獵頭行業(yè)服務(wù)質(zhì)量問題及優(yōu)化對策研究

文/王靜（西北政法大學(xué)）

一、引言

隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，勞動力市場的供需配置機(jī)制也在不斷地完善，人力資源相關(guān)的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)也借此契機(jī)迅速發(fā)展。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，當(dāng)前全球超過一半的高級人才流動是由獵頭公司直接或間接參與的，獵頭行業(yè)作為一個新興行業(yè)，屬于經(jīng)營性人力資源服務(wù)業(yè)的一個分支，很好地滿足了市場優(yōu)化人才配置的需求，但在其發(fā)揮積極作用的同時，也仍然存在服務(wù)質(zhì)量良莠不齊的問題。

本文將通過分析我國獵頭行業(yè)的市場環(huán)境、內(nèi)部管理措施及經(jīng)濟(jì)政策等，論述獵頭行業(yè)在快速發(fā)展中出現(xiàn)的服務(wù)質(zhì)量問題及其原因，并提出對策和建議，以促進(jìn)獵頭行業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，更好地為人才流動、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供動力。

二、獵頭行業(yè)發(fā)展概述

獵頭公司指為企業(yè)提供專業(yè)人才訪尋服務(wù)的機(jī)構(gòu)，主要為企業(yè)人力資源管理六大模塊中的招聘模塊提供服務(wù)，獵頭的工作內(nèi)容曾被概括為“高端人才訪尋服務(wù)”，但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的需求逐漸具有多元化趨勢，一些獵頭公司也不再局限于高端人才，而是根據(jù)顧客的需求，去招聘合適的人才。

獵頭一詞最早起源于國外，隨后傳入香港，內(nèi)地獵頭公司發(fā)展于20世紀(jì)90年代之后，但據(jù)相關(guān)資料顯示，2020年獵頭行業(yè)市場規(guī)模在1400億左右，并以每年約20%的速度持續(xù)增長，由此可見我國獵頭行業(yè)起步晚，但發(fā)展速度快。

目前，我國獵頭公司主要分布在一線及新一線城市中，多位于經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)，在地域上具有一定的不平衡性。隨著科技的發(fā)展，多數(shù)獵頭企業(yè)借助互聯(lián)網(wǎng)開展工作，工作內(nèi)容與互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系緊密。根據(jù)相關(guān)行業(yè)報告顯示，目前獵頭公司雖然數(shù)量較多，但主要以小微企業(yè)為主，大規(guī)模獵頭公司較為少見。同時約80%以上的獵頭顧問較為年輕化，經(jīng)驗略顯不足；獵頭顧問的水平也參差不齊，這是目前我國獵頭行業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)之一（圖1）。

圖1 參與調(diào)研的獵頭企業(yè)的規(guī)模分布

2020年，受疫情的影響，大規(guī)模停工停產(chǎn)造成了獵頭公司的需求量明顯下降，大量公司人員減少或流失，但隨著復(fù)工復(fù)產(chǎn)，經(jīng)濟(jì)逐步復(fù)蘇，企業(yè)對人才的需求也逐漸回溫，部分企業(yè)對獵頭的需求量也明顯回升，并趨于穩(wěn)定增長的態(tài)勢；而受疫情影響的失業(yè)人群，也為獵頭工作的開展提供了機(jī)遇，在人力資源供需量都增加的情況下，獵頭的重要性也更加顯現(xiàn)。

目前的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境整體向好發(fā)展，但是疫情過后，一大批企業(yè)也在思考“生存與發(fā)展”的問題，所以會有企業(yè)調(diào)整戰(zhàn)略，尤其在疫情后企業(yè)元?dú)獯髠那闆r下，會更加注重開源節(jié)流。節(jié)流的方式之一就是減少人力成本，企業(yè)則會減少人力資源需求，或減少與收取高額費(fèi)用的獵頭公司合作，這些都不利于獵頭行業(yè)的發(fā)展。另外，疫情也對人們的思想觀念帶來了重大變化，不少人會更注重求穩(wěn)，面對工作機(jī)會時會更慎重，這也不利于獵頭尋找到合適的候選人。疫情過后雖帶來了一定的用工需求和企業(yè)用人的需求，但仍不可避免地給獵頭行業(yè)帶來了消極影響。

