股權(quán)激勵對上市公司經(jīng)營業(yè)績影響研究

文/魏亞鵬（鄭州工業(yè)應(yīng)用技術(shù)學(xué)院）

依托于資本市場近十年的發(fā)展，我國越來越多的上市公司開始實行股權(quán)激勵計劃，但是一些上市公司的持有者對于股權(quán)激勵制度的有效性表示懷疑，并且也沒有形成統(tǒng)一有效的股權(quán)激勵方式來對實際經(jīng)營者實施鼓勵。需要對這方面的內(nèi)容進行深入研究。

一、研究背景和意義

（一）研究背景

近年來我國開始對資本市場進行股權(quán)分置改革，股權(quán)分置改革之后，眾多的上市公司開始選擇實施股權(quán)激勵計劃，在當下，股權(quán)激勵制度受到大部分企業(yè)的重視。

股權(quán)激勵從表面意義上來說是通過相關(guān)的激勵機制來對公司的高管形成長效的激勵機制，并且能夠促使公司高管和股東達成利益上和管理上目標的一致性，這就有助于提升上市企業(yè)管理者的工作積極性，從而促使上市企業(yè)的委托代辦成本逐漸降低，并逐漸改善公司的經(jīng)營水平和經(jīng)營效益。

股權(quán)激勵制度最早起源于歐美國家，發(fā)展到目前為止，在西方的一些發(fā)達國家上市公司中已經(jīng)得到了廣泛的推廣應(yīng)用，并且股權(quán)激勵制度的良好效果促使國內(nèi)大部分上市公司紛紛效仿，對促進我國上市公司發(fā)展起到了良好的保障作用。但是股權(quán)激勵制度需要在良好的外部環(huán)境下才能夠保障這項制度的實施效果。

在近年來，我國開始推行股權(quán)分置改革，這就促使我國的股票市場逐漸實現(xiàn)了全流通，并且改變了傳統(tǒng)股權(quán)機制中同一股份沒有同一權(quán)限的尷尬境地，使得我國的資本市場得到了進一步完善。

（二）研究意義

如何有效解決股權(quán)分置改革后股權(quán)激勵的兩權(quán)分離問題是我們需要研究的重點，由于兩權(quán)分離導(dǎo)致的委托代理問題一直是上市公司日常治理中的一項重點問題。股權(quán)激勵作為一種對公司經(jīng)營管理者的長期激勵機制，能夠在最大程度上削弱委托方的代理問題影響?；谶@種情況，在近些年來，上市公司對股權(quán)激勵制度展開了大量研究，并已經(jīng)獲得廣泛應(yīng)用覆蓋。由于股權(quán)激勵制度其應(yīng)用效果非常良好，對于股權(quán)激勵制度的優(yōu)化改革以及解決股權(quán)分置改革后股權(quán)激勵制度的完善，在學(xué)術(shù)界也展開了相關(guān)理論和機制的大量研究。但是就目前的現(xiàn)狀來看，對于股權(quán)激勵制度和公司績效的相關(guān)研究并沒有達成統(tǒng)一共識，國內(nèi)的相關(guān)研究成果主要來源于對股權(quán)分置改革之前的數(shù)據(jù)分析實證探究，對于股權(quán)改革之后的相關(guān)研究比較少，這主要是因為在股權(quán)分置改革之后對于股權(quán)激勵制度的相關(guān)真實數(shù)據(jù)較少，無法實現(xiàn)對新形勢下股權(quán)激勵制度的完整探究，因此，在新的外部環(huán)境下，有必要對該項機制進行進一步數(shù)據(jù)采集和研究。

本文的股權(quán)激勵制度相關(guān)探究數(shù)據(jù)主要來自于國外的一些數(shù)據(jù)樣本，通過對數(shù)據(jù)的分析論證來表達股權(quán)激勵制度對上市公司經(jīng)營業(yè)績的影響，并且對股權(quán)激勵與上市公司業(yè)績間的關(guān)系變化進行了分析。

