同事排斥對員工創(chuàng)造力的影響研究
——一個被調(diào)節(jié)的中介模型

白 靜，潘小莉

（華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510641）

一、引 言

21 世紀(jì)以來，在復(fù)雜多變的外部環(huán)境以及日趨激烈的競爭中，企業(yè)作為市場行為的主體，提升自身的創(chuàng)造力，構(gòu)建創(chuàng)新驅(qū)動型企業(yè)已經(jīng)得到廣泛認(rèn)同［1］。而提升企業(yè)創(chuàng)造力往往需要員工的積極參與，提出各種新想法、新理念，為企業(yè)創(chuàng)新提供不竭動力［2］，因此，如何激發(fā)員工創(chuàng)造力已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理實踐關(guān)注的重要問題。

員工創(chuàng)造力，是指員工關(guān)于產(chǎn)品、服務(wù)、流程和程序的新的有用想法的產(chǎn)生［3］。目前，國內(nèi)外對員工創(chuàng)造力影響因素的研究可以凝練為三類：員工個體因素、組織情境因素以及兩者的交互作用［4］。但總體而言，現(xiàn)階段大部分研究聚焦于影響員工創(chuàng)造力的積極因素［5］。然而，研究發(fā)現(xiàn)消極因素對人的影響往往比積極因素更加強烈且持久［6］，Zhou等［7］學(xué)者也建議應(yīng)補充關(guān)于組織中的消極因素對員工創(chuàng)造力影響的研究。因此本研究將聚焦于組織中的消極情境因素——職場排斥對員工創(chuàng)造力的影響。

作為組織情境中的消極因素，職場排斥是辦公室“冷”暴力的一種常見形式，在許多組織中都普遍存在［8］。已有研究發(fā)現(xiàn)，職場排斥會引發(fā)員工消極的情緒和工作態(tài)度，導(dǎo)致反生產(chǎn)行為，降低員工的組織認(rèn)同感［9］。而職場排斥來源的不同對員工的影響也可能存在差異，如Li和Tian［10］發(fā)現(xiàn)主管排斥對員工建言行為有顯著的負向影響，而同事排斥與其不相關(guān)。與西方文化情境不同，我國的權(quán)利距離較大，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威地位更加突出，這也導(dǎo)致員工對同事和領(lǐng)導(dǎo)有不同的互動方式，因此在中國情境下，更加有必要區(qū)分主管排斥與同事排斥對員工行為影響的差異［11］。特別是在“集體主義”和“圈子”文化的影響下，中國人對“和諧”“歸屬”和“關(guān)系”的感受更深［12］，相較于有“距離”的領(lǐng)導(dǎo)，員工與同事密切接觸的機會更大，也更容易識別感知到來自同事的排斥，而同事關(guān)系的好壞往往意味著組織的認(rèn)同［11］，因此我國企業(yè)中的同事排斥對員工造成的傷害可能更為嚴(yán)重。鑒于此，本研究將具體探討同事排斥對員工創(chuàng)造力的影響。

本研究的第一個目的是依托社會交換理論，檢驗同事排斥對員工創(chuàng)造力的影響。同事排斥作為一種消極被動的人際互動，會影響員工的心理狀態(tài)和行為模式，導(dǎo)致被排斥的員工難以感知自己與組織間的互惠關(guān)系，認(rèn)為過多的付出可能得不到組織或同事的回報，員工喪失進行崗位職責(zé)外工作的主動性和積極性，進而抑制創(chuàng)新想法或創(chuàng)新行為的產(chǎn)生［13］。因此本研究將深入研究同事排斥對員工創(chuàng)造力的負向影響。

本研究的第二個目的是檢驗同事排斥影響員工創(chuàng)造力的過程機制。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)員工感受到同事排斥，即員工與組織之間的互惠關(guān)系岌岌可危時，會減少工作投入，抑制自身產(chǎn)生的創(chuàng)新想法。由于知識隱藏的隱秘性，被排斥者往往能夠通過隱藏自己的知識以減少對同事或組織的付出，從而降低和規(guī)避被排斥帶來的痛苦。因而，本研究引入知識隱藏這一中介變量來探討同事排斥影響員工創(chuàng)造力的中間過程。此外，資源保存理論認(rèn)為，個人的資源面臨潛在損耗或?qū)嶋H丟失時會感受到壓力或威脅［14］。同事排斥作為一種重要的工作情景壓力源，會促使員工采取相應(yīng)措施保護自身資源，而知識隱藏作為主動式負面人際互動行為，可以幫助員工減少自身資源的損耗。知識隱藏雖然能夠讓被排斥者減少痛苦獲得安全感，卻也阻礙了與同事的知識交流和共享，不利于知識的碰撞和整合，進而降低了員工創(chuàng)造力。而且已有文獻指出，知識隱藏是預(yù)測員工創(chuàng)造力的重要變量［15-17］。因此，本研究認(rèn)為知識隱藏在同事排斥與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用。

