企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化探索

白雪華

[摘 要]優(yōu)化薪酬體制管理，作為現(xiàn)代企業(yè)管理人力資源中的重要一個組成環(huán)節(jié)部分，要切實保證一定的管理公平性、有效性和合法性，文章針對當(dāng)前企業(yè)制定優(yōu)化薪酬體制管理進行理論探索與分析研究，認(rèn)為通過薪酬管理能夠有效激勵企業(yè)員工、直接產(chǎn)生資本增值、不斷優(yōu)化內(nèi)部資源配置、有效率地吸引外部更多優(yōu)秀人才等。目前傳統(tǒng)薪酬管理存在沒有統(tǒng)一數(shù)據(jù)平臺、業(yè)務(wù)協(xié)作困難、無法保證數(shù)據(jù)的精確性、管理工具無法滿足薪資核算的全部需求等問題。提出薪酬管理應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展、薪酬制度要保證公平性與創(chuàng)新性、薪酬管理中更新計量方法、薪酬管理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)方法等優(yōu)化策略。為今后促進企業(yè)更好的健康發(fā)展提供了重要參考依據(jù)。

[關(guān)鍵詞]薪酬管理;企業(yè)管理;人力資源

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.36.107

薪酬回報通常是指所在單位為員工提供服務(wù)勞動或接受勞務(wù)而且所獲得的各種不同形式的勞動報酬。通常以各種貨幣支付形式進行的基本工資、獎金和就業(yè)津貼，薪酬范圍還包括基本福利、社會保險、帶薪休假等。確保合理的企業(yè)薪酬分配是企業(yè)員工工作滿意度和活動積極性的重要影響因素，文章針對我國現(xiàn)有企業(yè)薪酬制度管理體制存在著的問題，進行相關(guān)優(yōu)化企業(yè)薪酬體制管理政策探討，對于有效促進我國企業(yè)更好提升發(fā)展水平起了推動作用。[1]

1 薪酬管理

1.1 薪酬管理的作用

（1）有效激勵企業(yè)員工。企業(yè)管理可以通過有效的員工薪酬激勵方式，保護和激勵企業(yè)員工的工作勞動積極性，提高整個企業(yè)生產(chǎn)管理效率。工作人員在付出了一定的勞動后，不僅需要企業(yè)在精神方面給予認(rèn)可，還需要企業(yè)在福利、待遇，特別是晉升、工資方面給予一定的回報。因此，科學(xué)、可行的薪酬激勵機制對于企業(yè)人力資源管理工作順利開展具有重要的作用，這樣才能凸顯出員工的工作價值，從而激發(fā)出員工工作的積極性。其次，不僅要從金錢與物質(zhì)上來獎勵員工，還要在精神上鼓勵員工，以此來提高員工的熱情，增強工作的質(zhì)量與效果。

（2）直接產(chǎn)生資本增值。這種薪酬形式作為一種資本支付薪酬形式，本身雖然不會為其創(chuàng)造任何價值，但整個企業(yè)自身可以通過資本支付來交換這些員工的剩余勞動，讓這些勞動力和其他生產(chǎn)資料有機地相結(jié)合后所創(chuàng)造的產(chǎn)出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于資本投入的社會經(jīng)濟效益，從而為整個企業(yè)自身創(chuàng)造財富。

（3）不斷優(yōu)化內(nèi)部資源配置。鼓勵企業(yè)充分利用公司薪酬控制管理的資源導(dǎo)向配置功能，有效合理配置其內(nèi)部的大量人力資源和外部生產(chǎn)資料，讓每個企業(yè)員工充分了解自己企業(yè)的工作目標(biāo)，使每個員工的具體個人行為與企業(yè)組織工作目標(biāo)一致。

（4）有效率地吸引外部更多優(yōu)秀人才。合理的外部人才聘用薪酬待遇激勵機制體系不僅能夠有效吸引和留住整個集團企業(yè)內(nèi)部原有的優(yōu)秀人才，而且還使其能夠有效率地吸引外部更多優(yōu)秀人才，確保整個集團企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才隊伍的發(fā)展充滿活力。

1.2 傳統(tǒng)薪酬管理存在的問題

（1）沒有統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺，業(yè)務(wù)協(xié)作存在困難。薪酬業(yè)務(wù)所涉及的薪資項目是非常多的，假設(shè)沒有一個統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺，想要抓取這些薪資項目的數(shù)據(jù)就不容易了。比如說企業(yè)員工的基本勞動工資，崗位變動工資、工齡、績效考核工資等，這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析都會直接影響進入到企業(yè)HR管理系統(tǒng)的其他各個功能模塊：員工考勤制度管理、績效考核管理以及企業(yè)人員資源管理等。如果企業(yè)各部門的協(xié)作是不到位的，員工信息的變動則無法及時更新，薪酬核算必然出現(xiàn)失誤。 [2]

