國有企業(yè)中薪酬體系的問題及改進(jìn)方法

時(shí)閏喆

（中江國際集團(tuán) 江蘇·南京 210000）

企業(yè)人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，能夠?yàn)槠髽I(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等方面創(chuàng)造價(jià)值并做出貢獻(xiàn)的人。制定并落實(shí)好薪酬體系是穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展大局、調(diào)動員工積極性，從而在市場競爭中占據(jù)主動的重要工作內(nèi)容。公司內(nèi)部治理是一項(xiàng)長期機(jī)制，用來協(xié)調(diào)企業(yè)人財(cái)物三方之間的關(guān)系，為企業(yè)創(chuàng)新活動提供制度和機(jī)制的保障。

1 企業(yè)薪酬體系的重要作用

在企業(yè)管理中，薪酬滿足員工的生活需求，提供精神激勵，生活需求為經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，精神激勵為上層建筑，在發(fā)展前期，通過加薪和改善工作條件為員工解決后顧之憂，在長期發(fā)展中，更需要重視激勵員工的個人價(jià)值、發(fā)展空間和對其職業(yè)精神的肯定。

2 企業(yè)薪酬體系中的問題

許多國有企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面做了很多工作，取得了一些成績，但也必須清醒地看到，當(dāng)前，國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)和薪資管理水平同先進(jìn)企業(yè)相比仍存在較大差距，與國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展不相匹配，與集高質(zhì)量轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展的要求相比，還有許多不適應(yīng)的地方。

2.1 日常運(yùn)營不自主

在分析薪酬機(jī)制時(shí)，其中一個關(guān)鍵視角就是產(chǎn)權(quán)性質(zhì)[1]，國有企業(yè)的性質(zhì)時(shí)期與民營企業(yè)存在較大不同。首先，在管理上，國有企業(yè)需要服從當(dāng)?shù)卣I(lǐng)導(dǎo)，在決策上，需要服從安排，在運(yùn)營上，需要保證國有資產(chǎn)不流失。因此，薪酬體系的建設(shè)在考慮市場實(shí)際情況的同時(shí)，也需要服從當(dāng)?shù)卣?、國資委的要求，在制度制定過程中，需要根據(jù)固定比例進(jìn)行分配。

2.2 人員性質(zhì)不統(tǒng)一

國有企業(yè)在管理上服從政府統(tǒng)一安排，企業(yè)負(fù)責(zé)人在身份性質(zhì)上屬于國家工作人員，按照上級組織部門的制度進(jìn)行管理，人員存在多種身份，甚至身兼數(shù)職，企業(yè)薪酬制度與企業(yè)負(fù)責(zé)人之間沒有工作聯(lián)系，這導(dǎo)致企業(yè)負(fù)責(zé)人對薪酬制度不重視。除了領(lǐng)導(dǎo)層，部分員工囿于國有企業(yè)“鐵飯碗”的觀念，思想?yún)^(qū)域保守，不求有功，但求無過，對工作沒有積極性，不愿發(fā)揮主觀能動性，反映在工作中便是運(yùn)營和利潤的下滑、這些原因都使得企業(yè)薪酬體系建設(shè)無法最大化發(fā)揮作用。

2.3 管理觀念不先進(jìn)

國有企業(yè)是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，運(yùn)轉(zhuǎn)邏輯是計(jì)劃的、定向的，管理人員的思想沒有和市場接軌，甚至是落后的，在薪酬體系建設(shè)中，也沒有充分考慮到市場需求，這也導(dǎo)致了薪酬體系不適應(yīng)發(fā)展需要的情況出現(xiàn)。

2.4 薪酬組成不規(guī)范

國有企業(yè)的薪酬體系相對于民營企業(yè)，其組成較為復(fù)雜，除了基本工資之外，還包括了績效、津貼、補(bǔ)助、獎金等，每項(xiàng)數(shù)額的發(fā)放，往往沒有形成固定的標(biāo)準(zhǔn)，或者各自有其執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際操作中，存在平均主義，人人有份的情況，或者是暗箱操作，與實(shí)際工作貢獻(xiàn)不相匹配。復(fù)雜的組成方式往往是員工難以分清自己的工資組成，不利于形成合力的梯隊(duì)層級，同時(shí)也不能很好地反映員工的工作能力，不利于調(diào)動員工工作積極性。