隨著資本市場股權(quán)分置改革完成，股權(quán)激勵制度相關(guān)法律也開始陸續(xù)上臺。我國上市公司越來越看重股權(quán)激勵制度在公司治理方面的綜合應(yīng)用，并且諸多上市公司也開始籌劃實施股權(quán)激勵相關(guān)計劃。在上市公司大規(guī)模整改股權(quán)激勵計劃的背景下，需要從客觀角度對已經(jīng)進入全新股權(quán)激勵制度的上市公司實施效果進行綜合分析。

二、股權(quán)激勵相關(guān)理論基礎(chǔ)

股權(quán)激勵理論一直致力于研究人的各種需求，探究如何才能夠通過滿足人對于資本的欲望來提升人們的工作積極性，并且對相關(guān)方式和原則進行了歸納總結(jié)。關(guān)于激勵問題的研究最早可以追溯到西方科學(xué)家對于勞動管理的研究。激勵理論的發(fā)展過程主要經(jīng)歷了從單純的進行物質(zhì)鼓勵發(fā)展為以多元化的鼓勵滿足員工的現(xiàn)實需求，從激勵條件的不確定性發(fā)展到激勵因素的明確性，從激勵基礎(chǔ)研究到對整個激勵過程的綜合探究，這就促使股權(quán)激勵制度的理論基礎(chǔ)愈發(fā)完善，并且激勵方式更為全面。

按照學(xué)術(shù)界研究的側(cè)重點來看，股權(quán)激勵的理論大致分為三個基礎(chǔ)部分，分別是內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論以及行為修正型激勵理論。下面對這三種基礎(chǔ)股權(quán)激勵理論進行分析。

內(nèi)容型激勵理論主要是以人的真實需求作為起點，對激勵的原因以及能夠發(fā)揮到肌理效果的作用因素進行內(nèi)容研究。該項基礎(chǔ)理論主要是側(cè)重于人的各種生理需求以及心理需求，并從滿足人的生理需求以及心理需求為基礎(chǔ)，對股權(quán)激勵與員工的工作積極性之間的關(guān)系進行探究。內(nèi)容型激勵理論主要的研究重點在于影響激勵發(fā)生的原因分析，在原因分析的過程中，需要將因素理論、成就需求理論以及社會人文理論等融入到分析過程中，從而得出一項綜合的分析結(jié)果。

過程型激勵理論主要是討論以滿足人的各種需求過程為研究對象，從而分析人的具體行為是如何通過過程的激勵而一直延續(xù)下去。過程型激勵理論研究的主要目的在于發(fā)現(xiàn)激勵人行為的相關(guān)影響因素，并對這些因素和人行為之間的關(guān)系進行分析。

在進行關(guān)系分析中，需要將期望理論、社會公平理論、目標激勵理論等融入到分析中，從而得出一項綜合分析結(jié)果。

行為修正型激勵理論主要是以人行為的結(jié)果和對象作為主體進行分析，分析的重點在于研究激勵的目的到底是什么，激勵對于人到底會產(chǎn)生什么樣的影響，這樣就能夠?qū)⑷说膫€體行為逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橛欣诮M織目標實現(xiàn)的行為。在行為分析中，需要將心理強化理論、挫折理論、社會行為歸因理論等融入到分析中，從而得出一項綜合分析的結(jié)果。

從管理學(xué)角度來看，股權(quán)激勵能夠激發(fā)人的積極性，并能夠持續(xù)激發(fā)人的行為動機，這對于人產(chǎn)生某種行為的心理會產(chǎn)生一定的誘導(dǎo)作用。通常情況下，上市公司的股權(quán)激勵水平越高，員工為完成組織目標而付出的努力也就越多，并且員工在付出實踐的過程中獲得的心理滿足感也就越強。這樣員工的工作效率就會隨著提升。相關(guān)的，如果企業(yè)的股權(quán)激勵或者其它激勵制度在某種程度上偏低，那么則會促使企業(yè)內(nèi)部員工缺乏完成統(tǒng)一目標的動力，工作效率也會逐漸下降。股權(quán)激勵的相關(guān)理論重點在于對人的個體差異性、行為動機、行為主動性進行了總結(jié)，并將總結(jié)的內(nèi)容和激勵方式與途徑相聯(lián)系，這就為股權(quán)激勵制度提供了完備的理論支撐。