本研究的第三個目的是檢驗同事排斥對員工創(chuàng)造力影響的邊界條件。任務(wù)互依性是一種典型的可人為設(shè)計和操縱的工作特征變量，作為影響員工行為的組織情境因素，刺激了組織中相關(guān)員工頻繁和廣泛的人際交往、溝通與合作［18］。已有研究表明，任務(wù)互依性高意味著員工的工作會相互影響，這就需要員工間的有效協(xié)調(diào)［19］。高任務(wù)互依性通過建立員工之間的共同目標(biāo)，能夠增強員工的責(zé)任感，促使形成更有效的溝通，使員工獲得更多的決策信息，最終激發(fā)創(chuàng)造性活動［20］?？偠灾?，任務(wù)互依性創(chuàng)造了一種互動情境，便利了員工間的溝通與合作，進而刺激了不同觀點的討論與整合［21］。社會交換理論認(rèn)為，共同價值為組織中復(fù)雜的交換提供一套共有的標(biāo)準(zhǔn)，使參與的各方能夠以同樣的情境定義進行交換。若組織中具有較高的任務(wù)互依性，這表明組織已經(jīng)為員工提供了便于交換的情境氛圍，在這種情境中，知識隱藏已經(jīng)不具有隱秘性和便利性，很可能被發(fā)現(xiàn)并視為一種不負責(zé)任的行為，為了正常完成工作，被排斥者不得不減少自身的知識隱藏行為以降低自身“違規(guī)”行為被發(fā)現(xiàn)的風(fēng)險。同理，低任務(wù)互依性意味著組織中沒有強制交換的情境要求，被排斥的員工有機會和能力進行知識隱藏，既能保護自己的資源，又能“懲罰”組織，加劇了被排斥員工的知識隱藏行為。為此，本研究基于社會交換理論，選擇任務(wù)互依性這一邊界條件，旨在更深入地理解同事排斥對員工創(chuàng)造力影響的調(diào)節(jié)機制。

因此，本研究依托社會交換理論，首先探討了同事排斥對員工創(chuàng)造力的預(yù)測作用，增添有關(guān)職場排斥以及員工創(chuàng)造力的研究成果。其次，結(jié)合資源保存理論，探討了知識隱藏在同事排斥與員工創(chuàng)造力之間的中介作用，有助于深化對知識隱藏中介機制的理解。最后，從工作任務(wù)特征角度，在研究框架中加入任務(wù)互依性作為調(diào)節(jié)變量，考察同事排斥對員工創(chuàng)造力作用的邊界條件，并從情境因素方面拓展了社會交換理論。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）同事排斥與員工創(chuàng)造力

職場排斥是員工在工作場所內(nèi)所感知到的他人的忽視、排擠或拒絕行為［22］，在此過程中，對個人人際關(guān)系的建立和保持造成阻礙，或影響個人聲譽和工作能力的發(fā)展［23-24］。根據(jù)職場排斥的定義，同事排斥可被定義為員工在工作場所內(nèi)所感知到的來自同事的忽視、排擠或拒絕行為，是被排斥者的主觀感受。

社會交換理論認(rèn)為，當(dāng)事人會在獲得回報的預(yù)期下，涉入并維持與他人的交換關(guān)系。在交換關(guān)系中，一旦雙方感知不到交換是互惠的，就會停止交換。遭遇同事排斥的員工難以感知來自組織的認(rèn)同或關(guān)懷［26］，心理上對組織存在偏見，認(rèn)為單方面的付出可能得不到組織或同事的回報，員工沒有主動提高工作效率或改善企業(yè)績效積極性，被排斥的員工只需要完成崗位職責(zé)內(nèi)的工作即可，從而抑制能夠提高工作效率的創(chuàng)新想法或創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。此外，由于創(chuàng)造性活動本身具有不確定性和風(fēng)險性，員工受到來自組織內(nèi)部的排擠、忽視或者打壓時，他們提出創(chuàng)造性想法需要面臨更多被拒絕的風(fēng)險，導(dǎo)致被排斥員工主觀上更不愿意有過多主動性互動行為，因而同事排斥會削弱員工創(chuàng)造力的內(nèi)在動力［13］。

簡而言之，同事排斥作為員工消極的人際體驗，會使員工體驗不愉快的工作經(jīng)歷，削弱了提供能夠提高工作效率或改善績效的創(chuàng)造性想法的內(nèi)在動力［13］，導(dǎo)致員工減少主動性行為［26］，阻礙了員工間的知識獲取與積累［27］，最終不利于提升個人能力，產(chǎn)生創(chuàng)造性想法。因此，本研究提出假設(shè)1。

