企業(yè)培訓(xùn)思路探討

彭蘭

摘要：對于企業(yè)的發(fā)展來說，管理培訓(xùn)起著至關(guān)重要的作用。保持管理者的素質(zhì)和能力始終滿足企業(yè)的發(fā)展要求，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。管理培訓(xùn)是一項系統(tǒng)工程。對于整個企業(yè)而言，建立相對完善的管理培訓(xùn)體系，有利于科學(xué)落實管理者的組織力量，為企業(yè)營造學(xué)習(xí)氛圍，為企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展提供有效的動力。企業(yè)應(yīng)更加重視管理培訓(xùn)，加大管理培訓(xùn)投入，加強(qiáng)培訓(xùn)流程建設(shè)，確保管理培訓(xùn)的有效實施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;人員培訓(xùn);策略

1管理人員培訓(xùn)中存在的問題

1.1思想認(rèn)識不到位

目前，我國針對管理人員的培訓(xùn)成本與一些發(fā)達(dá)國家的培訓(xùn)成本相比較低。究其原因主要是，目前我國大部分企業(yè)對管理人員培訓(xùn)的思想認(rèn)識不到位，對管理人員培訓(xùn)的重視程度不夠。很多企業(yè)認(rèn)為對管理人員的培訓(xùn)將會導(dǎo)致一定的工作沖突。在許多人看來，所謂的管理人員培訓(xùn)主要是一些企業(yè)的口號和噱頭，從專業(yè)的角度看，這不是真正意義上的“培訓(xùn)”，培訓(xùn)的作用很難體現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展中，對企業(yè)發(fā)展意義不大。

1.2培訓(xùn)方法落后而低效

在一些企業(yè)中，開展培訓(xùn)員工存在著“上大課”、“讀報告”的形式，此類培訓(xùn)方式使員工處于培訓(xùn)的從屬地位，無法在培訓(xùn)活動中表現(xiàn)出積極主動的一面。培訓(xùn)內(nèi)容過于籠統(tǒng)，且與各崗位工作實際情況有區(qū)別，培訓(xùn)內(nèi)容無法應(yīng)用到日常工作中，導(dǎo)致員工抱著應(yīng)付了事的心態(tài)，事后就會將培訓(xùn)內(nèi)容擱置一旁。這不僅浪費投入培訓(xùn)的成本，還造成人力資本收效甚微。單一的培訓(xùn)方式源于企業(yè)觀念落后，培訓(xùn)流于表面，沒有對培訓(xùn)對象及培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行分析，并有針對性的開展培訓(xùn)。應(yīng)在培訓(xùn)活動中體現(xiàn)出員工的主體位置，并圍繞員工的學(xué)歷水平、專業(yè)素養(yǎng)、興趣喜好等因素創(chuàng)建高效的員工培訓(xùn)平臺，為員工深入思考、能力拔高、學(xué)習(xí)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

1.3缺乏考核評價機(jī)制

培訓(xùn)效果考核，不僅說明了培訓(xùn)的結(jié)果是否達(dá)到了企業(yè)和個人的期望值，而且也為培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計、實施與管理提供了有科學(xué)價值的反饋信息，為改進(jìn)培訓(xùn)體系與提升培訓(xùn)效果提供了可靠的依據(jù)。目前大部分的企業(yè)都注重培訓(xùn)后的考核反饋，但是大多流于形式，往往是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，缺乏科學(xué)合理的統(tǒng)籌謀劃，計劃性較差。很多企業(yè)對管理人員的培訓(xùn)往往帶有一定的突發(fā)性和隨機(jī)性，并沒有建立起合理的培訓(xùn)計劃，也沒有科學(xué)的培訓(xùn)結(jié)果評估體系，對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)之后，對培訓(xùn)的效果沒有進(jìn)行后續(xù)的評估。

2管理人員培訓(xùn)思路探討

2.1健全激勵和約束的機(jī)制

隨著人們的思想越來越開放，員工在參與工作的過程中，也希望自身各類基本訴求能夠得到滿足。在新形勢下，企業(yè)更應(yīng)當(dāng)充分了解現(xiàn)階段員工的個性特點，明確不同員工的相關(guān)訴求?；诖耍⒁惶淄晟?、科學(xué)、實用的激勵和約束機(jī)制，作為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展以及開展培訓(xùn)活動的基礎(chǔ)。具體分析，顯然有很多員工離職的關(guān)鍵原因就是對自己當(dāng)下的薪資待遇以及職位、薪資增長空間不滿意，而合適的激勵政策，是滿足員工基本收入及發(fā)展需求、提高員工對企業(yè)依賴性的關(guān)鍵，當(dāng)然也是提升員工滿意度的基本前提。所以，需要建立一套符合員工基本能力、發(fā)展?jié)摿μ攸c的激勵政策，讓員工的努力能夠得到回報。比如，A公司有基本的半年調(diào)薪制度，即員工入職半年之后可以申請調(diào)薪，同時在調(diào)薪考核條件中，員工接受階段性的專業(yè)化培訓(xùn)，以及培訓(xùn)結(jié)果達(dá)到相應(yīng)的等級，都有明確規(guī)定?；诖?，一方面讓員工明確了參與培訓(xùn)活動以及付出努力的必要性，另一方面也讓員工參與培訓(xùn)的目標(biāo)及回報收益更明確。顯然，如此合理的激勵和約束機(jī)制，不僅有助于提升企業(yè)員工培訓(xùn)的效果，也有助于降低員工培訓(xùn)流失風(fēng)險。

