知識(shí)型員工心理契約違背的影響因素及預(yù)防機(jī)制構(gòu)建

□黃 瑩

近年來(lái)，隨著人類社會(huì)邁入一個(gè)全新的以知識(shí)為核心競(jìng)爭(zhēng)要素的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，組織不斷地調(diào)整自身產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行組織變革以適應(yīng)動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化。而知識(shí)型員工作為知識(shí)的承載者，是組織變革創(chuàng)新的核心人力資源，能夠?yàn)榻M織帶來(lái)普通員工無(wú)法形成的附加價(jià)值，促使其人力資源的總價(jià)值不斷增值并為組織帶來(lái)更多的新發(fā)展。因此，為取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和領(lǐng)先地位，組織將注意力聚焦于影響知識(shí)型員工價(jià)值發(fā)揮的心理因素，發(fā)現(xiàn)心理契約違背作為一個(gè)重要的前因變量制約著知識(shí)型員工的作用發(fā)揮。知識(shí)型員工一旦感知到企業(yè)已經(jīng)無(wú)力兌現(xiàn)其承諾，或者企業(yè)的環(huán)境不再適合自身的發(fā)展，必然會(huì)造成員工工作績(jī)效和工作產(chǎn)出降低，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的失望度，致使流失企業(yè)大量核心人才，阻礙企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

一、知識(shí)型員工心理契約違背的影響因素

1.從知識(shí)型員工心理期望角度探討心理契約的違背因素。第一，在交易型心理契約維度上會(huì)期望組織能夠?yàn)樽陨硖峁└鼮閮?yōu)越的經(jīng)濟(jì)利益、物質(zhì)需要，包括豐厚的工作待遇、工資水平以及良好的工作環(huán)境等。第二，在關(guān)系型心理契約維度上更加期望組織能夠提供自由平等的交流空間，方便快捷的聯(lián)系平臺(tái)，以及一些“志同道合”的同事，并要求組織給予員工一定的尊重、關(guān)懷與理解。若上述心理契約未達(dá)成定會(huì)引起員工的逆反心理，造成心理契約違背現(xiàn)象的出現(xiàn)。

2.從知識(shí)型員工追求自我實(shí)現(xiàn)角度探討心理契約的違背因素。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，重視成就和精神激勵(lì)，期望組織能夠滿足其參與挑戰(zhàn)性工作的意愿，提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以提升個(gè)體全方位能力，提供足夠?qū)掗煹臅x升空間與職業(yè)生涯的發(fā)展。只有滿足他們自我實(shí)現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展的需要，才會(huì)激起他們對(duì)工作的熱情，保持他們對(duì)工作任務(wù)的熱度，并不斷追求和突破自身的極限，努力戰(zhàn)勝自我。同時(shí)知識(shí)型員工有更多的機(jī)會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行互動(dòng)，因而會(huì)十分希望得到直接上司的賞識(shí)，倘若他們進(jìn)入企業(yè)后遲遲沒(méi)有得到領(lǐng)導(dǎo)的重用，認(rèn)為自身的才華得不到有效發(fā)揮，同樣會(huì)讓知識(shí)型員工認(rèn)為組織未能履行其心理契約，認(rèn)為這是組織對(duì)自身的不尊重，所以必然會(huì)造成心理契約違背。

3.從知識(shí)型員工工作忠誠(chéng)度角度探討心理契約的違背因素。隨著時(shí)代進(jìn)步與發(fā)展，快節(jié)奏的生活方式和西方文化流入沖擊了傳統(tǒng)的價(jià)值觀念，轉(zhuǎn)變了知識(shí)型員工的工作觀念，不再追求安全穩(wěn)定、長(zhǎng)期，但卻缺少激情與工作熱情，并將曾經(jīng)對(duì)組織的忠誠(chéng)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)職業(yè)的忠誠(chéng)，相比于普通員工組織承諾性更低，流動(dòng)性更高。因此，一旦知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)組織有違背契約的痕跡，選擇離職的可能性更大，畢竟他們是自身行業(yè)領(lǐng)域的領(lǐng)先人才，可替代性低，掌握著自身行業(yè)最為先進(jìn)的技術(shù)，所以只要他們?nèi)栽谠撔袠I(yè)繼續(xù)發(fā)展，仍會(huì)有很多企業(yè)歡迎他們的加入。這正是因?yàn)樗麄儍H僅忠誠(chéng)于自身職業(yè)而非當(dāng)前雇主，會(huì)投入更多的精力于提升自身能力和對(duì)職業(yè)發(fā)展的追求，對(duì)組織本身忠誠(chéng)度會(huì)大大降低。

4.從知識(shí)型員工蔑視權(quán)威和高自主性角度探討心理契約的違背因素。知識(shí)型員工往往是各行各業(yè)中“頂尖”的人才，擁有大量的儲(chǔ)備知識(shí)并能夠靈活地應(yīng)用它們，創(chuàng)新與發(fā)展它們。他們時(shí)刻追求真理，崇尚知識(shí)，信奉科學(xué)，擁有自身行業(yè)的先進(jìn)技術(shù)與觀念，具有特殊的專業(yè)技能，這種才智的自信使得他們不喜受到權(quán)力的制約，更癡迷于知識(shí)和真知的探索而蔑視權(quán)威，更喜愛(ài)寬松自主的、輕松自由的工作。相比于普通員工來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)企業(yè)中的職位權(quán)威通常不會(huì)對(duì)知識(shí)型員工造成強(qiáng)制的掌控力和約束力。在企業(yè)與員工缺乏良好溝通的情況下，當(dāng)組織想要通過(guò)采取行政手段施壓來(lái)控制知識(shí)型員工時(shí)，員工因察覺(jué)到心理契約違背而作出消極的反應(yīng)，工作熱情將會(huì)受到一定程度上的削弱。

