親環(huán)境組織氛圍對員工綠色行為的影響及多步多重中介效應(yīng)模型

彭清華，聶巧媛，陳應(yīng)龍

（湖南科技大學(xué) 商學(xué)院，湖南 湘潭 411201）

0 引 言

改革開放初期，以自然資源為依托的資源型企業(yè)，憑借天然優(yōu)勢，發(fā)展迅猛，成為促進(jìn)我國經(jīng)濟發(fā)展的重要戰(zhàn)略力量［1］。然而，隨著自然資源逐漸枯竭和生態(tài)環(huán)境日益惡化，資源型企業(yè)逐漸陷入質(zhì)效不佳的狀況［2］。黨的十八大以來，國家高度重視生態(tài)文明建設(shè)和綠色發(fā)展。資源型企業(yè)要改變現(xiàn)狀，需構(gòu)建綠色低碳循環(huán)發(fā)展體系，實現(xiàn)綠色環(huán)保的高質(zhì)量發(fā)展。員工作為企業(yè)的主體，對企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展有重要影響，企業(yè)應(yīng)對員工綠色行為給予高度關(guān)注，有效鼓舞員工積極采取綠色行為。

員工綠色行為（employee green behavior）是指員工在組織內(nèi)參與環(huán)境管理與保護(hù)并有助于環(huán)境可持續(xù)發(fā)展的可衡量行為或活動［3］。目前，關(guān)于綠色行為的研究主要從情境和個體因素兩方面探討員工綠色行為的來源，并證實其能對員工自身及所處背景環(huán)境產(chǎn)生積極的影響［4］。學(xué)者們探討了情境因素（如綠色人力資源管理實踐［5-7］、領(lǐng)導(dǎo)行為［8-9］、企業(yè)社會責(zé)任［10-11］等）和個體因素（如知識［12-13］、態(tài)度［14-15］、動機［16］等）對員工綠色行為的正向作用。

員工綠色行為研究仍存在較大可拓展空間［17］，相關(guān)學(xué)者呼吁，應(yīng)當(dāng)重視親環(huán)境組織氛圍（pro-environmental organizational climate）與員工綠色行為間關(guān)系的研究［18］。親環(huán)境組織氛圍是針對組織內(nèi)部存在的有利于環(huán)境政策、實踐和程序等特定方面的組織氛圍［18］，其作用結(jié)果及其與結(jié)果變量間的內(nèi)在作用機制仍有待進(jìn)一步研究。基于此，本文構(gòu)建親環(huán)境組織氛圍對員工綠色行為的影響機制模型，以期在擴寬影響員工綠色行為前因研究的同時，推動探究親環(huán)境組織氛圍的研究向前發(fā)展。

在親環(huán)境組織氛圍對員工綠色行為的作用機制上，目前缺乏對兩者間邏輯關(guān)系的進(jìn)一步分析，從而無法清晰地說明親環(huán)境組織氛圍影響員工從事綠色活動的復(fù)雜路徑過程［19］。由社會認(rèn)同理論（social identity theory，SIT）和社會認(rèn)知理論（social cognitive theory，SCT）可知，員工組織認(rèn)同及自我效能感在組織環(huán)境和員工行為表現(xiàn)的關(guān)系中具備一定的傳導(dǎo)作用［20-21］。因此，本文從親環(huán)境組織氛圍對員工綠色行為的影響路徑出發(fā)，構(gòu)建以綠色組織認(rèn)同（green organizational identity，GOI）［22］和 綠 色 自 我 效 能 感（green self-efficacy，GSE）［23］為中介的作用機制。

此外，GOI與GSE并非彼此孤立，可能具有某種內(nèi)在聯(lián)系。例如，劉宗華等［24］通過實證研究指出，綠色組織認(rèn)同可以改善對自我效能感的認(rèn)知。柳士順等［25］認(rèn)為，若兩個中介變量間有相互影響且呈現(xiàn)順序性特征，即可稱其存在多步多重中介效應(yīng)。因此，本文研究GOI與GSE在親環(huán)境組織氛圍和員工綠色行為關(guān)系中的作用機制，并構(gòu)建GOI和GSE在兩者間的多步多重中介效應(yīng)理論模型，以期從實踐上進(jìn)一步激發(fā)員工從事綠色活動，從而為資源型企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供指導(dǎo)和建議。

1 理論模型與研究假設(shè)