2.2明確員工培訓(xùn)目的

企業(yè)為做好員工培訓(xùn)工作需以提升企業(yè)人力資本為著力點明確培訓(xùn)的目的，為培訓(xùn)資源整合及培訓(xùn)方案設(shè)計提供支持。第一，減少員工流失數(shù)量，以增強(qiáng)員工歸屬感為導(dǎo)向進(jìn)行培訓(xùn);第二，引領(lǐng)員工盡快投入工作，節(jié)約新員工上崗時間，降低工作失誤幾率;第三，為員工描繪發(fā)展藍(lán)圖，清晰展現(xiàn)企業(yè)對員工的期待，助其開展職業(yè)規(guī)劃，使員工能解答“為何在這家企業(yè)工作”、“工作有何回報”、“如何勝任工作”等主要問題;第四，消除員工誤解與企業(yè)之間的隔閡，通過培訓(xùn)回應(yīng)員工關(guān)切的問題，指引員工理解企業(yè)決策，對新制度、新標(biāo)準(zhǔn)有更加深入的詮釋，關(guān)注員工的心理狀態(tài)，免去不必要的抱怨與矛盾，減少員工焦慮，使員工可以專心工作，在此基礎(chǔ)上組建穩(wěn)定、專業(yè)、和諧工作團(tuán)隊。

2.3培訓(xùn)體系的建立

培訓(xùn)體系的建立必須基于投入產(chǎn)出模型和需求分析的基礎(chǔ)之上，包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)效果評估，當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束之后，需要對培訓(xùn)效果進(jìn)行進(jìn)一步評估，其評估制度應(yīng)當(dāng)與公司的可持續(xù)性發(fā)展和長期戰(zhàn)略目標(biāo)相互一致。優(yōu)秀的員工可以造就優(yōu)秀的企業(yè)，這是不可否認(rèn)的。

管理人員培訓(xùn)體系的建立需要進(jìn)一步改變企業(yè)項目負(fù)責(zé)人及部門負(fù)責(zé)人的思想觀念。企業(yè)需要意識到管理人員的培訓(xùn)，不僅僅是針對個人素養(yǎng)的提升，同時也是對整個公司發(fā)展的重要把控。企業(yè)需要提高中層管理人員對培訓(xùn)結(jié)果的認(rèn)識，使其認(rèn)識到培訓(xùn)考核結(jié)果是其升職、提拔的關(guān)鍵因素，鞏固并完善培訓(xùn)資料系統(tǒng)化，加強(qiáng)對中層管理人員培訓(xùn)需求及培訓(xùn)效果的評估管理。

2.4有效回避人才流失風(fēng)險

據(jù)相關(guān)統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)員工在接受培訓(xùn)之后，由于自身專業(yè)能力的提升，很可能導(dǎo)致其對當(dāng)下的薪資待遇不滿，進(jìn)而產(chǎn)生離職跳槽的想法。而企業(yè)一方面應(yīng)當(dāng)對員工職業(yè)素養(yǎng)、道德水平進(jìn)行考察，分析其企業(yè)忠誠度，再匹配合適的培訓(xùn)資源。另一方面，需要結(jié)合前文提到的約束制度，進(jìn)一步規(guī)避或降低員工培訓(xùn)流失風(fēng)險產(chǎn)生的損失。另外，還建立了員工流失風(fēng)險評估系統(tǒng)，在籌備和開展員工培訓(xùn)活動時，進(jìn)行資源的合理分配和控制，提高團(tuán)隊規(guī)避人員培訓(xùn)流失風(fēng)險的能力。

結(jié)論

綜上所述，員工培訓(xùn)在企業(yè)提升人力資本中具有指引員工樹立主人翁意識、提高員工整體素質(zhì)，基于此需保障員工培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)同，實事求是，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化熏染與崗位技能培訓(xùn)兼顧。在此基礎(chǔ)上明確員工培訓(xùn)目的，設(shè)定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)新員工培訓(xùn)方法，理順員工培訓(xùn)流程，繼而通過員工培訓(xùn)助力企業(yè)提升人力資本。

參考文獻(xiàn)：

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