H1：同事排斥對員工創(chuàng)造力具有負向影響。

（二）知識隱藏的中介作用

充分利用員工的知識資產(chǎn)能夠為組織帶來巨大的效益，但是組織沒有權(quán)利強迫員工與其他組織成員分享知識。員工為了維持自己的地位和價值，可能不愿意進行知識共享。Connelly 等［28］首次將這種行為定義為“知識隱藏”，即組織成員面對同事的知識請求故意隱瞞或刻意掩飾的行為。其中，知識主要指與完成工作績效相關(guān)的信息、觀點以及專業(yè)經(jīng)驗。本研究認(rèn)為，在同事排斥、知識隱藏與員工創(chuàng)造力三者之間存在相應(yīng)的邏輯關(guān)系，即同事排斥通過知識隱藏抑制員工創(chuàng)造力。

首先，同事排斥能加劇知識隱藏的形成。知識隱藏的產(chǎn)生往往與人際不信任和組織氛圍密切相關(guān)［28］。人際不信任和消極互惠對知識隱藏有顯著的正向作用［29］。社會交換理論指出，同事排斥作為消極的人際互動體驗，導(dǎo)致員工關(guān)系的不和諧與不信任，根據(jù)互惠準(zhǔn)則，被排斥者會將這種消極體驗再回饋給他人，進而加劇知識隱藏的形成。具體而言，當(dāng)員工感受到同事排斥時，特別是在更加注重人際互動的服務(wù)性組織中，會認(rèn)為自己受到人際傷害，引發(fā)消極互惠，進而被排斥的員工采取報復(fù)手段進行人際虐待，如排斥、知識隱藏［30］。相較于直接沖突，知識隱藏更加隱秘，難以被人發(fā)現(xiàn)，因而，被排斥的員工更容易采用知識隱藏以對抗排斥。高天茹等［27］指出，職場排斥通過降低員工的關(guān)系認(rèn)同，并加劇員工的心理困擾，導(dǎo)致員工產(chǎn)生資源損耗和資源難以獲取的負面認(rèn)知，進而激活員工的負面情緒，在負面認(rèn)知和負面情緒的雙重作用下，驅(qū)使員工產(chǎn)生知識隱藏行為?；谏鲜鼋Y(jié)論，本研究認(rèn)為同事排斥能加劇員工的知識隱藏。

其次，知識隱藏能抑制員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生。創(chuàng)造力的產(chǎn)生是一種新的信息與已有知識的聯(lián)結(jié)和整合的過程［31］。知識隱藏阻礙了員工間的信息交換，不僅不利于其他同事產(chǎn)生創(chuàng)造性想法，還會對知識隱藏本人的創(chuàng)造性活動產(chǎn)生負面影響，同事相互間知識隱藏會導(dǎo)致“不信任環(huán)”［32］。而“不信任環(huán)”又進一步阻隔了同事間的知識交流與共享，阻礙了知識的整合與聯(lián)結(jié)，如此惡性循環(huán)，最終降低了個體的創(chuàng)造力［33］。資源保存理論認(rèn)為，個體有積極獲取、維持和保護自身資源的基本動機［34］，知識信息是個人資源中重要的組成部分。員工所獲取的知識信息需要投入許多精力和資源，對自身的知識信息進行維系和保護是一種本能。當(dāng)他人提出知識分享請求時，為了避免因信息資源丟失，員工有動機進行保留或隱瞞［35］，進而抑制員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生。我國學(xué)者吳士健等［36-37］也驗證了知識隱藏是員工創(chuàng)造力的前因變量?；诖耍狙芯空J(rèn)為知識隱藏能阻礙員工創(chuàng)造力。

綜上，由于人際互動的質(zhì)量直接影響交換關(guān)系，同事排斥作為消極的人際關(guān)系，剝奪了員工在組織中的存在感，被迫成為“社會死亡”，此時員工最安全的回應(yīng)方法就是消極對待（不主動、不積極）所有工作任務(wù)［38］。面對同事的知識請求，知識隱藏?zé)o疑是較隱秘的方式，既能最小化工作中需要投入的資源，又能保持自己的知識信息不被他人獲得以維護自身的地位。同時，同事排斥作為一種重要的工作情景壓力源，容易使員工感受到資源損失的壓力，再加上出于保護自身資源的動機，他們更不愿意為組織分享自己的剩余資源（如知識）。而員工提出創(chuàng)新想法需要不同的觀點或想法間的碰撞與融合，知識隱藏阻隔了同事間知識的交流與共享，知識更新速度減弱，抑制了員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生。因此，本研究提出假設(shè)2。

