事業(yè)單位人力資源管理外包存在的問題和對策

□杜淑霞

事業(yè)單位必須做好人力資源管理外包才能保證長期穩(wěn)定的發(fā)展，本文分析了當前常見的人力資源管理外包問題以及對應的解決策略，通過研究，幫助事業(yè)單位完善管理制度，推動事業(yè)單位的長遠發(fā)展。人力資源管理外包是事業(yè)單位長期發(fā)展計劃的重要組成部分，良好的人力資源管理外包制度能給事業(yè)單位帶來更多的優(yōu)秀人才，為事業(yè)單位的長遠發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。但是在很多事業(yè)單位或者部門中，人力資源管理外包還存在明顯的問題和不足，為此需要構建更為科學的制度，推動事業(yè)單位人力資源管理外包水平提升。

一、人力資源管理外包概述

人力資源管理外包是對人力資源提出相關政策的管理活動，包括了事業(yè)單位對人力資源戰(zhàn)略的制定，對人員的選拔和招募，人員素質要求，人員培訓和潛能挖掘，對人力資源的績效管理，員工關系管理，從而對人力資源進行控制和協(xié)調的活動，為事業(yè)單位創(chuàng)造良好的人力資源環(huán)境，保證事業(yè)單位能夠達到發(fā)展目的，促進事業(yè)單位的發(fā)展水平提升。

通過人力資源管理外包制度，可以進一步優(yōu)化對人員的管理制度，使人力資源可以滿足事業(yè)單位的發(fā)展要求。人力資源管理外包并不是簡單的人事管理，而是結合事業(yè)單位的總體戰(zhàn)略對事業(yè)單位的人力資源進行挖掘，因此，人力資源管理外包也是事業(yè)單位戰(zhàn)略的重要組成部分，對事業(yè)單位的長期發(fā)展有巨大的影響。所以，事業(yè)單位需要解決在人力資源管理外包過程中存在的問題，滿足事業(yè)單位的長期發(fā)展需要。

二、人力資源管理外包的常見問題

1.缺少先進的管理觀念。很多單位對人力資源管理外包都存在錯誤的認識，并且將人力資源管理外包簡單地視為人事管理，并且在人力資源管理外包部門內部，也存在對工作認識不統(tǒng)一的情況，影響了人力資源管理外包工作的效果，也不利于管理水平的提升。多數(shù)時候，人力資源管理外包工作的決定權都在上級領導手中，導致基層人力資源管理外包工作人員并沒有工作的靈活性，只能完全根據(jù)上級領導的要求開展相關工作，所以在開展工作的過程中比較死板，對于各種情況也缺少靈活的變通。有些單位，雖然設置了人力資源管理外包部門，但是在管理的過程中并沒有給部門足夠的權限，導致人力資源管理外包部門的功能被局限在簡單的招聘、資料審核、檔案管理上，以及主要負責對薪資的發(fā)放和員工的培訓當中，限制了人力資源管理外包部門工作的進行，也不利于保證相關工作的效率。最終造成人員的積極性下降，很難執(zhí)行人力資源管理外包的相關要求。

2.缺少科學的崗位管理。崗位管理是人力資源管理外包的重要內容，目前，多數(shù)企事業(yè)單位都已經改革了原有的崗位管理制度，并且也逐漸完善了對工作人員的考核方法，但是在實際工作中，依然有單位繼續(xù)延續(xù)過去的工作方式，并沒有對崗位進行充分的研究和分析，缺少對崗位職能的設計。在缺少健全制度的情況下，導致很多單位的崗位管理都有比較濃重的人情成分，工作人員在考核過程中很難進行客觀的分析，部門領導個人喜好、認知水平對崗位設置的影響也比較大。另一方面，由于缺少科學的管理制度，導致并不能設置科學的考核指標，造成考核結果缺少說服力，影響了工作人員的積極性。同時，不科學的人力資源管理外包，更嚴重限制了部門的長期發(fā)展，導致很難通過崗位管理給部門提供足夠的人才，一些人員可能不能勝任崗位職責，而有能力、有潛力的人員，在認識到自己不能發(fā)展之后，也會離開部門，謀求其他的發(fā)展。

3.人才待遇較差。首先，必須提供足夠的薪水才能吸引人才，但是很多事業(yè)單位并不愿意給人才支付足夠的薪水，其他待遇也不能滿足人才需求，嚴重影響了事業(yè)單位對專業(yè)人才的引進。薪酬、待遇問題也是事業(yè)單位對人力資源管理外包認識不足的體現(xiàn)，事業(yè)單位必須認識到人才的價值，提供滿足要求的薪水，才能吸引更多高素質人才。其次，很多事業(yè)單位都是以內部培訓的方式提升員工的專業(yè)技能，并且以此來壯大人才隊伍，但是在培養(yǎng)方式不科學的情況下，人力資源也不能滿足事業(yè)單位的長期要求。再次，事業(yè)單位內部也缺少合理的激勵制度，使得一些優(yōu)秀人才并不能得到應有的待遇，不僅會影響工作的正常開展，也會導致事業(yè)單位不能挽留優(yōu)秀人才。