構(gòu)建親環(huán)境組織氛圍通過GOI和GSE兩個變量影響員工綠色行為的多步多重中介模型，理論模型如圖1所示，并對模型中的4個假設(shè)分別進(jìn)行論證。

圖1 多步多重中介效應(yīng)理論模型Fig.1 Theoretical model of multi-step multi-mediating effect model

1.1 親環(huán)境組織氛圍正向影響員工綠色行為（H1）

親環(huán)境組織氛圍是指組織成員對組織內(nèi)部存在的，有利于環(huán)境管理與保護(hù)的事件、政策、實踐和程序，以及被獎勵、支持和期望行為體驗到的共同感知［18］，被認(rèn)為是能夠?qū)T工態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響的情境因素之一［26-27］。首先，在具有良好親環(huán)境氛圍的組織中，不同員工個體對環(huán)境管理與保護(hù)的政策、實踐和程序存在一致感知而形成良好的人際關(guān)系［28］，有助于激發(fā)工作熱情，促使員工做出更多的親環(huán)境行為。其次，擁有良好親環(huán)境氛圍的組織具備良好的環(huán)境保護(hù)政策、程序和實踐，不僅可以幫助員工明確組織的環(huán)?？沙掷m(xù)性期望，定位自身角色［29］，而且還能對綠色行為進(jìn)行規(guī)范，促進(jìn)員工履行自身職責(zé)。再次，環(huán)境管理與保護(hù)的政策、實踐和程序是由高層管理者制定的，某種程度上體現(xiàn)了管理者對環(huán)境保護(hù)的態(tài)度和偏好。一方面，員工為獲取管理者的贊賞和信賴，會主動采取綠色行為吸引管理者注意，以獲得更多資源和機會；另一方面，管理者會對從事綠色行為的員工予以物質(zhì)或精神支持，在促進(jìn)個體行為“綠色化”的同時，推進(jìn)組織環(huán)保政策順利實施。因此，親環(huán)境組織氛圍能正向影響員工綠色行為。

1.2 GOI在親環(huán)境組織氛圍與員工綠色行為間起中介作用（H 2）

綠色組織認(rèn)同（GOI）是組織成員對“組織是否綠色環(huán)保”這一問題的感知和認(rèn)識［30］。由組織成員共同構(gòu)建，為組織成員的環(huán)境管理和保護(hù)行動賦予意義［22］。相關(guān)研究表明，組織氛圍形成的基本元素——位于組織文化表層的期望和規(guī)范，是GOI建立的重要來源［31］。首先，員工個體對工作環(huán)境的感知是其對組織整體感知的關(guān)鍵組成部分［32］。在親環(huán)境氛圍良好的組織中，員工個體對工作環(huán)境中的環(huán)保政策、程序以及被獎勵的感知均處于較高水平，對組織的綠色身份高度認(rèn)可，并對組織的綠色價值導(dǎo)向表示贊同。其次，個體間因感知一致，易形成良好的人際關(guān)系并進(jìn)行頻繁交流和持續(xù)互動，從而提升對組織綠色身份的感知［33］。再次，高層管理者是組織內(nèi)環(huán)境管理、保護(hù)政策與程序的制定者，其高水平的綠色意愿與態(tài)度將促進(jìn)組織內(nèi)相關(guān)環(huán)保政策的制定與實施，這些制度與政策能直接影響員工感知組織對自身綠色實踐的期待及組織能為自身綠色實踐提供的支持，不僅能協(xié)調(diào)員工綠色行為，而且還能整合組織資源以應(yīng)對環(huán)境可持續(xù)性挑戰(zhàn)及減少組織對環(huán)境的不利影響，從而促使組織形成良好的綠色形象，促進(jìn)員工產(chǎn)生高水平的GOI［34］。同時，組織認(rèn)同常被用來解釋和預(yù)測員工的思想和行為。根據(jù)SIT的觀點，組織認(rèn)同作為一種強大的認(rèn)知模式，與成員將自己視為組織的一部分有關(guān)。具有高水平GOI的員工，不僅會以所在組織的綠色身份特征定義自己，內(nèi)化其所處組織的綠色規(guī)范和價值觀［35］，并傾向于展現(xiàn)出符合組織期望的認(rèn)知，從而產(chǎn)生與組織的環(huán)境管理和保護(hù)目標(biāo)相一致的態(tài)度及行為，而且會認(rèn)為采取使組織受益的行為能幫助提高自我評價［36］，從而更可能從事有助于組織可持續(xù)發(fā)展的綠色活動，并減少采取可能對組織產(chǎn)生負(fù)面影響的行為。此外，GOI程度影響自身為組織付出努力的意愿［37］。員工的GOI程度越高，其綠色行為動機越能得以激發(fā)，會投入更多時間和努力從事有助于組織成功的綠色行為。因此，良好的親環(huán)境組織氛圍會通過提升員工的GOI水平，進(jìn)而增加員工綠色行為，即GOI在親環(huán)境組織氛圍與員工綠色行為間起中介作用。