（2）無法保證數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)核算薪資都是用EXCEL完成的，而薪資方案是復(fù)雜的，它會涉及很多的薪資項目，用EXCEL算工資出錯率是很高的，越是復(fù)雜的薪資方案，EXCEL就越是吃力，無法保證數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)性。

（3）傳統(tǒng)薪資管理工具無法滿足薪資核算的全部需求。越是大型的企業(yè)，尤其是集團性的企業(yè)，其規(guī)模大，人員類型復(fù)雜，薪資管理一直是人力資源管理的重要難點。為了對應(yīng)不同類型的人員，HR需要對應(yīng)地去設(shè)置不同類型的薪資賬套，傳統(tǒng)的薪資管理工具很難滿足這樣復(fù)雜的需求的。

2 薪酬管理的優(yōu)化研究

2.1 薪酬管理需結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)自身發(fā)展方向要求具有自己的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，薪酬分配策略一定要與企業(yè)自身發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。一個良好的并且具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性的企業(yè)薪酬管理制度體系應(yīng)當(dāng)是與一個企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展整體戰(zhàn)略相互適應(yīng)，并且能夠支持一個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的成功實現(xiàn)，因為一個薪酬管理制度能有力地準(zhǔn)確傳達(dá)這樣的重要信息，在一個組織中什么樣的東西應(yīng)該是最重要的，薪酬管理制度越是成為支持一個公司發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功驅(qū)動因素，員工們就越希望能夠更好地深入理解和正確評價一個公司的發(fā)展戰(zhàn)略。

企業(yè)家所選擇的經(jīng)營薪酬管理戰(zhàn)略必須要與整個企業(yè)所應(yīng)身處的不同發(fā)展階段相協(xié)調(diào)結(jié)合，在整個企業(yè)經(jīng)濟成長關(guān)鍵階段，經(jīng)營薪酬戰(zhàn)略以風(fēng)險投資方式促進以使企業(yè)持續(xù)成長。為了與這個企業(yè)經(jīng)營者的戰(zhàn)略設(shè)計保持一致，薪酬激勵戰(zhàn)略設(shè)計應(yīng)該必須具有較強的工資激勵性，著重將高額工資報酬與企業(yè)中高風(fēng)險程度薪酬獎勵有機結(jié)合。當(dāng)前的企業(yè)處于成熟發(fā)展階段，經(jīng)營管理戰(zhàn)略基本上以有效保持企業(yè)利潤和有效保護企業(yè)市場競爭為主要目標(biāo)，與此同時相應(yīng)的其薪酬獎勵戰(zhàn)略分配應(yīng)以薪資獎勵企業(yè)市場資源開拓和新產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)及企業(yè)管理人員持續(xù)性技巧提升為主。目前對于部分中國企業(yè)，恰當(dāng)?shù)钠髽I(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略則認(rèn)為應(yīng)該是收獲巨額利潤并將其轉(zhuǎn)移經(jīng)營目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的企業(yè)投資增長點，與此相對應(yīng)的企業(yè)薪酬改革戰(zhàn)略應(yīng)該是適當(dāng)實行高于中等水平的基本最低工資標(biāo)準(zhǔn)的社會福利待遇水平，同時還應(yīng)采用適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟刺激與投資鼓勵政策措施與企業(yè)成本風(fēng)險控制相對應(yīng)聯(lián)系，避免企業(yè)提供過高額的薪酬。[3]

2.2 薪酬制度要保證公平性與創(chuàng)新性

薪酬制度的公平原則包括內(nèi)在、外在和自我公平三個方面。內(nèi)在公平是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心理感受，企業(yè)的薪酬制度要讓企業(yè)內(nèi)部員工認(rèn)可;外在公平是指企業(yè)所提供的薪酬能夠引進并留住優(yōu)秀人才;自我公平是指員工所得的薪酬和自己的付出成正比。激勵原則與內(nèi)部公平原則相適應(yīng)。要真正解決公司內(nèi)部公平問題，就要根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)適當(dāng)拉開差距，讓貢獻(xiàn)大者獲得較高的薪酬，以充分調(diào)動他們的積極性。

同時公平的前提是以人為本，薪酬管理體系結(jié)構(gòu)設(shè)計中需要特別注意以下三點：一是人的基本需求心理是不斷分布多層次的，要想方設(shè)法滿足基層員工的心理要求;二是通過積極主動不斷提高技能改善符合員工根本利益;三是在人的創(chuàng)造中不斷激發(fā)滿足員工的高度多層次心理需求。因此，要健全建立以人為本的有效薪酬激勵制度，必須牢牢準(zhǔn)確把握精神物質(zhì)薪酬激勵與個人精神物質(zhì)激勵相協(xié)調(diào)結(jié)合的總則和原則，以精神物質(zhì)薪酬激勵精神為薪酬核心，注意加強精神物質(zhì)激勵，實行有效精神激勵。