二、知識(shí)型員工心理契約違背的預(yù)防機(jī)制構(gòu)建

1.誠(chéng)實(shí)以對(duì)，減少對(duì)應(yīng)聘人員的無(wú)力兌現(xiàn)和故意違背。面對(duì)無(wú)力兌現(xiàn)，組織對(duì)應(yīng)聘的知識(shí)型員工要規(guī)劃一個(gè)合乎情理、切合實(shí)際的未來(lái)愿景，保證員工了解組織目前的經(jīng)營(yíng)狀況和未來(lái)發(fā)展前景，從而形成一個(gè)真實(shí)的心理契約。加強(qiáng)預(yù)測(cè)能力，提高組織收集信息的能力，采用科學(xué)理性的分析方法，對(duì)企業(yè)未來(lái)即將面臨的種種風(fēng)險(xiǎn)和重重困難作出準(zhǔn)確判斷和相應(yīng)的解決措施，作出最切合實(shí)際的預(yù)測(cè)和估計(jì)。社會(huì)應(yīng)該加大監(jiān)管力度來(lái)減少組織故意違背現(xiàn)象，除了加強(qiáng)政府的行政措施，還應(yīng)增強(qiáng)企業(yè)承諾透明度，建立良好的信用評(píng)價(jià)制度。

2.滿足知識(shí)型員工自我實(shí)現(xiàn)需要，建立合適的職業(yè)生涯規(guī)劃。構(gòu)建公平合理的薪酬制度，組織應(yīng)為知識(shí)型員工提供優(yōu)質(zhì)的待遇，保證和改善員工的工資待遇、基礎(chǔ)設(shè)施、福利保障政策等。另一方面，加大關(guān)注知識(shí)型員工的個(gè)體職業(yè)生涯規(guī)劃力度。通過(guò)培訓(xùn)工作，既能提高員工的技術(shù)水平和實(shí)踐操作能力，又能提升員工的綜合素質(zhì)能力，同時(shí)加快企業(yè)與員工間磨合，使得知識(shí)型員工快速融入團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)他們對(duì)組織的歸屬感。這樣不僅能夠降低心理契約違背現(xiàn)象的發(fā)生，而且能夠減少心理契約違背后可能導(dǎo)致的過(guò)激反應(yīng)，拓寬員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)空間，降低組織中不良競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象的發(fā)生。

3.完善組織軟環(huán)境，提高知識(shí)型員工對(duì)組織的信任度和忠誠(chéng)度。第一，建立公平、公正、公開的績(jī)效考評(píng)制度，滿足知識(shí)型員工高成就、高業(yè)績(jī)的需要，促進(jìn)組織內(nèi)部間的良性競(jìng)爭(zhēng)，有效規(guī)避測(cè)評(píng)中會(huì)產(chǎn)生的主觀性偏差。第二，建立真實(shí)有信服力的誠(chéng)信制度，樹立良好的企業(yè)形象，加強(qiáng)外界公眾對(duì)企業(yè)本身的認(rèn)識(shí)和信任，強(qiáng)化組織承諾管理，減少“狼來(lái)了”故事的不良影響。第三，建立充分的授權(quán)制度，為知識(shí)型員工提供寬松的、自由的工作環(huán)境，滿足知識(shí)型員工獨(dú)立性和自主性特點(diǎn)，讓員工感受到組織對(duì)其的信任，進(jìn)而最優(yōu)化地發(fā)揮其潛力。

4.加強(qiáng)契約雙方合理溝通，采取正確措施減少心理契約違背的不良反應(yīng)。企業(yè)可以建立一個(gè)匿名的溝通平臺(tái)，在這個(gè)平臺(tái)中無(wú)論主管還是員工都可以暢所欲言地表明自己對(duì)公司的意見和要求，同時(shí)保持平臺(tái)信息的隱秘性以及真實(shí)性，讓每位員工了解到組織發(fā)展的現(xiàn)狀及未來(lái)的發(fā)展前景，使組織能夠完善自己的不足，保持組織與員工心理契約的一致性。組織可以采取雙向溝通的方法，其一，組織應(yīng)在招聘過(guò)程中展現(xiàn)全面、真實(shí)、可靠的信息，減少應(yīng)聘者因?yàn)樾畔⒉蝗斐伞氨黄垓_”行為的發(fā)生。其二，組織應(yīng)時(shí)常與員工進(jìn)行溝通，知識(shí)型員工在接收到組織傳達(dá)的一些信息后會(huì)進(jìn)行自我加工，雙向的溝通會(huì)避免出現(xiàn)理解歧義的現(xiàn)象。

三、結(jié)語(yǔ)

本文主要探討了知識(shí)型員工心理契約違背的原因及其預(yù)防機(jī)制，從知識(shí)型員工的特點(diǎn)出發(fā)探究心理契約違背形成的因素。知識(shí)型員工具有不同于一般員工的特性，需要采取有針對(duì)性的措施來(lái)吸引并留住他們，更因?yàn)樗麄儶?dú)特的需要使得組織應(yīng)該為他們建立規(guī)范的制度，營(yíng)造良好和諧的文化環(huán)境，建立自上而下和自下而上的雙向溝通機(jī)制，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的信任度和忠誠(chéng)度，從而建立有效的心理契約。