事業(yè)單位績(jī)效工資總量及分配問題探析

李吉瑤

重慶市市級(jí)機(jī)關(guān)公房管理處 重慶 400013

本文首先簡(jiǎn)要介紹了新中國(guó)建立以來實(shí)行的四次全國(guó)工資制度改革，剖析了事業(yè)單位工資制度改革的特征，其次探討了2006年以來實(shí)行的事業(yè)單位績(jī)效工資制度及績(jī)效工資總量問題，最后結(jié)合具體案例，研究探討了事業(yè)單位績(jī)效工資總量管理及績(jī)效工資考核分配的具體實(shí)施方案，并對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資總量與分配問題中存在的困難和問題進(jìn)行了論述。

1 事業(yè)單位收入分配制度沿革

1.1 1956年工資制度改革

1956年國(guó)務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于工資制度改革的決定》，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制。這次工資制度改革主要呈現(xiàn)三方面的特征：一是取消了工資分配制度和物價(jià)津貼制度，直接以貨幣規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)；二是統(tǒng)一和改進(jìn)工人工資等級(jí)制度；三是改進(jìn)了職務(wù)等級(jí)工資制度，按照職務(wù)高低、責(zé)任大小、技術(shù)復(fù)雜程度劃分確定職務(wù)等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)。將全國(guó)劃分為11個(gè)工資區(qū)，技術(shù)人員和行政人員分別規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。

1956年工資制度改革確定了國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工資實(shí)行了規(guī)范化管理。但也存在職級(jí)不符、勞酬脫節(jié)、缺乏增資機(jī)制、工資標(biāo)準(zhǔn)過多過繁等問題。

1.2 1985年工資制度改革

1985年，國(guó)務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》，從而拉開了第二次工資制度改革的序幕。這次工資制度改革主要有以下四方面的內(nèi)容：一是實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制度，將工資分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)部分；二是對(duì)老師和護(hù)士發(fā)放教齡津貼和護(hù)齡津貼；三是建立了正常的晉級(jí)增資制度；四是建立了分級(jí)管理的工資體制。

1985年工資制度改革對(duì)企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資制度進(jìn)行分離，初步理順了工資關(guān)系。但沒有體現(xiàn)機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的脫鉤，缺乏升級(jí)年限和升級(jí)辦法等具體規(guī)定，沒有實(shí)現(xiàn)工資“勤升級(jí)”的目的。

1.3 1993年工資制度改革

1993年開展了第三次全國(guó)工資制度改革。這次改革主要有以下三方面的內(nèi)容：一是國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位分別執(zhí)行不同的工資制度，不同類型人員分別執(zhí)行各自的工資標(biāo)準(zhǔn)；二是引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，工資的增長(zhǎng)與年度考核結(jié)果掛鉤；三是建立了正常的增資機(jī)制。

1993年工資制度改革是在總結(jié)前兩次工資制度改革基礎(chǔ)上，適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展要求所進(jìn)行的重大改革，是政事分離下的事業(yè)單位工資制度，較好地貫徹了按勞分配原則，引入了競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。但此次改革工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)全國(guó)統(tǒng)一，忽略了地區(qū)差異，活工資的激勵(lì)作用難以得到體現(xiàn)，仍有其局限性[1]。

1.4 2006年工資制度改革

2006年開展了第四次工資制度改革，這次改革主要有五方面的特點(diǎn)：一是與深化事業(yè)單位體制改革相適應(yīng)，在內(nèi)容和步驟上，充分考慮了事業(yè)單位相關(guān)配套改革的要求和進(jìn)程；二是建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的崗位績(jī)效工資制度，將工資分為了崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分。三是完善工資正常調(diào)整機(jī)制。四是完善高層次人才的分配激勵(lì)約束機(jī)制。五是建立分級(jí)管理機(jī)制，健全收入分配宏觀調(diào)控機(jī)制。

2 事業(yè)單位績(jī)效工資總量

2006年人事部財(cái)政部印發(fā)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》，明確提出由國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，對(duì)公益目標(biāo)任務(wù)完成好、考核優(yōu)秀的事業(yè)單位，適當(dāng)增加績(jī)效工資總量；對(duì)公益目標(biāo)任務(wù)完成不好、考核較差的事業(yè)單位，相應(yīng)核減績(jī)效工資總量。對(duì)知識(shí)技術(shù)密集、高層次人才集中的事業(yè)單位，核定績(jī)效工資總量時(shí)可給予適當(dāng)傾斜。事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績(jī)效工資的分配?？?jī)效工資分配應(yīng)以工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù)，合理拉開差距[2]。