1.3 GSE在親環(huán)境組織氛圍與員工綠色行為間起中介作用（H 3）

綠色自我效能感（GSE）是個體組織與執(zhí)行實現(xiàn)環(huán)境目標(biāo)中特定方針的能力和信念［23］。根據(jù)SCT的“三元交互理論”可知，環(huán)境因素、個體認(rèn)知與個體行為三者間具有動態(tài)聯(lián)系。一方面，員工個體會根據(jù)組織環(huán)境中的有關(guān)環(huán)境管理與保護(hù)的信息改善自我認(rèn)知和評價，從而構(gòu)建GSE［38］。具體而言，具有良好親環(huán)境氛圍的組織擁有高程度有益于環(huán)境的政策和程序，并對從事綠色行為的獎勵做了規(guī)定。員工在相應(yīng)制度規(guī)范下能察覺和意識到組織對環(huán)境管理與保護(hù)的高度重視，基于對政策的遵從及受到過往或其他成員成功從事綠色行為獲得獎勵的驅(qū)動，從而增強自己采取綠色行為的信念。由于親環(huán)境的政策和程序是由高層管理者制定的，為確保政策推行，管理者會盡可能地提供相應(yīng)的資源支持與配合，減少員工從事綠色行為的壓力和阻力，并輔以口頭勸說，讓員工相信自己有能力成功地從事綠色活動，進(jìn)而有效激發(fā)員工的GSE。另一方面，個體對自己從事綠色行為的預(yù)期和信念，在很大程度上決定了該行為的啟動和過程的維持［39］。具體而言，GSE高的個體由于對自身采取綠色行為和解決環(huán)保問題的能力充分自信，積極設(shè)置與選擇有關(guān)環(huán)境管理與保護(hù)的行為目標(biāo)，并堅信這些目標(biāo)對自身而言是可實現(xiàn)的。為了實現(xiàn)這些目標(biāo)，個體在從事綠色活動的過程中也將花費更多努力并堅持更長時間［40］。若在實現(xiàn)有關(guān)環(huán)境管理與保護(hù)目標(biāo)的過程中遇到障礙、挫折或失敗，也會具有高水平的自我恢復(fù)能力，加倍努力并設(shè)法找到更好的方法應(yīng)對挑戰(zhàn)和實現(xiàn)目標(biāo)，即使面對組織施加的績效壓力，也會重新振作，力求在績效與規(guī)制的平衡中采取創(chuàng)造性的綠色行為以脫離困境。相反，GSE低的個體對自己能否成功從事綠色活動充滿懷疑，通常會對采取綠色行為感到焦慮和害怕，從而從源頭上減少采取該類行為；即便采取了綠色行為，也容易為現(xiàn)有的平庸方案感到滿足，減少在有關(guān)綠色行為方面時間和精力的支出；在面對處理環(huán)境問題帶來的障礙和挫折時，容易喪失信心。因此，良好的親環(huán)境組織氛圍會通過提升員工的GSE水平進(jìn)而增加員工的綠色行為，即GSE在親環(huán)境組織氛圍與員工綠色行為間起中介作用。

