面向2035：數(shù)字化背景下管理的終結與重生
——由控制勞動向解放勞動管理范式轉變

林新奇，趙國龍，欒宇翔

(中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872)

一、研究背景與學術期待

隨著信息技術發(fā)展及規(guī)?；逃玫募涌?，世界范圍內數(shù)字經濟熱潮席卷而來，數(shù)字化成為經濟高質量增長的重要引擎，人類社會正經歷從工業(yè)經濟向數(shù)字經濟轉型過渡的戰(zhàn)略變革[1]。2021年3月12日，《國民經濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035年遠景目標綱要》正式公布，展望2035年，我國將基本實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化[2]。從社會發(fā)展角度看，現(xiàn)代化是一個隨著現(xiàn)代科技發(fā)展(科技革命)而不斷演進的歷史過程，其核心要義在于社會生產的現(xiàn)代化與人的現(xiàn)代化[3]。伴隨著每次科技革命(生產力)的到來，社會經濟發(fā)展方式不斷發(fā)生重大轉變，同時也不斷催生了相適應的組織管理理論(生產方式)。面向2035年遠景目標，既是中國基本實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化的重要節(jié)點，也是世界新技術革命與應用的關鍵時期。中國要實現(xiàn)2035年遠景目標，必須跨越“中等收入陷阱”[4]，而作為超級經濟體的唯一出路，只能依賴于科學技術創(chuàng)新以及與之適應的“管理”模式，從而全面塑造發(fā)展新優(yōu)勢。

自18世紀60年代以來的多次科技革命，人類社會依次從傳統(tǒng)手工業(yè)進入蒸汽機時代、機械化時代、電氣化時代、自動化時代和當前正經歷的信息智能化時代。在此過程中，生產方式不斷發(fā)生改變，人的自由程度不斷提高，勞動者也由體力勞動為主上升為腦力勞動為主。近年來，以人工智能、區(qū)塊鏈、云計算、大數(shù)據等(ABCD+)為代表的數(shù)字技術已成為各個經濟領域的主導力量，工業(yè)革命時代產生的現(xiàn)代管理科學已經難以適應新技術發(fā)展需要，非人性化的、機械的、低效的權威式管理必將逐漸被取代[5]。管理的“終結”與“重生”必然是由數(shù)字技術所推動，通過組織生產方式的全面革新來適應，同時反作用于技術進步，這也是面向2035的最重要課題之一。

鑒于此，本文根據林新奇教授提出的“25年周期進化說”[6-8]，參照美國科技發(fā)展與經濟方式轉變歷程，提出2011—2036年將迎來以ABCD+為代表的智能技術與管理的融合變革，企業(yè)將實現(xiàn)數(shù)字化轉型，并面臨與此相適應的管理創(chuàng)新。而顯著區(qū)別于以往任何一次的管理變革，勞動力的自由度將更大釋放，人機緊密協(xié)同的管理核心越來越聚焦于“人力資源”本身，例如數(shù)字化管理(包括遠程辦公、“U盤式”生存)、自組織管理、人機協(xié)作等，更加強調以人為本的理念。而面向2035，中國本土的管理創(chuàng)新必須更加重視智能化數(shù)字技術的發(fā)展，抓住技術與傳統(tǒng)文化相融合的契機，充分發(fā)揮“人”的價值。正如《埃森哲技術展望2016》所指出的那樣，未來卓越績效企業(yè)的衡量標準不僅僅是掌握了多少先進技術，而是促使人們借助技術創(chuàng)造更多的成果。數(shù)字技術是推動本輪生產力革命的核心，但企業(yè)轉型的核心力量必然是“人”本身?？梢哉J為，在數(shù)字化經濟浪潮中，充分發(fā)揮與傳統(tǒng)文化相適應的數(shù)字文化和“人”的作用將是中國本土管理創(chuàng)新的關鍵出路，也是中國引領“管理重生”的重要著力點。