在未來的一段時間中，隨著疫情的防控措施的逐漸完善，疫情帶來的負(fù)面影響將會不斷減弱，獵頭市場的供需量也逐漸趨于穩(wěn)定。作為新興產(chǎn)業(yè)，加上國家政策的鼓勵支持，如國務(wù)院辦公廳成立國務(wù)院就業(yè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，也體現(xiàn)了國家對就業(yè)的重視，這些都給獵頭行業(yè)帶來了積極的影響，充分表明獵頭行業(yè)未來的發(fā)展前景十分廣闊，在對行業(yè)發(fā)展充滿信心的同時，也需探索出一條合適的道路，來促進(jìn)獵頭行業(yè)未來實現(xiàn)高質(zhì)量地發(fā)展。

三、獵頭行業(yè)服務(wù)質(zhì)量存在問題及原因

（一）獵頭行業(yè)服務(wù)質(zhì)量存在的問題

1.人才價值深度挖掘水平低

客戶對獵頭產(chǎn)生服務(wù)需求的原因之一是獵頭可以提供更優(yōu)質(zhì)、匹配度更高的候選人，但獵頭多數(shù)情形下很少與候選人進(jìn)行深入地交流，只是通過簡歷大致粗略地篩選之后，憑簡短的電話溝通去了解候選人的匹配度，無法更進(jìn)一步地識別候選人的真實價值，導(dǎo)致獵頭顧問對人才價值的識別流于表面，不利于給客戶方提供有潛力、匹配度高的人才，無法滿足客戶對獵企高質(zhì)量服務(wù)的期望。據(jù)調(diào)查顯示，約有58%的企業(yè)HR認(rèn)為獵頭未全面了解候選人的情況。

相關(guān)從業(yè)人員也缺乏相應(yīng)挖掘人才的能力，據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，66%的企業(yè)HR認(rèn)為獵頭推薦的候選人質(zhì)量參差不齊，達(dá)不到客戶要求，給客戶方帶來較差的體驗；甚至部分獵頭并沒有專業(yè)地分析候選人是否適合客戶需求，只是淺顯地溝通過后，就直接推薦給客戶，嚴(yán)重拉低了服務(wù)水平，使企業(yè)對獵頭的服務(wù)質(zhì)量不滿。

2.從業(yè)人員積極性與責(zé)任感不足

由于行業(yè)的特殊性，需要獵頭與候選人直接溝通，而獵頭顧問個人水平的高低，會直接影響候選人對獵企服務(wù)的評價。部分獵頭缺乏長期行業(yè)發(fā)展規(guī)劃，沒有歸屬感、責(zé)任感，出現(xiàn)了只為完成自身績效考核指標(biāo)，大量聯(lián)系候選人，訪尋同一崗位的不同獵頭重復(fù)聯(lián)系候選人等現(xiàn)象，給候選人在一定程度上帶來了困擾，影響行業(yè)風(fēng)評和企業(yè)聲譽(yù)。由于企業(yè)不注重員工的之間的協(xié)作，導(dǎo)致內(nèi)部惡性競爭的現(xiàn)象出現(xiàn)，員工陷入人際關(guān)系帶來的負(fù)面影響、消極工作，并不專注于提高自身的服務(wù)質(zhì)量。

3.人才儲備不穩(wěn)定

獵頭行業(yè)人員流動率較高，流動率高帶來的問題是有經(jīng)驗的人跳槽，而新招來的員工缺乏經(jīng)驗，企業(yè)此時不但需要投入培訓(xùn)費(fèi)用、增加用人成本，還會因為“新人”的服務(wù)質(zhì)量不佳而承受一部分經(jīng)濟(jì)與企業(yè)品牌的隱性損失。此外部分不專業(yè)的新手獵頭無法準(zhǔn)確地表明來意，會讓候選人有被電話騷擾的感覺，打擾了部分候選人的生活，并且讓其出現(xiàn)信息泄露的錯覺，不愿意配合獵頭的工作。這降低了候選人對獵頭的專業(yè)性認(rèn)可度，也影響了其對獵企或者行業(yè)整體專業(yè)化服務(wù)質(zhì)量的認(rèn)可度。

4.服務(wù)趨于同質(zhì)化

目前行業(yè)發(fā)展較不成熟，沒有可以占據(jù)主導(dǎo)地位的企業(yè)，也沒有形成統(tǒng)一的行業(yè)準(zhǔn)入規(guī)則，行業(yè)門檻比較低，市場環(huán)境混亂，相似度高，造成了服務(wù)同質(zhì)化的現(xiàn)象。使客戶在選擇時難以決策，并且同質(zhì)化限制了企業(yè)的發(fā)展思路，不利于探索更優(yōu)的服務(wù)模式來提高服務(wù)質(zhì)量。