H2：知識隱藏在同事排斥與員工創(chuàng)造力關(guān)系中起著中介作用。

（三）任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)作用

任務(wù)互依性指個體任務(wù)與其他成員任務(wù)間的結(jié)構(gòu)性聯(lián)系，如目標(biāo)關(guān)聯(lián)、流程銜接、進度協(xié)調(diào)、資源共享和分配以及對團隊合作的要求程度［39］。Kiggundu［40］認(rèn)為任務(wù)互依性包含主動和被動兩個方面，主動是指一個工作會對其他一個或多個工作造成直接影響，被動是指某一特定工作受一個或多個其他工作的影響，兩者并非是互斥關(guān)系，可以同時存在于一項工作。有研究表明，任務(wù)相互依賴可以增加組織成員間的溝通、相互幫助和信息共享，有利于員工的組織公民行為［41］。一項具有高度任務(wù)互依性的工作，由于與其他任務(wù)間的關(guān)聯(lián)是其本身具有的特質(zhì)，員工不得不與其他相關(guān)成員進行交流合作以完成該項工作。

任務(wù)互依性是一種工作要求，使員工需要交換信息、資源或技術(shù)才能完成工作任務(wù)，是影響員工行為的組織情境因素［42］。任務(wù)互依性作為組織中規(guī)定的一種交換準(zhǔn)則，能夠提供良好的交換互動情境，在提倡員工交流合作的同時又隱含著強制交換的要求。因此，在高水平的任務(wù)互依性情境中，一方面，盡管被排斥的員工主觀上為了保護自身的資源不愿意分享知識，但由于工作任務(wù)本身具有互動性，員工為了完成工作，需要與其他成員分享工作所需要的知識信息或技能，若依然隱瞞有可能被同事察覺，員工不但會被視為不敬業(yè)或能力不足，還可能會進一步加劇同事排斥。另一方面，良好的信息交流和合作氛圍可以削弱知識隱藏［32］，任務(wù)互依性強調(diào)員工共同努力和合作的重要性，為組織營造了信息交流與合作的氛圍，促進了員工間溝通交流［43］?？偠灾?，當(dāng)任務(wù)互依性較高時，員工有必須分享工作相關(guān)知識的責(zé)任，加上組織提供了便于交流的環(huán)境，員工便無法隱瞞與工作相關(guān)的知識、信息或技能。當(dāng)任務(wù)互依性較低時，沒有溝通和知識共享一樣可以完成任務(wù)，即使隱藏了相關(guān)知識，其他同事也難以對此進行監(jiān)督或評價，工作中既沒有知識共享的強制要求，知識隱藏被發(fā)現(xiàn)的風(fēng)險又較小，此時是否進行交流分享完全取決于員工個人的意愿，在這種情況下，員工為了保有自身資源優(yōu)勢，會選擇知識隱藏。因此，本研究提出假設(shè)3a。

H3a：任務(wù)互依性弱化同事排斥與知識隱藏的關(guān)系。

本研究綜合社會交換理論和資源保存理論，進一步提出了被調(diào)節(jié)的中介模型，即任務(wù)互依性負向調(diào)節(jié)同事排斥通過知識隱藏對員工創(chuàng)造力的間接作用，具體來講，任務(wù)互依性越強，同事排斥對員工創(chuàng)造力的間接影響越弱。根據(jù)社會交換理論，被排斥的員工很難感受到組織中的互惠關(guān)系，員工沒有提高工作效率或企業(yè)績效的動力，從而抑制了員工創(chuàng)新想法的產(chǎn)生。同時，結(jié)合資源保存理論，進一步揭示了員工進行知識隱藏的合理性：出于保護自身資源的內(nèi)在動機，構(gòu)建了“同事排斥—知識隱藏—員工創(chuàng)造力”的中介路徑。

另外，社會交換理論也為任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)作用提供了理論依據(jù)。同事排斥通過知識隱藏對員工創(chuàng)造力的間接抑制作用，也取決于工作的相互依賴程度。任務(wù)互依性越高，員工越有知識分享的責(zé)任和便于分享的條件，被排斥的員工越無法進行知識隱藏，從而促進員工創(chuàng)造力的提高。相反，任務(wù)互依性越低，被排斥的員工越有條件進行知識隱藏，進而間接影響員工創(chuàng)造力的提高。因此，結(jié)合H2和H3a，本研究提出假設(shè)3b。

H3b：知識隱藏對同事排斥與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的中介作用受到任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)；任務(wù)互依性越高，知識隱藏對同事排斥與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的中介作用就越強，反之越弱。