2008-2011年分三步對(duì)義務(wù)教育學(xué)校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位、其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資。

事業(yè)單位情況復(fù)雜，單位之間收入差距較大，國(guó)家綜合考慮事業(yè)單位類型、經(jīng)費(fèi)來源方式、公益服務(wù)程度、人員結(jié)構(gòu)等因素確定績(jī)效工資總量。在事業(yè)單位分類改革已完成的情況下，實(shí)行分級(jí)分類調(diào)控的工資制度已成為必然。由人力資源主管部門確定各部門的事業(yè)單位績(jī)效總量，再由各主管部門根據(jù)考核情況確定所屬事業(yè)單位的績(jī)效問題。對(duì)全額撥款事業(yè)單位，結(jié)合當(dāng)?shù)毓珓?wù)員規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)水平確定其績(jī)效工資總量，對(duì)差額撥款事業(yè)單位，其經(jīng)營(yíng)所得收入可提取部分作為績(jī)效工資，實(shí)行績(jī)效工資總量與社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合的動(dòng)態(tài)管理方式，自收自支事業(yè)單位采取與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)緊密結(jié)合的分配辦法，完全與單位的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，借鑒企業(yè)薪酬管理辦法，實(shí)行浮動(dòng)工資總額的管理方式。

3 事業(yè)單位績(jī)效工資總量與分配實(shí)例

國(guó)家出臺(tái)了事業(yè)單位績(jī)效工資政策后，各地政府也結(jié)合自身實(shí)際情況，出臺(tái)具體的實(shí)施方案、政策措施，目的就是用好用活事業(yè)單位績(jī)效工資政策，以績(jī)效考核為指揮棒，不斷激勵(lì)事業(yè)單位提高公益服務(wù)水平[3]。

以筆者所在的重慶市為例。2017年重慶市人民政府辦公廳印發(fā)了《關(guān)于完善事業(yè)單位績(jī)效工資政策的通知》，明確將事業(yè)單位績(jī)效工資問題分為基礎(chǔ)性績(jī)效和超額績(jī)效兩部分，其中基礎(chǔ)性績(jī)效水平與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員“規(guī)范津貼補(bǔ)貼+年終一次性獎(jiǎng)金”大體持平，超額績(jī)效總量則根據(jù)事業(yè)單位的績(jī)效考核結(jié)果、自有收入狀況、職工收入歷史水平等情況綜合確定。同時(shí)人力社保和財(cái)政部門要統(tǒng)籌事業(yè)單位行業(yè)之和行業(yè)內(nèi)部的收入分配關(guān)系，兼顧事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和績(jī)效考核結(jié)果，采取分類分檔的方式調(diào)控超額績(jī)效，對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)造、成果轉(zhuǎn)化、社會(huì)服務(wù)等業(yè)績(jī)突出的事業(yè)單位，特別是知識(shí)技術(shù)密集、高層次人才集中、國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略需要重點(diǎn)支持的高校和科研院所，工作時(shí)間之處勞動(dòng)較多、高層次醫(yī)療人員集中、公益目標(biāo)任務(wù)繁重、開展家族醫(yī)生簽約服務(wù)的公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)等給予適當(dāng)傾斜。對(duì)高于超額績(jī)效調(diào)節(jié)欺起征線的采取累進(jìn)方式征收調(diào)節(jié)基金。重慶還將事業(yè)單位劃分為六類，按類別控制超額績(jī)效調(diào)增幅度：第一類為高校、科研院所，第二類為公立醫(yī)院，第三類為公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，第四類為行政類事業(yè)單位和公益一類事業(yè)單位，第五類為一般性公益二類事業(yè)單位，第六類為競(jìng)爭(zhēng)性公益二類事業(yè)單位和經(jīng)營(yíng)類事業(yè)單位。

