知識型員工知性特質(zhì)與創(chuàng)新潛能：組織認同的中介調(diào)節(jié)作用

喻登科，嚴紅玲，吳文君

(南昌大學(xué) 管理學(xué)院，江西 南昌 330031)

0 引言

在日益激烈的競爭環(huán)境中，創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略已成為企業(yè)競爭制勝的不二選擇。企業(yè)層面的創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展，其任務(wù)需要具體落實到每一位知識型員工。已有研究表明，員工創(chuàng)造力能極大促進組織創(chuàng)新和提升組織效率，由此幫助組織適應(yīng)持續(xù)變化的競爭環(huán)境[1]。當員工創(chuàng)造力增強時，他們會對生產(chǎn)流程、產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)生新穎的、有價值的想法，這些想法的積累和成功應(yīng)用是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、組織變革、商業(yè)模式升級的源泉[2]。員工創(chuàng)造力是創(chuàng)新潛能的外在體現(xiàn)，員工創(chuàng)造力提升是企業(yè)持續(xù)發(fā)掘和培育員工創(chuàng)新潛能的結(jié)果。已有較多文獻探索員工創(chuàng)新潛能發(fā)掘與提升的影響因素，主要包括內(nèi)在動機[3]、個體人格[4]、智力與認知力[5]、生活與工作環(huán)境[6]等方面。

相對于外因，內(nèi)因在個體創(chuàng)新潛能激發(fā)中更具效力。本文在文獻梳理的基礎(chǔ)上，對影響員工創(chuàng)新潛能的內(nèi)在因素進行系統(tǒng)歸納，包括3個方面。其一，員工創(chuàng)造力向新產(chǎn)品、新技術(shù)、新商業(yè)的轉(zhuǎn)化需要多樣化、豐富的知識作為支撐[7]。相對于知識匱乏的員工，知識淵博和深厚的知識型員工往往表現(xiàn)出更積極的創(chuàng)新意愿和更強的創(chuàng)新能力。其二，個體主動性人格是影響知識型員工創(chuàng)新潛能的重要因素[8]。具有主動性人格的員工個體更不容易受到情境壓力的限制，會勇于表達想法、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，甚至影響環(huán)境改變[9]。相較于逃避型、消極型的員工個體，他們更善于觀察、思考和發(fā)現(xiàn)機會，并找到實現(xiàn)想法和目標的途徑與方法，然后主動付出、取得成效。Hirsh等[10]與Furnham等[11]從大五人格理論出發(fā)，證實了開放性、外傾性、盡責性和神經(jīng)質(zhì)等性格特質(zhì)對員工創(chuàng)新潛能的積極影響。其三，知識型員工的工作環(huán)境滿意、組織角色認同、自我身份肯定，會對他們的創(chuàng)新意愿、資源投入和創(chuàng)新能力自我開發(fā)產(chǎn)生重要影響。適配的組織氛圍[12]、組織承諾[13]、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[14]等會誘導(dǎo)員工采取超越工作角色的創(chuàng)造性行為。

基于以上認知，本研究構(gòu)建一個新的理論框架：豐富的知識和主動性人格構(gòu)成知識型員工創(chuàng)新潛能開發(fā)與提升的動力源；組織認同在員工知性特質(zhì)對創(chuàng)新潛能的作用機制中發(fā)揮中介作用，并調(diào)節(jié)員工知性特質(zhì)對創(chuàng)新潛能的積極影響。相較于已有研究成果，本研究創(chuàng)新性貢獻主要體現(xiàn)在兩個方面：第一，本研究是一項整合性工作，將以往研究中的個體人格、智力和認知力等整合歸納為員工知性特質(zhì)，強調(diào)員工的工作環(huán)境認知和認同對創(chuàng)新潛能開發(fā)的影響；第二，將企業(yè)層面的知性管理理論引入員工創(chuàng)新潛能開發(fā)情境，致力于強化員工知性特質(zhì)這一新概念并建構(gòu)員工知性管理理論。

本研究旨在為上述理論框架提供證據(jù)支持，擬重點回答3個科學(xué)問題：一是員工的知識與主動性人格是否影響其創(chuàng)新潛能?二是在知識與主動性人格影響其創(chuàng)新潛能成長的路徑上，組織認同如何發(fā)揮調(diào)節(jié)作用？三是在以知識和主動性人格為動力源的創(chuàng)新潛能培育過程中，組織認同是否發(fā)揮顯著中介作用?

