公立醫(yī)院績效考核存在的問題與對策研究

張秋妹

（永安市立醫(yī)院，福建 三明 366000）

隨著醫(yī)改政策的實(shí)施，醫(yī)院迎來了春天，同時也加大了醫(yī)療行業(yè)的競爭壓力，公立醫(yī)院想要搶占市場份額，獲得更多的競爭優(yōu)勢，只有不斷地提升醫(yī)療技術(shù)水平，提升自身的醫(yī)護(hù)服務(wù)水平，才能贏得患者及家屬的認(rèn)可。對于公立醫(yī)院來說，探索及實(shí)施績效考核方式及制定相應(yīng)的收入分配機(jī)制，不僅能夠提升醫(yī)院自身的管理水平，還能夠有效地調(diào)動員工的工作積極性，使其更加熱愛自身的工作崗位，并為廣大病患提供較好的服務(wù)。經(jīng)過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前一些公立醫(yī)院已經(jīng)開展了績效考核工作，客觀地講也取得了相應(yīng)的成效。但是來講，由于其制度流于形式，考核手段及方式有時無法落地，從而影響了績效考核工作的順利進(jìn)行，有的甚至影響了醫(yī)護(hù)工作人員的工作積極性。因而，對于公立醫(yī)院來說，結(jié)合自身的運(yùn)營特點(diǎn)，制定出一套切實(shí)可行的績效考核管理機(jī)制，是極為必要的。

一、公立醫(yī)院的績效考核概述

（一）績效考核的概念

何為績效考核？其實(shí)質(zhì)就是企業(yè)通過相應(yīng)的制度與機(jī)制，為提升本單位員工的工作效率及工作積極性、為了更好地加強(qiáng)本單位員工的管理，而采取的一種管理手段。實(shí)際操作中，單位按照事先設(shè)置的工作崗位及相關(guān)的工作內(nèi)容，設(shè)定工作目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用一系列較為科學(xué)的管理辦法，評價單位員工對于崗位的勝任能力、工作的完成質(zhì)量、數(shù)量。同時，定期將考評的結(jié)果反饋給本單員工的整個工作過程?？冃Э己说姆椒ㄓ泻芏?，如KPI、360等。

（二）公立醫(yī)院進(jìn)行績效考核的意義

目前國內(nèi)的公立醫(yī)院仍舊保持著事業(yè)單位性質(zhì)，然而其與其他事業(yè)單位的不同在于其具備一定的特殊性。一方面，公立醫(yī)院由財政投資，其國有事業(yè)單位性質(zhì)毋庸置疑，但是經(jīng)過醫(yī)改以后，政府將與公立醫(yī)院進(jìn)一步的脫鉤，公立醫(yī)院在未來的運(yùn)作過程中，為了更好地生存與發(fā)展，也需要考慮經(jīng)濟(jì)效益問題；另一方面，醫(yī)療體制改革已成為未來的發(fā)展方向，公立醫(yī)院需要與其他所有制醫(yī)院一道來參與競爭，并通過良好的醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)贏得病患的信賴，并解決廣大病患的痛苦。因此，公立醫(yī)院實(shí)施績效考核的根本目的并不是完全實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益，而是要通過該種方式來對于院內(nèi)職工的日常行為活動進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)范?？陀^地講，公立醫(yī)院開展較好的績效考核、績效管理以后，其整體的運(yùn)轉(zhuǎn)及發(fā)展能夠得以相應(yīng)的保證。并且，通過客觀的績效考核工作能夠很好地暴露出日常的相關(guān)問題，從而有利于公立醫(yī)院的更好發(fā)展。但是，若績效考核工作開展的不完全、不徹底，將影響公立醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

