中小型企業(yè)員工創(chuàng)新行為與激勵因素關(guān)系的思考

□郭 晶

科技經(jīng)濟的時代已經(jīng)到來，企業(yè)要想在日益嚴峻的市場環(huán)境中生存和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)不斷提升自身競爭力。在這一過程中技術(shù)創(chuàng)新能力已經(jīng)是企業(yè)占有市場的重要力量。激勵能夠讓人們產(chǎn)生正面的心理狀態(tài)，進而可以促使人們在一定的方向、一定層次上不斷努力。中小企業(yè)要想實現(xiàn)從無到有、從小到大的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)通過有效的激勵措施來激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新行為。本文從幾個方面出發(fā)，探討了中小型企業(yè)員工創(chuàng)新行為與激勵因素間的關(guān)系。

一、中小型企業(yè)員工創(chuàng)新行為與激勵因素關(guān)系的相關(guān)研究

許多研究者關(guān)注了創(chuàng)新行為與員工激勵之間的聯(lián)系，其中最重要的研究是Amabel（1996）提出的創(chuàng)新行為模型。此外，啟發(fā)性思維是創(chuàng)新性人才最需要的才能，而這種才能也需要適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和經(jīng)驗才能夠獲得。Amabel（1996）的創(chuàng)新行為成分模型展示了員工創(chuàng)新行為和外部環(huán)境之間的關(guān)系，并建議企業(yè)使用內(nèi)部激勵來促進創(chuàng)新，以減少外部激勵阻礙創(chuàng)新的發(fā)展。除此之外，國內(nèi)該領(lǐng)域的研究學(xué)者周宇和曾祥全（2008）從內(nèi)外部激勵因素相結(jié)合的方向考察了激勵因素對員工創(chuàng)新行為的影響。他們的研究結(jié)果表明，很多情況下創(chuàng)新行為與外部行為之間有“倒U型”關(guān)系，在這一前提下內(nèi)部激勵因素對于創(chuàng)新行為有著顯著影響，也就是說內(nèi)在激勵因素和外在獎勵的結(jié)合有助于增加員工的創(chuàng)新行為?？紤]到創(chuàng)新是帶來不同于現(xiàn)有的，或常規(guī)思路的一系列行為，帶來了問題解決或效果提升等。套用帕累托法則，某個有效的創(chuàng)新是從一堆創(chuàng)新中被檢驗出來的，所以創(chuàng)新行為很多時候是要看決策者能力和生態(tài)環(huán)境整體，比如對創(chuàng)新的識別和應(yīng)用。

二、企業(yè)內(nèi)不同激勵因素對技術(shù)創(chuàng)新行為的影響

在許多情況下，企業(yè)的激勵能力與員工的創(chuàng)新意識之間具有正相關(guān)的作用。這表明企業(yè)為技術(shù)員工提供了適當(dāng)?shù)臅x升和進一步培訓(xùn)機會，可以對員工的創(chuàng)新行為與技術(shù)創(chuàng)新成果有顯著的激勵作用。技術(shù)因素是影響創(chuàng)新型技術(shù)工人行為的重要因素。技術(shù)人員對自身發(fā)展的要求更高，比競爭對手期望更多的技術(shù)知識和經(jīng)驗，針對這種情況，中小企業(yè)的管理應(yīng)著重于滿足員工發(fā)展的需要，承認工人的創(chuàng)新成果，創(chuàng)造工人技術(shù)創(chuàng)新的動力和力量。