1.4 GOI與GSE在親環(huán)境組織氛圍與員工綠色行為間起多步多重中介作用（H 4）

根據(jù)H2和H3，GOI與GSE均在親環(huán)境組織氛圍與員工綠色行為間發(fā)揮中介作用。然而，在GOI與GSE的關(guān)系中可能存在某種內(nèi)在聯(lián)系。柳士順等［25］認(rèn)為，當(dāng)前因變量與結(jié)果變量間存在多個中介變量，這些中介變量間互相聯(lián)系，具有某種順序性特征時就形成了多步多重中介效應(yīng)。首先，處于良好親環(huán)境氛圍組織中的員工會對工作環(huán)境中有關(guān)環(huán)保的政策與程序產(chǎn)生高水平的共同感知，這些感知不僅能提升員工個體對組織綠色身份的認(rèn)同，促進(jìn)員工間產(chǎn)生良好的互動，而且還能使員工感受到組織對自身綠色實踐所寄予的希望及給予的支持，從而提升員工的GOI。其次，當(dāng)員工的GOI程度較高時，員工能理解、接受并認(rèn)可組織對環(huán)境保護(hù)采取的措施和努力，并認(rèn)為自己與組織具有高度一致性。員工因此能知道自己參與綠色活動的原因，以及該如何采取綠色行為，并堅信自己與組織一樣能進(jìn)行有效綠色行為，從而產(chǎn)生較高的綠色自我效能感，即員工GOI程度的提高有助于提升員工的GSE。再次，GSE的提升會增加員工的信心和底氣，從而促使員工投入更多時間和精力從事綠色行為。因此，良好的親環(huán)境組織氛圍會通過提升員工GOI，進(jìn)而提升員工的GSE水平，最終促使員工增加綠色行為，即GOI與GSE在親環(huán)境組織氛圍與員工綠色行為間起多步多重中介作用。

2 研究設(shè)計

2.1 研究樣本

此次研究主要采用紙質(zhì)問卷調(diào)查方式收集數(shù)據(jù)，研究樣本取自國家十三大煤炭基地之一：某（集團）有限責(zé)任公司（以下簡稱該集團）。該集團主要聚焦于煤、電等產(chǎn)業(yè)，在煤炭開采過程中易造成植被破壞和地面塌陷，以燃煤為基礎(chǔ)的火力發(fā)電易產(chǎn)生有害粉塵，造成顆粒物污染，排矸和洗煤易造成水體污染等環(huán)境問題。因此，選擇該集團進(jìn)行研究具有代表性。此次研究以該集團在職員工為對象，發(fā)放問卷、收集數(shù)據(jù)并進(jìn)行分析。首先，與該集團高層管理者取得聯(lián)系，詳細(xì)說明來意、問卷內(nèi)容、目的、意義以及填寫說明等相關(guān)內(nèi)容后，將問卷逐層下發(fā)至各級和各類員工填寫并回收。其次，整理與錄入問卷，并有序地對每一份問卷編碼以便于核查與校對。最后，利用數(shù)據(jù)分析工具SPSS22.0與MPLUS7.4分析收集到的所有有效數(shù)據(jù)。

此次研究共回收378份問卷，去除缺漏等問卷后，得到有效樣本332份，有效率為87.83%，樣本數(shù)量滿足“十倍法則”（即樣本量至少為問卷中所測變量總題量的10倍）的條件。其中，男性占71.39%，女性占28.61%；年齡在30歲及以下占28.92%；31～40歲占37.05%，41～50歲占23.79%，51歲及以上占10.24%；受教育程度在高中及以下占12.95%，?？普?5%，本科占53.31%，研究生及以上占8.74%；工作年限3年及以下占18.98%，4～6年占19.28%，7～9年占23.49%，10年及以上占38.25%；所處職位層級為普通員工的占48.79%，基層管理者占31.63%，中層管理者占17.17%，高層管理者占2.41%。

2.2 變量測量

此次研究所采用的量表，如親環(huán)境組織氛圍、綠色組織認(rèn)同、綠色自我效能感和員工綠色行為等均來源于外文文獻(xiàn)，這些文獻(xiàn)在國際環(huán)境中得到檢驗并予以發(fā)表，且在國內(nèi)外研究中得以廣泛運用，因此保證了問卷具有較高的科學(xué)性；通過將外文量表翻譯為中文并進(jìn)行回譯對比，再針對研究主題及調(diào)查對象的具體需要，經(jīng)專家咨詢、企業(yè)高管訪談等方式對量表的語言表述進(jìn)行修改與完善，設(shè)計出最終適合于本土研究的問卷，使問卷具備較高的合理性。各變量均采用Likert 5法測量，“1”到“5”的程度分別為“非常不同意”“不同意”“不確定”“同意”和“非常同意”。

