公立醫(yī)院科室績效考核公平性問題研究

劉娜 丁菡容 潘建華 徐磊

[摘 要]目前，醫(yī)院中的公平性問題，已經(jīng)成為了人們格外關(guān)注的重要話題。文章基于自身長期的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，針對公立醫(yī)院當(dāng)中的科室績效考核工作進(jìn)行研究，從分配、程序以及互動這三個(gè)角度進(jìn)行公平性的探討，并針對出現(xiàn)的一些問題提出相應(yīng)的解決措施，確?？梢杂行У貛椭⑨t(yī)院在未來的發(fā)展中提升績效考核水平。

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院;互動公平性;績效考核

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.36.115

1 前言

2019年國務(wù)院制定并頒布了有關(guān)公立醫(yī)院績效考核方面的相關(guān)政策，讓全社會對于公立醫(yī)院的發(fā)展關(guān)注起來。在公立醫(yī)院的創(chuàng)辦過程中，績效考核的公平性問題一直都受到人們的關(guān)注，為了保障為所有的群眾都提供良好的醫(yī)療服務(wù)，急需解決公平性的問題。

2 科室績效考核中的公平性

在長期的研究后，發(fā)現(xiàn)公立醫(yī)院在績效考核的公平性方面，與被考核的對象的生產(chǎn)行為會呈現(xiàn)出一定的負(fù)比例。也就是說，績效考核的公平性提升幅度越大，對于科室的激勵作用就會越發(fā)強(qiáng)烈，這樣就可以讓公立醫(yī)院在運(yùn)營時(shí)，可以使不同的科室與醫(yī)院的總體戰(zhàn)略發(fā)展方向保持一致性。在這樣的工作氛圍當(dāng)中，進(jìn)一步的結(jié)合起了不同部門的協(xié)同工作。反向思考，在降低績效考核的公平性之后，就會導(dǎo)致開展的眾多考核工作都會流于表面，從而嚴(yán)重影響到各個(gè)科室的工作效率，也無法很好的發(fā)揮出協(xié)同工作的效果。例如，在工作的過程中，無法充分的調(diào)用科室當(dāng)中先進(jìn)的技術(shù)，或者調(diào)用一些先進(jìn)的設(shè)備，在具體的工作當(dāng)中，都不會主動選擇一些高風(fēng)險(xiǎn)的任務(wù)。為此在這樣的工作氛圍下，嚴(yán)重的影響到工作的開展，在一些棘手的問題出現(xiàn)后，很多部門出于影響自身績效的原因，而不敢進(jìn)行嘗試，甚至在一些工作當(dāng)中，經(jīng)常出現(xiàn)推卸責(zé)任的情況。這對于公立醫(yī)院的發(fā)展而言，起到了負(fù)面的影響。因此，對于科室績效考核工作而言，公平性成為了十分重要的研究內(nèi)容。只有保障有著較高的公平性，才可以在未來的工作過程中讓各個(gè)科室都能夠積極參與到績效考核當(dāng)中，起到提升工作效率以及工作質(zhì)量的作用。而為了提升公平性，就需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效考核當(dāng)中面臨的一些問題，以此保障在當(dāng)下的工作開展中，可以很好的針對出現(xiàn)的公平性問題進(jìn)行處理和分析。需要注意的是，在實(shí)際的問題解決中，需要保障可以輻射到每一個(gè)工作人員，以此讓當(dāng)下的績效考核工作可以清晰地反映出工作人員的工作效率和行為，推動公立醫(yī)院朝向可持續(xù)的發(fā)展道路上前行下去。

3 公平性問題

對于公平性的研究，需要從公平性理論以及醫(yī)院管理模型這兩個(gè)角度出發(fā)，同時(shí)結(jié)合起醫(yī)院的實(shí)際科室績效考核工作的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，這樣便可以對于績效考核的公平性問題進(jìn)行深入的探索，現(xiàn)階段，績效考核的公平性基本上可以分為分配、程序以及互動三項(xiàng)內(nèi)容，具體如下。

3.1 分配公平性問題

早在20世紀(jì)60年代，在美國就率先提出了公平性的相關(guān)理論。在理論當(dāng)中認(rèn)為，員工在實(shí)際的工作當(dāng)中，對于組織內(nèi)部的資源分配的收入絕對值十分關(guān)注，同時(shí)也十分關(guān)注自身收入在與外部進(jìn)行比較之后的相對值，以此就用這種收入相對值來評估分配的公平性。因此，在分配的公平性問題當(dāng)中，會出現(xiàn)縱向和橫向這兩方面的問題。之后結(jié)合起縱向分配以及橫向分配這兩個(gè)內(nèi)容，才可以系統(tǒng)的對分配方面的問題起到科學(xué)合理的分析效果，進(jìn)而對其中潛在的問題實(shí)現(xiàn)良好的掌控。