2.5 調(diào)節(jié)機(jī)制不健全

薪資體系的根本目的，是為了提高員工工作積極性，推動國有企業(yè)產(chǎn)生良好的經(jīng)濟(jì)利潤和社會效益，落腳點(diǎn)是員工的獲得感。國有企業(yè)人員的組成復(fù)雜，薪酬發(fā)放的數(shù)額存在較大的區(qū)別，長此以往，導(dǎo)致員工不愿努力工作，進(jìn)一步降低了企業(yè)利潤，低利潤在反作用于薪酬體系，薪酬惡性循環(huán)。

2.6 員工權(quán)益不保障

國有企業(yè)薪酬體系的調(diào)整往往需要經(jīng)過長時(shí)間的醞釀，但通常情況下，薪資調(diào)整沒有了解、收集員工的意見建議，而是由管理者內(nèi)部會議決定，忽視了員工的需求，同時(shí)，員工權(quán)利意識淡薄，往往不能主動采取維權(quán)手段，企業(yè)工會也未發(fā)揮應(yīng)用作用，形同虛設(shè)，無法形成良好的企業(yè)內(nèi)部溝通氛圍和機(jī)制。

3 企業(yè)系統(tǒng)體系的調(diào)整辦法

打造一支能夠支撐和引領(lǐng)企業(yè)轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，是擺在多數(shù)國有企業(yè)面前的重要戰(zhàn)略任務(wù)。提升企業(yè)自身核心競爭力，關(guān)鍵靠人才，要樹立抓人才就是抓發(fā)展的意識，確立“人才興，企業(yè)興”的發(fā)展理念。

國有企業(yè)與市場型企業(yè)的差距，在一定程度上是人才發(fā)展的差距。當(dāng)前，國有企業(yè)已進(jìn)入轉(zhuǎn)型升級的重要時(shí)期，要破解企業(yè)發(fā)展的深層次難題，要堅(jiān)持人才資源是第一資源的理念，切實(shí)把工作重心轉(zhuǎn)移到人才開發(fā)、培養(yǎng)與使用上來。不斷優(yōu)化人才配置機(jī)制，完善人才布局和結(jié)構(gòu)，提高人才隊(duì)伍素質(zhì)和能力。必須把人才意識貫穿于企業(yè)發(fā)展的全部過程和方方面面中，學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外先進(jìn)人才理念，全力構(gòu)筑人才比較優(yōu)勢和人才競爭優(yōu)勢。做到人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才投資優(yōu)先保證、人才制度優(yōu)先創(chuàng)新。

3.1 加強(qiáng)大局思想認(rèn)識

隨著國家層面不斷推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化，國有企業(yè)在未來的發(fā)展，勢必需要推動管理體系在職能配置上更加科學(xué)合理、在體制機(jī)制上更加完備完善、在運(yùn)行管理上更加高效，現(xiàn)代企業(yè)管理的體系必須隨著時(shí)代的變化在不停的更新完善。

3.2 注重薪酬知識積累

薪酬體系的建立是一個復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，需要大量理論知識作為積累，隨著社會不斷進(jìn)步和知識領(lǐng)域的細(xì)分，關(guān)于薪酬方面的理論知識也在增加，參與薪酬工作的員工需要與時(shí)俱進(jìn)，不斷積累新知識新理論，養(yǎng)成學(xué)在平時(shí)、學(xué)用結(jié)合的工作習(xí)慣。同時(shí)，應(yīng)定期舉辦相關(guān)知識培訓(xùn)，對所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行考試，以考促學(xué)，將考核成績納入人員評價(jià)中。

3.3 加快現(xiàn)代化體系建設(shè)