（1）親環(huán)境組織氛圍（PEOC）。該量表選自L.Zibarras等［41］開發(fā)的親環(huán)境組織氛圍量表，共4個題項，典型題項包括：“我所在組織的目標(biāo)與環(huán)境管理及保護(hù)息息相關(guān)”“我所在組織對促進(jìn)員工形成保護(hù)環(huán)境的行為很重視”等。經(jīng)測量，該量表的Cronbach′α系數(shù)為0.826，表明可靠性較高；該量表的χ2/d f=3.531，RMSEA=0.087，CFI=0.990，TLI=0.970，SRMR=0.017，CR=0.836，AVE=0.563，雖然該量表的RMSEA值略高于標(biāo)準(zhǔn)值0.08，但由其他觀測值可知，所選取的親環(huán)境組織氛圍量表仍具有良好的收斂效度與結(jié)構(gòu)效度。

（2）綠色組織認(rèn)同（GOI）。該量表主要來源于Y.S.Chen［22］開發(fā)的綠色組織認(rèn)同量表，共4個題項，典型題項包括：“我所在組織的員工了解公司的環(huán)境管理與保護(hù)的傳統(tǒng)和文化”“我所在組織的員工了解公司的環(huán)境管理與保護(hù)的目標(biāo)和使命”等。經(jīng)測量，該量表的Cronbach′α系數(shù)為0.827，表明可靠性較高；該量表的χ2/d f=0.681 5，RMSEA=0.000，CFI=1.000，TLI=1.004，SRMR=0.009，CR=0.839，AVE=0.571，表明所選取的綠色組織認(rèn)同量表具有良好收斂效度與結(jié)構(gòu)效度。

（3）綠色自我效能感（GSE）。該量表主要借鑒了Y.S.Chen等［23］編制的綠色自我效能感量表，共4個題項，典型題項包括：“我能成功地實現(xiàn)工作中有關(guān)環(huán)境管理與保護(hù)的目標(biāo)”“我能有效處理環(huán)境管理與保護(hù)過程中存在的問題”等。經(jīng)測量，該量表的Cronbach′α系數(shù)為0.795，表明可靠性較高；該量表的χ2/d f=2.94，RMSEA=0.076，CFI=0.991，TLI=0.972，SRMR=0.018，CR=0.809，AVE=0.517，表明所選取的綠色自我效能感量表具有良好收斂效度與結(jié)構(gòu)效度。

（4）員工綠色行為（EGB）。該量表主要引用了M.J.Bissing-Olson等［14］改編的員工綠色行為量表，共4個題項，典型題項包括：“我以環(huán)保的方式履行職務(wù)說明中規(guī)定的工作責(zé)任”“我以環(huán)保的方式執(zhí)行我所期望的工作任務(wù)”等。經(jīng)測量，該量表的Cronbach′α系數(shù)為0.852，表明可靠性較高；該量表的χ2/df=4.414，RMSEA=0.101，CFI=0.988，TLI=0.964，SRMR=0.018，CR=0.853，AVE=0.593，雖然該量表的RMSEA值略高于標(biāo)準(zhǔn)值0.08，但由其他觀測值可知，所選取的員工綠色行為量表仍具有良好收斂效度與結(jié)構(gòu)效度。

此外，通過文獻(xiàn)研究，員工的個體差異可能會影響其綠色行為，因此，此次研究將性別、年齡、受教育程度、工作年限以及職位層級等5個變量作為控制變量。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 驗證性因子分析

通過運用MPLUS 7.4進(jìn)行驗證性因子分析，將基準(zhǔn)模型（四因子模型）與競爭模型（三因子、二因子、單因子模型）的擬合指標(biāo)進(jìn)行對比，以檢驗變量間的區(qū)分效度，結(jié)果如表1所示。四因子模型 擬 合 指 標(biāo)χ2=289.620，d f=98，χ2/d f=2.955，RMSEA=0.077，CFI=0.925，TLI=0.908，SRMR=0.050，明顯比其他3種模型更優(yōu)，這表明不同變量、相互獨立的四因子模型更具區(qū)分度。

表1 驗證性因子分析結(jié)果Tab.1 Analysis results of confirmatory factors

3.2 共同方法偏差檢驗

共同方法偏差（common method biases）是一種人為系統(tǒng)誤差，它主要來源于相同的數(shù)據(jù)或被測者、測評環(huán)境、項目語境及自身特征［42］。目前檢驗共同方法偏差運用最廣泛的方法是Harman單因子檢驗法，本研究亦采用該方法。