3.1.1 縱向分配

在縱向分配出現(xiàn)不公平的問題時(shí)，主要是在科室當(dāng)中，對于不同考核周期當(dāng)中的工作量，或者對于績效分配收入進(jìn)行比較，研究發(fā)現(xiàn)效率在提升之后收入變少。以此就會導(dǎo)致人員對于科室的績效工作產(chǎn)生一定的負(fù)面評價(jià)。在這樣的情況下，就會導(dǎo)致降低對于科室的人力、物力資源的投入，以此讓科室的工作效率出現(xiàn)整體的下降。

3.1.2 橫向分配

在橫向分配的問題方面，主要是在課時(shí)與其他考核任務(wù)，或者對于工作量相近的部門進(jìn)行比較后，一旦發(fā)現(xiàn)實(shí)際的分配收入有著一定的差距，就會導(dǎo)致對于考核的公平性產(chǎn)生質(zhì)疑，以此導(dǎo)致對于科室的正常工作造成一定的影響，在未來的合作工作當(dāng)中，產(chǎn)生較大的阻礙。這種橫向分配的問題出現(xiàn)，也成為了人們十分關(guān)注的焦點(diǎn)所在。對于工作人員的日常工作中，經(jīng)常會與自己工作相似的一些崗位進(jìn)行分配資源方面的比較，一旦出現(xiàn)一定的資源分配不均，就會導(dǎo)致工作的開展會面臨著嚴(yán)重的問題，以此對工作積極性造成一定的影響。

3.2 程序公平性問題

從程序公平性的理論角度進(jìn)行分析，在開展評價(jià)工作的時(shí)候，其流程需要建立在公平性的角度。這樣即使是對于某個(gè)人出現(xiàn)不利的情況，但是考評人員對于整個(gè)考核評價(jià)體系也會做出正面的評價(jià)，而在這樣的考核體系當(dāng)中，也會凸顯一定的公平性。但是，在公平性不足的情況下，就會導(dǎo)致考評人員對于這樣的績效考核出現(xiàn)一定的負(fù)面情緒或者行為，以此導(dǎo)致嚴(yán)重影響日常的工作。

3.2.1 收入兌現(xiàn)

在科室當(dāng)中開展的績效考核工作，一旦在工作當(dāng)中無法很好的體現(xiàn)出按時(shí)績效收入的情況，就需要等到下個(gè)周期，才可以對其問題進(jìn)行體現(xiàn)。以此在這樣的績效工作當(dāng)中，就會無法很好的體現(xiàn)出激勵性。讓被考核人員出現(xiàn)一定的公平性質(zhì)疑，甚至在產(chǎn)生的激勵效果，也會造成較為嚴(yán)重的影響，逐漸對于考核工作失去信心。因此，在日后的考核工作當(dāng)中，無法很好的得到工作人員的配合，從而就會造成考核工作的阻礙因素出現(xiàn)，不利于對科室的績效實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的反映。

3.2.2 考核指標(biāo)設(shè)定

在開展考核工作的時(shí)候，往往需要對考核指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的設(shè)定。而在實(shí)際的管理過程中，由于不同的科室對于考核的重視程度不一致，就會導(dǎo)致在各個(gè)科室當(dāng)中，始終缺乏相應(yīng)一致的標(biāo)準(zhǔn)體系。另外，對于制定出來的科室績效考核工作，一定程度也容易出現(xiàn)理想主義的特征，以此就會導(dǎo)致科室在長期的工作中，無法順應(yīng)逐漸變化的考核指標(biāo)，長此以往就會嚴(yán)重的影響到科室的正常工作。

3.3 互動公平性問題

在互動公平性的問題上，主要是在決策的過程中，其開展的互動性，可以很好的讓員工對于制定的決策有著良好的公平性，其互動公平也能一定程度的避免在程序的實(shí)施中出現(xiàn)不同的公平性問題。

