創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略下高校人力資源管理對策

徐蕓蕓 （桂林電子科技大學(xué)北海校區(qū)）

高等院校是為社會培養(yǎng)所需高素質(zhì)人才的重要場所，高校要想實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展離不開內(nèi)部人力資源的支持，高校內(nèi)部的人力資源是落實(shí)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的重要?jiǎng)恿?，?dāng)前高校在進(jìn)行人力資源管理過程中仍受到傳統(tǒng)理念及模式的束縛，無法獲得較為顯著的管理成效，因此必須要針對問題，有目的有計(jì)劃的逐步轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，建立新型管理模式，推動教師良性發(fā)展，為社會培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。

高校人力資源管理的重要意義

首先，隨著高等院校數(shù)量的日益增多，高校之間競爭的激烈程度顯著增強(qiáng)，而優(yōu)秀的教師隊(duì)伍是使院校在競爭中保持優(yōu)勢地位的重要因素，通過加強(qiáng)人力資源管理能夠打造出一支高素質(zhì)高水平的教師隊(duì)伍，不斷提升其的競爭力從而有利于吸引更多的優(yōu)秀教師加入其中，實(shí)現(xiàn)高校持續(xù)健康的發(fā)展[1]。其次，高校人力資源管理包括人才招聘、錄用、培訓(xùn)以及退休后的一系列科學(xué)管理工作，從各個(gè)環(huán)節(jié)加強(qiáng)教師保障，有利于使教師形成強(qiáng)烈的歸屬感和安全感，促使其在工作崗位中認(rèn)真履行工作職責(zé)，并時(shí)刻保持工作熱情。此外，人力資源管理在高校內(nèi)部不是獨(dú)立的管理部分，而是在管理機(jī)制中對各方面工作發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，通過人力資源管理，能夠找出其他工作中存在的問題，進(jìn)而及時(shí)采取改善措施，通過優(yōu)化部分管理工作提高院校整體管理水平，打造科學(xué)有效的高校管理體制，使其在正確軌道上順利運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

■現(xiàn)階段高校人力資源管理的問題分析

（一）高校人力資源管理觀念落后

近年來雖然人力資源管理問題受到高校關(guān)注并著手實(shí)施，但一部分高校對人力資源管理尚未產(chǎn)生清晰的認(rèn)知，無法掌握其真正內(nèi)涵和作用，在選擇聘用人才時(shí)仍然采用傳統(tǒng)模式，因此導(dǎo)致管理工作的實(shí)際效果不佳。目前大多數(shù)人認(rèn)為人力資源管理等同于人事管理，實(shí)則不然，兩者雖然均為高校打造優(yōu)秀教師團(tuán)隊(duì)服務(wù)，擇優(yōu)選擇人才并為其提供保障，但實(shí)際上人力資源管理相較于人事管理而言范圍更廣、開展工作更為深入。管理觀念及認(rèn)知的偏差使得高校整體管理水平無法獲得較為顯著的提升。高校中的人力資源主要指的是知識型員工，對于這部分人力資源而言，要求其開展工作具有創(chuàng)新性和自主性，對其工作質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)時(shí)必須要建立全面科學(xué)的相關(guān)體系，而評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定存在一定的復(fù)雜性和難度，評價(jià)體系的不完善使教職工人員無法獲得真實(shí)可靠的綜合性評價(jià)，十分不利于教師制定明確的職業(yè)規(guī)劃實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展[2]。

（二）高校人力資源管理方式片面局限

高校要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展應(yīng)該具備一定的戰(zhàn)略眼光，將發(fā)展眼光放長遠(yuǎn)，根據(jù)院校實(shí)際情況制定短期目標(biāo)及長期發(fā)展目標(biāo)，而目前高校人力資源管理呈現(xiàn)出片面性和局限性的特征，在開展工作時(shí)以“管”為主，忽視教職工人員的自我需求，對于知識型員工而言他們的工作彈性較大，勞動過程較為靈活，死板單一的管理方式對其產(chǎn)生較大的束縛，不利于高校教職工人員的工作積極性和穩(wěn)定性。