1 基礎(chǔ)理論與文獻回顧

計劃行為理論認為，理性個體的行為是經(jīng)過深思熟慮的計劃的結(jié)果，個體意愿會有意識地影響個體行為。個體的所有行為都受到行為意向的控制(行為意向越強烈，個體采取行動的可能性越大)，而行為意向的產(chǎn)生受到態(tài)度、主觀規(guī)范、知覺行為控制的共同影響。將計劃行為理論引入員工創(chuàng)新潛能發(fā)掘這一情境，可推導(dǎo)出員工個體的創(chuàng)新意愿和創(chuàng)新行為都會受到態(tài)度、主觀規(guī)范的影響，而知覺行為控制能力表現(xiàn)為員工個體創(chuàng)新能力和資源投入能力。在人格心理學(xué)上，個體態(tài)度和主觀規(guī)范受到其內(nèi)在固有性格特質(zhì)以及后天形成的認知能力的影響。從企業(yè)組織視角來看，員工對組織成員的身份認同將提升他們對創(chuàng)新潛能發(fā)掘的價值感知，從而一定程度上強化他們的創(chuàng)新意愿并提升其資源投入水平，而且，積極主動的性格特質(zhì)與良好的知識素養(yǎng)有利于個體形成并提升組織認同感。由此本文提出，員工知性特質(zhì)有利于促進其創(chuàng)新潛能提升，包括增強創(chuàng)新意愿、提升創(chuàng)新能力、提高資源投入水平等，而這種積極作用受到組織認同的中介和調(diào)節(jié)性影響。圍繞這一命題，學(xué)術(shù)界已經(jīng)開展的研究主要包括以下幾個方面：

首先，已有研究從創(chuàng)新意愿、資源投入水平和創(chuàng)新能力3個方面考察個體創(chuàng)新潛力。在創(chuàng)新意愿方面，Tan等[15]認為，個體能否產(chǎn)生創(chuàng)新成就，很大程度上取決于他們對創(chuàng)新型任務(wù)的想法和意圖。反之，如果一個員工缺乏堅持追求問題解決方案的意愿，那么，其創(chuàng)造力就會下降。在資源投入方面，Zhang等[16]發(fā)現(xiàn)如果員工對一個問題投入越多精力和財力，參與創(chuàng)造性活動越充分，其創(chuàng)造力水平就會越高。而且，員工在創(chuàng)新過程中得到越多支持，就越會積極主動地投入更多時間和精力去收集信息、發(fā)現(xiàn)問題、尋找解決方案。在創(chuàng)新能力方面，Hass等[17]證實創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力與其它創(chuàng)造性因素都高度相關(guān)。

其次，知識和性格都是影響員工工作行為與績效的重要因素。已有文獻將二者合稱為知性特質(zhì)，并認為員工知性特質(zhì)對其社會認同感[18]、工作業(yè)績等都會產(chǎn)生顯著影響。已有研究表明，智力、知識、大五人格特質(zhì)對個體創(chuàng)造力具有解釋和預(yù)測力[5]，外向型人格能夠正向調(diào)節(jié)員工信息交流能力對創(chuàng)造力的積極效果[19]。在一類特殊的知識型員工即高校教師身上，喻登科等[20]發(fā)現(xiàn)知識與性格之間可以相互促進和轉(zhuǎn)化，知識學(xué)習(xí)能夠幫助個體塑造良好后天性格，同時，積極型人格的塑造有利于強化個體知識學(xué)習(xí)與獲取意愿，此外，二者在影響個體行為與績效時，會表現(xiàn)出良好的共軛雙驅(qū)與交互關(guān)系。

最后，組織認同對員工個體行為具有很好的解釋力，Lee等[21]指出，組織認同與組織中員工態(tài)度及員工個體行為顯著相關(guān)，且組織認同的影響更強烈。對組織高度認同的員工與組織目標和價值觀保持一致，他們愿意付出額外努力來支持組織利益獲取，以獲得高額回報或價值感知[22]，而且，高組織認同感的員工有強烈動機實施促進組織成功的行為[23]。更進一步，Kesen[24]證實了組織認同對員工個體創(chuàng)造力的顯著積極影響，當員工認同組織時會表現(xiàn)出更多創(chuàng)造性行為，這些行為顯著增強他們形成新想法和創(chuàng)造新產(chǎn)品的能力。

2 研究假設(shè)

2.1 知性特質(zhì)的直接效應(yīng)

一方面，相較于后天因素，個體性格特質(zhì)等先天因素會對創(chuàng)新潛能產(chǎn)生更大影響[6]。對目標行為產(chǎn)生積極影響的個體性格特質(zhì)通常稱為主動性人格。積極主動的個體更愿意收集信息、開發(fā)想法、尋找方法、采取行動，從而完成創(chuàng)造性工作任務(wù)和達成創(chuàng)新目標[25]。積極主動的個體往往更頻繁地更新他們的知識和技能，從而改進工作流程，支持組織創(chuàng)新發(fā)展[26]。從員工主動性、信息交流和心理安全等視角來看，積極主動的員工更有創(chuàng)造力，因為他們更善于積累信息、知識和技能，為隨時抓住機會或接受挑戰(zhàn)作好準備[27]。Tai等[28]采用多組分析方法研究發(fā)現(xiàn)，主動性人格是個體創(chuàng)新潛能的重要前提，員工主動性越強，其創(chuàng)新潛能越高。