3.3.1 人機(jī)互動不公平

開展工作的時(shí)候，管理部門經(jīng)常會依據(jù)習(xí)慣性的原則，對于科室開展強(qiáng)制性的績效審核，對于一些不配合的科室，就會提出相應(yīng)的建議，以此對于科室嚴(yán)重的缺乏尊重性。另外，在醫(yī)院的管理過程中還需要受到首因效應(yīng)的影響， 或者會造成諸多方面的人際心理學(xué)效應(yīng)。以此，就會導(dǎo)致在績效考核的過程中，在不同的科室反饋出來的問題上，會一定程度嚴(yán)重影響處理手段和措施，以此就會讓一些科室出現(xiàn)利用不正當(dāng)手段，對于內(nèi)部利益的獲取，以此嚴(yán)重的影響到科室的正常工作。

3.3.2 信息溝通

信息溝通方面的不公平性問題，一直也是績效考核工作面臨的嚴(yán)重問題。管理部門的日常工作中，始終出現(xiàn)績效考核工作的目的、方式以及結(jié)果，開誠布公地將其公布出來，以此就會導(dǎo)致科室對于開展的績效考核工作存在著一定的信任危機(jī)。以此，就會無法利用績效考核工作的開展，讓各個(gè)科室能夠有效的聯(lián)系起來，提升績效考核工作的公平性認(rèn)知。另外，從科室的角度進(jìn)行分析，在績效考核工作的開展，對于自身科室的利益保護(hù)角度出發(fā)，就會對于這樣的績效考核工作產(chǎn)生一定的抵觸心理，以此無法全面的提交出全部信息數(shù)據(jù)，在這樣的工作氛圍下，就會導(dǎo)致績效考核工作流于表面，無法發(fā)揮出真正的效果。當(dāng)下社會的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)已經(jīng)深入到各個(gè)領(lǐng)域當(dāng)中，并對人們的生活造成較大的影響，不同于過去的生活生產(chǎn)，在當(dāng)下信息技術(shù)背景下，人們越來越重視信息的溝通速度和程度，因此一旦出現(xiàn)信息方面的溝通不暢，就會嚴(yán)重的影響到績效考核方面的公平性，不利于績效考核工作的開展。

總之，在當(dāng)下的社會發(fā)展中，公立醫(yī)院為了可持續(xù)的發(fā)展下去，就需要積極的應(yīng)對績效考核工作當(dāng)中出現(xiàn)的公平性問題，確保能夠推動醫(yī)院的正常運(yùn)營，極大地提升醫(yī)院在管理方面的力度和影響力，讓不同的科室都可以在一個(gè)合理的工作效率下開展工作。同時(shí)，也避免出現(xiàn)一定的違反相關(guān)規(guī)定的行為，以免對醫(yī)院的運(yùn)營和發(fā)展造成負(fù)面的影響。

4 解決措施

為了進(jìn)一步的提升公立醫(yī)院，在課時(shí)績效考核工作當(dāng)中，可以充分的發(fā)揮出應(yīng)用的作用和價(jià)值，以此可以進(jìn)一步的提升不同部門和科室的工作效率，就需要積極的針對當(dāng)下績效考核工作所面臨的不公平性問題，進(jìn)行針對性的處理和解決，以此有效的推動公立醫(yī)院的發(fā)展，為更多的科室提供公平的資源，更加有效的服務(wù)于患者。特別是在基礎(chǔ)醫(yī)療服務(wù)方面，可以充分的利用先進(jìn)的設(shè)備以及醫(yī)療資源，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量和高效率的醫(yī)療服務(wù)，這樣便可以創(chuàng)造出更多的社會效率，發(fā)揮出公立醫(yī)院的價(jià)值。在現(xiàn)代化社會的建設(shè)中，公立醫(yī)院起到舉足輕重的作用，因此更加需要利用科學(xué)合理的績效考核工作，能夠形成良好的工作效率。

4.1 制定公平考核分配方案

當(dāng)下績效考核工作的開展中，為了提升公平性，就需要能夠針對不同的科室，進(jìn)行考核指標(biāo)方面的分類。之后在實(shí)際的工作當(dāng)中，就可以有效的基于不同的類型，以及不同的工作強(qiáng)度，進(jìn)行權(quán)重分值方面的分析。在這樣的分值的分析中，就可以很好的對當(dāng)下的績效考核分配進(jìn)行額度的確認(rèn)。另外，還需將各個(gè)科室開展的考核內(nèi)容，其形成的同質(zhì)內(nèi)容需要與考核內(nèi)容保持著較高的一致性。另外，還需要定期的對考核的分配進(jìn)行嚴(yán)格的檢測。在當(dāng)下管理部門的工作當(dāng)中，需要積極的將不同科室的周期性績效考核評估結(jié)果，依據(jù)績效分配收入進(jìn)行排序，以此就可以實(shí)現(xiàn)工作強(qiáng)度方面的詳細(xì)研究。在這樣的分析后，就可以很好的對于績效考核的公平性，實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確的研究和分析。