同時(shí)重慶市對(duì)事業(yè)單位自主分配作出了明確規(guī)定。一是靈活確定基礎(chǔ)績(jī)效構(gòu)成比例。事業(yè)前段時(shí)間基礎(chǔ)績(jī)效總量分為固定部分和獎(jiǎng)勵(lì)部分，其中固定部分主要體現(xiàn)崗位職責(zé)，在基礎(chǔ)績(jī)效中的占比原則上不超過70%，獎(jiǎng)勵(lì)部分主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)。高校和科研院所還可根據(jù)人員類別劃定若干“分配單元”，各單元可實(shí)行不同的構(gòu)成比例。二是根據(jù)功能定位明確不同的發(fā)放方式[4]?；A(chǔ)績(jī)效固定部分按月發(fā)放，基礎(chǔ)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)部分和超額績(jī)效實(shí)行總量管理、自主分配，各事業(yè)單位可自行設(shè)立發(fā)放項(xiàng)目并確定發(fā)放范圍、標(biāo)準(zhǔn)及與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤辦法。三是要求各事業(yè)單位完善內(nèi)部考核分配辦法。分配辦法應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求職工意見，由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后報(bào)主管部門批準(zhǔn)并在本單位公開。各單位要實(shí)行分類考核，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，并向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜。對(duì)特殊崗位人員還可采取年薪制、協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等靈活多樣的分配辦法。四是合理確定單位主要負(fù)責(zé)人績(jī)效工資水平。主要負(fù)責(zé)人績(jī)效工資水平控制在本單位在編正式工作人員人均績(jī)效工資的3倍以內(nèi)，防止領(lǐng)導(dǎo)和一般工作人員的收入差距過大[5]。

根據(jù)重慶市事業(yè)單位績(jī)效工資政策的相關(guān)規(guī)定，各事業(yè)單位也結(jié)合自身實(shí)際制定了績(jī)效考核分配辦法。如某社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，在制定績(jī)效工資考核分配辦法時(shí)，按照業(yè)務(wù)考核科室和行政后勤科室，制定不同的工作量、工作質(zhì)量、行政管理考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，按月對(duì)科室進(jìn)行考核，考核結(jié)果與收入分配掛鉤，同時(shí)允許科室對(duì)與考核掛鉤的績(jī)效工資進(jìn)行第二次分配，真正體現(xiàn)出了按勞分配、效率優(yōu)先的分配原則。某小學(xué)在制定績(jī)效考核分配方案時(shí)，將考核部分的績(jī)效工資分為職務(wù)津貼、工作量（崗位）津貼、出勤（安全、衛(wèi)生）津貼、學(xué)校臨時(shí)工作津貼、特殊津貼和剩余部分。職務(wù)津貼主要指年級(jí)主任、考研中心主任的中層干部津貼及班主任津貼，考核合格后按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，工作量津貼是在完成學(xué)校安排的工作量后才能領(lǐng)取，特殊津貼主要是針對(duì)骨干老師發(fā)放。剩余部分的績(jī)效工資則在每學(xué)期期末按照工作量及責(zé)任、工作表現(xiàn)、工作成效三大類指標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行分配[6]。

4 結(jié)語

事業(yè)單位全面實(shí)行績(jī)效工資制度已有10年，在激勵(lì)機(jī)制上取得明顯成效，但仍需改進(jìn)和提升。主要體現(xiàn)在以下幾方面：一是建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制?？?jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制是實(shí)施績(jī)效工資制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作職責(zé)制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以借鑒企業(yè)人力資源管理中的KPI指標(biāo)、關(guān)鍵事件指標(biāo)、崗位目標(biāo)管理等方法，制定考核指標(biāo)。采取多元化的考核方式，如月度考核、季度考核、年度考核、專項(xiàng)工作考核，將定性考核與定量考核、平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合，科學(xué)客觀評(píng)價(jià)工作人員的工作績(jī)效。二是建立完善激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效工資要向關(guān)鍵崗位、骨干人員、做出突出貢獻(xiàn)人員傾斜?？梢灾贫ú块T系數(shù)和崗位系數(shù)，根據(jù)部門和崗位承擔(dān)的工作任務(wù)量、難易程度、貢獻(xiàn)大小確定部門和崗位績(jī)效工資分配數(shù)量，設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)以激勵(lì)有突出貢獻(xiàn)的人員，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的分配原則。三是規(guī)范內(nèi)部管理，建立監(jiān)督管理體系?？?jī)效工資分配涉及工作人員的切身利益，在制定績(jī)效考核和分配辦法時(shí)，要遵循公開透明、廣泛參與的原則，給予職工充分的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)，這也有利于績(jī)效工資制度的順利推進(jìn)。