改善績效管理模式的“1+6”策略

文｜張 玥 李 楠 周志文

互聯(lián)網(wǎng)技術逐漸影響到我們工作生活的方方面面，對企業(yè)的績效管理模式也提出了更高的要求。不少傳統(tǒng)企業(yè)績效考核使用的是關鍵績效指標，采用年度計劃指標和量化指標相結(jié)合的形式，拿出一部分薪酬來跟績效掛鉤，以便實現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的薪酬激勵目標。

然而，有些企業(yè)績效考核方法工具都有，公司上下也都認真地執(zhí)行了卻效果不佳，或是員工考核成績很好，但企業(yè)的業(yè)績卻沒有實質(zhì)性提升，究竟問題出在哪里呢?

一、績效管理存在以下問題

（1）績效考核當成績效管理，管理者精力都花在了獎懲制訂上，重結(jié)果輕過程、走流程忽視溝通。

（2）績效指標制訂包羅萬象，上下級考核指標脫節(jié)，執(zhí)行層抓不住重點，公司業(yè)績目標無法穿透到基層崗位。

（3）KPI“量化”指標設置不合理，存在“為量化而量化，為拉開差距而考核”的現(xiàn)象。否決類指標過多，員工注意力負向聚焦導致考核結(jié)果變形。

（4）績效導向強化部門競爭，團隊風氣與企業(yè)文化價值觀不符，加劇大型組織機構(gòu)協(xié)同力差、團隊效率低等問題。

（5）績效考核獎勵形式單一，激勵方式有待突破。

二、構(gòu)建頂層績效系統(tǒng)框架

優(yōu)秀的激勵模式能促進企業(yè)與員工共同成長，針對上述問題，基于“投資于人”的初衷，圍繞建立信任機制、培養(yǎng)企業(yè)文化、增強組織協(xié)同力、發(fā)揮激勵導向這四方面設計一個頂層系統(tǒng)框架，讓績效管理串聯(lián)起每個環(huán)節(jié)，形成一個環(huán)環(huán)相扣、相輔相成的正循環(huán)系統(tǒng)，見圖1。

圖1 績效激勵模式正循環(huán)系統(tǒng)

（一）建立企業(yè)內(nèi)部信任機制

員工在組織中追求的不單是經(jīng)濟利益，更是渴望與組織建立起一種信賴關系。管理者與員工之間的信任關系是一個雙向加強的過程。那么，在績效管理中如何建立員工的信任感呢？公司管理層必須做到言出必行、符合企業(yè)價值觀，決策具有一貫性；建立雙向溝通的績效評估體系，保持公開透明，誠信不回避問題；超前決策，充分授權(quán)，激發(fā)團隊領導的主觀能動性，關愛員工，主動了解職工訴求，加強人文關懷和心理疏導，幫助職工建設積極心態(tài)。

（二）營造小氛圍，影響大環(huán)境

績效管理制度要與企業(yè)核心價值觀方向一致。企業(yè)文化價值觀落地不等于喊口號或印小冊子。心理學家?guī)鞝柼亍だ諟氐难芯勘砻鹘M織氛圍會對工作績效產(chǎn)生影響。績效管理過程實際也是一種企業(yè)價值觀的灌輸過程。通過建立共同愿景、開展企業(yè)文化滲透，增強員工的歸屬感和使命感。在團隊小圈子里營造出干事氛圍，讓人感受到“不出力自己都覺得不好意思”。用大環(huán)境定基調(diào)，小氛圍激活力，能夠更有力地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

（三）組織的威力靠協(xié)作來實現(xiàn)

協(xié)作力是決定團隊前進速度和企業(yè)能走多遠的重要指標之一。企業(yè)協(xié)作力可分兩個層面觀察：公司層面，跨部門間溝通與合作流程是否順暢？團隊層面，員工關系是重競爭還是重合作？在制訂績效考核規(guī)則時要注意平衡競爭意識，各部門各自為政會影響企業(yè)的統(tǒng)一指揮，最好設立共享式的績效目標，將評估重心放在效率高低上，強化團隊協(xié)作。所有人站在集體角度上考慮全局利益，讓組織結(jié)構(gòu)、資源分配與制度支持處于最佳狀態(tài)，充分發(fā)揮集體效能感。

（四）發(fā)揮激勵導向不全是錢的事

根據(jù)心理學“徳西效應”理論，采取金錢獎勵會削弱人們的內(nèi)在動機。如果希望員工的某種行為能夠保持，就不要給他“為獎金工作”這種外部理由?？冃И劷鹫急纫膊灰嗽O置過高，“低底薪、高獎金”的方式有可能打消工作積極性，畢竟額外獎勵和本該得到的勞動價值認可有本質(zhì)區(qū)別?，F(xiàn)在很多企業(yè)使用的是壓力傳導、處罰文化的績效管理模式，但這種做法會造成員工歸屬感下降，優(yōu)秀人才的流失。如果公司能用“投資于人”的理念，想辦法將壓力模式調(diào)整為動力模式，員工會自發(fā)幫助企業(yè)達成目標。