本研究的理論框架如圖1所示。

圖1 研究框架

三、研究設(shè)計

（一）研究對象

本研究選取廣州和東莞地區(qū)10家企業(yè)的員工作為研究樣本，涉及房地產(chǎn)、金融、制造、互聯(lián)網(wǎng)等多個行業(yè)。采用現(xiàn)場發(fā)放問卷并由調(diào)查人員直接回收的方式，分兩階段間隔三個月發(fā)放并回收問卷。第一階段發(fā)放280份問卷，測量員工的同事排斥、任務(wù)互依性和知識隱藏，回收有效問卷249份，有效回收率為88.93%。第二階段將249 份問卷發(fā)放給員工，回收有效問卷212 份，有效回收率為85.14%。有效樣本中，男性92 人（占43.4%），女性120人（占56.6%）；年齡35歲以下占比79.7%；具有高中（中專）及以下學(xué)歷占16.5%，本科（含大專）占57.5%，碩士占24.1%，博士占1.9%；工作年限在3年以下居多，占比65.1%；72.6%的員工為普通員工。

（二）研究工具

為保證問卷的信度和效度，本研究對變量的測量均采用已在中國情境下驗證過的成熟量表，并用Likert 5點量表進行評分，從“1-非常不同意”到“5-非常同意”。所有英文量表結(jié)合現(xiàn)有中文研究的結(jié)果和專業(yè)人員的修訂，最終形成本研究量表。其次，由于同事排斥、知識隱藏等消極的職場行為具有一定的敏感性和隱私性，為使員工真實作答，本研究所有變量采用匿名自評方式進行測量。同時，為避免員工對“同事排斥”的理解誤差，問卷中已強調(diào)“此問卷中所涉及的‘同事’不包括領(lǐng)導(dǎo)與下屬”。

（1）同事排斥。采用Ferris 等［22］開發(fā)的量表，結(jié)合國內(nèi)學(xué)者蔣獎等［44］編制的本土化問卷，進行翻譯與對比，包括“在工作中，有的同事會忽略我的存在”等10個題項。該量表的信度系數(shù)為0.931。

（2）知識隱藏。采用Rhee、Choi 等［45］編制的量表，此量表為Rhee、Choi根據(jù)Connelly等［28］編制的3維度12題項量表改編而成，包括“我試圖隱藏創(chuàng)新性的解決方案和成果”等4個題項。該量表的信度系數(shù)為0.927。

（3）員工創(chuàng)造力。采用 Farmer 等［46］編制的量表，包括“我總是率先嘗試一些新想法和方法”等4個題項。該量表的信度系數(shù)為0.853。

（4）任務(wù)互依性。采用Campion 等［47］編制的量表，包括“沒有其他成員的工作信息或材料我無法完成工作”等3 個題目。該量表的信度系數(shù)為0.852。

（5）控制變量。本研究選取了性別、年齡、學(xué)歷、單位工作時間等為控制變量。首先，女性員工對情緒的敏感性更高［48］，可能更容易感受到排斥等負面行為；其次，受教育程度和年齡等員工主體特征對員工行為都有重要影響，比如對知識隱藏行為或創(chuàng)造力。因此，為排除人口統(tǒng)計學(xué)特征對研究結(jié)果的影響，最終選取以上5個變量作為本研究的控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）驗證性因子分析

為確保模型中各變量之間具有區(qū)分效度，本研究使用AMOS 24.0 進行驗證性因子分析檢驗以區(qū)分效度。如表1 所列，基準(zhǔn)模型（4 因子）與另外5個模型相比，對實際數(shù)據(jù)的擬合效果最好（χ2＝271.313；df＝183；χ2/df＝1.483；NNFI＝0.971；CFI＝0.974；RMSEA＝0.048），除了基準(zhǔn)模型（四因子）達到擬合標(biāo)準(zhǔn)（χ2/df 小于3 表示模型較好；NNFI、CFI應(yīng)大于0.9，且越接近1 越好；RMSEA 臨界值為0.08，越接近0 越好），其余5 個模型均未達到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，說明本文涉及的預(yù)測變量量表具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結(jié)果（N＝212）

（二）描述性統(tǒng)計結(jié)果

各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)見表2所列，同事排斥對知識隱藏有顯著的正相關(guān)關(guān)系（r＝0.406，p＜0.01），與員工創(chuàng)造力顯著負相關(guān)（r＝-0.752，p＜0.01），知識隱藏與員工創(chuàng)造力顯著負相關(guān)（r＝-0.481，p＜0.01）。上述結(jié)果初步支持了本文的研究假設(shè)。

（三）假設(shè)檢驗

本研究首先對同事排斥、知識隱藏、員工創(chuàng)造力和任務(wù)互依性等變量進行中心化處理，采用層級回歸方法對假設(shè)進行檢驗，多層結(jié)果見表3所列。