結(jié)果顯示，在未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的情形下，析出4個因子，其中首個因子對變異量的解釋率為39.504%，小于50%的臨界標(biāo)準(zhǔn)，表明此次研究存在的共同方法偏差問題并不嚴(yán)重。

3.3 描述性統(tǒng)計分析

為了準(zhǔn)確把握各變量的基本數(shù)據(jù)特征及相關(guān)關(guān)系，此次研究進(jìn)行了描述性統(tǒng)計分析。各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)分析等描述性統(tǒng)計分析結(jié)果如表2所示。親環(huán)境組織氛圍與GOI（r=0.572，P＜0.01），GSE（r=0.449，P＜0.01）和員工綠色行為（r=0.357，P＜0.01）具顯著正相關(guān)關(guān)系；GOI與GSE（r=0.489，P＜0.01）、員工綠色行為（r=0.311，P＜0.01）具顯著正相關(guān)關(guān)系；GSE與員工綠色行為（r=0.554，P＜0.01）也具有顯著正相關(guān)關(guān)系。各結(jié)果與假設(shè)保持一致，可進(jìn)行下一步檢驗。此外，各變量相關(guān)系數(shù)均小于最低閾值0.8，可知相關(guān)關(guān)系較弱，多重共線性問題并不嚴(yán)重［43］。

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)（N=332）Tab.2 Means，standard deviations and correlations of variables（N=332）

3.4 假設(shè)檢驗

（1）主效應(yīng)檢驗。主效應(yīng)用于檢驗親環(huán)境組織氛圍對員工綠色行為的影響，此次研究通過線性回歸法，將控制變量（性別、年齡等人口統(tǒng)計學(xué)變量）、自變量（親環(huán)境組織氛圍）與因變量（員工綠色行為）分別納入到方程，構(gòu)建直接作用模型進(jìn)行回歸，親環(huán)境組織氛圍能有效激發(fā)員工綠色行為（β=0.345，P＜0.001），假設(shè)H1得以驗證。

（2）獨立中介效應(yīng)檢驗。分別以GOI和GSE為獨立中介變量構(gòu)建親環(huán)境組織氛圍對員工綠色行為影響的間接作用模型進(jìn)行檢驗，參照A.Hayes等提出的中介效應(yīng)的檢驗方法，通過在SPSS中安裝Process插件，進(jìn)行偏差校正的非參數(shù)百位法Bootstrap中介變量檢驗，選擇5 000的樣本量，設(shè)置95%的置信區(qū)間［44］。結(jié)果如表3所示。一方面，親環(huán)境組織氛圍對GOI產(chǎn)生顯著積極作用（β=0.555，P＜0.001），GOI對員工綠色行為產(chǎn)生顯著積極作用（β=0.162，P＜0.05），GOI在親環(huán)境組織氛圍與員工綠色行為間起部分中介作用，間接效應(yīng)值為0.089 9，95%置信度下置信區(qū)間為［0.002 7，0.181 8］，不包含0，說明GOI在親環(huán)境組織氛圍與員工綠色行為之間的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)H2得以驗證。另一方面，親環(huán)境組織氛圍對GSE產(chǎn)生顯著積極作用（β=0.416，P＜0.001），GSE對員工綠色行為產(chǎn)生顯著積極作用（β=0.528，P＜0.001），GSE在親環(huán)境組織氛圍與員工綠色行為間起部分中介作用，間接效應(yīng)值為0.219，95%置信度下置信區(qū)間為［0.135 8，0.316 3］，不包含0，說明GSE在親環(huán)境組織氛圍與員工綠色行為間的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)H3得以驗證。