許多研究案例表明，創(chuàng)新氛圍和人與人之間的因素對創(chuàng)新行為的總體貢獻最大，創(chuàng)新氛圍和人與人之間的因素是最重要的激勵因素。創(chuàng)新氛圍和人際激勵可以鼓勵員工創(chuàng)造更好的技術(shù)創(chuàng)新，這是因為和諧的創(chuàng)新氛圍促進了每個技術(shù)創(chuàng)新話題之間的交流。一個溝通友好的環(huán)境削弱了員工自我利益的保護機制，這使得員工往往更加具有創(chuàng)造力。因此，創(chuàng)新氛圍和人與人之間關(guān)系的激勵因素對技術(shù)員工的創(chuàng)新行為起到了促進作用。統(tǒng)計回歸分析表明，靈活的工作方式和工作時間為工人提供了一個更方便的技術(shù)創(chuàng)新平臺，盡管這種激勵因素對保持創(chuàng)新的影響相對較小，但沒有這種激勵因素對技術(shù)人員的創(chuàng)新是不利的，因此創(chuàng)新行為的擴大需要良好薪酬和工作環(huán)境的保證。

演化經(jīng)濟學(xué)認為，人在行動的時候，并不總追求主流經(jīng)濟學(xué)中所強調(diào)的目標最優(yōu)化，而經(jīng)常是最低要求的滿意結(jié)果。比如，業(yè)務(wù)員常常會給自己設(shè)定一個參照點，這個參照點可能是自己現(xiàn)在的業(yè)績。當(dāng)下一期的業(yè)績超過現(xiàn)在時，他就會感到滿意而停止努力。作為經(jīng)理，如果想讓下屬創(chuàng)造出更多價值，就必須進行目標管理。所謂目標管理，即給員工設(shè)定一個外在目標，來提高員工的內(nèi)在參照點，從而促使他們創(chuàng)造出更多成果來。管理者定目標的原則是，要始終讓員工承受一定的壓力。這是因為，如果外在目標定得比較高，那么員工無法完成而遭受損失的概率也較大，這種擔(dān)心迫使他們比原來付出更多的努力。用更準確的術(shù)語來說，就是管理者要想辦法營造一個 loss context。如果員工總是對自己很滿意的話，那么他們便不會追加探索難題的投入。當(dāng)然，這樣的壓力并不是越大越好。Chen 和 Miller 曾做過一項實證研究（2007），在檢驗美國1980年到2001年的制造業(yè)數(shù)據(jù)時，他們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)瀕臨破產(chǎn)的時候，創(chuàng)新不是它們的首要目標，生存才是。當(dāng)企業(yè)的表現(xiàn)高于自己的期望時，它們也不會立刻轉(zhuǎn)向享受（slack），而會在一定的區(qū)間內(nèi)繼續(xù)增加研發(fā)投入，以達到更高的要求。這個發(fā)現(xiàn)和行為經(jīng)濟學(xué)理論的預(yù)測是一致的。因此，并不是給員工的壓力越大越好，參照點需要根據(jù)實際情況靈活調(diào)整。而且，如果給員工制定了比較高的目標，管理者也應(yīng)更積極地跟進，及時幫助下屬排除障礙，這樣才有可能取得理想的結(jié)果。

除了上面提到的雙因素模型，還有像馬斯洛、麥克利蘭、海德等前仆后繼的研究如何讓別人創(chuàng)新，總結(jié)下就是外部的、內(nèi)部的、物質(zhì)的、精神的、正面的、反面的激勵作用，企業(yè)可以從不同的行為角度、認知角度出發(fā)，選擇適合自身發(fā)展的創(chuàng)新激勵手段。在這一過程中需要注意的是，雖然激勵不必然帶來創(chuàng)新，但是從組織管理角度，激勵行為本身就傳遞了一個目標信號。需要注意的是，激勵的設(shè)計是會誘導(dǎo)創(chuàng)新方向的，有些激勵項目實施后效果斐然，但是效果方向南轅北轍。