表2 均值、標(biāo)準(zhǔn)差及變量間的相關(guān)關(guān)系

表3 層級回歸分析結(jié)果

對于H1，檢驗同事排斥對員工創(chuàng)造力的影響。從表3 模型6 可以看出，同事排斥對員工創(chuàng)造力有顯著的負向影響（β＝-0.762，p＜0.001），H1 得到支持。

對于H2，檢驗知識隱藏的中介作用。根據(jù)Baron 和Kenny［49］提出的“三步法”中介變量檢驗步驟，從表3模型2、模型6、模型7和模型8可以看出，同事排斥負向影響員工創(chuàng)造力（β＝-0.762，p＜0.001），同事排斥正向影響知識隱藏（β＝0.435，p＜0.001），且知識隱藏負向影響員工創(chuàng)造力（β＝-0.482，p＜0.001），為假設(shè)2 提供了一定的支持。由于Taylor等［50］經(jīng)過對比多種中介檢驗方法后，發(fā)現(xiàn)最佳的檢驗中介方法為Bootstrap。因此，本研究選擇樣本量5 000、95%置信區(qū)間的Bootstrap 方法進一步驗證假設(shè)2。經(jīng)檢驗，知識隱藏的中介效應(yīng)顯著（β＝-0.093，p＜0.001，LLCI＝-0.148，ULCI＝-0.447）。此外，控制中介變量后，同事排斥對員工創(chuàng)造力的影響依然顯著（β＝-0.669，p＜0.001，LLCI＝-0.765，ULCI＝-0.580），即知識隱藏在同事排斥與員工創(chuàng)造力之間的部分中介效應(yīng)顯著，H2 得到支持。

對于H3a，檢驗任務(wù)互依性在同事排斥與知識隱藏之間的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)模型4，同事排斥與任務(wù)互依性的交互項對知識隱藏有顯著的負向影響（β＝-0.134，p＜0.1）。為進一步檢驗任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以任務(wù)互依性均值正、負各一個標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)代入模型，繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖如圖2所示。當(dāng)任務(wù)互依性高時，同事排斥與知識隱藏之間的正向關(guān)系減弱（β＝0.270 3，p＜0.05），當(dāng)任務(wù)互依性低時，同事排斥與知識隱藏之間的正向關(guān)系增強（β＝0.539 8，p＜0.001）。H3a得到支持。

圖2 任務(wù)互依性在同事排斥和知識隱藏之間的調(diào)節(jié)作用

對于H3b，檢驗知識隱藏在同事排斥與員工創(chuàng)造力之間的中介作用受到任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)，即被調(diào)節(jié)的中介作用。溫忠麟等［51］指出檢驗有調(diào)節(jié)的中介模型時，三種方法的順序為：①依次檢驗；②系數(shù)乘積的區(qū)間檢驗；③中介效應(yīng)差異檢驗。這三種有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗方法，是替補而非競爭關(guān)系，當(dāng)某一方法檢驗結(jié)果顯著時，其余檢驗方法不需重復(fù)進行。首先使用依次檢驗的原因在于，當(dāng)前一種方法檢驗結(jié)果顯著時，后一種方法檢驗結(jié)果基本可以確定也是顯著的。因此，本研究使用依次檢驗步驟，檢驗被調(diào)節(jié)的中介作用。

本研究被調(diào)節(jié)的中介模型驗證步驟為：①自變量同事排斥對因變量員工創(chuàng)造力有顯著影響，且直接效應(yīng)未受到調(diào)節(jié)；②方程1 中，自變量同事排斥對中介變量知識隱藏的預(yù)測效應(yīng)顯著，同事排斥與任務(wù)互依性交互項對知識隱藏的預(yù)測效應(yīng)顯著；③方程2 中，同事排斥對員工創(chuàng)造力的主效應(yīng)顯著，且知識隱藏對員工創(chuàng)造力的效應(yīng)顯著［51-52］。

本研究采用Bootstrap 方法，樣本量為5 000，95%的置信區(qū)間，檢驗有調(diào)節(jié)的中介模型。驗證結(jié)果如下：①自變量同事排斥對因變量員工創(chuàng)造力有顯著影響（β＝-0.745 5，p＜0.001），且直接效應(yīng)未受到調(diào)節(jié)影響（β交互項＝0.019，p＝0.688 4），滿足條件；②如表4 所列，方程1 顯著，同事排斥能夠正向預(yù)測知識隱藏，且同事排斥與任務(wù)互依性交互項對知識隱藏的預(yù)測效應(yīng)顯著，滿足條件；③如表4 所列，方程2顯著，同事排斥負向預(yù)測員工創(chuàng)造力，且知識隱藏對員工創(chuàng)造力的效應(yīng)顯著，滿足條件。