（三）公立醫(yī)院進(jìn)行績效考核的內(nèi)容

對于公立醫(yī)院來說，其對于醫(yī)生、護(hù)士及其他工作人員的績效考核無外乎是工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度及平時工作表現(xiàn)。對于業(yè)績來說，有任務(wù)方面的工作業(yè)績及管理方面的工作業(yè)績。任務(wù)工作業(yè)績主要是用以考量醫(yī)生、護(hù)士等人員完成工作的實(shí)際狀況；管理方面的工作業(yè)績是針對院內(nèi)行政管理人員的工作作風(fēng)設(shè)定的，包括工作是否主動、是否具有責(zé)任感、紀(jì)律性如何、是否與其他部門具有協(xié)作精神、工作考勤狀況如何等。平日工作表現(xiàn)，就是醫(yī)院每名員工在日常工作中的表現(xiàn)。

二、公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀和存在的問題

（一）績效考核受重視程度不夠

客觀地講，績效考核工作是對于單位員工的一種約束，其目的是使得員工能夠更好地達(dá)到單位對其工作崗位及工作內(nèi)容的要求。對于公立醫(yī)院來說亦是如此，績效考核無非是一種激勵醫(yī)護(hù)人員更好的工作的手段。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，許多公立醫(yī)院的管理層并沒有將績效考核放在較為重要的位置，對其認(rèn)知度不高。醫(yī)護(hù)人員在被考核過程中，易于產(chǎn)生抵觸情緒，從而不利于績效考核的深入?？梢哉f，績效考核受重視程度較低問題，在一些公立醫(yī)院中是較為常見的。長期的計劃經(jīng)濟(jì)體制下，行政化管理思維對于醫(yī)院開展此項(xiàng)工作的影響還是較大的。如此狀態(tài)下，許多現(xiàn)代企業(yè)管理體系下的經(jīng)營理念很難植入公立醫(yī)院當(dāng)中，使得績效考核工作在整個醫(yī)院管理體系中處于較為尷尬的地位。與此同時，由于公立醫(yī)院的績效考核沒有受到足夠的重視，其相應(yīng)的配套政策與制度也相對缺失，最終使得公立醫(yī)院開展績效考核工作無法全面開展。

（二）績效考核指標(biāo)量化、細(xì)化難度較大

對于公立醫(yī)院來說，既然要開展績效考核工作，那么相關(guān)考核指標(biāo)的確定顯得至關(guān)重要。公立醫(yī)院只有細(xì)化及量化考核指標(biāo)，才能夠使得績效考核工作落到實(shí)處，并發(fā)揮作用。公立醫(yī)院實(shí)施考核過程中，確立了相關(guān)的基礎(chǔ)績效考核指標(biāo)，但是問題在于沒有對績效考核指標(biāo)進(jìn)行應(yīng)有的細(xì)化與量化，使得許多公立醫(yī)院在實(shí)施績效考核過程中，形式重于實(shí)質(zhì)。另外，大多公立醫(yī)院由于自身缺乏充足的績效考核指標(biāo)的細(xì)化與量化工作經(jīng)驗(yàn)，對于績效考核過程中相關(guān)指標(biāo)的量化與細(xì)化過程顯得無所適從，但為了實(shí)現(xiàn)績效考核工作，也就只能較為機(jī)械地設(shè)定相關(guān)指標(biāo)及進(jìn)行考核。在這種情況下，績效考核顯得較為粗放，顯得有些不切合實(shí)際。久之，使得醫(yī)護(hù)工作者對于績效考核工作產(chǎn)生了一定的消極情緒，從而不利于績效考核工作的進(jìn)一步開展。