獵頭作為一個新興行業(yè)，在解決就業(yè)問題上發(fā)揮了重大作用，政策正在大力鼓勵其發(fā)展，許多企業(yè)想進(jìn)入市場分一杯羹，所以不斷有新的獵頭企業(yè)出現(xiàn)，但是部分企業(yè)急功近利，自身能力又不足，無法招聘到專業(yè)人才，從而無法提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，也沒有行業(yè)發(fā)展意識，只注重短期效應(yīng)，不追求創(chuàng)新與獨(dú)特，一味地模仿學(xué)習(xí)，導(dǎo)致行業(yè)整體不可避免地出現(xiàn)了同質(zhì)效應(yīng)，嚴(yán)重影響了行業(yè)整體的服務(wù)質(zhì)量。

（二）獵頭行業(yè)服務(wù)質(zhì)量存在問題的原因

1.業(yè)務(wù)流程不成熟

獵頭顧問的主要工作流程為在求職網(wǎng)站搜尋候選人簡歷，獲取聯(lián)系方式后進(jìn)行聯(lián)系，一般以電話聯(lián)系為主，若簡歷合適，且候選人有意愿，則推薦給客戶方進(jìn)行面試，并持續(xù)跟進(jìn)，及時反饋；若不合適，則會記錄候選人需求，錄入人才庫，以便后續(xù)工作的開展。目前國內(nèi)的獵頭企業(yè)已經(jīng)超過了5萬家，中高端獵頭企業(yè)占20%，①大部分獵頭公司的工作流程均采用上述方式，但是流程過于理想化，忽略了在實際中由于個體差異、人的主觀性以及客觀約束條件而導(dǎo)致的偏差。獵頭公司多采取廣泛電話聯(lián)系、以量取勝的策略，在并不了解候選人背景的情況下，采用人海戰(zhàn)術(shù)，粗略地篩選后隨意選取候選人進(jìn)行電話訪尋；也由于工作流程的限制，無法深度接觸、了解候選人，從而判斷其勝任素質(zhì)。由此可見，行業(yè)整體工作流程不完善，是影響服務(wù)質(zhì)量的一大重要因素之一。

2.從業(yè)準(zhǔn)入門檻低

據(jù)相關(guān)調(diào)研報告顯示，獵頭學(xué)歷水平主要以本科為主，占獵頭從業(yè)者的86.4%，整體學(xué)歷水平較高，但獵頭從業(yè)者的專業(yè)門檻較低，在招聘獵頭顧問時多數(shù)獵企不限專業(yè)，對從業(yè)資格證沒有強(qiáng)制要求，造成許多非專業(yè)顧問專業(yè)知識儲備不足，影響了服務(wù)質(zhì)量。根據(jù)報告顯示，以年齡為維度的統(tǒng)計中，55.3%的獵企員工年齡在30歲以下，67.1%獵企員工從業(yè)經(jīng)驗在5年以下，從業(yè)10年以上的員工僅占10.1%，②由此可以看出獵頭行業(yè)人員結(jié)構(gòu)較為年輕化，顧問工作經(jīng)驗不足，資深顧問較少，影響了其深度挖掘人才價值、提供專業(yè)服務(wù)的能力（圖2）。

圖2 獵頭從業(yè)者年齡分布

3.內(nèi)部管理制度不完善

由于公司內(nèi)部管理制度的不科學(xué)造成人員流動率較高，員工凝聚力不足，既是獵頭行業(yè)普遍存在的現(xiàn)象，也是獵頭企業(yè)提升服務(wù)質(zhì)量的一個重要關(guān)鍵點(diǎn)。人員流動率高的原因具體體現(xiàn)為工作內(nèi)容、績效考核和薪酬管理的不合理。目前多數(shù)獵頭顧問的工作內(nèi)容較為單一，每日工作內(nèi)容重復(fù)，多數(shù)公司鼓勵采用以量制勝的方法，顧問需持續(xù)訪尋候選人，與其電話溝通，且每天有硬性電話時長和數(shù)量考核要求，造成員工壓力較大，加班現(xiàn)象較為普遍，這是導(dǎo)致人員流動率高的一大因素。在薪酬方面，由于獵頭行業(yè)薪酬制度與績效掛鉤，不同能力的獵頭薪酬的差距較大，資深顧問薪酬較高，而經(jīng)驗不足的獵頭顧問薪資水平較低，這也是導(dǎo)致一些從業(yè)人員紛紛離職的原因。此外由于企業(yè)文化的原因，獵頭在工作中的獲得感較低，心理需求和成長需求得不到重視，導(dǎo)致企業(yè)沒有凝聚力，也易造成人員流失。