另外，還需要在分配方案的制定中，需要積極聽取不同科室的意見和建議，這樣就可以制定出符合實(shí)際情況的分配方案，讓不同的科室都可以有著較高的認(rèn)可程度。同時(shí)在實(shí)際的應(yīng)用中，還要不斷地對方案進(jìn)行優(yōu)化以及完善，以此實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的分配。而在檢驗(yàn)的過程中，要協(xié)調(diào)管理部門可以很好的提升資料方面的檢驗(yàn)水平，這樣就可以很好的避免一些問題的出現(xiàn)。

4.2 建立科室考核全程制度

在當(dāng)下的分析中，基于工具模型的角度進(jìn)行分析，其客體在參與到績效考核工作當(dāng)中的時(shí)候，往往可以最大程度地實(shí)現(xiàn)期望的結(jié)果。由此，這也成為了客體績效水平可以實(shí)現(xiàn)的重要途徑。為此，在對績效考核工作進(jìn)行設(shè)計(jì)的過程中，其中指標(biāo)體系當(dāng)中的一些外部影響因素，以及一些內(nèi)部的規(guī)章制度，需要基于詳細(xì)的宣講。在這樣的指標(biāo)權(quán)重設(shè)定中，需要尊重不同科室的意見，以此可以做好績效考核工作的合理性。另外，在確定了指標(biāo)體系以及權(quán)重之后，就可以針對不同的科室，開展季度、月度以及年度的考核目標(biāo)確定。在這樣的績效考核工作當(dāng)中， 便可以有效的將不同的考核任務(wù)進(jìn)行落實(shí)。對于這樣的績效考核工作的開展，能夠有效的體現(xiàn)出科室的工作技術(shù)價(jià)值，也是符合醫(yī)院整體戰(zhàn)略發(fā)展的重要管理工作。另外，需要在制定出來良好的績效考核方案之后，還需要將其形成紙質(zhì)文件，以此進(jìn)行安全的保存。在內(nèi)容方面，不僅僅需要涉及指標(biāo)，還需要對于開展考核的方式、負(fù)責(zé)部門、數(shù)據(jù)來源等內(nèi)容，進(jìn)行詳細(xì)的記錄在案。這樣就可以進(jìn)一步的體現(xiàn)出考核的公平性。

在績效考核具體落實(shí)的過程中，還要積極的召集考核的科室，對于績效考核工作進(jìn)行全面的公平性以及合理性的分析和討論，并對醫(yī)院當(dāng)下的整體運(yùn)營情況、政策動向等方面進(jìn)行較為全面的分析。在當(dāng)下的科室工作當(dāng)中，需要在設(shè)計(jì)的討論過程中，能夠向相關(guān)管理部門，提供一定的內(nèi)部運(yùn)營、工作流程等方面的信息，以此保障對于一些工作過程中遇到的問題及時(shí)的提出，以此讓相關(guān)管理部門可以有效的進(jìn)行解決和幫助。在醫(yī)院當(dāng)中，也可以定期的聘請一些考核專家來到醫(yī)院當(dāng)中，進(jìn)行相應(yīng)的講座培訓(xùn)，為科室的工作人員提供一定的工作經(jīng)驗(yàn)。這樣，就針對考核過程中出現(xiàn)的一些困難，有針對性的實(shí)現(xiàn)解決和處理。讓整個(gè)開展的績效考核工作形成一個(gè)良性循環(huán)，進(jìn)一步的提升績效考核工作的公平性。