三、股權(quán)激勵對上市公司經(jīng)營業(yè)績影響研究模型的構(gòu)建

（一）相關(guān)假設(shè)

1.股權(quán)激勵與公司業(yè)績

綜合借鑒國內(nèi)股權(quán)激勵與公司業(yè)績相關(guān)研究人員的研究成果，與傳統(tǒng)的貨幣型薪酬相比較，新型的股權(quán)激勵制度是一種非貨幣的收入，能夠?qū)⒐靖吖苋藛T的實際經(jīng)濟收益與公司的經(jīng)濟收益聯(lián)系起來，隨著我國資本市場的不斷發(fā)展和擴建，股權(quán)激勵制度相關(guān)的法律法規(guī)也在不斷完善，股權(quán)激勵的主要作用得以充分體現(xiàn)出來。

對于上市企業(yè)來說，基于公司高管人員一部分股權(quán)有利于吸引優(yōu)秀人才，并且能夠提升上市公司在市場中的核心競爭力。對于公司高級管理人員而言，股權(quán)激勵能夠促使這部分人能夠更為努力地為股東工作，從而提升公司的業(yè)績和經(jīng)濟效益。

基于這種理論，我們可以將股權(quán)激勵和上市公司的經(jīng)營業(yè)績進行正相關(guān)定論。

2.不同股權(quán)激勵的方式對于公司經(jīng)營業(yè)績的實際影響

盡管股權(quán)激勵的設(shè)計方案中包含了多種方式，但是我國的A 股市場中，最為常用于股權(quán)激勵的股票形式為股票期權(quán)和限制性股票。這兩種激勵方式對于提高上市公司經(jīng)營業(yè)績的影響并不相同，因此不同股權(quán)激勵方式實際發(fā)揮的作用并不相同。從相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行分析，在實施股權(quán)激勵的上市公司中，絕大部分的激勵方案選擇都是將股票期權(quán)作為主要激勵方式。正是因為絕大多數(shù)的公司都是以股票期權(quán)作為激勵方式，因此，本文可以假設(shè)以股票期權(quán)作為股權(quán)鼓勵方式為企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績提供最大幫助，并且企業(yè)未來收益也會因為這種股權(quán)激勵方式而得到更大好處?；谶@種理論，我們可以得出一種假設(shè)，在股票期權(quán)的方式下形成的股權(quán)激勵要比其它股權(quán)激勵方式收獲的效果更好，股權(quán)激勵和公司經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性更強。

（二）模型構(gòu)建

動態(tài)持股激勵模型，即是在預(yù)先確定每個職工所擁有的靜態(tài)持股比率(初始股權(quán)比例)的基石上，根據(jù)其所從事行業(yè)(工程項目)為企業(yè)創(chuàng)造的稅后奉獻率，超過其原始持股的部分所進行的直觀核算，是一個將按資利潤分配和按績分配有機地結(jié)合的方案。這個動態(tài)股權(quán)分配比例每年都根據(jù)每個人員對當年的奉獻進行一次，是一個人進行對當年績效奉獻的回報，而不是持續(xù)到下年度的。根據(jù)該模型分配的計算公式主要包括:

（1）動態(tài)持股比率=[(從事工程項目的凈收入/企業(yè)所有工程項目的凈收入-該雇員的靜止持股比率)×所做功勞的利潤分配率+靜止持股比率]/企業(yè)所有雇員的動態(tài)持股比率之和。