企業(yè)內(nèi)部凝聚力不足體現(xiàn)在內(nèi)部管理缺乏人文關(guān)懷、企業(yè)文化建設(shè)缺失，一些獵企忽略了員工可以通過和諧的人際關(guān)系來提高工作效率。目前獵頭的工作形式主要以電話聯(lián)系候選人為主，這樣讓部分員工認(rèn)為自身的工作任務(wù)是“電話+職位推銷”，導(dǎo)致其對自身價值的認(rèn)知產(chǎn)生偏差，對未來個人成長失去信心，從而喪失工作積極性，只為完成工作任務(wù)，沒有長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，缺少提升自身的服務(wù)質(zhì)量、在行業(yè)內(nèi)持續(xù)發(fā)展的動力與熱情。此外部分獵頭公司沒有長期的戰(zhàn)略目標(biāo)，也沒有與目標(biāo)相匹配的企業(yè)文化，只是簡單地分配任務(wù)，不注重員工在組織中的歸屬需求，導(dǎo)致企業(yè)沒有凝聚力，這也會導(dǎo)致員工從業(yè)積極性不高，主觀地降低服務(wù)質(zhì)量。

4.行業(yè)競爭環(huán)境混亂

獵頭行業(yè)作為新興行業(yè)，由于缺少統(tǒng)一的行業(yè)規(guī)范，行業(yè)競爭環(huán)境混亂。大多數(shù)小微企業(yè)進(jìn)入行業(yè)后，規(guī)模小，沒有形成系統(tǒng)的管理體系，但是為了生存盈利，會選擇模仿大企業(yè)的工作模式，造成市場競爭壓力增加，服務(wù)低質(zhì)量、同質(zhì)化現(xiàn)象嚴(yán)重。這些新企業(yè)所能提供的服務(wù)并不完善，影響了人們對于獵頭行業(yè)的整體認(rèn)知，給部分人群帶來了“獵頭并不可靠、提供的服務(wù)并不專業(yè)”的片面認(rèn)知，既影響了社會對于獵頭的評價，也影響了行業(yè)的整體發(fā)展，從而加劇了一些小微企業(yè)生存的難度，導(dǎo)致出現(xiàn)一部分企業(yè)退出市場，但是很快又會有新的企業(yè)進(jìn)入市場，形成惡性循環(huán)，延續(xù)和加劇同質(zhì)化的現(xiàn)象。

而作為較大規(guī)模的獵頭企業(yè)，雖然已有成熟的管理體系與技術(shù)體系，但是由于小微企業(yè)的混亂管理和惡性競爭，在一定程度上干擾了正常的市場秩序，而工作模式短時間無法改變，并且大企業(yè)自身的服務(wù)質(zhì)量也并不高，所以提供的服務(wù)與其他企業(yè)差別較小，在被動層面上加劇了服務(wù)低質(zhì)量、同質(zhì)化的現(xiàn)象。兩者之間互相影響，不利于行業(yè)的發(fā)展。

四、提高獵頭行業(yè)服務(wù)質(zhì)量的對策建議

（一）加強(qiáng)內(nèi)部管理，提高服務(wù)專業(yè)化水平

1.規(guī)范內(nèi)部管理體系，優(yōu)化服務(wù)流程

公司管理的方式?jīng)Q定了企業(yè)內(nèi)部的秩序，在目前市場秩序混亂，管理不夠規(guī)范的市場大環(huán)境中，規(guī)范內(nèi)部管理，會使企業(yè)獲得巨大的優(yōu)勢。規(guī)范內(nèi)部管理體系包括統(tǒng)一用人標(biāo)準(zhǔn)，從而提高員工素質(zhì)，完善內(nèi)部培訓(xùn)體系，增強(qiáng)員工專業(yè)素養(yǎng)，完善薪酬激勵體系，激發(fā)員工動力，處理好員工關(guān)系，打造高績效的企業(yè)文化，營造良好的企業(yè)氛圍，從而提高公司績效，通過完善管理和用人體系，從根源上促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。與此同時，企業(yè)還應(yīng)探索并優(yōu)化服務(wù)流程，加強(qiáng)對員工的專業(yè)知識培訓(xùn)，思考如何給候選人和客戶方帶來更好的體驗，優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量，提高服務(wù)專業(yè)化水平。