（三）考核方式偏重于經(jīng)濟(jì)效益

市場經(jīng)濟(jì)前提下，業(yè)務(wù)活動講求“投入與產(chǎn)出”是無可厚非的，也是客觀存在的問題，這也是社會主義市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下應(yīng)該考慮的。但是，這要區(qū)別行業(yè)分別對待。對于公立醫(yī)院來說，首先應(yīng)該定位自己是為解除病患疾病為首位，而不能以賺取經(jīng)濟(jì)效益為己任。然而，現(xiàn)實(shí)工作當(dāng)中，少數(shù)公立醫(yī)院在日常運(yùn)營過程中過于注重經(jīng)濟(jì)利益的獲取，對于醫(yī)護(hù)人員的績效考核方面，以營業(yè)收入及創(chuàng)利指標(biāo)作為考核重點(diǎn)，從而導(dǎo)致醫(yī)生或護(hù)士為了達(dá)到院里的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，不得不放低職業(yè)道德從而追求醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)利益，不少醫(yī)院存在過多檢查、過多醫(yī)療等問題，嚴(yán)重?fù)p害了公立醫(yī)院的聲譽(yù)。因此，對于公立醫(yī)院來說，績效考核不應(yīng)該太注重經(jīng)濟(jì)效益問題。

（四）績效管理缺少足夠科學(xué)性

公立醫(yī)院的社會定位首先是需要解決患者的疾患，然后才可談及其他。因此公立醫(yī)院本質(zhì)上屬于社會服務(wù)機(jī)構(gòu)，具有一定的公益性。在此基礎(chǔ)上，對于公立醫(yī)院內(nèi)部實(shí)施績效考核，也應(yīng)該本著提高服務(wù)質(zhì)量等可以量化的指標(biāo)進(jìn)行考核。公立醫(yī)院的績效考核應(yīng)該與對于病患服務(wù)的質(zhì)量、患者及家屬滿意度緊密相連。然而，實(shí)際工作當(dāng)中，由于公立醫(yī)院的日常運(yùn)營及管理模式是根據(jù)其服務(wù)的職能做以安排的，如門診、病房及行政科室。其中門診與病房包括了臨床、輔助檢查及后勤等部門。由于公立醫(yī)院內(nèi)部科室工作性質(zhì)不同，其收入來源也有著相應(yīng)的區(qū)別，其所貢獻(xiàn)的工作效能也有著較大的差異。因此，對于公立醫(yī)院來說，在制定績效考核目標(biāo)及評定標(biāo)準(zhǔn)過程中，如果不能根據(jù)所在崗位、崗位所具有的特殊性質(zhì)，來制定績效考核管理辦法的話，其內(nèi)部的績效考核是很難達(dá)到相對公平的程度，也將使得績效考核過程缺少足夠的科學(xué)性。

（五）績效考核結(jié)果利用效率不高

許多公立醫(yī)院也開展了績效考核工作，但績效考核結(jié)果的利用率不高，最終呈現(xiàn)出績效考核工作僅僅就是考核，沒有相應(yīng)的處理意見及結(jié)果的問題。具體來說，一些公立醫(yī)院沒有對績效考核所得出的結(jié)果進(jìn)行深入的分析，以找出日常工作中的不足，這種績效考核方式其實(shí)質(zhì)上基本上沒有什么可以參考的意義。從另一個角度來看，即便公立醫(yī)院的績效考核能夠達(dá)到精細(xì)化程度，醫(yī)院在開展日常管理過程中，也沒有完全對于考核出來的問題予以整改，從而導(dǎo)致該工作的開展，其相關(guān)人、財、物的投入無法轉(zhuǎn)化為所要求的效果。

三、公立醫(yī)院提升績效考核管理水平的相關(guān)對策措施

對于公立醫(yī)院來說，績效考核不是目的，目的在于進(jìn)一步提升醫(yī)療服務(wù)水平，提升患者的滿意度。若想較為徹底地解決其績效考核過程中所存在的問題，應(yīng)該從以下幾個方面入手予以解決。

（一）進(jìn)一步強(qiáng)化績效考核認(rèn)識及相關(guān)的制度建設(shè)