為了更清楚地解釋同事排斥與任務(wù)互依性交互效應(yīng)的實質(zhì)，本研究將任務(wù)互依性按平均數(shù)加減一個標(biāo)準(zhǔn)差進行高、低分組，并進行簡單斜率檢驗。結(jié)果表明，對于低任務(wù)互依性，同事排斥對知識隱藏正向預(yù)測作用顯著（β＝0.538 9，t＝6.158 4，p＜0.001）；對于高任務(wù)互依性，同事排斥對知識隱藏的正向預(yù)測作用減弱（β＝0.270 3，t＝2.737 5，p＜0.05，β＝0.538 9 減弱為β＝0.270 3）。綜合以上結(jié)果，H3b得到驗證。

表4 有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗

五、研究結(jié)論與討論

本研究從社會交換理論和資源保存理論出發(fā)，分析了同事排斥對員工創(chuàng)造力的影響機制。研究結(jié)果表明：同事排斥通過知識隱藏影響員工創(chuàng)造力，而任務(wù)互依性調(diào)節(jié)同事排斥對員工創(chuàng)造力的間接影響；當(dāng)任務(wù)互依性水平較高時，同事排斥通過知識隱藏對員工創(chuàng)造力的影響減弱。本文驗證了同事排斥對員工創(chuàng)造力的作用機制和邊界條件，具有一定的理論意義和實踐意義。

（一）理論意義

（1）本研究豐富了職場排斥以及員工創(chuàng)造力的現(xiàn)有研究成果。以往研究中，鮮有文獻系統(tǒng)地探討職場排斥如何影響員工創(chuàng)造力?，F(xiàn)有研究多關(guān)注有助于員工創(chuàng)造力的積極組織氛圍或情境，如心理安全感和組織創(chuàng)新氛圍，而職場排斥作為組織中的負面情境因素對員工創(chuàng)造力的影響卻探究甚少。通過對職場排斥的細分維度——同事排斥的研究，發(fā)現(xiàn)員工創(chuàng)造力作為員工主動的行為，同事排斥對其的抑制作用，與對主動行為的負向影響研究一致。同時，同事排斥會抑制員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生，也與 Kwan 和 Ming 等［8，53］學(xué)者的最新研究結(jié)論一致。本研究從探索員工創(chuàng)造力的前因變量入手，剖析了同事排斥因違背互惠原則而導(dǎo)致員工隱瞞創(chuàng)造行為或想法的內(nèi)部機理，有助于打開職場排斥與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的“黑箱”，并為職場排斥的綜合模型增添員工創(chuàng)造力這一變量。

（2）本研究從社會交換理論和資源保存理論視角出發(fā)，探討同事排斥對員工創(chuàng)造力的影響過程，檢驗了知識隱藏在其中的中介作用。這表明知識隱藏對員工創(chuàng)造力具有重要影響，證實了有關(guān)知識隱藏抑制員工創(chuàng)造力的結(jié)論。同時，為理解職場排斥負向影響員工創(chuàng)造力的內(nèi)在作用機制提供了一個新的理論視角。

（3）本研究通過驗證任務(wù)互依性作為一種邊界條件，解釋了在“同事排斥—知識隱藏—員工創(chuàng)造力”間接關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，并從情境因素方面拓展了社會交換理論。相較以往通過探索員工個體差別或個體感知氛圍的差異，解釋在同一情境下員工產(chǎn)生不同行為的現(xiàn)象，本研究通過任務(wù)互依性具體分析工作特質(zhì)是是否也會造成員工的行為差異。任務(wù)互依性作為一種工作要求或特性，客觀上迫使員工為了完成任務(wù)不得不展開人際互動和知識交流。在高任務(wù)互依性的工作環(huán)境中，員工有必須分享工作相關(guān)知識的責(zé)任，則無法隱瞞與工作相關(guān)的知識、信息或技能，因此盡管自身遭遇了同事排斥卻無法通過隱藏知識保持自身價值。而在低任務(wù)互依性的工作環(huán)境中，一方面工作沒有知識共享的強制要求，另一方面知識隱藏被發(fā)現(xiàn)的風(fēng)險較小，此時，被排斥的員工就有機會并且能夠進行知識隱藏以保持自身資源，進而影響了員工創(chuàng)造力。

（二）實踐意義

員工創(chuàng)造力是組織競爭力的源泉［4］，激發(fā)員工創(chuàng)造力能夠讓企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境中立足發(fā)展。同事排斥作為影響員工創(chuàng)造力的重要情境因素，由于其會降低員工的創(chuàng)造力，不利于企業(yè)的長期發(fā)展，組織和管理者應(yīng)在管理實踐中預(yù)防和降低同事排斥帶來的危害。本研究結(jié)果有以下實踐意義：

