在差錯(cuò)取向于員工主動(dòng)變革行為的中介作用［54］。同時(shí)，組織支持氛圍在超角色自我效能對(duì)任務(wù)自主性與員工前攝行為關(guān)系的中介作用中起到調(diào)節(jié)功能［55］。

5 總結(jié)與展望

組織支持氛圍對(duì)員工工作態(tài)度和工作行為有著重要影響。根據(jù)互惠原則，員工感知到組織支持氛圍越濃厚，將會(huì)表現(xiàn)出更積極的工作態(tài)度和工作行為；反之，則會(huì)降低其工作努力程度。本研究對(duì)國內(nèi)外組織支持氛圍的作用機(jī)制進(jìn)行梳理（見圖1），通過對(duì)研究現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，目前研究仍然存在一些不足，未來研究仍具有較大空間。

圖1 組織支持氛圍實(shí)證研究匯總模型

首先，組織支持氛圍被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)和被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究。通過梳理國內(nèi)外關(guān)于組織支持氛圍的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，組織支持氛圍在各變量的關(guān)系模型中有著調(diào)節(jié)效應(yīng)和中介效應(yīng)，但是當(dāng)組織支持氛圍的中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)出現(xiàn)在同一模型中，就可能產(chǎn)生被中介的調(diào)節(jié)或被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。如于維娜等［43］通過對(duì)329 名員工進(jìn)行多層回歸分析，結(jié)果表明價(jià)值觀異質(zhì)與創(chuàng)新績效的關(guān)系是復(fù)雜的，組織支持氛圍負(fù)向調(diào)節(jié)價(jià)值觀異質(zhì)與創(chuàng)新績效的關(guān)系，同時(shí)組織支持氛圍對(duì)兩者的調(diào)節(jié)效應(yīng)受到自我決定感的完全中介。組織支持氛圍總效應(yīng)存在，并且組織支持氛圍的中介過程被控制時(shí)，處理效應(yīng)的殘留調(diào)節(jié)作用減小是組織支持氛圍被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)的前提。組織支持氛圍被調(diào)節(jié)的中介節(jié)效應(yīng)的前提是，組織支持氛圍的中介路徑上出現(xiàn)了調(diào)節(jié)效應(yīng)，并且當(dāng)組織支持氛圍的總處理效應(yīng)未被調(diào)節(jié)，而是通過這種組織支持氛圍中介因子的間接效應(yīng)被調(diào)節(jié)時(shí)，就產(chǎn)生被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。組織支持氛圍的被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)和被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)將是組織支持氛圍未來研究的重要方向。

其次，組織支持氛圍的跨層次研究。組織支持氛圍作為一套影響員工工作態(tài)度、工作行為和感知的集合體，不僅是一個(gè)個(gè)體層次的變量，還是團(tuán)隊(duì)或組織層面的變量，而其影響結(jié)果卻是工作滿意度、敬業(yè)度、組織公民行為等個(gè)體層面的變量，對(duì)不同層面的變量進(jìn)行研究時(shí)，不同樣本群體之間就會(huì)產(chǎn)生較大的差異，因此在未來研究中需盡可能減少這種差異性和誤差性。在進(jìn)行組織支持氛圍的相關(guān)研究中采用線性階層模型，運(yùn)用HLM 軟件進(jìn)行跨層次研究是未來研究組織支持氛圍的重要方法。

最后，組織支持氛圍的研究方法創(chuàng)新。目前國內(nèi)外關(guān)于組織支持氛圍研究方法單一，多采用橫截面數(shù)據(jù)，縱向研究較少。組織支持氛圍是成員對(duì)組織中是否存在一種接納或鼓勵(lì)員工某種行為的共享信念和整體感知，這種感知是員工的一種心理活動(dòng)并不斷變化著，并且這種感知是一種累計(jì)的過程，而不是在某個(gè)時(shí)間點(diǎn)上的感受，因此未來在研究組織支持氛圍時(shí)，可采用縱向設(shè)計(jì)去探討員工在不同時(shí)間段對(duì)組織支持氛圍的感知是如何變化，也可以嘗試著用實(shí)驗(yàn)法去控制影響因素從而去驗(yàn)證其中的因果關(guān)系。影響組織支持氛圍形成的因素通常是相互依賴的，他們之間共同作用產(chǎn)生結(jié)果，然而，組織支持氛圍傳統(tǒng)的研究方法是基于變量之間是相互獨(dú)立、單項(xiàng)線性關(guān)系以及因果對(duì)稱性的統(tǒng)計(jì)技術(shù)，這種方法是在控制其他影響因素下研究自變量對(duì)因變量的邊際凈效應(yīng)，因此不能有效解釋自變量之間相互依賴的復(fù)雜因果關(guān)系。在未來研究中，可以結(jié)合組態(tài)視角與定性比較分析方法（QCA）來研究組織支持氛圍的多重并發(fā)因果關(guān)系、因果非對(duì)稱性、等效性等復(fù)雜因果關(guān)系。