二、管理的終結

(一)管理發(fā)展脈絡梳理

只有了解管理及管理思想的歷史發(fā)展脈絡，才能更好洞悉數(shù)字技術對“管理終結”的影響，以及“管理重生”的方向。管理作為一種職業(yè)是奴隸制興起的一個直接結果[5]，隨著奴隸種植園規(guī)模擴大、帝國擴張、俘虜被強迫服兵役或從事家庭勞動，管理者的重要性越來越突出。巴比倫第一王朝普遍使用管理者進行工作，《漢謨拉比法典》就曾提及過管理者[5]。從根源上來說，因所有制和權力而對生產效率和技能的控制、脅迫、不平等都與管理不可分割。當奴隸制演進成農奴制，作為勞動者的奴隸們被賦予一定程度上支配自己勞動的自由，但此時的農奴被法律禁止離開自己的雇傭之所。進入封建社會，熟練的手工業(yè)者和封建商業(yè)者最初不需要忠誠的管理者，但隨著生產規(guī)模擴大，對于經營、協(xié)調和監(jiān)督等具有管理性質的需求增加。此外，在資本主義誕生之前，管理理論主要圍繞政治管理為主，商業(yè)管理思想相對較少。在工業(yè)革命早期的很長一段時間內，工人沒有權利支配自己的勞動，其境況比先前的奴隸和農奴改善不多。因此，在19世紀末20世紀初爆發(fā)了大規(guī)模的工人運動，從而促使商業(yè)管理者有了新的職能，即工人的替代者和罷工的破壞者。

在此背景下，泰勒的科學管理獲得了巨大的成功，一方面為雇傭者削弱熟練、有組織的勞工力量提供了方式，另一方面減輕了工人的勞動強度，提高了生產效率。泰勒的管理思想體現(xiàn)在《科學管理原則》中，即時間和動機研究通過消除不必要的或重復的步驟來使工作效率最大化，減少他所考慮的懶惰和勞動冗員[9]。此時的管理者主要以工程師為主，泰勒曾公開、明確要求熟練員工不控制工作過程，不參與工作過程的決策。在泰勒模式中，管理者要包攬一切思考、計劃和指導工作，而被管理者則只能按照事先預定的方式執(zhí)行。由于機器設備的采用，大多使用流水線等管理模式，此時的工人相比早期手工業(yè)者有了更進一步的自由和勞動保障，生產效率也得到極大提高?？茖W管理時代比較有代表性的管理實踐是福特公司的“流水線”，它在特定時間(1908—1913年)、特定地點(底特律)出現(xiàn)在特定產業(yè)(汽車產業(yè))中[10]。與其說“流水線”是一種工業(yè)技術，倒不如說是工業(yè)管理，即科學管理思想與早期工業(yè)技術融合的結果。

科學管理的“終結”并不是其管理思想完全消亡，而是在其基礎上的演化發(fā)展。由霍桑實驗開啟的社會人時代，開始強調重視勞動者的心理與行為，并逐漸引起了一場人際關系的革命。不同于經典的組織理論X理論，道格拉斯·麥克格里格提出了一種新的管理范式，即Y理論，認為雇員需要一種有用的工作，對自己所做之事天生感到驕傲[9]。而隨著自動化和計算機化等新興技術的發(fā)展，“知識型員工”開始崛起，在自我管理團隊之上的網絡型組織開始受到廣泛重視?？v觀20世紀管理發(fā)展史，管理的權力和權威在過去一個世紀里穩(wěn)步下降，這種趨勢正在開始加速[5]。但不可否認，在大部分時間里和大部分理論中，管理的焦點始終放在控制勞動而不是解放勞動上。因此，我們認為管理的本質不是控制勞動力，管理就是責任，不僅承擔提高效率、創(chuàng)造績效、促進組織可持續(xù)發(fā)展的責任，而且還承擔著促進組織成員與相關利益方共同發(fā)展的責任。

關于管理，我們總結為：管理是對組織內外相關的資源加以開發(fā)、運用和整合，通過相應的制度、技術、流程與方法，使之與組織文化和戰(zhàn)略相聯(lián)系，從而促進組織及其所有成員競爭力的提升與全面的共同發(fā)展[11]。

(二)25年周期進化說解析

每次科技革命或重大發(fā)明創(chuàng)新，都會引起經濟發(fā)展方式的轉變，并進一步促進管理創(chuàng)新，其中人力資源管理的創(chuàng)新一直居于核心地位，其與經濟發(fā)展方式轉變具有正向推動的雙向影響?！?5年周期進化說”認為，“隨著經濟發(fā)展方式的轉變，出現(xiàn)了一個階段又一個階段的人力資源管理創(chuàng)新的高潮，其周期大概是每隔25年左右進化一次”[7-8]?？梢詮娜齻€視角來理解“25年周期進化說”思想，即管理視角、經濟發(fā)展方式轉變視角，以及經濟發(fā)展方式轉變與管理創(chuàng)新視角。