三、事業(yè)單位改善人力資源管理外包的策略

1.創(chuàng)新人力資源管理外包理念。為了滿足事業(yè)單位的長期發(fā)展要求，以及對事業(yè)單位內部的人才進行充分挖掘，需要事業(yè)單位創(chuàng)新自身的人力資源管理外包理念，使用全新的方法，不斷完善事業(yè)單位的人力資源管理外包機制。為此，事業(yè)單位需要考慮在新時代背景下員工都具有個性化的特點，因此在管理過程中應該更加注重對員工的個性化管理，通過提升待遇、完善用人機制，保留事業(yè)單位的高素質人才。開展人力資源管理外包工作的過程中，也應該深入了解員工的價值觀和情感訴求，結合員工的需求給他們一定的發(fā)展空間。為此，需要設計更為合理的薪酬制度，從而調動員工的工作激情。在鼓勵員工的層面上，應該采用物質獎勵和精神獎勵并行的方式，全面地滿足員工的各方面需要。而且事業(yè)單位內部需要建立規(guī)范化的人才任用標準，在升職的評比中，應該做到公平、公正和公開，以及采用網絡化、信息化的管理方式，提升事業(yè)單位內部的人力資源管理外包效率，保證事業(yè)單位內部實現(xiàn)能者上任，全面優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源管理外包，既滿足員工的精神物質需要，同時也能為事業(yè)單位的發(fā)展創(chuàng)造良好條件。

2.加強信息化的崗位管理。在信息技術不斷發(fā)展的背景下，給現(xiàn)代化的管理制度帶來很多方便，對于人力資源管理外包工作而言，更需要利用信息技術來完善崗位管理制度，推行相關的管理標準，從而滿足人力資源管理外包工作的要求。因此，事業(yè)單位應該引入云計算、智能分析、大數(shù)據(jù)等技術運用于人力資源管理外包工作，全面分析事業(yè)單位人才的水平、潛力，確定當前事業(yè)單位人力資源的總體水平。事業(yè)單位內部要建立專門的人力資源管理外包信息化系統(tǒng)，并且將信息系統(tǒng)延伸到事業(yè)單位的所有部門，使事業(yè)單位內部提高信息的傳播速度，以及將各個部門的人力資源情況、人員發(fā)展狀況等，第一時間上傳到信息系統(tǒng)當中。事業(yè)單位的人力資源管理外包人員，可以借助信息系統(tǒng)來制定人員的晉升策略，分析不同員工的優(yōu)勢，改變人員的薪資待遇和職位。同時，也可以利用信息系統(tǒng)在信息上的高效傳播，加強和員工之間的交流，了解員工的需求，制定人性化的職業(yè)規(guī)劃，使其內部的人力資源管理外包方式更加合理。同時，也能根據(jù)員工的情況，制定更加科學的培訓計劃，提升事業(yè)單位內部人才管理、業(yè)績考核、薪酬管理的科學性，使事業(yè)單位的人力資源管理外包工作可以擁有更高的質量。

3.完善績效考核制度。為了能夠促進事業(yè)單位的長遠發(fā)展，就需要構建起更加科學的績效考核制度，制定發(fā)展目標和做好事業(yè)單位的長遠規(guī)劃，使用科學的績效考核方式滿足事業(yè)單位的長期發(fā)展需求。在對事業(yè)單位的內部產業(yè)結構進行優(yōu)化的過程中，應該合理制定員工的薪資，從而充分調動人力資源管理外包的積極性，發(fā)揮事業(yè)單位內部人力資源的作用。一方面，在事業(yè)單位內部需要制定完善的獎罰機制，獎勵具有優(yōu)秀表現(xiàn)的員工，而對于業(yè)績較差的員工，也要進行相應的處罰。同時，還要利用信息系統(tǒng)來考察員工的日常工作情況，結合他們的日常工作狀態(tài)進行績效考核，提升員工的滿意程度。另一方面，事業(yè)單位也要加強對自身的文化建設，提升員工的歸屬感，改善員工心中的事業(yè)單位形象。

四、結語

人力資源管理外包對事業(yè)單位而言極為重要，為此需要不斷創(chuàng)新，構建更為科學的人力資源管理外包制度，妥善解決事業(yè)單位的問題。通過使用信息化技術，以及完善績效考核，保證事業(yè)單位內部可以運用更為科學的規(guī)章制度，給事業(yè)單位的長期發(fā)展提供保證。