另一方面，知識是創(chuàng)新的基本原料，促使人們重組和搜尋、創(chuàng)造新的知識或產(chǎn)品。員工創(chuàng)新潛能很大程度上取決于他們能否及時獲得有效信息，信息搜索以及知識分享、整合和共創(chuàng)是提升員工創(chuàng)新潛能的重要手段[29]。因此，擁有事實知識和相關(guān)技能的個體通常會產(chǎn)生創(chuàng)造性反應(yīng)，領(lǐng)域內(nèi)專業(yè)技能是讓創(chuàng)造性反應(yīng)激發(fā)出創(chuàng)造性行為的基礎(chǔ)[30]。此外，不同動機所激發(fā)的知識管理行為會帶給員工不同知識能力，而這些能力最終激發(fā)不同等級的創(chuàng)新潛能[31]。Dong等[32]提出，員工可以獲取與工作相關(guān)的知識和技能，提高與工作相關(guān)的長期能力，進而培育個體創(chuàng)造性工作才能。綜上，提出如下研究假設(shè)：

H1：員工知性特質(zhì)與其創(chuàng)新潛能正相關(guān)。

H1a：員工主動性人格對創(chuàng)新潛能具有顯著正向作用；

H1b：員工知識水平對創(chuàng)新潛能具有顯著正向影響。

2.2 組織認同的中介效應(yīng)

人格特質(zhì)對個體行為的解釋需要嵌于特定情境[33]。人格是個體的潛在特質(zhì)，主導(dǎo)和誘發(fā)特定行為的人格特質(zhì)需要由相關(guān)情境線索喚醒和表達，而這些激活線索存在于工作任務(wù)、社會環(huán)境和組織中。具有主動性人格的個體比悲觀主義者更有能力改變自身信仰和行為，他們能更成功地處理負面信息并更徹底、靈活地應(yīng)對環(huán)境變化[34]。因此，主動性人格是個體適應(yīng)環(huán)境這種行為的重要特質(zhì)。反之，被動性人格的個體無法積極審視環(huán)境和尋找改變環(huán)境的機會，也不會在機會出現(xiàn)時及時采取有效行動。主動性人格的個體傾向于堅持適應(yīng)環(huán)境變化，即使面對巨大的情境約束障礙[35]。除適應(yīng)環(huán)境外，主動性人格的員工更樂于主動選擇、創(chuàng)造和改變自身工作環(huán)境，并積極面對和接受環(huán)境的持續(xù)變化[36]。Lam等[37]指出，員工新進入組織時所表現(xiàn)出的積極主動性越強，就越能快速適應(yīng)工作環(huán)境，并建立身份認同感。而Choi[38]研究發(fā)現(xiàn)，與員工工作環(huán)境有關(guān)的情境因素，如同事的支持，不僅會增強員工組織認同，而且可以通過強化創(chuàng)新態(tài)度和創(chuàng)新自我效能提高員工創(chuàng)造意愿。

社會認同是個體自我概念的一部分，這種自我概念源自他們對同一社會群體成員的認知性知識，以及對群體成員價值和情感的建構(gòu)性知識。社會認同的本質(zhì)是知識，這一觀點揭示了個體知識與組織認同之間的內(nèi)在聯(lián)系。有學(xué)者提出組織認同取決于組織與成員之間的信息交流，一方面，員工間知識分享是員工接受組織基本價值觀和目標的主要原因[39]；另一方面，個體成員間有效的知識分享有利于消除成員對組織身份的自我認知差異[40]。Cheng等[41]建立了社會認同的歸納路徑模型，發(fā)現(xiàn)個體的知識貢獻行為有助于增強社會認同以及促進自我身份認同。

與主動性人格所激發(fā)的淺層次情境認同不同，由知識激發(fā)的組織認同具有更深層次的力量支撐，這種力量能夠建構(gòu)個體與組織的結(jié)構(gòu)性聯(lián)系，促進組織內(nèi)共同價值觀、共同心智的形成。由知識支撐的深層結(jié)構(gòu)認同能夠極大激發(fā)個體對組織的熱情、信心和忠誠，使得他們愿意貢獻私人資源來提高自我創(chuàng)造潛能以及組織績效。Hirst等[42]研究指出，員工對團隊的認同程度影響其對個人創(chuàng)造力提升的努力程度，進而影響創(chuàng)新績效。Liu等[43]發(fā)現(xiàn)，對組織高度認同的員工愿意投入更多精力以實現(xiàn)組織目標和價值，這也使得他們比組織認同度低的員工表現(xiàn)得更好。綜上，提出如下研究假設(shè)：

H2：在員工知性特質(zhì)作用于創(chuàng)新潛能的路徑上，組織認同發(fā)揮顯著正向中介作用。

H2a:情境認同中介員工主動性人格對創(chuàng)新意愿的積極影響;

H2b:深層結(jié)構(gòu)認同中介員工知識水平對創(chuàng)新資源投入的積極影響。

2.3 組織認同的調(diào)節(jié)效應(yīng)