“25年周期進化說”的觀點，是逐級提升、豐富、進化、擴充、發(fā)展、完善的觀點，并不是簡簡單單的單純輪回[7-8]。如表1所總結的，美國自20世紀以來經歷了多次經濟發(fā)展方式轉變，并誕生了相應的管理創(chuàng)新理論。究其根源，在每一個25年的進化周期中，技術的發(fā)展推動了經濟發(fā)展方式轉變，從而提升和促進技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新的轉變，特別是激發(fā)了人力資源管理方面的創(chuàng)新。2011年前后，以ABCD+為主的數(shù)字技術，逐漸開始滲透到社會各個領域，對現(xiàn)有管理提出了更大的挑戰(zhàn)。特別是在2020年開始出現(xiàn)的新冠疫情的影響下，企業(yè)加快了數(shù)字轉型的步伐，進一步推動了數(shù)字技術的發(fā)展與應用。我國“十四五”規(guī)劃提出，2025年數(shù)字經濟核心產業(yè)增加值占GDP比重在2020年7.8%的基礎上增加到10%。因此，根據“25年周期進化說”觀點，從2011年前后到2036年前后將迎來新一波的人力資源管理創(chuàng)新周期，但不同于以往的幾次周期，本輪周期將受到數(shù)字技術的強烈影響，數(shù)字技術的使用會帶來新生產要素，即信息與數(shù)據[12]。由于該要素的傳播與復制邊際成本近乎為零，再疊加人機協(xié)作的發(fā)展，數(shù)字技術在一定程度上改變了生產方式，組織的控制與員工的反控制等矛盾突出，既有的管理范式窮于應付組織中不斷出現(xiàn)的新問題與新挑戰(zhàn)，例如受困于技術的人、受困于系統(tǒng)的外賣騎手等。面向2035，顯然以控制勞動為焦點的管理范式正在悄然發(fā)生轉變。

表1 經濟發(fā)展方式轉變與管理創(chuàng)新(以美國為例)[8]

(三)管理何以終結

早在2002年，肯尼思·克洛克( Kenneth Cloke)和瓊·戈德史密斯( Joan Goldsmith)就出版了《管理的終結》一書，提出商業(yè)界特別關注為組織尋找一種新的框架和規(guī)則，能夠生產出那種既能滿足顧客需求，又不會毀滅地球或使人類生活蛻化的高質量、有競爭力的產品。他們認為，面向21世紀，非人性化的、機械式的、抵消的權威主義管理必將被取代[5]。其中，等級制度下的科層制組織飽受詬病?？茖又平M織最早在20世紀初由德國社會學家韋伯提出，等級結構有利于自上而下的指令傳遞和執(zhí)行，其準確、及時、高效的優(yōu)勢適應了市場經濟和工業(yè)大規(guī)模生產的需要。但由于20世紀末，計算機和互聯(lián)網技術的出現(xiàn)，以及全球化下企業(yè)競爭的加劇，科層制組織自下而上的信息搜集、加工、解釋存在突出的組織問題。雖然受當時技術發(fā)展的限制，一些跨越時空的新型組織形式并未大量出現(xiàn)，但作者仍然提出了一整套激進的組織發(fā)展計劃，要終止權威主義的、家長作風十足的管理，使組織向新的“組織民主”發(fā)展[5]。作者清晰地表達了合作、自我管理和組織民主如何從根本上改變工作本身的性質，組織需要創(chuàng)造出靈活的、受價值驅動的政策，對客戶需求能夠敏捷反應，并把沖突作為進步和學習的機會。

2011年前后，特別是2008年全球金融危機以來，以ABCD+為代表的數(shù)字技術得到了長足發(fā)展，去中心化組織、平臺組織等興起，但現(xiàn)有的管理理論和管理模式難以解決新出現(xiàn)的各類問題，其本質是由于受“控制勞動”為主的管理范式所限制。根據2019年發(fā)布的最新報告《The end of management as we know it?》顯示，管理層正面臨諸多困境，普遍渴望新模式。該報告主要對中國、美國、德國、法國和英國五個主要國家進行調查。管理層面臨的問題主要包括：(1)管理層的吸引力降低。例如81%的受訪者表示他們的工作更艱辛了；71%的管理層認為自己工作量過大等；69%的受訪者感到更多的壓力；54%的管理層獲得的支持更少了。這導致48%的受訪者感覺比前幾年更沒有動力了。因此，只有37%的受訪者希望在未來5～10年內繼續(xù)擔任管理職位。僅有9%的管理層希望在未來5～10年內成為經理，35%的管理層認為該職位根本沒有吸引力。(2)組織環(huán)境已經發(fā)生變化。例如66%的管理層在等待未來5到10年將發(fā)生的變化，1/3的受訪者認為到那時管理層將消失。(3)對優(yōu)秀管理者的新認識，經理和他們的團隊之間沒有形成真正的共識。例如在法國，受訪者認為一個好的經理能創(chuàng)造價值并激勵團隊(60%)；在美國(59%)和英國(60%)，理想的經理應該幫助他們的團隊成員發(fā)展技能并積極溝通；在德國，理想的管理者能夠作出明智的決策(49%)；而在中國，理想的管理者需要支持和解釋決策，并與其他部門建立聯(lián)系(53%)。顯然，終結以控制勞動為主要特點的管理范式已成必然。