將內(nèi)在動力薪酬改革作為企業(yè)薪酬制度管理體制創(chuàng)新的重要研究領(lǐng)域，是推進民營企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)改革的一項重要改革內(nèi)容。具體操作方法：一是企業(yè)中層管理者員工應(yīng)及時深刻認(rèn)識接受到企業(yè)培訓(xùn)對于培養(yǎng)員工的日益重要性。二是積極努力防止人力資本不斷貶值，努力加快構(gòu)建高效學(xué)習(xí)型企業(yè)組織，使一個企業(yè)逐漸做強做大。

2.3 薪酬管理中更新計量方法

（1）實行薪點管理。企業(yè)負(fù)責(zé)人可以根據(jù)下列幾個因素來確定各個崗位員工的報酬點：職務(wù)、專業(yè)名稱、學(xué)歷或者是本科、工作經(jīng)驗、特殊工作崗位的工作經(jīng)驗、特別突破性貢獻(xiàn)、責(zé)任和力量等。定位基層員工的實際薪酬平均水平：根據(jù)當(dāng)前我國企業(yè)績效考核薪酬管理體制和企業(yè)結(jié)構(gòu)性體制改革的總體發(fā)展戰(zhàn)略思路，基層崗位員工的實際薪酬平均水平一般情況要求始終維護在65～75分位，中層績效管理者的實際薪酬平均水平一般情況要求是維護在75分位左右，核心技術(shù)型崗位員工的實際薪酬平均水平一般情況是始終保持在75～90分位。[4]

（2）計時制度與計件制度。這兩種重要的計量手段對于某些大型的生產(chǎn)性民營企業(yè)而言頗為有效。它們的特點是使企業(yè)計件規(guī)范化;調(diào)動各崗位人員的工作積極性和增強責(zé)任心;使能者多勞、多勞多得、獎優(yōu)罰劣的原則更能貫徹實行;使企業(yè)生產(chǎn)效益得以提高，員工的付出能夠等價回報。

（3）年薪制。這里的年薪制度就是以每個人工作的時間和年限來作為主要考核依據(jù)的一種薪酬計量辦法，也就是說每個員工的平均薪酬都應(yīng)當(dāng)會隨其在公司的服務(wù)經(jīng)營年限或者其某個工作崗的服務(wù)經(jīng)營年限的提高而自動進行加薪。

（4）采用分紅制。它大致可以劃分為企業(yè)中的高級管理階層或者核心經(jīng)營階層作為其對象與以企業(yè)所有的整個員工作為其對象。雖然它并非一種完全的薪酬計量手段，但對于民營企業(yè)而言，有時也會達(dá)到意想不到的作用。

2.4 確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方法

首先，用科學(xué)的方法收集并整理出數(shù)據(jù)信息，保障數(shù)據(jù)的真實、可靠，解決企業(yè)的對外競爭力。其次，建立健全科學(xué)的職務(wù)評估體系。同時，民營企業(yè)不但要為其他員工提供與其做出的貢獻(xiàn)高低相稱的回報，使其能夠共同獲得從中分享的財富，還要充分認(rèn)清員工的各種個人需求和對于職業(yè)生涯發(fā)展的意志，為其他員工提供一條適合他們要求的職業(yè)向上攀升之路。除了傳統(tǒng)的管理渠道外，另有三條新型的技術(shù)渠道。

（1）建立職業(yè)崗位考核體系?？梢圆扇∮煽臻e人才培養(yǎng)與企業(yè)實際情況相結(jié)合的洽談方式，在充分參考公司原始崗位信息的基礎(chǔ)上，完善職稱說明書，通過對研究進行分析，圍繞企業(yè)公司未來發(fā)展的策略，重新建立了公司組織框架。

（2）建立技能評價體系，引入技能薪酬對于相關(guān)專業(yè)的崗位和經(jīng)營者而言，公司更多地認(rèn)為應(yīng)當(dāng)通過構(gòu)建基于其技能與經(jīng)驗的寬帶薪酬制度，來滿足對特殊類型人才進行評價。雖然在這個體系中，同一個職位的企業(yè)為其員工所享受的基礎(chǔ)性薪酬待遇也許會有所差異，但這些都是鼓勵員工不斷地提高其自身素質(zhì)和能力的一種重要方式。

（3）建立績效考核體系，引入績效薪酬獎金并非僅僅是簡單的薪酬組織所構(gòu)成。

3 結(jié)論

文章針對企業(yè)優(yōu)化薪酬管理進行探索與研究，提出了合理對策，包括：與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、重視公平性、更新薪酬計量方法和確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方法。對于今后推動企業(yè)更好的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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[4] 李靈利.中小企業(yè)薪酬管理的常見問題與優(yōu)化路徑分析[J].中國市場，2020（34）：89-90.