個體的隱性態(tài)度和意愿由環(huán)境線索激發(fā)，當組織營造出鼓勵員工參與創(chuàng)新的組織情境并且這種情境得到員工高度認可時，員工主動性人格會變得更加活躍和顯性化，進而通過自我激勵表現(xiàn)出與組織期望一致的行為，例如，提升創(chuàng)新能力、參與創(chuàng)新活動等。變革型領(lǐng)導(dǎo)以及創(chuàng)新和靈活的氛圍等情境因素,顯著調(diào)節(jié)員工主動性人格對創(chuàng)造性行為的影響[44]。當員工強烈的主動創(chuàng)新意識與用人單位重視創(chuàng)造性活動的理念相碰撞時，員工創(chuàng)新能力將被激發(fā)至最高水平。

雖然情境認同有利于提升員工創(chuàng)新能力，但是，在復(fù)雜工作環(huán)境下，員工角色的模糊認知可能對其參與創(chuàng)新的內(nèi)在動機產(chǎn)生負面影響，從而弱化其創(chuàng)新潛能。當工作環(huán)境或創(chuàng)新性工作任務(wù)變得復(fù)雜時，員工知識將比主動性人格發(fā)揮更重要作用。員工對客戶需求和服務(wù)交付全過程的深度理解，將幫助他們感知和正確評價其創(chuàng)新性工作的重要價值，從而自發(fā)激發(fā)其創(chuàng)新行為。Suleiman等[45]研究發(fā)現(xiàn)，積極的組織氛圍有利于增強員工深層結(jié)構(gòu)認同，誘導(dǎo)員工對友好環(huán)境的積極看法，并以更加主動和高效的方式提升自我與發(fā)掘創(chuàng)新潛能。

綜上，提出如下研究假設(shè)：

H3：在員工知性特質(zhì)作用于創(chuàng)新潛能的路徑上，組織認同發(fā)揮顯著正向調(diào)節(jié)作用。

H3a：情境認同調(diào)節(jié)員工主動性人格對創(chuàng)新能力的積極影響；

H3b：深層結(jié)構(gòu)認同調(diào)節(jié)員工知識水平對創(chuàng)新能力的積極影響。

3 研究設(shè)計

3.1 數(shù)據(jù)收集

本研究采用調(diào)查問卷形式收集數(shù)據(jù)。問卷主要觀測知識水平、主動型人格、深層結(jié)構(gòu)認同、情境認同、創(chuàng)新意愿、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新資源投入等7個構(gòu)念。所有構(gòu)念題項均采用李克特5級量表方式，用1～5分反映被調(diào)查者對題項陳述的同意程度，1為“非常不同意”，5為“非常同意”。

問卷通過線上和線下相結(jié)合的形式發(fā)放。在調(diào)查中，應(yīng)答者身份限定為企業(yè)員工，他們均被告知“答復(fù)僅用于研究目的并嚴格保密”。問卷調(diào)查持續(xù)44天，分為3個階段。第一階段，通過微信和QQ等社交網(wǎng)絡(luò)平臺進行線上發(fā)放，歷時24天收回問卷220份。第二階段，通過在文化廣場隨機邀請對象和在MEM(工程管理碩士)課堂向非全日制研究生發(fā)放紙質(zhì)問卷，歷時8天收回問卷49份。第三階段，通過問卷星平臺的委托服務(wù)發(fā)放電子問卷，歷時12天收回問卷211份。3個階段總計收回問卷480份?；跍y謊分析和邏輯檢驗對問卷進行人工篩查，識別無效問卷148份，得到有效問卷332份，問卷有效回收率69.2%。問卷調(diào)查中，樣本選擇基本符合滾雪球抽樣的隨機規(guī)律。

應(yīng)答者分布情況如下：性別，男性占49.7%，女性占50.3%；年齡，21～30歲占55.4%，31～40歲占37%，41～50歲占5.1%，50歲以上占2.1%；受教育水平，高中及以下占1.2%，大專占8.7%，本科占60.2%，研究生及以上占29.8%；工作崗位，研發(fā)或技術(shù)崗占26.5%，生產(chǎn)制造崗占10.2%，營銷崗占14.1%，管理崗占27.4%，財會崗占8.4%，其它占13.2%；工齡，少于1年占15.3%，1～3年占25.6%，4～10年占46.0%，11年及以上占12.9%；公司屬性，國有企業(yè)占29.2%，外資或合資企業(yè)占19.2%，民營企業(yè)占42.1%，其它占9.3%；公司規(guī)模，10人以下小微企業(yè)占2.1%，10～99人小型企業(yè)占22.5%，100～299人中型企業(yè)占22.5%，300人以上大型企業(yè)占52.7%。綜上，樣本分布情況良好。

3.2 變量設(shè)計

所有構(gòu)念的變量都翻譯并改編自國外文獻中經(jīng)過驗證的量表，為降低題項翻譯時的表達偏差，所有題項都經(jīng)過中英互譯的多輪校正。

主動性人格。該構(gòu)念的題項改編自Bateman等[9]的研究，主要包括“我經(jīng)常會尋找更優(yōu)的辦法做事情” 、“當我的新點子變成現(xiàn)實時是我最興奮的時刻”、“當我有了一個好想法，任何障礙都無法阻止我去實現(xiàn)它”、“每次我將想法變?yōu)楝F(xiàn)實，都會感覺自己有了明顯的進步”等4個題項。