三、面向2035：技術、組織與人

數(shù)字技術的發(fā)展驅動了產業(yè)數(shù)字創(chuàng)新，并貫穿創(chuàng)新全過程。其中數(shù)字技術對于組織創(chuàng)新的影響具有無邊界性、自組織性、可編程性和去中心化等特性。由于數(shù)據是ABCD+技術創(chuàng)新的關鍵要素，組織創(chuàng)新從以應用模糊集合推理為主的模糊邏輯過渡到以數(shù)據為要素且可量化的精確邏輯[13]，在創(chuàng)新過程中大量創(chuàng)新主體間基于技術深度和廣度拓展的跨領域、跨邊界和去中心化的不斷交互[14]。面向2035，以Z世代(或稱網絡世代、互聯(lián)網世代)為代表的勞動群體，將在數(shù)字技術影響下成長，并推動數(shù)字技術發(fā)展與組織創(chuàng)新。

(一)數(shù)字技術的沖擊

1.人工智能與人機協(xié)作

人工智能是通過研究人類的智能規(guī)律，由計算機及其人工系統(tǒng)來進行智能模擬、延展和替代，其實質是以深度學習為關鍵技術突破的軟件和程序[15]。人工智能改變了人與機器之間關系，使勞動力呈現(xiàn)出人與技術、人與機器共同工作的模式，即人機協(xié)作工作模式。在這種背景下，被管理者(勞動者)更多地呈現(xiàn)為“人工智能員工”，導致以“社會人時代”的管理理論和管理手段的應用性逐步降低，管理的屬性在管理理論科學性和管理實踐藝術性的基礎上，開始強調管理過程技術性[16]。特斯拉CEO馬斯克認為人工智能的管理與共存同樣重要，其“工程師思維”曾引起廣泛關注。在人工智能時代，將出現(xiàn)一批優(yōu)質的工程師(技術管理者)，這里所指的技術管理者并不是管理技術的人，而是掌握智能技術的管理者。同時，我們也要時刻注意技術的“雙刃劍”效應，管理者可以借助人工智能提升決策環(huán)境，但智能化發(fā)展也可能加劇管理效率和管理倫理的沖突[16]。以控制為核心的管理范式，將會不斷迎來被管理者的挑戰(zhàn)和沖擊，這是“社會人時代”管理范式難以從根本上解決的問題。

2.區(qū)塊鏈與去中心組織

區(qū)塊鏈技術，也稱為分布式賬本技術，本質上是一種互聯(lián)網數(shù)據庫技術，具有公開透明、去中心化等特點。區(qū)塊鏈被認為是當下最具顛覆性的技術，將推動第四次工業(yè)革命發(fā)展，但其真正的價值并不在于其技術性，而是其背后的去中心化理念[17]?；趨^(qū)塊鏈的去中心化組織，不同于傳統(tǒng)管理形態(tài)，既沒有集權的中央管理層，也不存在層級式管理，而是基于區(qū)塊鏈技術的智能合約推動分布式自治組織有效運轉[18]?！叭ブ行幕苯M織不是“無中心化”，其本質是有多個同質中心。日本學者野口悠紀雄認為，去中心化自治組織可以根據協(xié)議中定義的規(guī)則進行決策與執(zhí)行，從而擺脫了傳統(tǒng)組織中的管理者控制[18]。丁文文等則提出，去中心化自治組織將組織不斷迭代的管理和運作規(guī)則(共識)以智能合約的形式逐步編碼在區(qū)塊鏈上，從而在沒有第三方干預的情況下，通過智能化管理手段和通證經濟激勵，使得組織按照預先設定的規(guī)則實現(xiàn)自運轉、自治理、自演化，進而實現(xiàn)組織的最大效能和價值流轉的組織形態(tài)[19]。