首先，公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該重視績效考核工作。公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層大多數(shù)為專業(yè)技術(shù)出身，其將日常的工作重點(diǎn)放在醫(yī)療技術(shù)水平提升、設(shè)備的更新?lián)Q代、學(xué)術(shù)的研究本無可厚非。但是，對于領(lǐng)導(dǎo)層來說，也應(yīng)該重視績效考核工作，將其作為一項(xiàng)重點(diǎn)工作來抓，相信會使得績效考核工作上一個新的臺階。

其次，強(qiáng)化相關(guān)績效考核的制度建設(shè)。對于公立醫(yī)院來說，若想提升醫(yī)護(hù)水平，調(diào)動醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，就應(yīng)該通過績效考核來實(shí)現(xiàn)之。而面對目前醫(yī)院績效考核過程中所存在的問題，應(yīng)該本著公平、公開、公正的原則，采取量化及細(xì)化相關(guān)考核指標(biāo)的方式，從建立相關(guān)的制度入手，并對其予以明確，只有這樣才能使得績效考核做到有章可循。

最后，公立醫(yī)院相關(guān)的員工認(rèn)真對待績效考核工作，嚴(yán)格按照績效考核所規(guī)定的各項(xiàng)指標(biāo)執(zhí)行之，從而使得績效考核工作能夠真正地貫徹到實(shí)處，并充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

（二）結(jié)合實(shí)際情況對于考核指標(biāo)進(jìn)行量化及細(xì)化

績效考核的關(guān)鍵在于指標(biāo)的量化及細(xì)化，這樣才能使得被考核人能夠清晰地了解其日常工作行為是否符合考核的要求，并知曉標(biāo)準(zhǔn)如何。對于公立醫(yī)院來說，加強(qiáng)績效考核的同時，要公開相應(yīng)的指標(biāo)，并對于考核指標(biāo)進(jìn)行應(yīng)有的量化。如安徽省某公立醫(yī)院，其將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入到績效考核的量化及細(xì)化指標(biāo)之中，通過對于前期的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行對比及KPI指數(shù)的差異性數(shù)據(jù)分析，從而實(shí)現(xiàn)了該醫(yī)院績效考核指標(biāo)的量化及細(xì)化。根據(jù)該公立醫(yī)院的做法，其他醫(yī)院也可以對其進(jìn)行借鑒，采取科學(xué)分析歷史期數(shù)據(jù)的方式，對績效考核指標(biāo)進(jìn)行研究，以有效降低績效考核實(shí)施中的不和諧因素。與此同時，績效考核指標(biāo)的量化與細(xì)化，能夠使得公立醫(yī)院在績效考核方面掌控更多的主動權(quán)，從而有利于其進(jìn)一步的健康發(fā)展。

（三）財政給予適當(dāng)扶持，減少經(jīng)濟(jì)效益考核因素

醫(yī)療體制的改革，對于公立醫(yī)院的建設(shè)與發(fā)展起到了一定的作用。對于公立醫(yī)院來說，在其日常運(yùn)營過程中，有時考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系問題是不可回避的，也是有其存在的道理的。然而，從公立醫(yī)院這個特殊的行業(yè)群體出發(fā)來看，若其過于注重經(jīng)濟(jì)效益，且將經(jīng)濟(jì)效益考核列入績效管理之中，其必然是將獲得經(jīng)濟(jì)利益的結(jié)果體現(xiàn)在病患身上，從而出現(xiàn)看病難、看病貴問題，從而加重了醫(yī)患之間的矛盾。鑒于此，建議地方財政可以專門設(shè)立一部分基金來支持公立醫(yī)院及其他醫(yī)院的發(fā)展。這樣一來，可以使得公立醫(yī)院及其他醫(yī)院開展績效考核過程中，不至于將經(jīng)濟(jì)效益作為績效考核的指標(biāo)，從而減輕患者及其家屬的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