知識水平。本研究從工作經(jīng)驗和工作技能兩個方面測量員工在工作情境下所具備的知識水平，包括“對于目前的工作，我的知識足夠勝任”、“我有從事與當前工作相關(guān)的豐富工作經(jīng)驗”、“對于目前的工作需要，我掌握了足夠的工作技能”和“我獲得了與我目前工作相關(guān)的多項職業(yè)資格證書”等4個題項。

組織認同。參考借鑒已有文獻[46]，從情境認同和深層結(jié)構(gòu)認同兩維度開發(fā)問卷題項。情境認同包括“作為一個工作場所，組織給了我溫暖的感覺”、“我非常喜歡組織的工作文化”、“作為員工，我為我的組織感到驕傲”和“我經(jīng)常向我的朋友夸贊我的企業(yè)”等4個題項。深層結(jié)構(gòu)認同包括“我發(fā)現(xiàn)我的價值觀與組織的價值觀相一致”、“當我談?wù)撈鹞业墓ぷ鲉挝粫r，我經(jīng)常稱‘我們’而不是‘他們’”、“我真心關(guān)心我們公司的未來命運”、“當別人批評我的工作單位時，我會非常惱怒”和“我非常樂意把我的未來都奉獻給我的公司”等5個題項。

創(chuàng)新潛能。本研究從創(chuàng)新意愿、創(chuàng)新資源投入和創(chuàng)新能力3個維度測量員工個體創(chuàng)新潛能。其中，創(chuàng)新意愿的4個測量題項包括“我善于創(chuàng)造新的解決方案去解決工作中的難題”、“遇到復(fù)雜問題，我總能找到解決方案”、“我總是試著改進我的工作流程或產(chǎn)品”和“我愿意花大量精力去搜集信息和學(xué)習(xí)知識，以幫助我創(chuàng)造新的工作思路”；創(chuàng)新資源投入的4個測量題項包括“在工作中，我經(jīng)常學(xué)習(xí)和應(yīng)用新技能”、“我經(jīng)常將復(fù)雜問題分解，以對它有更深入的理解”、“我經(jīng)常盡我所能地用我的智慧和知識去完美完成工作任務(wù)”和“一旦我確定工作目標，我將付出一切去完成它，無論它帶給我多大挑戰(zhàn)”；創(chuàng)新能力的5個測量題項分別是“我經(jīng)常在工作中做一些冒險的決策，但最后它們總是被發(fā)現(xiàn)是明智之舉”、“每次我有了新點子，我都有足夠能力去實現(xiàn)它”、“我在公司很有聲望，因為我總是能創(chuàng)造性地解決問題”、“我經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提一些關(guān)于變革的合理化建議”和“我總能找到解決問題和實現(xiàn)目標的新想法與新做法”。

3.3 信效度檢驗與描述性分析

表1給出了所有構(gòu)念的描述性統(tǒng)計，包括均值、標準差、相關(guān)系數(shù)以及內(nèi)部一致性信度(Cronbach's α)、復(fù)合信度(CR)和聚斂效度(AVE)。本研究中，總量表Cronbach's α系數(shù)為0.942，各潛變量Cronbach's α系數(shù)也均高于0.8，表明信度良好；所有題項的因子載荷均大于0.5，所有構(gòu)念的CR系數(shù)均大于0.6，平均抽取方差A(yù)VE均大于0.5，表明潛變量聚斂效度較高；各潛變量AVE平方根均大于它們與其它潛變量的相關(guān)系數(shù)，表明潛變量之間區(qū)分效度較好。此外，所有構(gòu)念的KMO值均大于0.70，說明數(shù)據(jù)適合作因子分析；對總量表作探索性因子分析，特征值最大的主成分所提取的方差占總提取方差的34.77%，低于閾值40%，同源方法偏差問題得到有效控制。

采用驗證性因子分析對量表區(qū)分效度進行評估，7個競爭模型分析結(jié)果如表2所示。結(jié)果表明，七因子模型卡方統(tǒng)計量(χ2=792.606)顯著低于其它模型，且擬合效果最好(RMSEA=0.057，CFI=0.926，TLI=0.916，SRMR=0.056)。各構(gòu)念提取的方差大于其與其它構(gòu)念共享的最大方差，支持判別有效性。因此，七因子模型是因子結(jié)構(gòu)的最恰當表示。