去中心化自治組織的核心屬性包括去中心化、自治化、扁平開放性，核心的運行要件則包括智能合約、通證(token)激勵和分布式自治[18]。去中心化自治組織的有效運行離不開激勵機制，這也是自治組織持續(xù)運轉的內在動力。盡管肯尼思·克洛克和瓊·戈德史密斯早就提出組織民主、自我管理的重要性[5]，但受當時技術和應用場景所限制，他們所提出的管理主張仍然限制在傳統(tǒng)管理范式之下，僅僅是強調在中心化組織內部如何實施民主式的自我管理，如何最大程度打破等級制度。區(qū)塊鏈技術的發(fā)展，使得去中心化組織成為現(xiàn)實，并為管理創(chuàng)新和管理范式的轉變提供了強大的技術支撐。

3.云計算與平臺組織

作為數(shù)字經濟的重要技術支撐，云計算技術得到了企業(yè)的廣泛青睞。它通過整合現(xiàn)有的網絡化、虛擬化和服務導向架構等技術，提供給終端使用者網絡架構服務，解決了企業(yè)應用成本昂貴與系統(tǒng)復雜等難題[20]。以云計算為代表的數(shù)字技術，在一定程度上拓寬了平臺組織的邊界，提高了平臺運行效率。當前伴隨著云計算技術所帶來的組織變革和商業(yè)模式創(chuàng)新的蓬勃發(fā)展，使得數(shù)字經濟向各行業(yè)快速滲透，使得很多企業(yè)重視云計算技術等在企業(yè)中的作用。云計算技術是基于云端形成的第三方服務，因此，對于信息能力不強的中小企業(yè)，也可以借助現(xiàn)有的公共云(如政府提供的無償使用的云平臺)和市場云(如阿里巴巴、華為、中國電信等云平臺服務)滿足企業(yè)技術創(chuàng)新需求[21]，這進一步推動了平臺生態(tài)系統(tǒng)發(fā)展。云計算的發(fā)展加速了數(shù)字技術在企業(yè)轉型中的應用，同時加強了組織之間的聯(lián)系，但也加劇了企業(yè)之間的內在競爭。

4.大數(shù)據與創(chuàng)新管理

大數(shù)據是使用傳統(tǒng)數(shù)據處理應用軟件無法處理的數(shù)量龐大且復雜性極高的數(shù)據集合。麥肯錫在2011年提出“大數(shù)據時代已經到來”，爆炸式增長的數(shù)據——大數(shù)據將是競爭、生產率增長、創(chuàng)新的關鍵基礎。大數(shù)據真正的挑戰(zhàn)不只是因為其數(shù)量龐大，而在于其涵蓋數(shù)據類型的多樣性，及時響應的需求以及數(shù)據中包含的不確定性。大數(shù)據的復雜性為商業(yè)實踐和充分利用大數(shù)據價值提出了很大挑戰(zhàn)，大數(shù)據所具備的與傳統(tǒng)數(shù)據集合不同的特點，對傳統(tǒng)的戰(zhàn)略管理思維和企業(yè)創(chuàng)新實踐產生了變革性影響[22]。例如，基于大數(shù)據的人力資源管理對現(xiàn)有管理提出了挑戰(zhàn)，在這里，人力資源大數(shù)據包括基于內容的數(shù)據、基于關系的數(shù)據和基于用戶的數(shù)據三類，其理論基礎融合了心理學、經濟學、社會學、管理學和勞動經濟學等[23]。以大數(shù)據為代表的數(shù)字技術，為企業(yè)采購、生產、銷售等決策提供了客觀依據，也為管理實踐提供了數(shù)據支撐。在此基礎上的不斷發(fā)展與應用，將為創(chuàng)新管理提供支撐。

(二)組織環(huán)境的轉變

近10年來，以ABCD+為代表的數(shù)字技術使得組織環(huán)境發(fā)生很大變化，組織結構越來越趨向扁平化，越來越強調對員工個體的內在激勵。例如，以OKR為代表的管理創(chuàng)新工具正是滿足了互聯(lián)網軟件公司內外部環(huán)境發(fā)展的需要，促進了個體效率和組織效力的改進。管理實踐中我們一直強調領導方式或領導風格，由此劃分為領導者與被領導者，或者管理者與被管理者，其中一個可能的隱含假設是：領導者總是要比被領導者聰明。而現(xiàn)實情境下，員工的判斷力和執(zhí)行力很多時候是優(yōu)于領導的，扁平化的組織模式也是為了能夠快速進行信息溝通傳遞，使反饋路徑簡化，最大化激勵一線員工的主動性和積極性?？梢哉f，我們的組織環(huán)境已經發(fā)生變化，員工越來越要求組織民主，而不是被當做被管理者。