績效管理工作借助以上四個環(huán)節(jié)構(gòu)成正向激勵循環(huán)，再配套公司一系列規(guī)章制度的支持，形成“頂層設計、重點突出，廣泛認同，價值推動，上下對齊，凝心聚力”的良好態(tài)勢。那么績效管理工作方案具體要如何做呢？下面列舉六個制訂績效方案的改進措施。

三、績效方案設計建議和改進策略

（一）先立規(guī)矩，再談獎懲

為了維護和員工建立的信賴關系，管理者最好先完善管理制度再去照章辦事，在管理過程中盡量不要找后賬。新的獎懲項目要“過程控制從嚴、結(jié)果考核從寬”漸進式推進，尤其是懲罰考核時，要考慮外力因素和員工反應，不做有損隊伍士氣的事。出現(xiàn)事故時，不急于找出責任人，明確重點是找出系統(tǒng)漏洞，以終為始進行溯源，尋找關鍵時間節(jié)點、抓住關鍵行為、研究人為錯誤偏差、辨明差異化結(jié)果，以將企業(yè)運作系統(tǒng)調(diào)整到快車道上。

（二）跳出傳統(tǒng)考核框架，滿足多元化激勵需求

對于員工來說，績效激勵不單純是指物質(zhì)刺激，還包括精神上的滿足，比如鼓勵、信任、工作趣味性等。企業(yè)要善于將物質(zhì)激勵與精神激勵有效結(jié)合，抓住獎勵時機達到激勵效果最大化的目標。一方面對工作環(huán)境進行設計與改善。另一方面積極創(chuàng)新獎勵形式，用以滿足員工多樣化的需求。比如對能夠幫公司提質(zhì)增效的合理化建議設置驚喜獎；再如模擬商家會員積分兌換的場景，允許員工按個人意愿將獎勵兌換成同等價值的其他方式。

（三）建立能力意愿匹配模型

養(yǎng)兵千日用兵一時，企業(yè)要有養(yǎng)兵意識，結(jié)合企業(yè)文化建立意愿匹配模型。按照崗位需求設置基本技能項目，劃分出員工個人能力等級作為績效工資的固定部分。實施員工能力自評制度，員工根據(jù)自身情況申報認定能力級別，組織周期性動態(tài)調(diào)整。這樣做，一是讓員工知道企業(yè)的“養(yǎng)兵政策”；二是權(quán)責一致，有多少能力就得承擔相應的工作，樹立主人翁意識，從“讓我干什么”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔夷茏鍪裁础保蝗谴蛟靷€人成長階梯通道，明確技能提升方向，技能多的人回報多，督促員工補齊短板，加快自我成長步伐。

（四）注重績效輔導和面談反饋環(huán)節(jié)

如今的績效管理都配有線上系統(tǒng)，績效過程管理變得很方便。但應注意線上系統(tǒng)不能替代線下績效約談，輔導過程比結(jié)果考核更重要。第一，績效輔導要及時。對績效結(jié)果完成好壞的原因要及時總結(jié)，人員不足要及時糾正。第二，要增加溝通頻次，團隊領導最好能做到持續(xù)性反饋。面談交流是管理者和員工雙向的交互過程，通過溝通傳遞工作目標和價值觀，實現(xiàn)所有人的認知對齊，達成共識，站位統(tǒng)一。

（五）打造高績效團隊，激活團隊合作效益

團隊建設的精髓在于共同承諾，共同承諾意味著承擔集體責任。企業(yè)制訂績效考核細則的時候，應留意評估指標是面向團隊還是面向個人的？獎懲措施是否有利于提升組織凝聚力？考評原則應多以激發(fā)員工協(xié)作增值效應，發(fā)揮團隊生產(chǎn)合力為導向。例如通過設置公共獎來反映承擔非常態(tài)化工作或崗位職責之外的情況，增加“成長類”和“態(tài)度類”指標權(quán)重，或鼓勵在服務創(chuàng)新、影響力等方面有額外付出的員工。

（六）組建柔性團隊，雙維并行管理

突如其來的新冠肺炎疫情給我們的工作生活造成諸多不便，但同時也帶給我們團隊管理的新思路——管結(jié)果、放過程。在特殊時期實施員工彈性辦公制、靈活調(diào)整團隊管理模式。通過遠程協(xié)同辦公平臺APP 等技術手段，采用“OKRs 目標任務導向的柔性團隊+直線型職能組織”模式搭建線上工作聯(lián)絡網(wǎng)。柔性團隊具有可跨專業(yè)跨部門、不打亂原有組織構(gòu)架等優(yōu)點。而OKRs 工具將重心轉(zhuǎn)向目標任務的執(zhí)行上，將精力放在對結(jié)果的管控上，配套CRF 持續(xù)績效管理體系，實現(xiàn)柔性團隊在線高頻次互動信息共享，確保各項工作有序開展。

績效管理是項長期工作，一套行之有效的激勵制度需要實踐更新迭代。希望每個企業(yè)都能設計出一套“在內(nèi)能客觀反映差異化、在外能具有競爭力”的績效激勵方案，吸引人才，留住人才。讓績效管理成為企業(yè)價值傳導的放大機制，找到一條激發(fā)員工潛力、達成經(jīng)營目標的共贏之路。