在考評結(jié)果分析的過程中，首先，需要保障管理部門能夠客觀公平的對于考核結(jié)果進(jìn)行分析，還需要充分的體現(xiàn)出管理的技術(shù)，以此有效的避免出現(xiàn)極端批評以及夸大表揚(yáng)的情況下，對于科室的考核結(jié)果造成一定的公信度的損失。另外，還需要對于考核結(jié)果，能夠形成較為嚴(yán)格的監(jiān)督和管理，以此有效的避免在數(shù)據(jù)的收集、整合、指標(biāo)解釋的過程中，存在著一定的偏差，以此就會導(dǎo)致在最后的決策以及資源分配環(huán)節(jié)出現(xiàn)相應(yīng)的問題。其次，還需要保障在完成一個(gè)合理的績效考核之后，可以很好的基于績效考核結(jié)果，能夠開展準(zhǔn)確的評估，并做好詳細(xì)的記錄?？荚u結(jié)果評估也是績效考核的最后關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在這樣的環(huán)節(jié)中，就需要有效地提升考核的設(shè)計(jì)效果，充分的保障監(jiān)督力度以及監(jiān)管力度的發(fā)揮，避免出現(xiàn)一些數(shù)據(jù)資料方面的偏差，以免嚴(yán)重的影響到績效考核工作的開展。最后，良好的績效考核工作開展，還需要建立在相關(guān)工作人員具備較高工作素質(zhì)以及技能符合工作需求的前提下，確保能夠讓工作人員可以在績效考核當(dāng)中開展有效的技術(shù)方案，進(jìn)一步提升管理的效果。保障對不同的科室實(shí)現(xiàn)良好的管理，推動科室的發(fā)展和完善，不會出現(xiàn)錯誤的評估行為，提升工作人員的工作積極性。

4.3 信息化互動公平性

在當(dāng)下績效考核工作的開展過程中，可以有效的利用信息化的建設(shè)方式，進(jìn)一步的提升績效考核當(dāng)中的信息溝通效率。另外，在信息化的建設(shè)背景下，也進(jìn)一步的讓當(dāng)下的績效溝通環(huán)節(jié)形成一個(gè)完整的制度。

為了充分的保障數(shù)據(jù)的公平性，就要能夠讓第三方平臺，接入到醫(yī)院的信息數(shù)據(jù)系統(tǒng)當(dāng)中。在數(shù)據(jù)采集以及處理的過程中，往往需要對于數(shù)據(jù)的采集準(zhǔn)確性進(jìn)行保障。而在數(shù)據(jù)的傳輸中，需要充分的保障公開透明性。在這樣的數(shù)據(jù)傳輸中，就可以很好的避免由于信息交流不通暢，所導(dǎo)致的信息孤島問題出現(xiàn)。而對于第三方的工作，也在一定程度上避免了在數(shù)據(jù)來源出現(xiàn)不一致的時(shí)候，會讓績效考核工作容易造成溝通不暢的問題。對于第三方平臺的介入，可以很好的針對指標(biāo)、數(shù)據(jù)、結(jié)果以及歷史數(shù)據(jù)方面提供全面的數(shù)據(jù)處理服務(wù)。以此，在這樣的績效考核工作當(dāng)中，不同的科室便可以很好的對于與自身相關(guān)的人力資源、財(cái)務(wù)成本以及業(yè)務(wù)統(tǒng)計(jì)等方面，實(shí)現(xiàn)良好的整合和調(diào)整。這樣就可以在未來的工作當(dāng)中，能夠做出較為合理的決策。

另外，為了保障在溝通方面有著較高的公平性，就需要充分的借助互聯(lián)網(wǎng)平臺，以此使用各種類型的社交軟件，充分的提升不同層級在工作過程中涉及的各種信息傳遞。在不同科室的工作中，也需要保障建立起核心成員的聯(lián)絡(luò)群，以此充分的保障在信息傳遞的過程中，能夠基于這樣的工作群為信息中心，積極地傳遞各種類型的信息數(shù)據(jù)。

4.4 醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的公平性指引

在當(dāng)下開展的績效考核工作當(dāng)中，其公平性在一定程度上，與員工對于領(lǐng)導(dǎo)的信任程度呈現(xiàn)著正比例的增長。為此，就需要在領(lǐng)導(dǎo)日常的工作過程中，能夠充分的發(fā)揮出相應(yīng)的號召力以及影響力，以此在績效考核的過程中，讓醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)可以很好的扮演有著充足威信力的領(lǐng)導(dǎo)人員，以此對于績效考核工作的開展做出相應(yīng)的指導(dǎo)作用。

5 結(jié)論

綜上所述，文章針對當(dāng)下公立醫(yī)院科室績效考核公平性問題進(jìn)行詳細(xì)的研究，結(jié)果指出只有保障公平性才可以推動科室的工作效率提升。

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[作者簡介]劉娜（1981—），女，漢族，山東青島人，大學(xué)本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：績效管理;通訊作者：徐磊（1978—），男，漢族，山東日照人，大學(xué)本科，高級會計(jì)師，研究方向：醫(yī)院財(cái)務(wù)管理、績效管理。