（三）高校人力資源管理缺乏對知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)

高等院校不僅是培養(yǎng)人才的重要場所，同時(shí)也是進(jìn)行科技創(chuàng)新、技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)造知識的主要陣地，而在人力資源管理過程中忽視對知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)使得高校發(fā)展受限。高校人力資源管理工作主要是針對內(nèi)部教職工人員開展，而高校教師是進(jìn)行科技創(chuàng)新、發(fā)表高質(zhì)量論文的主體，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)忽視對其創(chuàng)造成果的保護(hù)，從而導(dǎo)致教師缺乏安全感和歸屬感，無法發(fā)揮出個(gè)人價(jià)值，因此可能會出現(xiàn)教師放棄科研工作轉(zhuǎn)向其他領(lǐng)域的情況，造成人才流失，十分不利于高校及社會的發(fā)展[3]。

■創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略下高校人力資源管理的策略方法

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

目前，大部分高校將人力資源管理工作確定為常規(guī)工作之一，但在對其認(rèn)知不明確的情況下開展工作無法獲得最佳效果，傳統(tǒng)選人、用人模式不適用于新型教師的發(fā)展需求，為此，在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的影響下，必須將“以人為本”確定為人力資源管理的新觀念。高校人力資源管理模式的更新優(yōu)化應(yīng)體現(xiàn)以人為本這一理念，教師作為人才的表現(xiàn)，主要包括豐富扎實(shí)的知識儲備、先進(jìn)創(chuàng)新的科研能力及實(shí)現(xiàn)教師育人職能等方面，在對高校教職工實(shí)行管理時(shí)應(yīng)遵循以人為本的原則，把教師的發(fā)展需求作為管理的出發(fā)點(diǎn)，將教師獲得幸福感和歸屬感作為管理的最終目標(biāo)，確保管理方式的靈活性和多樣性，通過關(guān)愛教師、尊重教師，提高高校人力資源管理工作的實(shí)效性，提高我國高校教師隊(duì)伍的綜合素質(zhì)及專業(yè)能力，推動我國高等教育建設(shè)朝向高水準(zhǔn)、高質(zhì)量方向發(fā)展，促進(jìn)教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

（二）建立健全創(chuàng)新型人才開發(fā)機(jī)制

在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的影響下，通過提高人力資源管理水平實(shí)現(xiàn)高?？沙掷m(xù)發(fā)展首先要確保人才開發(fā)機(jī)制確立的創(chuàng)新性，建立時(shí)刻關(guān)注教師動向，培養(yǎng)教師實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展的人才開發(fā)機(jī)制，使教師發(fā)展水平滿足高校發(fā)展需求。在構(gòu)建人才開發(fā)機(jī)制過程中為體現(xiàn)創(chuàng)新性，應(yīng)以分析高校人力資源管理實(shí)際情況為基礎(chǔ)，順應(yīng)新時(shí)代人才開發(fā)規(guī)律，結(jié)合高校長遠(yuǎn)發(fā)展要求及社會發(fā)展需求，從多層面、多角度綜合制定教師隊(duì)伍建設(shè)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)教師逐步發(fā)展進(jìn)步，并為后續(xù)人才的培養(yǎng)提供保障。