表3 獨立中介效應(yīng)檢驗結(jié)果Tab.3 Test results of independent mediating effects

（3）多步多重中介效應(yīng)檢驗。同樣采取A.Hayes等的辦法，檢驗GOI和GSE在親環(huán)境組織氛圍與員工綠色行為間的多步多重中介作用。效應(yīng)分析結(jié)果如表4所示，親環(huán)境組織氛圍對員工綠色行為的總體影響效應(yīng)值為0.353 6，95%置信度下置信區(qū)間為［0.253 4，0.453 8］，不包含0，假設(shè)H1得以進(jìn)一步驗證；親環(huán)境組織氛圍對員工綠色行為的總體間接效應(yīng)值為0.213 7，95%置信度下置信區(qū)間為［0.110 4，0.320 7］，不包含0，效應(yīng)顯著；由于總體間接效應(yīng)值為3條中介路徑效應(yīng)值之和，其中，GOI在親環(huán)境組織氛圍與員工綠色行為間的中介效應(yīng)值為-0.007 4，95%置信度下置信區(qū)間為［-0.089 1，0.072 2］，包含0，效應(yīng)不顯著；GSE在親環(huán)境組織氛圍與員工綠色行為間的中介效應(yīng)值為0.123 8，95%置信度下置信區(qū)間為［0.051 9，0.208 9］，不包含0，效應(yīng)顯著；GOI與GSE在親環(huán)境組織氛圍與員工綠色行為間的多步多重中介效應(yīng)值為0.097 3，95%置信度下置信區(qū)間為［0.050 5，0.155 8］，不包含0，效應(yīng)顯著。說明親環(huán)境組織氛圍能先后通過影響GOI和GSE對員工綠色行為產(chǎn)生顯著正向影響，假設(shè)H4得以進(jìn)一步驗證。

表4 多步多重中介效應(yīng)分析結(jié)果Tab.4 Analysis result of multi-step multi-mediating effect

綜上所述，GOI與GSE在親環(huán)境組織氛圍與員工綠色行為間起多步多重中介作用，其作用路徑如圖2所示。

圖2 多步多重中介效應(yīng)路徑圖Fig.2 Path diagram of multi-step multi-mediating effect

4 研究啟示

此次研究證明，親環(huán)境組織氛圍對員工綠色行為影響的過程中，綠色組織認(rèn)同與綠色自我效能感發(fā)揮著不同的作用，以上述檢驗結(jié)果為依據(jù)，為企業(yè)發(fā)展提供以下指導(dǎo)建議：首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分意識到增加員工綠色行為的重要性，并致力于培養(yǎng)和塑造員工的綠色行為，大力發(fā)展綠色經(jīng)濟，從而實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。其次，良好的親環(huán)境組織氛圍不僅能幫助員工形成良好的人際關(guān)系、明確組織對自身的綠色期望，還能反映組織的高層管理者對綠色行為的態(tài)度與偏好，從而促使員工積極采取綠色行為。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分重視形成和塑造良好的親環(huán)境組織氛圍，具體措施包括通過提高相應(yīng)的親環(huán)境政策或措施水平，增強員工對組織親環(huán)境氛圍的共同感知等。再次，鑒于高水平的員工GOI能夠內(nèi)化組織的綠色價值觀和規(guī)范、提高自身主動行動的動機、增強從事有利于組織發(fā)展活動的意愿，從而引導(dǎo)員工采取與組織目標(biāo)一致的綠色行為。企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視提高員工的GOI，如通過給予相應(yīng)支持等。最后，員工的GSE對員工綠色行為措施的采取和維持起決定作用。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)幫助提升員工的GSE，增強其成功從事綠色活動的信心，從而促使員工采取更多的綠色行為，如企業(yè)可以通過運用制度獎勵或提供有效資源的支持與配合等措施激發(fā)員工的GSE。

5 結(jié) 語

此次研究以煤炭企業(yè)員工為對象，從環(huán)境保護(hù)與綠色發(fā)展的角度考查了組織氛圍對員工綠色行為的內(nèi)在影響機制，結(jié)果表明：親環(huán)境組織氛圍對員工綠色行為起顯著積極作用；親環(huán)境組織氛圍可分別通過提升員工的GOI與GSE對員工綠色行為發(fā)揮作用；在GOI與GSE構(gòu)成的多步多重中介作用模型中，親環(huán)境組織氛圍可依次通過提升員工的GOI和GSE對員工綠色行為產(chǎn)生積極的影響，在該路徑過程中，一方面，GOI未產(chǎn)生獨立中介作用，而是通過GSE的途徑發(fā)揮了多步多重中介作用，另一方面，GSE在親環(huán)境組織氛圍與員工綠色行為的關(guān)系中仍發(fā)揮部分中介作用。在后續(xù)研究中，可采用員工-主管配對的方式獲取數(shù)據(jù)以減輕共同方法偏差，并運用縱向設(shè)計等方法探討親環(huán)境組織氛圍與員工綠色行為內(nèi)在作用機制中的動態(tài)作用，同時，可考慮其他中介變量或邊界條件對該機制的影響，為資源型企業(yè)促進(jìn)員工綠色行為，發(fā)展綠色經(jīng)濟提供指導(dǎo)。