(三)未來勞動力——Z世代

Z世代是指在1995—2009年間出生的人，又稱網絡世代、互聯(lián)網世代，這一代人普遍受到互聯(lián)網、智能手機和平板電腦等科技影響，同時伴隨著ABCD+技術的發(fā)展應用，并逐漸成為面向2035的主要勞動力大軍。根據IDC(未來企業(yè)效率白皮書)報告，未來勞動力的本質是人機協(xié)作，工作主要由人力工作者與數(shù)字工作者共同完成。企業(yè)在進行數(shù)字化轉型過程中，千禧一代和Z世代將在全球勞動力中占據75%的比例，他們將引領一種完全數(shù)字化的工作方式，也將極大地影響企業(yè)的技術選擇，從而形成新的工作與商業(yè)模式。借助于AI、AR/VR、IoT等第三平臺數(shù)字技術，員工將更好地完成結構化的可預測可重復的計算任務，而創(chuàng)新將成為員工的主要工作內容，因此傳統(tǒng)的激勵機制已經難以適應新環(huán)境的變化，未來激勵的核心在于最大程度地激發(fā)Z世代為代表的勞動群體的內在創(chuàng)造力。

四、面向2035：管理的重生

管理創(chuàng)新，特別是人力資源管理創(chuàng)新，受到科學技術的直接推動。以ABCD+為代表的新一代數(shù)字技術，在減輕人類體力勞動和促進人的解放方面具有無限的潛能空間。但必須認識到，雖然發(fā)達的技術“有利于解放勞動，也是使勞動獲得解放的條件”[24]，但這僅僅是勞動解放的必要條件，而非唯一或充分條件[15]。即在數(shù)字技術的沖擊下，以管理范式轉變?yōu)橹鞯墓芾韯?chuàng)新，才能更好地解放勞動，并進一步反作用于數(shù)字技術的發(fā)展。在數(shù)字技術浪潮下，未來勞動力將是人與技術、人與機器共同協(xié)作完成各類復雜工作任務，人機協(xié)作的工作模式將成為常態(tài)。在此背景下，管理重生只能適應數(shù)字技術的發(fā)展，并重新建立適應數(shù)字化技術的新管理范式。

(一)適應數(shù)字技術的管理

數(shù)字技術創(chuàng)新是以技術融合和技術體系變革為主要動力的網絡化和去中心化創(chuàng)新合作過程[14]。以ABCD+為代表的數(shù)字技術打破了組織內部和外部邊界，賦能企業(yè)跨界發(fā)展，使企業(yè)在時間和空間兩個維度能夠為用戶創(chuàng)造更多的服務價值[13]。但是，我們必須認識到組織模式總會伴隨技術、經濟、政治和文化等因素改變而變革[1]。管理重生的方向，首先在于適應數(shù)字技術變革的發(fā)展趨勢。在理論層面，柔性組織、智慧時代、兩業(yè)融合、數(shù)字價值創(chuàng)造、三臺構架、信息原力、服務邏輯等新現(xiàn)象不斷涌現(xiàn)；在實踐層面，不斷出現(xiàn)互聯(lián)網、物聯(lián)網、萬聯(lián)互網發(fā)展下的數(shù)字化、網絡化、智能化現(xiàn)象，新經濟發(fā)展與企業(yè)數(shù)字化轉型交織融合[1]。數(shù)字技術發(fā)展下的智能化設備，從根本上改變了物體的性質，其擴展及其產生的數(shù)據重新定義了用戶價值、競爭模式以及競爭邊界[25]。因此，管理重生也必須適應管理對象的變化，包括人機協(xié)作的形式等。

(二)適應數(shù)字技術的管理思維轉變

在數(shù)字化轉型過程中，信息技術所發(fā)揮的作用有目共睹，技術賦能顯然具有重要作用，但其轉型關鍵還依賴于理念驅動，即以解放勞動為焦點的管理重生。數(shù)字化體現(xiàn)為不同的層次，技術和系統(tǒng)層面或許是最直接可以觀察的應用層，而理念文化上的調整恰恰可能是最深層次的“認知代碼”[26]。因此，一些企業(yè)在談及數(shù)字化轉型之時，頭等大事便是建設和上馬新技術、新系統(tǒng)、新平臺，但因此而陷入僵局的個案卻也不在少數(shù)。