（2）某公司員工所獲得的凈利潤=企業(yè)凈利潤，×某公司員工在當年的動態(tài)持股比率。

（3）企業(yè)凈利=企業(yè)當年生產(chǎn)各建設(shè)項目的總凈利-企業(yè)當年產(chǎn)生的所有期間費用。假設(shè)用表某公司員工動態(tài)股權(quán)比例，表某公司員工靜態(tài)持股比率，則表明某公司員工當年負責(zé)工程項目的奉獻凈收入，則表明公司員工當年所有工程項目的奉獻凈收入，表明所有公司員工當年動態(tài)股權(quán)比例的總額，則表明企業(yè)股東會議所批準的企業(yè)當年貢獻利潤分配率，其動態(tài)股權(quán)比率的計算公式為:∑R1n和∑Rn均為常數(shù)1，則動態(tài)股權(quán)比例R1n的計算公式為：R1n=(Pn/∑Pn-Rn)*r+Rn。按上例算下：當兄弟的當年銷售業(yè)績依次為0 萬、10 萬、50 萬、100萬四種情形下，則兄弟的總股份比例為百分之三，再假設(shè)所有項目的總盈利都是在一百萬左右時，經(jīng)兄弟雙方商定為百分之三十，那么兄弟、哥哥二人的動態(tài)分配比率就是以下集合:(2.1%，97.9%)，(5.1%，94.9%)，(17.1%，82.9%)，(32.1%，67.9%)。在此前無論什么狀況，也不管姐姐和兄弟如何努力，父母的分配比例一直是(3%，97%)。

由此可知，如果股份雙方都只能進行按股利潤分配，顯然是持股比例較大的公司受益，至于具有較優(yōu)秀表現(xiàn)而持股比例較小的企業(yè)營銷員工，則無法進行有效激勵機制。因而所直接產(chǎn)生的后果可能是由于大股東更樂于“搭便車”，得不到激勵機制，而身為經(jīng)營人員的小股東因其經(jīng)濟業(yè)績無法完全與其利潤分配相掛鉤，也得不到激勵機制，這便造成“三只和尚沒水喝”的困局。而在采用了動態(tài)激勵機制之后，由于身為經(jīng)營人員的另一方雖然股東出資額較小，但其權(quán)益仍能夠獲得很大保護，而且可以直接與其經(jīng)濟績效相掛鉤，因此還能夠進行較大的短期激勵機制，這一強化效果還會對公司在第二年的總體表現(xiàn)產(chǎn)生積極因素。下面，我們可以再把兄弟二人的靜態(tài)股權(quán)比率調(diào)整為(百分之四十，百分之六十)，如果其余條件都不變，那么在上面假設(shè)的四個情形下，姐姐與兄長之間的動態(tài)分配比例也就變?yōu)?28%，72%)，(31%，69%)，(43%，57%)，(58%，42%)。與調(diào)整之前比較，改革后的投資獎勵力度更有了很大提升，“效率優(yōu)先、兼顧公平”的按比例資金利潤分配的基本原則也更好地表現(xiàn)。其關(guān)鍵問題是，在客觀現(xiàn)實中經(jīng)營者的所有權(quán)份額并不能夠?qū)嵭小奥訆Z式”地急劇增加。

四、研究結(jié)論

首先，各個回歸分析模型，除了最后一個股票增值權(quán)的模型之外，其它模型都呈現(xiàn)出顯著的效果，但是每一個變量并不是統(tǒng)一的。由于股票增值權(quán)模式下的樣本數(shù)量過少，因此僅僅通過少量數(shù)據(jù)比對和公式分析難以得出股票增值權(quán)這種激勵方式與公司凈資產(chǎn)收益之間的關(guān)系。如果在若干年后，在研究模型中的樣本數(shù)量能夠增加，那么則可以繼續(xù)這方面理論的研討。