表1 信效度與描述性分析

表2 競爭模型驗證性因子分析結(jié)果

3.4 模型與方法

本文采用結(jié)構(gòu)方程模型分析變量間關(guān)系，研究框架如圖1所示，模型系數(shù)擬合工具為MPLUS 7。有效問卷規(guī)?；緷M足結(jié)構(gòu)方程模型分析的樣本量要求，為更清晰地觀測組織認同的中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)，將研究框架分解為兩個獨立模型(模型I和模型II)，并分別對相關(guān)假設(shè)進行檢驗。模型I(圖1中實線所示)為基準中介模型，用于測量員工知性特質(zhì)對創(chuàng)新潛能的直接效應(yīng)以及組織認同的中介效應(yīng)；模型II(圖中虛線所示)為調(diào)節(jié)模型，用于測量組織認同在員工知性特質(zhì)與創(chuàng)新潛能關(guān)系路徑上的調(diào)節(jié)效應(yīng)。基準中介模型采用極大似然估計和Bootstrap過程(重新采樣1 000次，使用百分位數(shù)方法創(chuàng)建95%置信區(qū)間)測算中介效應(yīng)。調(diào)節(jié)效應(yīng)的測量可以采用傳統(tǒng)的乘積法構(gòu)建交互項，但乘積法的產(chǎn)生策略較多，要找到合適的乘積項需多次試驗，且乘積法始終存在乘積項非正態(tài)分布問題，容易導(dǎo)致顯著性檢驗結(jié)果和置信區(qū)間估計偏差。此外，潛調(diào)節(jié)結(jié)構(gòu)方程法也可以檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)，它不需要人為構(gòu)造交互項，避免了乘積項非正態(tài)分布導(dǎo)致的估計偏差問題。相較于乘積法，潛調(diào)節(jié)結(jié)構(gòu)方程法在參數(shù)檢驗時一般使用似然比檢驗，它不提供模型擬合指數(shù)，只提供信息指數(shù)AIC和BIC。經(jīng)過比較，本研究采用潛調(diào)節(jié)結(jié)構(gòu)方程法檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)。

圖1 研究框架

4 研究結(jié)果

4.1 直接效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗

對模型I進行參數(shù)擬合，模型擬合指數(shù)為χ2=1 460.340、df=395、RMSEA=0.090、CFI=0.806、TLI=0.787、SRMR=0.191，模型擬合結(jié)果欠佳。根據(jù)修正指數(shù)MI進行路徑修正，增加情境認同到深層結(jié)構(gòu)認同、創(chuàng)新意愿到創(chuàng)新能力、創(chuàng)新資源投入到創(chuàng)新能力、創(chuàng)新意愿到創(chuàng)新資源投入4條路徑。重新進行參數(shù)擬合后，模型擬合指數(shù)為χ2=1 065.175、df=394、RMSEA=0.072、CFI=0.878、TLI=0.865、SRMR=0.118。擬合指數(shù)得到優(yōu)化，模型接近可接受擬合水平。在此基礎(chǔ)上，再次根據(jù)MI指數(shù)進行路徑修正，增加11條觀測變量間相關(guān)路徑。二次修正后，模型擬合指數(shù)為χ2=865.124、df=383、RMSEA=0.062、CFI=0.912、TLI=0.900、SRMR=0.106，模型擬合可接受。路徑分析結(jié)果如圖2所示。在樣本數(shù)N=332的情境下，抽取Bootstrap樣本數(shù)設(shè)置為1 000個，置信區(qū)間設(shè)置為95%，中介效應(yīng)分析結(jié)果如表3所示。

結(jié)合圖2和表3分析結(jié)果可知，員工主動型人格對創(chuàng)新能力的直接作用不顯著，但員工知識水平對創(chuàng)新能力的直接作用顯著(β=0.373，p<0.001)。因此，假設(shè)H1a被拒絕，H1b被接受，H1被部分接受。主動性人格→情境認同→創(chuàng)新意愿的路徑系數(shù)均顯著，Bootstrap檢驗結(jié)果顯著，95%置信區(qū)間不包含0；在員工知識水平→深層結(jié)構(gòu)認同→創(chuàng)新資源投入的作用路徑中，知識水平對深層結(jié)構(gòu)認同的作用不顯著，Bootstrap檢驗結(jié)果不顯著，95%置信區(qū)間包含0。因此，情境認同的中介效應(yīng)顯著，而深層結(jié)構(gòu)認同的中介效應(yīng)不顯著，即假設(shè)H2a被接受，H2b被拒絕，H2部分通過檢驗。

圖2 中介模型(模型I)修正后路徑分析

表3 中介效應(yīng)的Bootstrap檢驗結(jié)果

在預(yù)設(shè)的研究假設(shè)之外，發(fā)現(xiàn)了另外3條達到顯著水平的重要中介作用路徑。其一，員工創(chuàng)新意愿通過增加其創(chuàng)新資源投入提升創(chuàng)新能力，這符合創(chuàng)新理論基本邏輯，也揭示了創(chuàng)新潛能的三要素之間不是獨立、平等關(guān)系，而是存在邏輯上的先后順序與相互作用。其二，情境認同與深層結(jié)構(gòu)認同之間不獨立，情境認同正向影響深層結(jié)構(gòu)認同，這符合組織認同理論基本邏輯。更重要的是，通過情境認同、深層結(jié)構(gòu)認同的聯(lián)合中介，主動性人格對員工創(chuàng)新資源投入和創(chuàng)新能力均產(chǎn)生間接積極影響。其三，通過情境認同的中介作用，主動性人格均能夠與創(chuàng)新潛能的三要素建立作用關(guān)系。