薪酬政策直接影響著企業(yè)利潤積累和薪酬分配關(guān)系，對不適應(yīng)公司發(fā)展的體系，應(yīng)該繼續(xù)進(jìn)行改革和調(diào)整，薪酬體系是人事工作的基礎(chǔ)，通過薪酬改革，倒逼員工形成市場化觀念，摒棄“鐵飯碗”“大鍋飯”“平均主義”等落后思想，提高競爭意識，打造內(nèi)部管理閉環(huán)，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)部良性競爭并推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長，使企業(yè)與員工成為“命運(yùn)共同體”。

3.4 形成多元化薪資結(jié)構(gòu)

聚焦為企育人的根本任務(wù)，遵循科學(xué)合理的原則，完善從管理層到普通員工一體化育人鏈條，適應(yīng)員工特別是青年員工的職場訴求和成長路徑，發(fā)揮物質(zhì)激勵和精神激勵雙重作用，堅(jiān)持上下聯(lián)動、分層分級、暢通路徑，綜合運(yùn)用榮譽(yù)激勵、機(jī)會激勵、發(fā)展激勵等方式，形成多樣化的薪資構(gòu)成，推動企業(yè)激勵轉(zhuǎn)化為員工對企業(yè)的身份認(rèn)同和價(jià)值認(rèn)同，進(jìn)而保持昂揚(yáng)的精神狀態(tài)和進(jìn)取的工作作風(fēng)。

3.5 打造動態(tài)評價(jià)體系

科學(xué)的評價(jià)機(jī)制是薪酬體系的順利實(shí)施的前提，企業(yè)需要根據(jù)業(yè)務(wù)運(yùn)營狀況和員工工作成果進(jìn)行年終評價(jià)，但這僅僅是固定的甚至具有滯后性的評價(jià)體系，是以結(jié)果為導(dǎo)向的打分機(jī)制。在日常工作總，員工承擔(dān)了大量“過程性”和“執(zhí)行性”工作，這一類工作能夠更加直觀的展現(xiàn)的員工實(shí)際工作能力，因此，打造動態(tài)評價(jià)體系，對員工進(jìn)行實(shí)時(shí)評價(jià)，及時(shí)調(diào)整薪酬水平。動態(tài)評價(jià)體系在實(shí)際操作中，應(yīng)配套公開透明的監(jiān)督體系，建立起嚴(yán)格的問責(zé)制度，確保對員工的評價(jià)能夠遵循事實(shí)，避免個人感情的干擾，以客觀事實(shí)代替主觀判斷。

3.6 健全人才激勵保障機(jī)制

健全一整套支持人才成長、激發(fā)人才活力的績效考核與薪酬分配體系，為人才提供良好的工作生活環(huán)境和平等、公平的成長環(huán)境，形成鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干好事業(yè)的良好環(huán)境，激發(fā)人才的活力與創(chuàng)造性。同時(shí)制定完善各項(xiàng)配套的人力資源管理制度，充分發(fā)揮人力資源管理制度對人才的吸引、保障、激勵和導(dǎo)向作用。

我國國有企業(yè)為我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、科技進(jìn)步、國防建設(shè)、民生改善作出了歷史性貢獻(xiàn)，功勛卓著，功不可沒。我們應(yīng)該認(rèn)識到，國有企業(yè)是壯大國家綜合實(shí)力、保障人民共同利益的重要力量。深化國有企業(yè)改革，推動國有企業(yè)不斷提高效益和效率，提高競爭力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力，完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是我們需要用心用力去做好的事情，只有這樣，才能使國有企業(yè)在激烈的市場競爭中游刃有余。企業(yè)管理者必須結(jié)合公司發(fā)展需求，把握時(shí)代發(fā)展熱點(diǎn)，建立健康的薪酬體系，充分調(diào)動員工的積極性，推動企業(yè)形成更好的競爭力。我們必須把薪酬體系的建設(shè)放在重要位置，將其打造成企業(yè)運(yùn)營運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)性、支撐性體系，從而進(jìn)一步發(fā)揮國有企業(yè)的制度優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值，為國家新時(shí)期、新階段的經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)經(jīng)濟(jì)保障。