三、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵機制的構(gòu)建要點

從以上討論我們可以得出結(jié)論，為了改善中小企業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新行為，我們可以在這一過程中創(chuàng)造一種激勵機制，包括幾個激勵因素，分別是個人發(fā)展和成長激勵、創(chuàng)新氛圍和人際關(guān)系。完善勞動者職業(yè)發(fā)展的激勵機制主要包括崗位晉升機制和職業(yè)培訓(xùn)機制兩個方面，因此企業(yè)必須建立健全適應(yīng)技能型勞動者需求的職業(yè)發(fā)展體系。在培訓(xùn)方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的長期培訓(xùn)需求，制定合理可靠的員工培訓(xùn)計劃，其中專業(yè)的培訓(xùn)合作伙伴是企業(yè)為每個負責(zé)技術(shù)培訓(xùn)的員工建立培訓(xùn)渠道的好方法。員工得益于共享的工作環(huán)境和流程經(jīng)驗，在這一前提下員工績效考核制度應(yīng)當(dāng)考慮員工參與技術(shù)創(chuàng)新的情況，使員工的技術(shù)經(jīng)驗和知識獲得相應(yīng)的權(quán)利和地位。

合理有效的支持機制不僅有助于強化企業(yè)職工的整體能力，還可以鼓勵員工與其他員工進行技術(shù)知識交流，公司也可將把創(chuàng)新者的名字與技術(shù)創(chuàng)新績效永久地結(jié)合起來，并在適當(dāng)?shù)臅r候，支持向技術(shù)創(chuàng)新者傳播和應(yīng)用技術(shù)。因此，企業(yè)建立一個教育組織非常重要，它將幫助企業(yè)創(chuàng)造一個更積極的創(chuàng)新氛圍。此外，企業(yè)可以采取各種措施加強企業(yè)文化結(jié)構(gòu)，為員工之間的互動、溝通與合作創(chuàng)造不同的機會，因為溫暖和諧的人際關(guān)系能夠促進企業(yè)技術(shù)的交流與轉(zhuǎn)移，提高員工學(xué)習(xí)技術(shù)的效率。

工作環(huán)境和薪酬激勵對于員工的影響是直接的。技術(shù)人員的辛勤工作應(yīng)當(dāng)?shù)玫狡髽I(yè)的認可，并根據(jù)個人貢獻給予獎勵。就創(chuàng)新型科技工作者而言，薪酬不僅是其生活質(zhì)量的有效保障，更是其社會地位和個人績效的象征。將技術(shù)工人的收入與對創(chuàng)新和公司發(fā)展的貢獻結(jié)合起來，將有助于實現(xiàn)這一目標。促進勞動者創(chuàng)新行為的同時，也對其心理產(chǎn)生不可估量的影響，其內(nèi)在特征和組織特征為勞動者創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境。

四、結(jié)語

內(nèi)在動機是指一個人通過一種或多種方式對這個組織的內(nèi)在認可和熱愛。的確，充分調(diào)動支撐饑餓、快樂和成就的內(nèi)在因素。這是一種讓人們感受的方式，深入到現(xiàn)場去做每件事。首席管理專家彼得·德魯克（Peter Druker）指出，在管理知識密集型員工時，企業(yè)管理應(yīng)該向這些非營利組織學(xué)習(xí)，將其作為一個宗教團體和社會組織。由于這些組織允許其成員自愿捐款并為其活動作出貢獻，它們正在無私地完成其任務(wù)。企業(yè)在激勵技術(shù)工人時，應(yīng)當(dāng)建立充分的激勵機制，不能用單一的激勵因素來激勵他們的創(chuàng)新行為，并且不同激勵因素的結(jié)合可以產(chǎn)生良好的效果。與企業(yè)其他員工相比，技術(shù)員工是一個特殊的群體，因此他們應(yīng)當(dāng)在動力方面與其他員工區(qū)分開來。在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，技術(shù)是企業(yè)發(fā)展的第一動力，技術(shù)人才是技術(shù)發(fā)展的動力，技術(shù)人員的激勵直接關(guān)系到企業(yè)的長遠發(fā)展，激勵因素只是其中之一，因此企業(yè)應(yīng)該從管理和技術(shù)的其他方面采取相應(yīng)的措施，提升員工的創(chuàng)新能力，只有這樣才能夠促進企業(yè)自身的健康發(fā)展。