4.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果

對模型II進行結(jié)構(gòu)方程分析，檢驗結(jié)果如圖3所示。該模型信息指數(shù)為：AIC=16 623.644，BIC=16 901.419。結(jié)果顯示，主動性人格和情境認同的交互項對員工創(chuàng)新能力有顯著正向作用(β=0.162，p<0.01)，員工知識水平和深層結(jié)構(gòu)認同的交互項對創(chuàng)新能力的作用系數(shù)雖然達到顯著水平但方向為負(β=-0.123, p<0.01)。因此，在知性特質(zhì)影響員工創(chuàng)新能力的作用路徑上，情境認同發(fā)揮顯著正向調(diào)節(jié)作用，而深層結(jié)構(gòu)認同發(fā)揮顯著負向調(diào)節(jié)作用，即假設(shè)H3a通過檢驗，而H3b被拒絕，H3部分被接受。深層結(jié)構(gòu)認同的負向調(diào)節(jié)作用，揭示出知識水平與深層結(jié)構(gòu)認同之間的關(guān)系邏輯：二者之間并不是預(yù)期的互補關(guān)系，而是替代關(guān)系，即知識水平與深層結(jié)構(gòu)認同的組合不會在作用效應(yīng)上互相強化，反而會因為擠出效應(yīng)削弱二者的獨立、直接作用。

圖3 調(diào)節(jié)模型(模型II)路徑分析

此外，去除主動性人格的間接作用路徑后，主動性人格對創(chuàng)新能力的直接效應(yīng)也變得顯著(β=0.345, p<0.001)，且作用強度高于知識水平的直接效應(yīng)(β=0.195, p<0.001)。這一結(jié)果可以與中介效應(yīng)檢驗結(jié)果相補充，并修正之前的結(jié)論，即假設(shè)H1a和H1被接受，組織認同在主動性人格對創(chuàng)新潛能的作用關(guān)系中發(fā)揮完全中介作用。

5 研究結(jié)論與管理啟示

5.1 研究結(jié)論

本研究得出以下主要結(jié)論：第一，員工知性特質(zhì)對其創(chuàng)新潛能具有顯著積極影響，但知識水平與主動性人格在作用機制上存在異質(zhì)性。其中，員工知識水平主要發(fā)揮直接作用，而主動性人格只能發(fā)揮間接性影響。在綜合效應(yīng)上，主動性人格的影響比知識水平的影響更強烈。第二，組織認同在員工主動性人格的間接作用路徑上發(fā)揮完全中介作用，其中，情境認同的中介作用不可或缺，而深層結(jié)構(gòu)認同和創(chuàng)新意愿能夠各自主導(dǎo)一條間接作用路徑，最終對員工創(chuàng)新資源投入和創(chuàng)新能力提升產(chǎn)生積極影響。第三，組織認同的兩維度之間存在作用關(guān)系，淺層次的情境認同會對深層結(jié)構(gòu)認同產(chǎn)生影響。這一發(fā)現(xiàn)與Riketta等[47]提出的“情境認同是深層結(jié)構(gòu)認同的必要條件”觀點相一致。第四，創(chuàng)新潛能的三要素之間存在邏輯關(guān)系，即創(chuàng)新意愿作用于創(chuàng)新資源投入，并通過后者的中介作用影響創(chuàng)新能力。這一發(fā)現(xiàn)符合創(chuàng)造力理論邏輯，也與計劃行為理論相一致。第五，情境認同與深層結(jié)構(gòu)認同的調(diào)節(jié)效應(yīng)存在異質(zhì)性，情境認同正向調(diào)節(jié)主動性人格與創(chuàng)新能力間關(guān)系，深層結(jié)構(gòu)認同負向調(diào)節(jié)知識水平與創(chuàng)新能力間關(guān)系。

由此可以回答開篇提出的3個科學(xué)問題：員工知識與主動性人格影響其創(chuàng)新潛能；在知識與主動性人格影響其創(chuàng)新潛能成長的路徑上，情境認同和深層結(jié)構(gòu)認同分別發(fā)揮正向和負向調(diào)節(jié)作用；在以知識和主動性人格為動力源的創(chuàng)新潛能培育過程中，組織認同發(fā)揮顯著完全中介作用。

5.2 理論啟示

本研究建構(gòu)了一個整合員工特質(zhì)、組織認同與創(chuàng)新潛力的理論框架，驗證了員工創(chuàng)新潛能發(fā)掘中知性特質(zhì)的前因作用以及組織認同的中介調(diào)節(jié)作用，豐富了個體創(chuàng)造力理論，拓展了知性管理理論的解釋范圍。與已有文獻比較，本研究在3個方面形成了新的理論啟示：