2.注重員工成長，調(diào)動員工積極性

內(nèi)部工作流程和員工工作體驗感緊密聯(lián)系，員工是公司中最寶貴的財富，只有能夠?qū)?yōu)秀的員工留住，才能為公司提供源源不斷地發(fā)展動力。增強(qiáng)員工體驗感可以通過讓員工多接觸崗位相關(guān)的知識，開拓自身眼界，在工作中學(xué)習(xí)相關(guān)行業(yè)知識，提升自我；也可以通過培訓(xùn)來提升員工技能，培養(yǎng)其良好的專業(yè)素養(yǎng)，提升其榮譽(yù)感與獲得感，從而激發(fā)其提高服務(wù)質(zhì)量的自覺性。只有將員工與組織結(jié)合在一起，員工才愿意站在組織的角度去努力，從而打造一批高素養(yǎng)、忠誠的員工與企業(yè)共同成長發(fā)展。通過提高員工的積極性來增強(qiáng)員工對職業(yè)的責(zé)任感和榮譽(yù)感，更好地為獵頭行業(yè)的發(fā)展提供人才保證，從而促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的提升。

（二）提升市場競爭力，減少同質(zhì)化服務(wù)

1.提高科技力量，打造獨(dú)特優(yōu)勢

當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代，借助科技手段建立人才庫，加強(qiáng)大數(shù)據(jù)管理將會幫助企業(yè)在行業(yè)中占據(jù)領(lǐng)先地位，通過打造具有企業(yè)優(yōu)勢的內(nèi)部工作平臺，加強(qiáng)信息的傳遞。通過人才庫系統(tǒng)，能更好地提高工作質(zhì)量與效率，根據(jù)目前的工作模式可知，在未來一段時間，通過科技提升整體的服務(wù)效率與質(zhì)量，將會形成企業(yè)的特有優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2.提升知名度，借人才賦能服務(wù)質(zhì)量

目前獵頭行業(yè)以小微企業(yè)居多，除了主動尋找客戶的同時，也要注重提升知名度，吸引客戶主動尋求合作，還要注重日常的宣傳工作，打造核心企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象。一方面可以擴(kuò)大客戶需求，另一方面也可以吸引行業(yè)內(nèi)更多人才加入企業(yè)，從而提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，使企業(yè)在市場競爭中脫穎而出，逐步擺脫同質(zhì)化的影響，提高企業(yè)信譽(yù)，形成良好的循環(huán)，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。

3.揚(yáng)長避短，定位未來發(fā)展

揚(yáng)長避短是不斷進(jìn)步的秘訣，可以幫助企業(yè)站在前人的經(jīng)驗上看問題，少走彎路。了解目前同行業(yè)的優(yōu)勢，找出差距，不盲目趨同，也不完全否定，制定適合自身發(fā)展的計劃，對整體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行完善，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，迅速向優(yōu)秀的企業(yè)看齊；找出不足，加以改正，形成自己獨(dú)特的亮點(diǎn)和優(yōu)勢。把握住企業(yè)發(fā)展定位，將為企業(yè)提供明確的發(fā)展思路，提高管理層的認(rèn)知層次，為其制定正確的戰(zhàn)略提供保證。正確的戰(zhàn)略將會推動企業(yè)有目標(biāo)地前進(jìn)，避免趨同，從而減少同質(zhì)化。

五、結(jié)語

綜上所述，人力資源服務(wù)發(fā)展前景廣闊，在經(jīng)濟(jì)、政策、人口等多種因素的影響下，發(fā)展?jié)摿o限，將會吸引越來越多的人加入，隨著社會的發(fā)展，人才將成為企業(yè)間競爭的關(guān)鍵，這為獵頭行業(yè)創(chuàng)造了更大的機(jī)遇也提出了更大的挑戰(zhàn)，作為新興行業(yè)，如何把握機(jī)遇、規(guī)避風(fēng)險將會是重要的問題之一。目前獵頭行業(yè)很多問題有待解決，在經(jīng)濟(jì)和科技高速發(fā)展的今天，只有認(rèn)識不足、改變不足，形成自身的獨(dú)特優(yōu)勢，才能在市場的浪潮中立足，充分把握機(jī)遇、減少風(fēng)險，為社會提供更多合適、優(yōu)質(zhì)的人選，促進(jìn)社會發(fā)展，從而幫助整個行業(yè)取得更長遠(yuǎn)的發(fā)展。

注釋

①《2021獵頭行業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展前景 分 析》，https://www.chinairn.com/news/20210831/112421326.shtml，2021年9月20日訪問。

②《谷露2020年獵頭行業(yè)調(diào)研報告 》，https://max.book118.com/html/2020/0401/8017031132002104.shtm，2021年9月22日訪問。