從總體回歸模型來觀察激勵力度和總體凈利潤之間的關(guān)系，能夠呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系，但是激勵力度和上市公司的凈資產(chǎn)收益之間并沒有明顯的關(guān)聯(lián)性，這與現(xiàn)實中的股權(quán)激勵方案實施效果存在一致性。在現(xiàn)實中，大多數(shù)股權(quán)激勵方案在賦予激勵條件時，都會將凈利潤增長率作為一種重要的考評指標，而不會將凈資產(chǎn)收益率作為主要考評指標。凈資產(chǎn)收益率的下限在大部分時候是確定的。例如某家上市公司的業(yè)績條件：上市公司股東扣除非經(jīng)常性損益后，其凈增長利潤高于20%，并且該項凈增長經(jīng)營業(yè)績利潤高于近兩年來公司增長率的平均值。

通過綜合比對后可以發(fā)現(xiàn)，各種激勵方式中，限制性股票模式和公司經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系性最強，但是股票期權(quán)模式與公司經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系則不明顯，這也從一定程度上明確了上文論述，即股票期權(quán)的不確定性會導(dǎo)致股權(quán)激勵效應(yīng)下降。但是在現(xiàn)實中，大部分上市公司都會采取股票期權(quán)的股權(quán)激勵模式，分析其原因可能是由于對于上市公司的所有者而言，股票期權(quán)的成本相對較低，因此更為容易被股東董事會作為股權(quán)激勵方式施行。

通過上述結(jié)果可以分析出以下結(jié)論：

（1）股權(quán)激勵制度是一種理論上較為理想的鼓勵機制，這種機制解決了上市公司委托人和代理人激勵制度不相容的問題，并且改變了上市公司經(jīng)營者的效用函數(shù)，促使其在效用函數(shù)上保持一致，這樣就能夠從最大程度上降低代理成本，并且構(gòu)建上市公司委托人和代理人之間的合作關(guān)系以及博弈關(guān)系，從而提升人力資源資本，為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提供績效保障。

（2）從上述理論中能夠得出分析結(jié)論，這些股權(quán)激勵模式的交易性質(zhì)不同、激勵成本不同，因此適用于不同類型以及不同發(fā)展階段的上市公司。對股權(quán)激勵制度授予對象的激勵程度差異上進行比較，能夠反映出公司的業(yè)績影響，這就是股權(quán)激勵機制的有效性表現(xiàn)。在我國的上市公司中，首先實施股權(quán)激勵制度的大多是大型的藍籌股公司，這些公司在經(jīng)營模式以及發(fā)展階段上存在一定的共性，因此這些公司大多會選擇股權(quán)激勵成本較低的股權(quán)激勵方式，那就是股票期權(quán)方式，由于成本較高的股票激勵方式選擇較少，因此股權(quán)激勵模式與公司的實際發(fā)展不匹配也會影響到股權(quán)激勵機制對公司經(jīng)營業(yè)績的正相關(guān)影響。

（3）經(jīng)過上述實證研究結(jié)果表明，股權(quán)激勵對于上市公司的經(jīng)營業(yè)績影響有助于提升公司的業(yè)績，特別是對于上市公司凈利潤的一些影響最為顯著。上市公司在實行股權(quán)激勵后，公司的經(jīng)營業(yè)績凈利潤和激勵力度呈現(xiàn)明顯的相關(guān)性，并且可以得出相關(guān)系數(shù)為0.6。這就說明一個問題，公司的經(jīng)營業(yè)績與股權(quán)激勵是有關(guān)系的，如果股權(quán)激勵的效果發(fā)揮不理想，那么上市公司實際投入的股權(quán)激勵力度僅僅能夠收獲60%左右的回報。我國的股權(quán)激勵實踐明顯不成熟、不完善，正處于發(fā)展中的初級階段。

五、結(jié)束語

綜上所述，本文研究的股權(quán)激勵對于上市公司經(jīng)營業(yè)績影響主要是基于我國資本市場股權(quán)分置改革之后的情況，通過上述分析以及結(jié)論總結(jié)，能夠看出我國國內(nèi)的股權(quán)激勵制度并不完善，但是對于上市公司的經(jīng)營業(yè)績還是起到一定的正向促進效果。