集團型企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型初探

葛波

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1 對集團企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的理解

1.1 行業(yè)層面

人力資源數(shù)字化也會激活靈活用工。突如其來的新冠疫情給世界各國的政治經(jīng)濟造成沖擊，失業(yè)大潮來襲。在此背景下，靈活用工作為一種新型用工模式，對于特殊時期的社會治理和資源配置起到穩(wěn)就業(yè)、促發(fā)展的積極作用。然而，靈活用工模式要成為主流，還存在著很多局限。例如，人員崗位難以及時匹配，人員地域分散難以管理，傭金支付結(jié)算困難，勞動者得不到勞動法充分的法律保護，無法得到充足的社保服務(wù)，可能面臨與市場不對等的報酬體系等一系列問題。數(shù)字化可完美解決這些問題，為靈活用工提供強大支持。靈活用工主要以中低端（崗位要求差異較?。⑴R時工（招聘周期短）、批量（人員需求量大）招聘及管理為主，服務(wù)鏈條較長，容易通過服務(wù)鏈條分解形成標(biāo)準(zhǔn)化流程從而實現(xiàn)數(shù)字化。從實際業(yè)務(wù)流角度看，可以利用SaaS、大數(shù)據(jù)等技術(shù)手段等實現(xiàn)業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)化、勞動力的管理、薪酬支付管理、發(fā)票管理等一體化，從而為靈活用工快速發(fā)展提供加速器。

1.2 宏觀層面

數(shù)字化轉(zhuǎn)型可促進人崗精準(zhǔn)匹配，從而降低勞動力資源錯配。當(dāng)前我國就業(yè)市場中呈現(xiàn)出白領(lǐng)“裁員潮”、低端勞動力市場“用工荒”以及大學(xué)生“就業(yè)難”等問題，背后隱藏的問題是勞動力要素結(jié)構(gòu)性錯配。一方面，新興產(chǎn)業(yè)對勞動力的需求不斷提高，供給方面的高端技能缺口越來越大。另一方面，技術(shù)進步使得資本投資向勞動力節(jié)約型設(shè)備傾斜，機器人承擔(dān)更多復(fù)雜的日常工作，中低等技能工人被替代。人力資源數(shù)字化通過數(shù)據(jù)算法和人工智能深度學(xué)習(xí)構(gòu)建企業(yè)人才庫，將人才簡歷進行多維度（學(xué)歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等）識別解析，得出人才數(shù)據(jù)畫像并將人才進行標(biāo)簽化分類。平臺再通過領(lǐng)先的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型將企業(yè)需求與人才簡歷進行精準(zhǔn)匹配。人力資源數(shù)字化可以消除資源自由流動中存在的諸多阻礙，進一步提高資源的配置效率，從而降低甚至是消除資源錯配。

1.3 日常事務(wù)層面

企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型使得員工在考勤、申請流程、會議安排等各項事務(wù)中得到了更多的便利，不需再通過線下的紙質(zhì)申請，在線上就能得到更加及時、準(zhǔn)確的反饋，從而提高了業(yè)務(wù)效率以及員工體驗感[1]。另外，人力資源數(shù)字化將員工的整體生命周期做了全方位的規(guī)劃。從新員工入職開始，系統(tǒng)平臺為員工提供了一整套動態(tài)的培訓(xùn)體系，并且通過人才測評系統(tǒng)為員工提供更加清晰的人才畫像。員工通過數(shù)據(jù)來了解自身的長短處，從而更有針對性地進行學(xué)習(xí)提升，實現(xiàn)自身的成長。

2 集團型企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的措施

2.1 認識到轉(zhuǎn)型的重要性

第一，媒體加強宣傳。作為新時代的一名合格企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，必然會對企業(yè)發(fā)展相關(guān)信息極為敏感，因此也會積極關(guān)注各類媒體信息。基于此種情況，建議各大媒體應(yīng)加強公益宣傳，對企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的成功案例進行廣泛宣傳，倡導(dǎo)更多企業(yè)加入到人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型隊伍中來，使其充分認識到企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要性。第二，政府加強引導(dǎo)。為更好地促進企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，各地方政府相關(guān)部門應(yīng)對轄區(qū)內(nèi)所有企業(yè)加強人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的引導(dǎo)[2]。第三，行業(yè)協(xié)會加強討論。除做好上述兩點之外，各行業(yè)協(xié)會也應(yīng)針對集團型企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的相關(guān)問題展開討論，通過討論讓更多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認識到人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要性，進而積極參與到企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的隊伍中來。

2.2 解決轉(zhuǎn)型中的資金及人才支持問題

第一，在資金缺乏方面，政府可予以一定幫助。例如，政府可做出這樣的統(tǒng)一規(guī)定：但凡參與人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)，政府可予以一定稅收減免。具體減免多少可根據(jù)企業(yè)在人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中花費的具體金額為準(zhǔn)。如此一來，企業(yè)參與人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的積極性必然會得到大幅提升。第二，在人才支持方面，具體可采取以下措施：①企業(yè)從現(xiàn)有的人力資源管理者中挑選一些年輕骨干，對其進行數(shù)字化人力資源管理的專業(yè)培訓(xùn)。培訓(xùn)方式很多，可從企業(yè)外部聘請講師到企業(yè)內(nèi)對其進行培訓(xùn)，也可將這些年輕骨干輸送至相關(guān)培訓(xùn)機構(gòu)參與培訓(xùn)。通過培訓(xùn)不斷提升其數(shù)字化人力資源管理的勝任能力，提升其綜合素質(zhì)。②各高校應(yīng)加大數(shù)字化人力資源管理人才的培養(yǎng)力度。在學(xué)生學(xué)習(xí)期間，應(yīng)嚴把教學(xué)質(zhì)量關(guān)，嚴把畢業(yè)關(guān)。如此一來，企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中即可招聘到大量優(yōu)秀人才，為企業(yè)人才資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型服務(wù)。

2.3 完善集團企業(yè)的人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)

第一，不同的人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)研發(fā)企業(yè)間加強合作、取長補短，共同研發(fā)出一款相對完善的企業(yè)人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)。建議行業(yè)協(xié)會或地方政府應(yīng)積極發(fā)揮“搭建橋梁”的重要作用，為其牽線搭橋。一旦研發(fā)出的人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)獲得成功，相關(guān)企業(yè)便可根據(jù)事先合同約定進行利益分配，強強聯(lián)合也許是一種最佳選擇。第二，從國外高薪聘請優(yōu)秀技術(shù)研發(fā)人員，補充我國人力資源數(shù)字化系統(tǒng)研發(fā)人員存在的技術(shù)不足。在全球經(jīng)濟一體化的今天，采取這樣的舉措不失為一種極佳選擇?？傊?，企業(yè)人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型之路非常漫長，在此過程中必須需要更多優(yōu)秀、先進人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)的支持。

3 結(jié)束語

總之，人力資源數(shù)字化是未來的趨勢，能夠解放從業(yè)人員的雙手，優(yōu)化人力資本的結(jié)構(gòu)配置，將人才價值升級為企業(yè)的資本價值，從而形成人才與集團型企業(yè)共贏的局面。但人力資源數(shù)字化的道路上還會面臨許多艱難坎坷，路漫漫其修遠兮，我們要積極地擁抱數(shù)字化，迎接數(shù)字化。