（四）科學(xué)考核各項(xiàng)工作，促進(jìn)公立醫(yī)院實(shí)施全面發(fā)展

公立醫(yī)院的績效考核應(yīng)該講求其科學(xué)性及合理性，這主要應(yīng)該體現(xiàn)在科學(xué)的績效考核方面。對于公立醫(yī)院來講，建立相關(guān)的考核指標(biāo)，如人均收入指標(biāo)、固定資產(chǎn)回報率指標(biāo)、人均成本指標(biāo)、人均出診量、人均醫(yī)療成本費(fèi)用指標(biāo)、質(zhì)量、安全、病歷、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、患者滿意度調(diào)查等方面的指標(biāo)。同時，公立醫(yī)院還要建立起一套行之有效的管理體系，使得績效考核更加客觀、公正?？冃Э己藢?shí)際操作過程中，公立醫(yī)院要關(guān)注與激勵員工的價值創(chuàng)造，要鼓勵其通過績效考核來進(jìn)一步地提升醫(yī)療及護(hù)理水平，從而使得患者更加滿意醫(yī)院的服務(wù)。

（五）將考核結(jié)果與實(shí)際獎懲相掛鉤

許多公立醫(yī)院實(shí)施績效考核過程中，對于考核的結(jié)果沒有給予應(yīng)有的關(guān)注，最終使得績效考核的結(jié)果無人問津，從而失去了績效考核的實(shí)際意義，這種做法是不可取的。公立醫(yī)院為了避免出現(xiàn)績效考核形式主義問題，其就應(yīng)該注重對相關(guān)考核結(jié)果的利用，并從考核的視角出發(fā)，針對存在的問題提出相應(yīng)的解決策略。實(shí)際操作中，可以將醫(yī)院內(nèi)部的考核結(jié)果與相關(guān)科室領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)醫(yī)生及護(hù)士的獎懲相聯(lián)系，可通過運(yùn)用BSC、KPI等考核手段進(jìn)行。與此同時，還應(yīng)該要求醫(yī)院要確?？己私Y(jié)果的客觀、公平的基礎(chǔ)上，將其與醫(yī)護(hù)人員的薪資待遇及資金相掛鉤，這樣不僅能夠較大程度上提升部門與員工對于績效考核的重視程度，更有助于醫(yī)院實(shí)施并開展績效考核工作，從而有效的提升院內(nèi)員工的工作積極性及工作進(jìn)取心，并有效地對于公立醫(yī)院發(fā)展中所存在的問題予以很好的解決。

四、結(jié)束語

公立醫(yī)院的改革任重而道遠(yuǎn)，對于公立醫(yī)院來說，如何能夠使得醫(yī)護(hù)人員切實(shí)地發(fā)揮出其應(yīng)有的醫(yī)療技術(shù)及護(hù)理水平，使得廣大病患家屬能夠認(rèn)同公立醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)，是每位白衣天使都需要考慮的問題。同時，公立醫(yī)院的上級管理部門及醫(yī)院的管理層，在思考如何提升公立醫(yī)院整體醫(yī)療技術(shù)水平及建設(shè)當(dāng)中，應(yīng)該著重的考慮公立醫(yī)院的績效考核問題。這里需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，對于公立醫(yī)院來說，績效考核的根本目的不是采取辦法去醫(yī)護(hù)者在實(shí)際工作中的“毛病”，而是通過實(shí)施績效考核工作，能夠有效地調(diào)動醫(yī)護(hù)工作者的工作積極性，從而能夠更好地為解除病患的痛苦而努力工作。對于公立醫(yī)院來說，做好績效考核工作，應(yīng)該從強(qiáng)化績效考核制度建設(shè)、進(jìn)一步量化及細(xì)化績效考核指標(biāo)、減少對于公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益考核因素、實(shí)施全面考核及將考核結(jié)果與獎懲掛鉤等幾個方面做起，希望公立醫(yī)院通過一系列的績效考核工作，為其今后的健康發(fā)展，為我國的醫(yī)療事業(yè)不斷發(fā)展貢獻(xiàn)出其應(yīng)有的力量。