1.管理新思維

面對組織環(huán)境的變化，需要新的管理思維。在工業(yè)技術革命下，強調計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調的職能，其中“控制”是組織管理實踐中的重要內容。在人力資源管理中，“控制勞動”表現(xiàn)在日常管理活動的方方面面。但隨著數(shù)字技術的發(fā)展，知識型員工的崛起，勞動者對于勞動權益的訴求，以及對組織創(chuàng)新的渴求，控制思維下的管理已經難以解放勞動，刺激員工創(chuàng)新行為?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心，管理重生的落腳點在于突破管理范式，包括更新“績效”概念、更新只對下不對上的傳統(tǒng)績效考核觀、重新審視績效考核的目標、讓績效管理成為工作常態(tài)等，構建新的績效考核或績效管理的主體及其運作機制，必須進一步更新觀念，重點在于建立林新奇教授提出的“績效管理需要縱、橫結合”的新理念。

2.自組織與民主

自我管理團隊建立在情感關系和個人聯(lián)系之上，不需要服從，通過對話、協(xié)商達成共識和方向[27]。在自組織中，“團隊不像孩子遵循代理父母的命令一樣，唯領導意志是從。每個成員都接受責任，行動起來像成年人”[5]。因此，自組織摒棄了層級制組織依靠層級地位高低的狀態(tài)，自我管理團隊建立在所有團隊成員的自我控制之上，各個成員真正實現(xiàn)了平等，并且通過“自我管理”實現(xiàn)了真正的自由。自組織的核心在于解放勞動，組織內成員不像層級組織內部的成員充滿了競爭，他們在不斷交流中相互合作，認真傾聽其他成員的意見，隨時矯正自己的錯誤。因此，管理重生需要通過強調組織民主來解放勞動。

3.敏捷組織

動態(tài)、靈活的組織邊界有利于最大程度整合內部資源，更好適應外部環(huán)境的變化[28]。在21世紀初，初創(chuàng)企業(yè)和互聯(lián)網公司就提出“敏捷模式”。在該模式中，團隊隊員來自多學科，行為更自主，經理被認為是聯(lián)盟和自主性的主要擔保人，經理和他的團隊之間建立一種融洽的信任關系。顯然，敏捷模式更適應于數(shù)字技術發(fā)展需要，因此管理重生要滿足敏捷模式下的管理需要，不斷解放勞動。

(三)適應數(shù)字技術的文化創(chuàng)新

管理重生是傳統(tǒng)管理范式的轉變，在實踐中特別需要組織文化和組織結構調整來配合。在企業(yè)管理變革中，企業(yè)文化管理變革起到非常重要的作用，其特性是多元化的[29]。在企業(yè)文化創(chuàng)新變革中，需要強調以下幾點：一是注重將數(shù)字技術融入企業(yè)文化創(chuàng)新中，例如可以利用數(shù)字技術手段研究企業(yè)的文化戰(zhàn)略和企業(yè)員工的思維意識，幫助企業(yè)完善文化管理制度和增強企業(yè)對于員工的凝聚力，使企業(yè)可以更好地掌握員工的思想動態(tài)，使員工對企業(yè)可以有更好的歸屬感；二是注重對于傳統(tǒng)文化的挖掘創(chuàng)新，中國以儒家文化為核心的文化情境在權力距離、個人主義/集體主義等維度與西方國家存在顯著差異，傳統(tǒng)文化中不同哲學思想對管理理念、模式和實務有不同影響路徑[30]；三是充分發(fā)揮社會主義文化的優(yōu)越性，長期以來中國的公有制企業(yè)強調員工是企業(yè)的主人翁，在改革開放之后的企業(yè)文化建設之中，也是堅決地維護員工利益[29]。因此，要將中國特色的企業(yè)文化作為企業(yè)文化管理變革的基本內容[29]，走具有中國文化特點的數(shù)字化管理道路，從而引領中國管理實現(xiàn)重生。

(四)更加關注“人”本身

人性的假設是管理認識活動和實踐活動的前提[27]?？v觀不同階段的人力資源管理模式，人性假設經歷了從機械化向人性化和自動化的轉變，即從“經濟人”“社會人”到“自我實現(xiàn)人”。隨著經濟技術的發(fā)展，管理實踐加深了人們對“人”的認識，“復雜人”的假設又將已有的認識向前推進了一步[31]。在數(shù)字化浪潮中獲得成功，不是單純依靠更多新技術，或(如一些人所擔憂的)僅僅是用技術替代人工。在以技術為上的時代，真正的領軍企業(yè)必將以人為本，更加關注“人”而非“物”或“技術”。