（1）組織應(yīng)對員工展開適當(dāng)?shù)男睦頊y試與培訓(xùn)。同事排斥是員工的主觀感受，由于忽視、排擠或拒絕是非對抗性的行為，具有一定的隱秘性，因而不同個體對同事排斥感知的強烈程度可能存在差異。因此，企業(yè)在招聘或培訓(xùn)時可以通過對員工的心理測試，了解員工的人格傾向，根據(jù)不同的員工性格特征，對員工進行針對性培訓(xùn)，以正確認(rèn)識和掌握應(yīng)對同事排斥的技巧，如具有高社會自我效能感的員工更少遭受職場排斥［54］，企業(yè)便需要更加注意對低社會自我效能感的員工進行心理疏導(dǎo)與組織關(guān)懷。

（2）組織應(yīng)建立良好的員工溝通反饋機制。一方面，建立多樣化的反饋渠道，讓被排斥的員工可以及時找到反饋渠道以尋求組織幫助與協(xié)調(diào)，降低員工的反饋成本；另一方面，可以通過制定相應(yīng)的企業(yè)制度或搭建知識共享平臺，鼓勵員工進行知識分享，如相關(guān)的獎勵制度、企業(yè)內(nèi)部多元的對話平臺和溝通渠道的建立，以減少同事排斥帶來的知識隱藏行為。

（3）組織應(yīng)創(chuàng)造一個人際和諧的環(huán)境。堅持“以人為本”的管理理念，營造包容、友愛的組織氛圍，同時通過舉辦各種活動如茶話會、運動會等，為員工在工作外的交流與接觸創(chuàng)造機會，增強員工間的理解與信任，不僅能夠減少員工遭受同事排斥時主動尋求幫助的心理壓力，還能夠在長期的文化熏陶中逐漸遏制同事排斥的產(chǎn)生。

（4）組織應(yīng)設(shè)計合理的工作流程，提高員工工作的任務(wù)互依性程度。通過工作設(shè)計主動提高員工工作的任務(wù)互依性程度，一方面能夠增加員工間溝通與交往的機會，促進同事間的相互理解；另一方面，通過高度關(guān)聯(lián)的工作任務(wù)，從客觀上能夠減少員工知識隱藏行為，降低同事排斥帶來的危害。

（5）員工個人應(yīng)積極融入組織，成為“圈子”中的一員。避免成為打破平衡的“出頭鳥”［55］，以減少因鋒芒過盛招致的同事嫉妒或不滿。當(dāng)感受到同事排斥時，需要及時找到原因，對癥下藥。一方面，員工需要積極調(diào)整心態(tài)，避免捕風(fēng)捉影，積極進行主動性行為并完成本職工作，避免將自身陷入不利境地；另一方面，可以通過組織提供的渠道增加溝通促進理解，也可以適當(dāng)使用逢迎策略，通過逢迎同事減少排斥的傷害［56］。

（三）研究局限與未來展望

（1）本研究的變量量表均為西方成熟量表，雖然本研究經(jīng)過了嚴(yán)格的翻譯程序以減少歧義，但由于國內(nèi)外組織情境的差異，這些量表應(yīng)用到本土化研究中可能會存在一些局限性。未來可在中國特有的組織情境下進行相關(guān)量表的修訂或開發(fā)，以揭示不同文化對同一變量影響的差異。

（2）由于采用橫截面數(shù)據(jù)進行研究設(shè)計，無法完全揭示同事排斥與知識隱藏及員工創(chuàng)造力的因果關(guān)系，未來研究可以考慮采取縱向研究設(shè)計；其次，本研究采用自評方式收集數(shù)據(jù)，可能會出現(xiàn)社會稱許性問題，因此未來研究可以通過多種方式提高測量的準(zhǔn)確性。

（3）本研究主要從個體層面探究同事排斥通過知識隱藏對員工創(chuàng)造力的影響機制，同事排斥對團隊層面的影響尚未顧及。由于團隊成員之間的聯(lián)系更加緊密，同事排斥通過知識隱藏對員工創(chuàng)造力的影響可能會因此減弱。另外，根據(jù)職場排斥來源的不同，領(lǐng)導(dǎo)排斥對員工創(chuàng)造力的影響程度是否存在不一致仍待研究。此外，知識隱藏具有三個維度（合理隱藏、推脫隱藏、裝傻隱藏），這三個維度的中介作用的一致性仍需要更多的研究加以確認(rèn)。未來可以從上幾個方面不斷完善職場排斥對員工創(chuàng)造力的影響作用以及知識隱藏各維度發(fā)揮的中介作用。