(1)已有研究證實了個體智力與創(chuàng)造力的關(guān)系[5]，但顯然知識和智力在本質(zhì)上存在區(qū)別，而關(guān)于知識與創(chuàng)造力關(guān)系的研究相對較少。同時，已有研究討論了個體性格對創(chuàng)造力的影響，但大多基于大五人格理論建構(gòu)測度模型[4]。然而，個體性格除維度外，還存在方向問題。本研究致力于驗證主動性人格對員工創(chuàng)新潛能的積極影響，是對前人研究工作的補充。最后，將員工個體知識水平與主動性人格納入同一框架，并提出知性特質(zhì)概念，這不僅是對企業(yè)層面知性管理理論的擴展，而且會激發(fā)更多學(xué)者從整體視角觀察員工特質(zhì)。

(2)已有研究大多從外生視角關(guān)注環(huán)境對個體創(chuàng)造力的影響，例如組織承諾、組織文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等[13]，但這些研究忽略了員工主觀意識在創(chuàng)新潛能發(fā)揮中的能動性。少數(shù)研究討論了組織認同與員工創(chuàng)造力的關(guān)系，它們基本都建立在Patchen[48]與Mael[49]等的研究之上，沒有從情境認同和深層結(jié)構(gòu)認同這一層面作深度分析。本研究不僅深入考察了組織認同的中介效應(yīng)與調(diào)節(jié)效應(yīng)，而且細致探究了情境認同和深層結(jié)構(gòu)認同的異質(zhì)性影響，也為情境認同與深層結(jié)構(gòu)認同之間的作用關(guān)系提供了證據(jù)，研究結(jié)論深化了對于組織認同理論的認識。

(3)大多數(shù)關(guān)于個體創(chuàng)造力的研究成果都建立在創(chuàng)造力成分理論基礎(chǔ)之上，認為專業(yè)技能、創(chuàng)造能力及內(nèi)在動機是創(chuàng)造力產(chǎn)生的前因，由此聚焦于能力和動機分析。本研究在計劃行為理論的指導(dǎo)下，不僅在創(chuàng)新意愿、創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)上補充創(chuàng)新資源投入概念，而且驗證了三者之間的邏輯關(guān)系，形成了關(guān)于個體創(chuàng)新潛能的系統(tǒng)認識，完善了個體創(chuàng)造力理論。

5.3 管理建議

我國政府提出大眾創(chuàng)新、萬眾創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略，明確將創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略著力點落實到個體身上。人才是發(fā)展的第一資源，也是創(chuàng)新活動不可或缺的要素。然而，從我國人口素質(zhì)(如平均受教育年限)來看，很大一部分個體都難以滿足高質(zhì)量創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動的要求。企業(yè)員工是就業(yè)人口中的核心構(gòu)成，是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動的主體。本研究以企業(yè)員工為對象，致力于探索影響個體創(chuàng)新潛能的前驅(qū)因素和提升路徑，一定程度上為政府雙創(chuàng)戰(zhàn)略落地提供了微觀機制的理論指導(dǎo)。

根據(jù)研究結(jié)論，提出以下5點管理建議：第一，從企業(yè)立場出發(fā)，在員工招聘時著重考察主動性人格特質(zhì)與知識水平，引進高學(xué)歷且具有主動性人格特質(zhì)的專技人才；第二，對企業(yè)人力資源管理部門而言，招聘新員工時，考察其主動性人格特質(zhì)比考察受教育水平和專業(yè)技能更重要；第三，企業(yè)組織需要樹立培育員工組織認同感的理念，通過制度建設(shè)、文化建設(shè)、組織建設(shè)、環(huán)境建設(shè)等塑造員工情境認同感，并提升他們的深層結(jié)構(gòu)認同感，這對于員工創(chuàng)新潛能提升具有重要作用；第四，員工創(chuàng)新潛能的發(fā)掘與提升要求他們投入資源(付出時間、努力等)，但根據(jù)資源保存理論，員工主動的資源投入行為受到很多條件的約束，因此，企業(yè)需要建立有效的創(chuàng)新激勵機制和創(chuàng)新成果保護制度；第五，企業(yè)組織需要將員工知性特質(zhì)培育、組織認同感提升、創(chuàng)新潛能發(fā)掘等策略性行為系統(tǒng)化，打造健全、高效的員工創(chuàng)新潛能提升系統(tǒng)，提高創(chuàng)新潛能，提升效率與效果。

5.4 不足與展望

本文還存在一些不足：第一，量表設(shè)計存在一定缺陷，尤其是情境認同和深層結(jié)構(gòu)認同，這兩個概念目前尚未有專門量表，只能參考其它關(guān)于組織認同的量表，一定程度上可能影響構(gòu)念測量信度與效度。第二，部分結(jié)論如深層結(jié)構(gòu)認同的負向調(diào)節(jié)效應(yīng)，可能與本研究樣本情境有關(guān)，其普適性還有待驗證。未來研究可作如下改進：一是更加科學(xué)地開發(fā)情境認同和深層結(jié)構(gòu)認同量表，提高信效度水平；二是擴大樣本規(guī)模，引入多樣性樣本，增強研究結(jié)論穩(wěn)健性和外部效度。