在傳統(tǒng)制造業(yè)的生產模式下，管理者更加關注“物”，關注流水線穩(wěn)定高效運轉，所有人員需要服從服務于流水線的生產需要，科層制和等級式管理具有更加重要的作用。例如，聯(lián)想公司在目標管理中，更偏重于硬件制造，這與公司目前所處的發(fā)展階段、發(fā)展目標是相適應的[32]。我國大部分企業(yè)還是屬于泛制造業(yè)，包括互聯(lián)網的一些硬件制造。而對于軟件服務來說，屬于典型的知識型服務業(yè),它主要依賴從業(yè)人員的智力獲取收益，其管理的重點是“人”。在組織管理中，最能給企業(yè)帶來價值增值的核心是人力資源。更加關注人本身，解放人的勞動，才是管理重生最根本的方向。

五、結論與展望

第一，管理的終結，本質上是數(shù)字技術發(fā)展背景下經濟社會發(fā)展方式的轉變，以“控制勞動”、破壞創(chuàng)新為特征的管理范式逐漸被淘汰。任何管理創(chuàng)新都受到一定社會歷史條件的制約，包括技術、經濟、文化和政治的發(fā)展程度等。因此，在不同歷史時期、不同發(fā)展階段，或者在不同國家、地區(qū)，同一組織模式的運行效率也各不相同。在20世紀初期，科學管理理論下的層級組織具有很高的動員能力和高效性，但隨著社會發(fā)展變化，其弊端逐漸顯現(xiàn)。根據“25年周期進化說”，經濟發(fā)展方式轉變的周期大概是25年進化一次，其背后的根本推動力在于技術的進步。21世紀初，互聯(lián)網的出現(xiàn)，使得建立在自我管理團隊之上的網絡型組織變?yōu)榭赡埽苤朴诨ヂ?lián)網技術的發(fā)展，自組織的效率在不同國家或地區(qū)呈現(xiàn)顯著差異。2011年前后，以ABCD+為代表的數(shù)字技術興起，組織形式呈現(xiàn)出無邊界性、自組織性、可編程性和去中心化等特性，但以“控制勞動”為特征的管理，越來越難以解決數(shù)字技術時代的管理挑戰(zhàn)。

第二，數(shù)字技術的發(fā)展實際上提供了新的生產要素，改變了技術、組織與人之間的關系。人工智能的發(fā)展，改變了技術與人之間的關系，人機協(xié)作將成為未來發(fā)展趨勢，也使得“社會人時代”的管理理論和管理手段面臨新的挑戰(zhàn)；區(qū)塊鏈技術的發(fā)展改變了傳統(tǒng)中心化組織結構形式；云計算技術的發(fā)展使得平臺組織不斷涌現(xiàn)，打破了傳統(tǒng)組織邊界；大數(shù)據的發(fā)展為組織創(chuàng)新實踐提供了技術支撐，使組織決策更為理性和高效。

第三，面向2035，管理重生的方向在于適應數(shù)字技術發(fā)展的變革。根據管理發(fā)展脈絡和面向2035年的技術變革，管理重生的方向在于借助數(shù)字技術來“解放人”，一是加強數(shù)字技術與管理的融合，二是轉變管理思維以適應數(shù)字轉型需要，三是注重結合中國本土傳統(tǒng)文化和社會主義文化優(yōu)勢，四是更加關注“人”本身。

第四，未來管理學研究方向應該突破以“控制勞動”為核心的管理范式的束縛，探討適合數(shù)字化變革發(fā)展的新范式，在實踐中需要管理思維的轉變；自我管理團隊和敏捷型組織等正隨著數(shù)字技術的發(fā)展而不斷演化，管理理論的研究方向需要更緊密地與實踐相結合；人是數(shù)字化變革的核心，未來研究可以進一步探討人在組織數(shù)字化技術變革中的作用，重點探索人力資源數(shù)字化管理的機制、模型或方法；隨著Z世代的成長和數(shù)字技術的發(fā)展，未來需要充分關注這部分群體的工作特點；基于中國特色文化基礎，結合數(shù)字技術發(fā)展方向，進一步探索具有中國特色的數(shù)字管理理論。