（三）建立全面客觀的人才評價(jià)機(jī)制

對于高校人力資源管理工作的開展，建立明確的教師評價(jià)機(jī)制必不可少，在教育事業(yè)的不斷發(fā)展過程中，客觀全面的評價(jià)體系逐漸形成，但由于高等院校教育與其他教育階段的差異，因此在確立高等院校人才評價(jià)機(jī)制時(shí)應(yīng)具有特殊性和針對性，推動高校教師教育教學(xué)能力及學(xué)術(shù)研究能力的雙重提高。在人才評價(jià)機(jī)制中應(yīng)以注重實(shí)際成績?yōu)樵u價(jià)原則，綜合考慮高校制定的人才培養(yǎng)計(jì)劃、教育教學(xué)要求及教書所處崗位要求等因素，制定出全面系統(tǒng)的教師評價(jià)機(jī)制，考核體系及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)切合科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)在要求，公平客觀的評價(jià)教師貢獻(xiàn)，明確指出教師在工作中的不足，通過實(shí)施有利的人力資源管理促進(jìn)教師全方面提升。針對目前高校硬性要求教師發(fā)表文章獲得晉升機(jī)會的現(xiàn)象應(yīng)當(dāng)予以關(guān)注，這種情況的發(fā)生表面上是采取強(qiáng)制措施提升教師的學(xué)術(shù)創(chuàng)新能力，但實(shí)際上有違創(chuàng)新原則，對教師該能力的考察不僅要以發(fā)表學(xué)術(shù)論文為依據(jù)，也要結(jié)合教師在教育教學(xué)過程中給予學(xué)生的創(chuàng)新性啟發(fā)和指導(dǎo)，考察其是否在教育方法上有所創(chuàng)新性發(fā)展。此外，除對教師進(jìn)行專業(yè)知識和技能方面的考察外，對其進(jìn)行道德素養(yǎng)方面的考察，監(jiān)督教師是否在其工作中存在不當(dāng)行為必不可少，杜絕教師對學(xué)生產(chǎn)生不良的示范作用，通過加強(qiáng)教師道德監(jiān)管維護(hù)社會穩(wěn)定和諧，營造出誠信敬業(yè)的良好社會風(fēng)氣。

（四）建立高校內(nèi)部科研管理制度，加強(qiáng)知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)

創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)以創(chuàng)新推動國家的可持續(xù)發(fā)展，而創(chuàng)新又將科技創(chuàng)新放在首要位置，高校作為創(chuàng)新的主陣地，其知識產(chǎn)權(quán)是科技創(chuàng)新的證明，因此必須要確保知識產(chǎn)權(quán)的有效保護(hù)，在高校內(nèi)部建立起合理的科研管理制度，只有加強(qiáng)對知識產(chǎn)權(quán)的關(guān)注和保護(hù)才能利用科學(xué)技術(shù)推動社會的發(fā)展。高校教師是進(jìn)行科研的主要力量，而科研成果是由多名教師的協(xié)作獲得，但由于各教師科研能力及個(gè)人意愿的差異，即使是在研究方向大致相同的情況下也存在諸多阻力，因此在高校內(nèi)部確立科研管理制度十分必要，通過采取行之有效的管理措施，在培訓(xùn)過程中加強(qiáng)不同院系之間的交流與合作，促進(jìn)科研教師的全面發(fā)展并著重培養(yǎng)科研帶頭人的學(xué)術(shù)能力，使高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的整體水平得到提升。與此同時(shí)，應(yīng)對科研成果作出科學(xué)合理的評價(jià)，不能僅僅關(guān)注科研成果所帶來的經(jīng)濟(jì)效益，而應(yīng)該綜合考慮研究進(jìn)度、發(fā)展前景等因素，將科研成果的最終評價(jià)結(jié)果與獎(jiǎng)金福利掛鉤，尊重并保護(hù)科研成果，使教師得到物質(zhì)和精神上的雙重滿足，并使其保持長久的科研熱情，為社會、為人類創(chuàng)造出更多的科技成果，真正實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展。

■結(jié)束語

經(jīng)過上述分析研究，能夠得出高校人力資源管理是針對高校相關(guān)從業(yè)人員所進(jìn)行的從人才招聘環(huán)節(jié)到退休后所進(jìn)行的一系列工作，其目的在于通過有效的管理提高人力資源的合理配置，實(shí)現(xiàn)資源的高效利用，以應(yīng)對在現(xiàn)如今時(shí)代高速發(fā)展的情況下，高校之間競爭日趨激烈局勢。但在目前高校實(shí)際人力資源管理工作中仍存在一些問題急需解決，只有采取行之有效的措施才能積極響應(yīng)國家提出的創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)高?？沙掷m(xù)性發(fā)展。